2023劳动关系学-03325自考复习资料

第一章劳动关系导论

第一节

劳动关系的概念

劳动关系的含义：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。依据我国《劳动法》的

规定，目前我国劳动关系的详细含义是指劳动者在运用劳动实力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济

社会关系.

劳动关系的本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力气和权

力关系的总和，它会受到确定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系双方要进

行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时，由于双方的利益、目标和期望经常会出现分歧，产

生冲突，甚至南辕北辙，因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力气对比。力

气是影响劳动关系结果的实力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的确定因素。在劳动关系

中，管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和支配，以及影响劳动者行为

和表现的各种方式。拥有决策权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不

变的，在某些时间和场合，也可能会发生逆转。

劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的全部者和劳动力的运用者，即拥有劳动力的雇员和运用劳动力的雇

主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

劳动关系的特点：1、个别性与集体性2、同等性与隶属性3、对等性与非对等性4、经济性、法律性与社会性,

对“劳动”的理解：劳动是人们变更劳动对象，使之适合自己须要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物

质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性

质.

个别劳动关系和集体劳动关系及其特点：

个别劳动关系：是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范

双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系等。个别劳动关系有以下两个特点：1、人格上的从属性，主

要体现为：一是劳动者要听从用人单位的工作规则。二是劳动者要听从用人单位的指示和吩咐。三是接受监督、

检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。2、经济上的从属性，经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是

为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。

集体劳动关系：是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自

我爱护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的特点是：1、独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会

与雇主或雇主组织之间不存在着相互隶属或附属的关系。2、明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确的团

体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。

附：

雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员，

指具有劳动权利实力和行为实力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获得工资收入的法定范围内的劳动者。

雇员团体：是指因为共同利益、爱好或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和特地

的职业协会。

雇主：也称为“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或酬劳的法人或自然人

雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不干脆介入雇员与雇主的详

细劳动关系事务之中

政府：政府在劳动关系中的角色。一是劳动关系立法的制定者。二是公共利益的维护者。三是公共部门的雇主。

四是供应有效的服务

其次节

劳动关系的实质.合作与冲突

合作的含义：足指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则

的行为。

合作的根源：合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指雇员迫于压力而不得

不合作，即雇员假如要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”：1、主要建立在员工对雇主的信任基础

之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。2、大多数工作都有主动的一面，这是劳

动者从工作中获得满足的更重要的缘由。3、管理方也努力使雇员获得满足.

冲突的根源：冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲

突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突.

根本根源包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质.

背景根源包括广泛的社会不同等、劳动力市场状况、工作场所的不公允、工作本身的属性.

冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突有：罢工。不太明显的冲突形式:

各种“不听从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商

冲突与合作的影响因素：

1、文化因素的说明，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的看法和道德观的变更

2、非文化因素的说明，包括“客观”的工作环境（在文化因素相同的环境中，也或多或少存在着差别，工作的

性质和条件会对冲突的程度产生很大影响）、管理政策和实践（正如管理主义学派所认为的那样，假如这些管

理政策和实践是进步的，劳动者的工作满足度就会高些，工人的信任和认同感也会上升）、宏观经济环境和政

府政策（如失业率和失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要的影响，因为它们能够影响工人“被迫合作”

的程度，以及工人对工作的看法和预期）

3、冲突和合作的根源与影响因素之间的关系，任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形

式，而无法从根本上变更劳动关系的本质属性一一冲突和合作的存在。从根源和影响因素之间的比较，我们可

以从以下两个方面有所收获：a.人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，

但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有特别大的出入。b.理解工会和集体谈判制度：工会

既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。

附：

发达市场经济国家的劳动者对工作产生了一种困难而冲突的心理：一方面由于合作的须要他们表现出对工作的

高度认同感，另一方面又因为冲突的必定存在而会产生不断的埋怨和忧虑，两者相互依存和对立

工会加剧了双方的冲突，但工会更供应了一条解决冲突的渠道

第三节

劳动关系的外部环境

环境因素对劳动关系的影响：

1、经济环境，所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况,

如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。

经济环境能够变更劳动关系主体双方的力气的对比。一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变更，干脆影响

双方的劳动力市场力气的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场

2、技术环境，技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采纳这些工序和方式所必需的资本密度（人均

资本投资量）的程度、产品和工序是否简洁受到新技术的影响、工作是否困难和须要高水平的学问和技能。假如

企业的产品易受新技术影响，那么员工不听从管理睬给管理方带来更多的成本，因而雇员岗位的力气就会增加。

相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力气就弱些

3、政策环境，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教化和培训的

政策以及其他政策。

4、法律和制度环境，是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力气的机制，这些机制规定了双方的权利义务,

并具有相对的稳定性。

5、社会文化环境，由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。文化的影响是潜在、不

易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩处不像法律那

样具有强制性，但其作用却不行低估

其次章劳动关系理论

第一节

劳动关系理论：各学派的观点

比较有代表性的五大理论学派，把他们依据从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的依次排列：新

保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相像之处在于，都承

认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区分体现在：（D对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重

要程度、相识各不相同；（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；（3）对双方的力气

分布和冲突的作用持不同看法；（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

新保守派：

新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，

主要探讨、分析市场力气的作用，认为市场力气不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公允合

理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、同等的交换关系，双方具有

不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方的冲

突就显得微乎其微。工会的作用就不大了。典型模式：美国模式

管理主义学派：

管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对

企业的高度认同、忠诚度问题，主要探讨企业对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员与企业的利

益基本是一样的，劳资之间存在冲突的缘由，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与听从的关

系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的看法是模糊的。应尽量避开建立工会。同工会领导人建立合作关系。

管理主义学派主见采纳新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。典型

模式：日本模式

正统多元论学派：

正统多元论学派由传统上采纳制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效

率的需求与雇佣关系中对公允的需求之间的平衡，主要探讨劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为，雇

员对公允和公正待遇的关切，同管理方对经济效率和组织效率的关切是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅

仅限于诸如收入和工作保障等这些详细问题，并且“这些详细利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同

的、根本利益加以解决的”。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公允与效率的和谐发

展是建立最有效的劳动关系的途径。典型模式：德国模式

自由改革主义学派：

自由改革主义学派更具有批判精神，主动主见变革。该学派特别关注如何削减或歼灭工人受到的不同等和不公

正待遇。强调产业民主和工人自治。该学派的观点，在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关

系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人供应足够的权利爱护。因此为了

确保工人获得公正同等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构

不公允”理论。与周边部门相比，核心部门能够为雇员供应更优厚的劳申条件，采纳更进步的管理方式。而周

边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，简洁受到裁员政策的影响。对结构不公允

的探讨说明，工会的存在和集体谈判的开展是特别必要的。典型模式：瑞典模式

激进派：

激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中代表工人

的“劳动”的利益，与代表企业全部者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提

出的“和谐的劳动关系”只是一种假象；认为只要资本主义经济体系不发生变更，工会的作用就特别有限。该

学派的主要倾向是建立雇员集体全部制。

典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得尔支配；西班牙巴斯克地区的孟作根体系

附：

英国1999年对劳动法的修改，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人

核心：核心部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商。

周边：周边部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商

其次节

劳动关系的价值取向：一元论与多元论

关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：一元论和多元论

一元论的观点：

一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，

认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以

实现管理方制定的管理目标。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元论

多元论的观点：

多元论观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不行避开的。认为在任何工作环境中都存在着不同利

益和新年的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协

一元论和多元论价值观的适用范围：

1、传统型企业，这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元论，主见用强有力的管理反对工会。

2、精明的家长型企业，”精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于一元论，但他并不天经地义地

认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正值，而主见花费大量时间和资源以确保雇员实行正

确看法。

3、精明的现代型企业，就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚决

的多元论者。

4、标准现代型企业，这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是好用主义或机会主义。一般而

言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元

论观点。

第三节劳动关系调整模式

在实践中，市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致分为这四种：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式

（包括劳资抗衡和老子制衡模式）以及统合模式（包括国家统合、社会统合和经营者统合）

“多元放任模式”工会倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模

式。认为市场是确定就业状况的至关重要的因素

“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础，主见劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则

处理劳资事务，这一模式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。其中“劳资抗衡”模式以劳资对立抗衡为

主轴，完全解除国家干预。“劳资制衡”，制衡是对抗衡模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业

经营，其基本思想是从消极爱护劳工，转为主动的由劳资双方共同参与确定企业经营活动。

“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础，其中“社会统合模式”秉承自由改革主义理

论，主见劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一模式的代表者。“经营

者统合模式”则秉承管理主义学派理论，主见由经营者在企业层面统合各方力气，在通过政府将其决策表达在

劳动基准法之中，这一模式以日本最为典型。“国家统合模式”是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角

色由国家确定。

“斗争模式”其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存在

着不行调和的阶级冲突。因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主见已成为历史。

第三章劳动关系的历史和制度背景

第一节早期工业化时代的劳动关系

早期工业化时代的时代背景：

18世纪中叶到19世纪中叶，产业革命（以蒸汽机的独创为标记的产业革命，资本主义工业化时代）

斯密的管理思想：

斯密认为，劳动创建的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。斯密主

见以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。

早期工业化时代的劳动关系：雇主对工人的残酷剥削、政府不干预劳资关系、早期的工会

早期工业化时代的劳动关系特点：雇主通过强硬手段剥削利润、政府不干涉、冲突和斗争分散

附：

第一个具有现代意义的劳动法规：1802年英国《学徒健康与道德法》

立法禁止工人结社、罢工和示威：1799年英国《结社法》、1791年法国《夏勃里埃法》

其次节管理时代的劳动关系

管理时代的时代背景：

19世纪中期到20世纪初期，其次次技术革命（电，生产工艺组织的变革；生产加工工艺组成的流水线）

科学管理思想，“泰勒制”的含义：

以弗雷德里克•泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的阅历管

理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理

理论的内容包括劳动定额理论、激励性的工资酬劳制度，等等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使

工人进一步附着在工作岗位上.

管理时代的劳动关系及其特点：

劳动关系：1986年12月美国劳动工人联合会成立（劳联AFL）、政府的“建设性”干预政策

特点：政府出台立法、雇主改进管理、工人形成了工会组织、集体谈判制度建立

附：

1871年英国颁布了世界上第一部工会法，1875年又颁布了《企业主和工人法》，允许工人团体和企业主签订契

约和合同。到1904年新西兰出现了较规范的集体合同法。从今，集体谈判制度得到了国家法律的承认和爱护。

第三节冲突的制度化

时代背景：20世纪上半叶，两次世界大战和经济危机

行为科学理论：在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑

试验、社会系统理论

工业心理学：

“工业心理学之父"雨果•芒斯特博格《心理学和工业效率》。同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感

爱好。但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”

霍桑试验：

在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满足关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社

会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等

社会系统理论：

代表人物是切斯特•巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组

织内尽力维护好一个协作系统

该时期劳动关系的制度化：

国家干预起先制度化、法制化：“产业合理化”运动（该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化

运动）；三方性原则（政府在制定产业政策时，主动征求双方（雇主和工人代表）的看法，政府参与调整双方

关系，使双方的冲突能够限制在确定范围内）

该时期劳动关系的特点：

政府干预产业发展实施宏观调控、雇主渐渐关切员工的社会性、三方原则等制度建立

第四节成熟的劳动关系

时代背景：二战结束后直至20世纪八九十年头，战后发展的黄金阶段、第三次技术革命

阅历主义学派及其观点：代表人物彼得•德鲁克。目标管理是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工

作与人的完备结果

经理角色学派及其观点：代表人物亨利•明茨伯格、乔兰、科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工作为

探讨对象而得名。该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；

处理好对组织施加影响的各种力气的关系。这些力气有：股东、学者、政府、工会、公众、职工等等。

权变理论学派及其观点：也称超Y理论，代表人物约翰•莫尔斯、杰伊•洛西。该理论认为在企业管理重要依

据企业所处的内部和外部条件见机行事，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法

成熟劳动关系时期的劳动关系及其特点：

劳动关系：更多的产业民主化政策；集体谈判制度进一步完善；规范化、制度化的法律体系和调整机制的形成

特点：劳动关系实现了制度化、法制化；劳资冲突总体趋于缓和、合作成为主流

第五节新的冲突和问题

经济和组织发展的背景：

新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了根本性的变更：（1）“蓝领”和“白领”

的界线变得越来越模糊。（2）工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持,

以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变更和适应环境的制度。（3）世界经济进入“微利”时代。

劳动关系的新变更：

全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变更；跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也变更了资方、

政府和工会的权力平衡；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展中国家面临新问题；发达市场经济国家的

工会也面临着学问经济的挑战。

第六节我国劳动关系的发展

支配经济体制下我国劳动关系的主要表现和基本特征：

表现方式是统包统配。基本特征：劳动关系类型的单一性；劳动关系内容的国家支配性；劳动关系运行规则的

行政性；劳动关系主体利益的一体性

我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征：

不同类型的劳动关系运行规则还有确定差别；在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍旧

并存；劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；劳动关系调整还存在着法律规范不健全

的问题；劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。

系统相识建国后我国劳动关系的建立、变更、发展过程：

市场经济条件下我国劳动关系的发展趋势：

劳动关系主体利益明晰化、劳动关系形成的合同化、劳动关系运行的市场化、劳动关系规范的法制化

劳动关系发展的两条规律：

1、劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着特别亲密的联系，各种劳动关系的变更不是凭

空出现的，而是受到这些背景因素变更影响的。同时，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影

响劳动关系的发展

2、劳动关系的发展从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向渐渐推动的。

政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强，管理方和雇佣双方也有更多的选择机会，通过协商合作获得利益,

产业民主化得以不断推动。

第四章雇主

第一节谁是雇主

雇主的含义：雇主也称用人单位，是指一个组织中，运用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资

酬劳的法人或自然人

我国的雇主涵义：1、雇主是经营者。在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念2、雇主所

属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的3、雇主范围包括

各种全部制企业

雇主组织的含义：是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会

之间关系的团体组织。

雇主组织的角色和作用：

主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并主动游说政府和议会。详细讲，雇主组织主要从事

四种活动：参与谈判、解决纠纷、供应帮助和建议、代表和维护。

附：

国外的雇主协会由法人而不是自然人组成，主要负责处理劳资关系各方面的事务，其中与工会协商劳资关系是

其主要作用

我国的雇主组织：中国企联（中国企业联合会、中国企业家协会合署）

其次节雇主的角色理论（领悟）

新古典经济理论的主要内容及其评价：

该理论主要强调企业效率及生产率在管理决策中的重要性。评价：对该理论的指责主要集中在五个方面：1.新

古典经济理论没有指出访企业效率最大化的内部工作模式；2.新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽

视了劳动关系中的“政治”方面；3.新古典经济理论建立在把管理人员视为全部者利益的代理人这样一种过于

简洁的管理思想之上；4.新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5.新古典经济理论没有说明管理

者自身价值观在决策过程的作用。上述五个方面又演化出五种理论：权变管理理论、劳动过程理论、利益相关

者理论、决策过程理论与战略选择理论。

权变管理理论的主要内容及其评价：

它强调在管理中要依据组织所处的内外部条件见机行事，针对不同的详细条件寻求最适合的管理模式、方案或

方法。权变管理理论的最大特点是：（1）强调依据不同的详细条件，实行相应的组织结构、领导方式、管理机制；

（2）把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。权变管理理论的价值

在于，它为说明企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践供应了理论支持。

劳动过程理论的主要内容及其评价：

分割工作任务，使传统上由娴熟工人驾驭的技能外部化。这一实践带来两个后果：1.降低生产过程所需的技能,

从而降低资方对娴熟工人的依靠程度。2.管理者对工人的生产方式与生产进度的限制程度更强，从而防止工人

抵制生产，保证产出水平。工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。对该理论的指责

主要集中在以下两个方面，1.降低生产所需技能受到普遍质疑。2.布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的干

脆限制，而忽视管理方对工人的间接限制。

利益相关者理论的主要内容及其评价：

依据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业供应资源并获得相应回报。

评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。

决策过程理论的主要内容及其评价：

又被称为“有限理性”理论，该理论对管理方都是理性人提出了质疑，认为：1.管理方的所谓理性行为具有很

大的局限性。2.企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。3.管理方简洁受当

前流行的管理模式的影响。评价：管理方的行为并非完全非理性的，缘由有三：L从管理者自身素养看，通过

正式教化和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了阅历，渐渐形成自己的决策程序。2.从组织内部的权

力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来限制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下

层管理人员的行为。3.从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。

战略选择理论的主要内容及其评价：

战略选择在多数文献中是指一种决策行为。由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政

策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现显著变革。当环境压力危及企业的生存与发展时，管

理方会考虑采纳新战略。评价：考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现

实意义。

W三节管理模式和实践

管理模式的含义及分类：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种

参考原则，是管理方的行动指南

管理模式分类的两个维度，职权结构（包括独裁型、权威型、自主型）、管理理念（包括剥削型、宽容型、合

作型）

独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施：

起源于19世纪晚期的“压迫运动”。特征包括强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。这一模式具有猛烈的

反工会思想。主要手段有技术变革、敏捷的就业支配、在集体谈判中实行强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂

权威/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施：

特征包括专业化、职位阶梯、忠诚感。这一模式承认工人参与工会组织的合法权利。对待工会的措施包括工会

的存在使企业成本增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则

自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施：

又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理。特征包括自主型组织设计、雇员参与支配、人事

与就业政策（包括内部公允制度、薪酬体系和全面质量管理等）。劳资双方以更加主动的看法看待集体谈判，

集体谈判不再是双方对立的过程

第四节雇员参与管理

雇员参与和参与的含义：

雇员参与和参与有时被当成同义词，可以互换运用，其含义都包括了个体和集体信息的传达和磋商，都可以指

管理员向雇员传达有关经营活动、决策和绩效等方面信息的企业机制。但一些学者也对参与和参与有不同的说

明。如马清顿和古德曼认为，雇员参与“主要由管理者发起，用来增加雇员对企业了解和对企业责任心的活动”，

该词汇有“雇主驾驭主动权的含义”。而“参与”是指雇员在决策过程中起到更大的作用，用以表示“雇员通

过集体谈判和讨价还价来对企业、工作表现、雇佣条款等多方面施加的影响”

雇员参与的主要目的：

1、增进员工的独立创建性和思索实力，使全部雇员对企业及其胜利有猛烈的责任心2、供应员工自我训练的机

会3、帮助管理者集思广益，作出明智决策4、促进劳资关系的沟通5、提高员工忠诚度，提高雇员对工作的

满足度

雇员参与管理的主要形式：

员工持股支配，是经济民主的一种形式。其主要内容是：企业成立一个特地的员工持股信托基金会，基金会由

企业全面担保，贷款认购企业的股票。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体。

质量圈，也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者（如直线经理）领

导下定时聚会探讨和提出改善工作方法或支配。实施质量圈支配，其目的是赐予工人更多运用他们阅历和学问

的空间。

共同磋商，共同磋商是最常见的一种参与方式。所谓共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之

前，先征求员工的看法或看法，但不须要征得员工或其代表同意的决策程序。

工人董事，是指由雇员民主选举确定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策、监督的制度。

工作理事会，企业的工作理事会与公司级别的磋商委员会的职能大致相同，只是名字不一样。

建议方案，建议方案为雇员供应了一个参与到提高企业效益的努力中去的平台。

职工代表大会制度，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理

权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。

附：

参与管理主要可以分为经济民主和管理民主；“戴明圈”：支配f实施一检查f行动一支配；在我国，工人董

事是一个新制度，是职工代表大会制度的延长

第五节劳资合作策略

劳资合作的涵义：是指任何为提升劳资双方的期盼，所实行的协商或参与决策的模式。

劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任书与资方与劳方共同担当；劳资合作必需借助员工参与才能实现；

劳资双方将对抗的相对力气，转化为组织的总力气；劳资合作所带来的成果应公允共享

劳资合作的条件：1、建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标2、人性的相互敬重

3、建立良好的沟通管道4、利益共享及符合国家劳动法律

促进劳资合作的方法：

收益共享支配：斯坎隆支配；拉克支配；集体收益共享支配

非收益共享支配：质量圈；共同磋商；工作再设计等

附：

劳动关系的最高形式是劳资合作

（一）斯坎隆支配

现在的斯坎隆支配的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员

会四个方面。斯坎隆支配的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。

斯坎隆支配在降低成本和促进劳资合作方面获得很大胜利，但并不是全部支配都能获得胜利。其胜利实施须要

具备三个条件：（1）该支配适用于人数较少的企业（通常少于1000人）；（2）该支配适用于产量与成本稳定的企业;

（3）管理方主动参与该支配，尤其在支配的实施阶段。

（二）拉克支配

拉克支配与斯坎隆支配特别类似，都是通过雇员供应合理化建议来削减生产成本，并与雇员共同共享由此产生

的财务收益。两种支配的区分主要体现在雇员参与程度和奖金计发方法两个方面。

拉克支配的雇员参与程度不及斯坎隆支配。多数拉克支配只有一个审查委员会，而没有在工作场所基层内部建

立生产委员会。

拉克支配目标生产率的确定方式与斯坎隆支配不同。拉克最初发觉制造业劳动成本在产品附加值中所占比例不

受经济周期影响，长期保持一个稳定水平。

（三）集体收益共享支配

与斯坎隆支配和拉克支配相比，集体收益共享支配的雇员参与程度更低，没有建立建议机制。

第五章工会

第一节工会的概念

工会的内涵：《英国工会史》，工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织

工会的结构分类.包括

职业工会，是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的全部雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的

行业。可细分为三种：同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会

行业工会，是将在某一特定行业中从事工作的全部工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以

及所从事的职业。可细分为两种：垄断性行业工会、单一性行业工会

总工会，组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而体现了对职业

工会和行业工会分化现象的一种修正。实在职业工会或行业工会的基础上经过合并渐渐形成的

工会的产生和发展：

1、职业工会时期（18世纪90年头至20世纪30年头）特征是，在性质上都是同行工会；在范围上都是地方工

会；寿命都很短暂；经济影响力比较小。19世纪50年头后，在地方工会的基础上起先建立全国性工会。19世

纪60年头工会运动起先在全国范围把各种类型的工会组织合并起来，如1986年成立的美国劳工联合会（AFL0

2、行业工会时期（20世纪30至50年头）劳工联合会本质上还是职业工会的联合，他们只汲取有技术的工人,

排斥没有技术的工人。随着工业化的发展，逐步形成了以行业而非职业为基础组织的工会，如1938年美国成立

的产业组织联合会（CIO）

3、总工会时期，总工会是在职业工会与行业工会的基础上渐渐发展形成的。

工会化的缘由：

对资方的不满、工会的有效性、雇员对待工会的看法、雇员的集体凝合力、一种社会化途径、供应获得领导权

的机会、强迫加入工会或来自同事的压力

其次节工会的职能

工会的职能：经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能

工会的职能分类：1、工联工会，这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益2、福利工会，这类

工会不仅关切会员的经济利益与劳动利益，而且关注更广泛的社会、经济与政治问题3、政治工会，这类工会

认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主见通过政治结盟或法律规范来维护会员利益

工会性的概念：是指工会参与劳工运动并利用这种力气的程度。

工会性的职能分析：两种分析框架，一是阶级意识法，二是地位意识法

工会的民主职能：正统多元主义特殊强调工会的民主职能，认为工会的角色应当将民主原则引入劳动关系，为

雇员供应各种形式的代表制度。工会的民主职能详细体现为：1.当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用

职权时，工会可以为会员供应准法律代表。2.工会代表雇员与雇主进行集体谈判。3.工会有助于确保雇员在

工作过程中获得自由。4.与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是白上

而下。5.工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。

工会的社会职能：工会不仅要求改善薪酬结构，而且主见消退企业内部与企业之间的工资不同等。工会的社会

民主职能主要体现在三个方面：1.社会工会，应当通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的

就业条件。2.工会主动参与政治活动，通过经济与社会改革削减社会不公正，爱护弱势群体。3.工会主动参

与社会公益事业，它与妇女组织、环保组织以及教会都保持亲密联系。

阐述我国工会的四项社会职能：

依据我国《工会法》的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教化职能。1、

维护职能，在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者，突出对职工合法权益的维护。对企业单

方面解除劳动合同的，工会享有审查权。2、建设职能，工会的建设职能，就是工会吸引职工群众主动参与改

革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。3、参与职能，工会的参与职能，就是工会代表和组织职

工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职能。4、教化职能，工会的教

化职能，就是工会帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素养的职能。

附：推断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。1、该组织为成员谋取利益的实力及其意愿。2、该组织

对工会运动的认同

第三节工会的组织结构

工会组织结构的定义：工会的组织结构，是指工会借以支配其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过

程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。

工会的组织原则：组织原则是民主集中制。详细体现在两个方面，一是工会组织的建立要依据民主集中制的原

则进行，而是工会组织开展活动要实行民主集中制

工会的组织体系：依据《工会法》的规定，我国工会组织体系的设置是：全国总工会，地方总工会，全国和地

方产业工会，乡镇、城市街道基层工会的联合会，基层工会委员会。

工会的组织保障：任何个人和组织不得限制或干涉工会组织的成立，不得阻碍工会的活动。《工会法》规定，

不得阻挠和限制工人依法参与和组织工会的权利；不得随意撤销、合并工会组织。上级工会可以派员帮助和指

导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。规定了“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会

委员会成员的人选”

附：中华全国总工会是中国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织

第四节工会的法律保障

工会干部岗位的设置：《工会法》规定职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席，从而

以法律形式确定了工会专职工作人员的岗位设置，保障了基层企事业单位有确定的专职工会工作人员的详细人

数

对工会干部任职资格的限制：《工会法》规定企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的

人选以保障工会站在职工的立场发挥代表和维护职工权益的作用

不得随意调动、罢免工会主席：《工会法》第17条、第51条从实体内容和程序上对调动和罢免工会主席做了

限制性规定，"工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作须要调动时，应当征得本季工会

委员会和上一级工会的同意”、“罢免工会主席、副主席必需召开会员大会或者会员代表大会探讨，非经会员

大会全体成员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免”。并对随意调动工会干部工作岗位，对工会

工作人员进行打击报复的行为明确了相应的法律责任，从法律上为工会主席、副主席供应了任职保障

对工会干部劳动关系的爱护：针对工会干部因维护职工权益而被企业单方面解除劳动合同的问题，《工会法》

第18条、第52条的规定为爱护工会干部的劳动权利供应了法律依据。明确规定了企事业单位不得单方面解除

工会干部劳动合同。并且若劳动合同短于工会干部任职期限时，自动延长劳动合同的期限

工会干部从事工会工作的时间和物质保障：《工会法》第39条规定“基层工会的非专职委员占用生产或者工作

时间参与会议或者从事工会工作，每月不超过3个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响”；第41条、第

48条规定了基层工会专职干部享有与其他职工同样的社会保险和福利待遇。以及“县级以上各级工会的离休、

退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等对待”

工会的经费和财产保障：工会象有独立的财产权及其他权利，工会组织的财产、经费和国家拨给工会运用的不

动产归其全部或运用，工会投资建立的企业财产与权益也归其全部。作为不同的独立财产权益来对待和爱护。

企业、事业单位、机关依据职工工资总额2%拨缴工会经费，以保证各级工会开展工作。

第六章政府

第一节政府的角色

政府的作用：1、政府有权修改劳动关系的各项制度2、为劳动关系的发展供应示范“样本”3、创建和谐劳动

关系的制度环境

政府在劳动关系中的角色——5P角色：

1、劳动基本权利的爱护者2、集体谈判与雇员参与的促进者3、劳动争议的调停者4、就业保障与人力资源的

规划者5、公共部门的雇佣者政府。在扮演上述五种角色中，在作为爱护者和规划者方面，政府应当主动而主

动地完成任务；在促进者和调停者方面，政府应当实行中立和不多干预的看法；至于政府在雇佣者的角色方面,

必须要真正成为民营企业家的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求

附：业保障体系的三大支柱：职业培训，就业服务和失业保险

其次节政府与劳动关系理论

保守主义政府理论：

新保守主义主见政府应当扮演“守夜人”的角色。除了维持法律和秩序、保障国防平安、促进自由市场的运作

以外，政府应当尽量削减对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法、反对

建立工会。新保守主义中最有影响力的理论是公共选择理论

管理主义政府理论：

所谓管理主义即主见对企业、机构、组织等采纳经营技术进行规划和管理的学说。管理主义者主见，政府应当

实行措施促进劳资合作，应当在教化培训、探讨开发、交通通讯等领域为私人部门供应更多、更有力的支持，

增加它们的国际竞争力。在劳动关系方面，该理论强调秩序与稳定。

正统多元主义政府理论：

正统多元主义政府理论主要关注政府制定的政策以及实行的行动。该理论主见，政府应当在不损害第三方利益

（如消费者利益）的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。正统多元主义认为，不同利益集团的

存在有利于增进民主，加强公民与政府之间的沟通，因而发挥着主动的而不是消极的作用。在劳动关系方面，

该理论认为，政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突

自由改革主义政府理论：

自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会依据等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对

政策制定具有干脆而重要的影响力。精英理论与正统多元主义理论的区分，主要体现在以下四个方面：1.从理

论上说，精英阶层代表不同利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中，精英是否代表这些群体的利益,

以及在多大程度上代表他们的利益，则是另外一回事。2.精英之间在权力和影响力方面存在很大差异。3.国

家是由精英统治的。4.由于精英处于特权位置而拥有很多既得利益，他们努力维持现状而不是主动变更现状。

激进主义政府理论：

激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立动身分析政府的角色。传统激进主义者接受工具主义思想，认为政

府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或实行各种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。激进主义者

认为，为了获得权力资源，工会应当形成强有力的政治力气。

第三节劳动法一一调整劳动关系的法律

标准工作日：是公家统一规定的，在一般状况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国《劳动法》及有关法

规规定，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准

缩短工资日：是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日

不定时工作日：是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工

作日的劳动者。实行不定时工作制，应履行审批手续。

综合计算工作日：是指用人单位依据生产和工作特点，分别实行以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工

作时间的一种工时形式。

弹性工作时间：弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证

核心时间的前提下可以调整。

计件工作时间：计件工作时间是指以劳动者完成确定劳动定额为标准的工作时间。

加班加点：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班，是指劳动者在法定

节日或公休假日从事生产或工作。加点，是指劳动者在标准工作日以外接着从事劳动或工作

休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间

工资的法律含义：劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同规定，以货币形式干脆支付给劳动者的

劳动酬劳。我国《工资支付暂行规定》规定：“工资是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形式支付给劳动

者的工资酬劳”

最低工资：是指劳动者在法定工作时间内供应了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动酬劳。

劳动法的功能、本质和形式：

劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系亲密联系的社会关系的法律规范的总称。

现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”，其产生以1802年英国国会通过的《学徒健康与道德法》为标记。

功能：1、爱护劳动关系双方的自愿支配并为之供应爱护2、解决纠纷3、确定基本劳动标准

本质：1、劳动法的主旨是爱护雇员即劳动者的利益2、劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方

所遵循的最低条件和标准

形式：

1、宪法，宪法是法的最高形式，其他全部法律法规都必需与宪法的精神保持一样。

2、法律，全国人民代表大会的立法及其全国人大常委会制定或批准发布的规范性劳动法律文件，属于法律的范

畴。

3、劳动行政法规，由国务院制定、国务院总理签署发布的，以条例、规定、方法命名的有关劳动方面的规范性

文件。

4、地方性法规，由省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会制定的规范性文件。地方性

法规不能同宪法、法律、行政法规相抵触。

5、行政规章，包括国务院各部委的部门规章和省级人民政府制定的规章。

6、法律说明，有说明权的国家机关对劳动法律规范的含义以及所运用的概念、术语、定义所作的说明和说明。

7、国际劳工公约和建议书，凡是我国批准的劳工公约，即产生与国内法同等的法律效力。

工资支付的原则：协商同意原则、同等付酬原则、紧急支付原则、依法支付原则

工作场所规则的主要内容：

1、劳动就业标准，包括禁止卑视、禁止强迫劳动、禁止运用童工

2、女工爱护标准，包括就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期爱护（经期、孕期、产期、哺乳期）、

爱护措施和保健措施

3、未成年工爱护标准，包括最低就业年龄的规定、禁止未成年工从事有害健康的工作、定期体检、实行登记制

度

4、劳动平安与卫生，包括劳动平安卫生管理法规，劳动平安技术规程，劳动卫生规程，伤亡事故报告和处理制

度，劳动者的权利和义务

工资的法律保障：1、工资处理不受干涉

2、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资3、特殊状况下工资的支付包括履行国家和社会义务期间的工资；年休假、

探亲假、婚假、丧假工资；延长工作时间的工资支付；停工期间的工资；破产时工资之优先权；工资的诉讼爱

护

最低工资立法的主要内容：最低工资立法是国家制定的最低工资标准的法律。国家通过立法制定最低工资标准,

确保用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标准。最低工资法的目的在于保证劳动者的最低收入，使其

得以维持生活、改善劳动条件，有利于安定工人生活，提高劳动力素养，确保企业公允竞争，同时有助于社会

经济发展。最低工资立法本身具有救济、救济最低工资收入者的重要作用，同时对确保社会公正也是分重要。

我国《劳动法》第48条明确规定：“国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最

低工资标准”

我国《劳动法》对延长劳动时间有哪些主要规定：

《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营须要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每

日不得超过1小时；因特殊缘由须要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得

超过3小时，但是每月不得超过36小时•”当出现特殊状况或紧急事务时，如救灾、抢险或威逼公共利益时，用

人单位延长工作时间不受《劳动法》第41条的限制。

附：拖欠工资，欠付1个月以内。支付所欠工资的20%赔偿金。3个月以内。50%赔偿金。3个月以上。100%赔

偿金

《劳动法》第12条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受卑视

伤亡事故分：轻伤、重伤、死亡事故、重大损害制度、特大伤亡事故

第四节政府劳动关系实践

政府对劳动力市场方面的关注主要集中在就业水平、劳动关系性质与收入安排三个方面.

劳动力市场政策：

政府在劳动力市场方面主要关注两方面：一是价格机制，即工资水平与收入安排；二是就业水平与就业结构，

即劳动力的供应与需求。1、失业政策，政府的劳动力市场政策可以分为主动的劳动力市场政策与消极的劳动力

市场政策。前者是指由国家供应资金为失业者供应培训或创建新的工作岗位，使失业者重新就业；后者是指国

家为失业者供应失业津贴。2、收入政策，收入政策的作用有二：一是通过限制工资增长来限制劳动力成本进

而限制物价水平，从而缓解经济旺盛时出现的高通货膨胀；而是收入政策具有收入再安排的功能

社会正义：

政府是否颁布劳动爱护立法以及该法律爱护的程度干脆反映了政府是否维持劳动力市场的社会正义。1、最低工

资立法，是劳动力市场中最能体现社会正义的政策2、社会倾销，社会倾销是指跨国公司利用各国劳动力市场

的差别，将本土的就业机会转移到国外以获得更大的利润。政府在社会倾销方面须要面对三个问题：1、什么是

劳动力市场公允竞争的基础。2、政府如何协调供应就业爱护的社会正义目标和促进就业创建的经济目标。3、

政府应当优先考虑国家利益还是国际合作

产业冲突：

1、产业行动中的公共利益，政府爱护工会罢工权的重要体现是政府是否爱护罢工雇员免遭解雇。政府特殊关注

自然气、电力、医疗机构、学校、交通等关系国计民生的特殊部门的工会罢工问题。政府一般限制这些工会的

罢工权，通过仲裁方式解决产业冲突。2、政府在处理产业冲突中的角色，政府通常作为中立的第三方供应调解

和仲裁服务。

第七章劳动合同管理

第一节劳动合同概述

劳动合同的概念：劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招

用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下供应有偿劳动的协议。

劳动合同的特征：1、主体的特定性，劳动合同主体一方为雇员，另一方为雇主，详细范围由国家法律确定。

2、主体意志的限制性，合同的条款已经相当多地受到国家法律和集体协议的约束。劳动合同主体双方的自由协

商，要在国家法律规定的范围之内。3、合同履行中的隶属性，劳动合同具有身份性质，双方存在着管理上的

依从、隶属关系。4、劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现。5、劳动合同是通过双

方选择确定的6、劳动合同是有偿的合同7、劳动合同一般有运用期限的规定，我国法律规定，试用期最长不

得超过6个月。8、劳动合同往往涉及第三人的物质利益

非全日制用工的定义：在我国，非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超

过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式

劳动合同的种类：

1、有固定期限劳动合同，是指明确约定合同终止时间的合同。合同期限届满，双方的劳动关系即行终止

2、无固定期限劳动合同，是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。3、以完成确定工作为期限

的劳动合同，是指以完成某项工作或某项工程的日期作为劳动合同终止日期的劳动合同.

此外，依据用工形式，劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同

非全日制用工劳动合同的内容、形式、解除或终止条件及其手续：

非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作期限、工作内容、劳动酬劳、劳动爱护和劳动条件五

项必备条款，但不得约定试用期。非全日制劳动合同的终止条件，依据双方的约定办理。假如非全日制劳动合

同当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。

劳动合同制度的历史发展：

劳动合同立法实践，劳动合同立法源于民法的契约自由原则，她是一种经济强者与弱者之间的合同，当事人在

事实上处于不同等的地位。1900年比利时首先制定了独立的《劳动合同法》，标记着劳动合同立法从民事合同

中独立出来。在我国，劳动合同制度的发展大致经验了三个阶段：1、建国初至20世纪80年头初：探究和反复

阶段。建国以来我国最早有关劳动合同的规定，是1951年初劳动部发布的《关于各地聘请职工的暂行规定》2、

20世纪80年头初至1995年：试点和实践阶段，20世纪80年头，随着经济体制改革的深人，劳动用人制度改

革日益成为一种迫切需求。通过对新招工人实行劳动合同制度，起先建立了我国养老失业保险制度。3、1995

年至目前：全面实施阶段，1994年7月5日，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议审议通过了《中

华人民共和国劳动法》，并确定自1995年1月1日实施。《劳动法》明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合

同，将劳动合同上升为法律规范，标记着我国劳动用人制度从今走向了法制化、规范化的轨道。

劳动合同制度面临的挑战：

1、传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着学问型员工独立性的增加而正在逐步弱化

2、劳动合同的主体身份发生变更，越来越多的雇主既是企业的劳动者，又是企业的股份持有者，传统的、泾渭

分明的“劳资”界限正在淡化。3、在传统的爱护劳动者权益的理念中引入了效率原则。4、在劳动合同中将

更多地引入国际因素。5、劳动合同的功能从单纯维系就业关系，爱护劳动权，向适应劳动力市场变更、促进

和增加就业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹性

实行劳动合同制度的作用和意义：

劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度；劳动合同制度是企业人力资源管理的重要手

段和工具，凝合着企业发展目标和发展战略；劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基

本手段；劳动合同制度是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础性法规。

附：假如劳动者是通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人供应非全日制劳动的，由派遣组织与

非全日制劳动者签订劳动合同

其次节劳动合同的订立和履行

劳动合同订立的原则：订立劳动合同必需遵循的原则：同等自愿，协商一样；依法订立.其中依法订立包括主

体合法、目的和内容合法、程序合法、形式合法

订立劳动合同的程序：提议；协商；签约

劳动合同的形式：一般有书面和口头两种方式。（我国除1个月以内的非全日制劳动合同可以采纳口头形式之

外，原则上劳动合同应采纳书面形式；书面合同分别用两种以上的文字书写，内容不一样时，依据有利于劳动

者的规定执行）

无效劳动合同的概念：是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规，不具有法律效力的劳动合同。无效

劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不受法律爱护。

劳动合同履行的条件和原则：条件包括履行主体明确、履行标的明确、履行期限明确、履行地点明确。原则包

括全面履行原则，劳动合同中订立的各项条款都必需得到仔细履行；实际履行原则，劳动合同的履行必需由当

事人亲自履行，双方均不得由他人顶替

无效劳动合同的确认及处理：

确认：无效劳动合同主要有。1、一方或双方当事人主体不合格。2、内容不合法。3、严峻违反一方当事人真实

意思的合同。依据《劳动法》第18条的规定，无效劳动合同由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，其他任

何组织都无权确认

处理：劳动合同被确认无效后，应刚好处理。1、确定劳动合同时全部无效，还是部分无效。2、分清造成无效

劳动合同的责任。

附：劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一样，设立劳

动合同关系的法律行为；劳动合同的履行，是指当事人依据生效后的劳动合同规定，实现各自权利和义务的活

动。

第三节劳动合同的内容

劳动合同的内容：劳动合同的内容是指劳动关系双方的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利

即为对方的义务，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。1、劳动者的主要义务，劳动给付的

义务、忠诚的义务、附随的义务。2、用人单位的主要义务，劳动酬劳给付的义务、照料的义务、供应劳动条件

的义务。

劳动合同的条款：分为法定条款和约定条款。法定条款主要有，劳动合同期限、工作内容、劳动爱护和劳动条

件、劳动酬劳、劳动纪律、社会保险、劳动合同终止的条件。约定条款主要有，试用期、培训、保守商业隐私、

敬业限制条款、补充保险和福利待遇、其他事项如对其次职业的限制，对规定物品的约定等

附：商业隐私是指不为公众所知悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位实行保密措施的技术、经济和管

理信息。商业隐私具有隐私性、经济性和保密性特点。大致划分为技术信息和经营信息

第四节劳动合同的变更和解除

劳动合同变更的含义：指劳动合同在履行过程中，经双方协商一样，对劳动条款进行的修改、补充或废止，详

细包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等

劳动合同解除的含义：是指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力，解除双方劳动权利

义务关系的法律行为。

劳动合同变更的条件和程序：条件包括须有正值理由、须双方协商一样。详细做法包括，提出要求、做出答复、

签订协议

《劳动法》关于劳动合同解除的规定：

（一）双方协商解除合同

《劳动法》第24条规定：”经劳动合同当事人协商一样，劳动合同可以解除”。