传媒公司绩效管理制度范文（16篇）

传媒公司绩效管理制度篇一 1目的和依据 1.1、目的 1.1使公司的薪酬体系和市场接轨，能够达到激发艺人活力的目标； 1.2把艺人个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 1,3促进公司艺人价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 1.4达到推进公司发展战略的实现； 1.5建设百年基业，服务社会，服务员工的企业； 1.2、依据 依据国家有关法律、法规和公司所在地的人民政府，风俗习惯的有关规定，制定本制度； 2适用范围 本制度适用于公司签约全职艺人和临时服务艺人。 3薪酬分配的依据 薪酬分配主要依据为艺人才艺、形象和实际业绩，以及为公司服务的时间。 4薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 2、激励性：打破工资刚性，增强工资弹性，通过业绩考核，使艺人的收入与公司业绩和 个人业绩紧密结合，按照多业绩多薪酬的原则，最大激发员工的积极性； 3、公平性：薪酬设计最重要的是公平性，建立合理的价值评价机制，在统一的制度下， 通过对员工的绩效业绩考评员工的最终收入； 4、经济性：人力成本的增长与企业利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加激发 员工创造更多的经济价值，实现可持续发展； 5、依据艺人岗位特性和工作特点，对于公司签约艺人实行结构工资制度。 2.1招募标准 2.3培训签约 2.3.3培训期间享受公司正式艺人、主播待遇，给以餐费补贴和交通费补贴； 2.3.4其他 2.3.4.1针对明星、优质主播，特殊才艺人员，在双方达成共识的前提下，经过企业文化的培训后，可直接参与签约。 2.3.4.2签约明星、优质主播，必须完成公司规定的指标或要求（根据个人情况双方议定），包括直播时长，业绩指标等。 2.3.4.3普通艺人经过公司培训后，签订为期一年的服务合同，提前解除合同，按照服务时间扣除相应的培训费用。 3.1、签到制度 3.2公司下列人员可以不参与签到制度 3.2.2员工出差填写《出差申请单》，经部门负责人核准后，交人事部门存档； 3.2.3因故请假，经核准；临时请假，事后说明理由，经主管领导核准。 3.3请假制度 3.4放假制度 3.4.1、主播艺人应遵守与公司签订的工作时间。 4.1高保底低提成（主播需要和公司签订一年以上合同） 4.2无保底高提成 4.3保底与时长结合提成 每月保底20xx元，平台扣点后主播收益超出保底情况下，主播分点后收益的70%，公司分点后收益的30%；在以平台每人每天直播6小时的基础上，每人每天多出一小时，保底增加15元每小时，超过30小时后，每小时按17元计算。 4.4以上所有细则待遇必须保证再线直播时间，若未达到在线时长，每少一小时，扣除50元整。 4.5知名艺人另行与公司协商确定主播时长和主播费用计算。 6.2遇有节假日，工资在节假日前进行发放完结。 7.1离职申请必须提前一个月递交书面报告，并详细填写《员工离职通知书》； 传媒公司绩效管理制度篇二 1、公开、公正原则。 公开、公正的原则是保证引进人才质量的前提条件。在招聘工作中，必须做到计划公开，岗位公开，要求公开，考核和评价标准公正。 2、平等、竞争原则 择业面前人人平等，必须杜绝因为地域、民族、单位、学派等不同而带来的歧视现象。考核过程中引入竞争机制，原则上每个岗位应有三人以上的应聘者。 3、回避原则 公司允许员工向公司推荐人才（亲属除外），但应遵循回避原则，面试考核人员不应与应聘人有特殊关系。如果遇有同学、朋友等来应聘，面试考核人员应主动回避。保证被推荐人和其他应聘者在同等标准下接受考核。 4、保密原则 招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密。在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。另一方面，招聘考核人员还应为应聘者严格保密，不准将应聘者情况随意透露给他人。 人事经理为招聘工作的负责人，办公室为公司聘工作的职能部门。 1、公司各部门根据业务发展、工作需要及人员使用状况，填写员工招聘申请表，报办公室。 2、办公室根据各部门汇总情况，提出公司招聘计划，报公司总经理、执行董事批准。 1、由人事经理组织招聘组负责对人员进行筛选，至少由二人组成。 2、初选：办公室对应聘材料通览后，挑选基本条件合格者，发出面试通知。 3、面试：由人事经理组织评审委员对所有参与面试人员进行初步考核，填写面试记录表。考核其基本素质、品质等。主要考核内容包括：个人修养、工作责任心及敬业精神、工作稳定性、工作环境的适应性、分析判断能力等。 4、复试：由部门总经理、公司总经理、执行董事对初步考核合格者进行复试。 5、实习：由办公室安排所有复试合格人员按专业分别到各业务部门进行1―2周的实习，实习结束后，实习人员提交实习报告，办公室征求该部门各位成员的反映后提交一份评估报告，两份报告交总经理和办公室作为是否录用的参考，并由办公室向其原所在单位、院校了解情况。 6、录用：综合考虑用人部门的考核结果等，经公司总经理、执行董事签字批准后，对合格者发送录用通知单。 1、发出录用通知。 2、应聘者接到录用通知后，到指定医院体检。如查出有严重疾病，取消录用资格。 3、应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。 1、新进员工携录用通知书和其它人事档案材料等到办公室报到，按办公室指定到用人部门报到，开始一至六个月的试用期，签定劳动合同。特聘人员经总经理审批可不实行试用期。 2、员工试用期满，由本人提交转正申请，经用人部门负责人审查并签署具体意见后送办公室汇总，上报总经理审批。签定正式的劳动合同，合同最低年限视员工岗位职务等因素而定，一般员工为一年一签、管理人员可三年一签。所有劳动合同须经公司总经理或法定代表人签字后方可正式生效。公司按规定为员工办（理）社会保险和医疗保险。离退休人员和在其他单位享有社会保险和医疗保险的员工可不办（理）。 1、公司因下列原因，可对有关员工解除劳动合同： （1）员工因本人业务、技术水平等原因，经考核不能胜任工作要求； （2）员工因违反国家法律法规和公司的规章制度； （3）员工因劳动合同趋于届满； （4）员工在劳动合同期内提出辞职； （5）双方签订的劳动合同规定的解除劳动合同的条款。 2、或公司提出解除劳动合同，必须于离职前30日书面提出并签收确认。 3、员工辞职时，应向其所在部门提交书面申请，经所在部门和人事经理签署意见，报总经理批准后，开始办（理）辞职手续。 4、离职人员应在一周内交还所有公司物品，结清帐务，办好工作交接手续： （1）向所在部门就自己的工作近况、详细客户档案（包括国外、国内客户）、所有业务情况、接手的所有单证和财务票据、公司纸质方案文件和电脑内的方案文件等，制成一份书面的交接清单，由离职人员、公司指派的交接人员和部门经理三方做完整的交接工作，并在交接清单上签名确认。 （2）辞职者除私人物品外，不得带走属于公司的任何东西，包括员工手册、工作笔记、公司的文件资料书籍等，还有公司发放的其它办公用品：如电脑、通讯工具、计算器、名片等，以及办公桌、文件柜和公司大门等的钥匙。所有公司物品交办公室签收。 （3）财务部门负责清点离职人员的所有财务款项，离职人员必须还清所有支款欠款等。完成本条（1）到（3）以后，结算离职人员应得的工资款项，出具结算证明。 （4）所有交接清单和证明等必须附在离职申请表后面作为离职手续齐全的凭证。 5、涉密岗位员工辞职，必须作出书面承诺，保证不对外泄露公司技术秘密及商业机密。 6、人事经理审核其离职手续齐全后，正式允许其离开，并结算离职人员应得的工资款项。 7、员工不按规定离职或办（理）离职手续的，视为员工违约，公司有权要求员工赔偿公司的损失，赔偿金额参照合同条款执行。 1、外聘人员与公司不发生任何意义上的劳动关系，均为公司合作伙伴。外聘人员均需填写登记表由其本人签字确认，由办公室存档。外聘人员对其自身行为、安全负责，公司不承担任何连带责任。 2、公司顾问、艺术顾问、独立董事等由公司总经理、执行董事负责聘请。 3、其他外聘人员按公司业务分工由各部门报请公司总经理、执行董事批准，由办公室负责办（理）工作合作关系手续。 传媒公司绩效管理制度篇三 第一条目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导员工提高绩效,达到培养员、提升员工能力的目的。 2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正的评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 4、反馈员工的绩效表现,加强绩效过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 第二条理念 1、以目标计划为基础,以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 第三条适用范围 本制度适用于某公司所有正式及试用员工。 第四条考评分类 依据公司员工工作性质的不同,划分为三大类。 第五条考核责任 1、某公司原则上实行两级考评体制。 2、主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者,对考核结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者,对考核记过负有监督、指导责任,保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。 3、在矩阵式管理中,行政主管和项目主管都有考核的责任,两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评,项目主管对被考核者的业务工作进行评价,行政主管在项目评价基础上进行综合评价。 第六条组织者 1、由公司人力资源部制定全公司考核评价政策及纲要;各一级部门在政策及纲要基础上制定具体考核实施办法以及拟定本部门员工的考核项目及考核量表,呈总经理核准后发至各部门、分厂,并报公司人力资源部备案。公司人力资源部同时应制定对公司各部门部长的考核办法。 2、公司各部门的考评由人力资源部负责组织、指导,各部门具体实施。 第七条申诉 各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。 被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,有权向二级考核者申述;如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议,可向人力资源部提出申诉。 人力资源部通过调查和协调,在十日内,向申诉者答复最终结果。 第八条中高层管理者考核适用对象 1、公司总经理、副总经理。 2、公司一级部门部长、副部长。 第九条考核周期 对中高层管理者的考核周期,原则上半年进行一次。 第十条考核内容及绩效管理方案 由于对中高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的讨论,因此,对于中高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。 经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的kpi的完成情况。管理改进的评价要素为:(1)计划管理;(2)文化建设;(3)流程建设和周边协调;(4)人才培养与人员调配管理;(5)绩效改善;(6)职业素养与工作态度。 第十一条程序 1、每考核期末,中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、kpi(关键业绩指标)和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。 2、中高层管理者同志俄上级沟通,就以上内容进行讨论、评议和审定。 3、当被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的内容填入“中高层管理者述职表”中计划栏内。 4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,记入述职表中“计划调整”栏。 5、考核期末,被考核者将工作目标完成情况记入“中高层管理者述职表”中的“计划完成情况”栏。同时,被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕。 6、被考核者进行述职,由被考核者本人对绩效完成情况进行说明,可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分,确定等级。 7、最后,由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果,可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。 第十二条对象 本制度中的基层管理者主要包括: 1、办事处主任、副主任; 2、公司二级部门经理或科级部门主管; 3、研发类、市场类以及职能部门的业务或事务性工作人员。 第十三条评价周期 考核周期原则上规定按季度进行考核,个别业务部门在前期可以按月进行考核,逐步过渡到按季度进行考核。 第十四条月度记录 公司各一级部门应结合部门实际情况,制定本部门月度记录的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录,对下属的`工作情况进行分析和总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作。此次考核记录作为季度绩效的过程管理和考核信息收集手段,采取不打分不评级的形式,仅记录员工绩效完成情况及现实表现情况。 第十五条考核内容 对中基层管理者和业务人员的考核主要是基于kpi落实和计划完成情况而进行的考核,具体包括以下项目:绩效目标达成情况;业绩改善情况;素质评价。 第十六条绩效管理过程 1、绩效计划。考核期初,被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下,结合当期的工作重点,以kpi体系为指引,经充分沟通,共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循smart原则,即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。 2、绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下下属改进工作方法,提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于主管。 3、绩效考核与沟通 (1)考核期末,被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况,并在“考评表”中认真填写需自我填写的部分,进行自我评估。 (2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识。主管填写评语与建议,并对员工的绩效予以打分,确定绩效等级。 (3)在此基础上,确认下期工作计划与目标。 传媒公司绩效管理制度篇四 1、为加强公司的车辆及驾驶员的管理，保证工作和业务用车，确保安全行车和车辆安全，制定本规定。 2、本规定适用于总公司专业公司的车辆及全体驾驶人员。 1、每辆车由指定专门的驾驶员负责驾驶，非公司驾驶员不得驾驶公司车辆。 2、因公务需要用车，由办公室统一调度，在《出车记录表》上详细登记。车辆返回后，驾驶员将《派车单》填写完整，并由用车人签字认可，作为报帐附件。 3、驾驶员在车辆使用前应对车辆作车况检查，如有故障或损坏等，应立即报办公室处理。 4、不出车时，驾驶员须将车停放于指定位置，并做好安全防范工作，如因失职造成损失，责任人应负责赔偿。 1、司机必须时刻保持车辆干净整洁。 2、车辆零件设备由该车驾驶员负责保管，须保证完好。 1、凡公司车辆的修理或保养事宜，除紧急状况外，司机应事先申请，在获得批准后，方可在办公室其他人的陪同下，送公司指定维修厂维修。 2、公务车行驶途中发生故障，需紧急送修的，应先报总经理核准。 1、驾驶员应遵守交通规则。公司车辆因公违反交通规则时，如为司机个人过失，其罚款由当事人自行负担；如因车辆本身原因或由不可抗拒因素造成，罚款由公司负责。 2、车辆如在途中发生交通事故，司机应及时向交警和保险公司报案，并即刻与公司负责人联系，协调处理。 3、与交通事故有关的保险理赔作业，当事司机应配合办公室负责处理。 4、未经公司许可，擅自使用公车者，所发生事故与公司无关，由当事人自行承担一切责任，公司保留进一步追究其责任的权力。 1、由财务部门根据车辆的使用情况核定费用计划和备用金标准，办公室为每辆车建立费用档案和维修档案；经办公室审核之后，司机方可报帐。 2、车辆的调配使用，用车部门应向公司办公室申请，发生的费用由用车部门承担，其结算方式和程序按财务制度执行，司机要认真作好出车登记。 传媒公司绩效管理制度篇五 1、企业行政文书档案：包括法规性文件；各种合同及协议书；会议文件；工作计划、规划和工作总结；有关人员的任免、奖励和处分、调配人事材料；职工花名册、人事档案等。 2、企业管理档案：包括企业生产经营计划、各种指标类定额类文件、企业管理方面的各种市场信息、劳动工资档案，固定资产及办公用品名册，产品质量、用户档案等。 3、企业技术档案：包括技术研究档案、项目方案、样片等。 4、企业会计档案：包括会计凭证档案、会计帐簿档案、会计报表档案等。 5、企业业务档案：包括与客户往来函件（含传真、电子邮件等）、商务报告、业务单据等。 6、企业声像档案：包括照片、录音、录像档案等。 1、公司档案管理机构：办公室统一管理公司各类档案（会计档案除外）。 2、公司指定专人分管公司档案工作，保管人须维护档案的完整与安全，并接受必要的培训。 1、档案的收集：收集工作是建立在归档制度上的。各业务部门将办（理）完毕的文件材料，经过挑选，立卷，定期移交各档案室集中保存。 2、归档范围：凡本单位具有考查利用价值的文件材料。包括与客户的往来函件（含传真、电子邮件等）、商务报告、业务单据，以及工作日记、照片等各种形式、载体的文件。 3、归档时间：办（理）完毕的文件，按工作阶段性进行归档： （1）按年形成的文件，第二年第一季度归档。 （2）凡有法律效用的文件材料，签订后就立即归档。当事人、部门负责人留复印件备查。 （3）凡是有机密性的文件，随时形成，随时归档。 （4）项目、科研课题，鉴定，验收后，两个月内归档。 4、归档要求 （1）材料完整齐全。 （2）系统、条理、保持有机联系。凡是归档文件材料，均要按其不同特征组卷，尽量保持它的内在联系，并区分它们不同的保存价值。文件分类准确、立卷合理。 （3）立卷时，要求将文件的正件与附件，印件与定稿，请示与批复等统一立卷，不得分散。 （4）在进行卷内文件排列时，要合理安排文件的先后秩序，按时间先后排列。对于同一事情的同一文件，应统一规定进行，比如：正件与附件，应正件在前，附件在后等。 （5）由档案部门对业务部门加以指导，协助业务部门共同做好旧档的组织工作。办（理）移交手续，双方在移交清册上签字。 5、部门归档要求 （1）编制立卷项目，将办（理）完毕的文件按有关条款归入卷内，便于次年立卷。 （2）文件按时间顺序排列，最近的在最上面。 （3）一个客户一个立卷，一个项目立一个卷，一个档案盒。 （4）贸易档案与往来函件分开放，贸易档案分笔次按各自的办（理）流水号放在文件袋里。 （5）定时交档案室：文件量少的，一季交一次，季后第一个月收集。文件量大的，一月交一次。 6、档案室在收到业务部门的归档和各类文件后进行分类编目排列。 7、记录档案文件材料目录须打印，统一用a4纸。 1、档案的管理：区分全宗，正确立档单位；分类，依据档案、来源、时间、内容、形式分成若干层次和类别；案卷排列并编制案卷目录。 2、档案保管：公司设立专用文件库保存档案。 3、档案的鉴定：从档案的内容、来源、时间、可靠程序、名称鉴别、档案价值，确定各类档案的保管期限，编制成表。 4、档案的销毁编制销毁清册；办（理）销毁手续，经总经理批准，方能销毁；销毁要有二人以上监销，并在清册上签字。 1、凡需调阅档案，均须填写档案借阅单，依据借阅权限和档案密级，经各级领导签批后方能借阅。借阅档案应在“档案借阅登记簿”上登记，注明借阅档案的名称、密级、借阅方式、数量、期限。 2、档案利用方式有：提供档案原件；提供档案复印件；提供文献索引资料。 3、档案管理部门要主动向部门员工提供公司档案编研信息服务，主要方面为政策信息、管理信息、产品信息、市场信息等。 4、依据国家统计和有关法律法规，做好企业档案统计工作。 传媒公司绩效管理制度篇六 绩效管理是指管理者用来确保员工的职位活动和职位产生与组织的目标保持一致的手段及过程。它是防止员工绩效不佳和提高职位绩效的有力工具。绩效管理特别强调沟通辅导及帮助员工进行能力的提高,它不仅强调绩效的结果,而且重视达成绩效目标的过程。 绩效管理的最终目的在于改进,而不是考核,考核只是一种手段。 公司目标会层层分解到部门,部门再落实到个人,因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企业价值观和部门工作计划对个人工作的要求,制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。 1、建立绩效管理体系 绩效管理体系的建立取向与企业文化、理念有密切的`关系。我们z注重个人品德、能力、学识、经验的综合发展并以此为考核的依据。 这就决定了我们的绩效管理体系是以人为本,重点放在了如何通过绩效管理来提高员工的工作能力从而提升其整体部门的团队能力乃至公司整体的凝聚力上。 2、设立考核期内的工作目标 不管你采用什么样的考核方式和对什么人进行考核,都应注重考核初期计划的设置,有了考核初期设置的工作计划参照,在实施考核时,可以避免没有客观基础、凭印象打分的现象。 3、具体考核环节 任何考核始终都存在一个公正的问题。我们所说的公正,不仅仅是心态的问题。比如上级对下级考核,不偏不袒,客观地评价一个人。 在规定的时间内,你需针对当月工作计划和实际完成情况对自身做出公正评价,并递交逐级考评。最后以总经理的核定分为你当月的考评成绩。具体详见公司《绩效考评办法》。 4、沟通与反馈 我们考核成绩的运用,不仅仅用于奖金发放,而是要求考核者(特别是直接上级)与被考核者就考核期内的具体表现作一次交流沟通。指出其工作好应该鼓励的地方和需要改进的方面给予指导。 我们一般认为,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作为管理者观察了其属下的工作,能够及时发现其工作不足之处,通过考核后并加以辅导,从而提高其工作能力,使得部门整体成绩得到了上升。 通过沟通与反馈,指出其工作好的地方和不好需要改进的方面。鼓励或帮助他,提高其工作能力,以促进部门整体成绩上升。 绩效成绩优秀者,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。绩效考核成绩不佳者,必须在次月考核中有所改进;否则你的上级可根据实际情况适当降低你的岗位和薪级,亦可能面临解除劳动合同的处理。 绩效管理是一个不断改进和持续的过程,部门会根据公司目标不断完善计划或进行调整,因此也会不断对你个人绩效进行评价和及时反馈,通过对目标实现的过程管理提高你个人绩效。 传媒公司绩效管理制度篇七 （一）违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者； （二）不按规定办理相关广告发布、审查手续者； （三）凡在上班时间通讯不畅（电话关机、停机、无人接听），无法联系者 （四）设计完成后不及时通知客户看稿定稿者； （五）设计方案传给客户后不及时跟单者； （六）客户定稿后不及时把工作移交下一环节者； （七）相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度 2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的； 3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者； 4、忘记客户或公司交待的工作； 5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的（包括出门不检查油箱导致半路没油的） 7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者； 2、离岗后留有重大安全隐患的； 3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的`； 4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者； 5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的； 1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者； 2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者； 3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的； 4、违反国家法律，被刑事拘留或判刑者的； 5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者； 7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者； 1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元；5分钟以内的每次罚款5元； 2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元； 3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元； 4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元； 5、旷工按日工资的两倍罚款； 6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理： （1）单月旷工累计达3个工作日或以上； （2）单月迟到、早退累计达到8次以上； （3）一年内累计旷工达到8天； 六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。 传媒公司绩效管理制度篇八 第一条为建立健全公司人事管理制度，进一步规范公司的请假制度，特制定此规范。 第二条本规范适用于公司所有员工，包括临时工、合同制员工以及处于试用期内的员工。 第三条公司员工请假，需向相关领导和部门递交书面申请，如实填写《请假条》，并在综合部进行备案，否则请假不做生效;员工假期满后，须到综合部销假，否则做旷工处理。 第四条相关审批人员必须严格把关，保证员工请假的真实性，否则相关审批人员要承担相应的后果。 第五条员工请假，应提前办理请假手续，填写《请假条》，因身体不适等紧急原因临时请假，应在上班前电话联系告知部门主管，返岗后补办请假手续。 第六条员工请假2天以内经部门主管(车间主任)批准同意;请假3天以上部门主管(车间主任)同意后，需经综合部批准;请假7天以上需经总经理批准。批准同意后，请假员工持《请假条》到综合部备案，否则请假不做生效。 第七条因特殊情况需请假的，应经部门主管(车间主任)批准和综合部同意，否则做旷工处理。 第八条部门主管(车间主任)请假，须经总经理批准，包综合部备案。 第九条员工确因生病不能坚持工作，请病假3天以上的，应提交医院出具的病历本或病假证明，病假期限届满时，员工应返岗。 第十条女，年满20周岁;男，年满22周岁结婚的，给予婚假3天，请假超过3天的部门，工资不予计发;婚假到岗后需提供结婚证原件，发证日期需是婚假前后一个月内。 第十一条直系亲属丧亡，可以按规定请丧假3天。 第十二条请病、事假1天扣除50元全勤奖，2天以上扣除当月全勤奖120元，婚假、丧假3天以内全勤奖照常计发。 第十三条未办理请假手续或超过请假期限不到岗的，一律作旷工处理，旷工1天，当月全请奖不予计发，另扣发工资50元/天。 第十四条为统筹生产计划，公司不允许员工在一年之内请假超过15天(产假和工伤除外)，对于请假超过15天的员工，公司可以按实际超过天数扣发15元/天工资。 第十五条本规范制度未尽事宜，均按公司其他相关制度或国家有关法律法规条例执行。 第十六条本规范制度的解释、修订权归综合部所有。 第十七条本规范制度由公布之日起正式实施。 传媒公司绩效管理制度篇九 1、组长：队长 2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员 3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任；副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况；技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况；材料员负责统计各班材料使用情况；双基员负责统计各班组的奖罚情况。 我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。 考核按照百分制进行，每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。 班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下： 1、安全生产管理 1）班组内出现一次工伤及以上事故扣10分； 2）班组内出现一条重大隐患扣5分； 3）班组内出现一条升级隐患扣3分； 4）班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分； 5）班组内出现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分； 6）班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分；月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。 7）班组内处理一次意外事故的加1~3分； 8）班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。 2、质量管理 2）生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0。5分每次；记录不符合实际的扣1分每次。 3）工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。 3、设备管理 1）被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分； 2）设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣1~5分； 3）生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分； 4）不按时检修设备的每次扣2分。 传媒公司绩效管理制度篇十 第一条概念 第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据; 二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成; 三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值; 第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导; 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩; 三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等人事 异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据; 第四条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章职责 第一条决策委员会 指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉; 第二条总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理; 二、负责考核分管部门负责人; 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正; 四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所 管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升; 第三条部门负责人职责 一、负责协助制订本部门kpi指标和本部门员工考核指标; 二、负责本部门考核工作的具体组织工作; 三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;负 责部门互评评分; 四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进; 第四条人力资源部 一、统筹管理整个公司的绩效考核工作： 二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板; 三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导; 四、负责收集、统计绩效考核的结果; 五、依据考核的结果核算绩效工资; 六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩 效面谈反馈的落实情况 第三章考核的原则 第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及 各部门本职工作的一部分; 第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客 观的评价，不得凭主观印象判断; 第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关; 第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考 核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差; 第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮 助员工/部门不断提高工作绩效。 第四章考核的分类 根据考核主体，分为个人考核及部门考核 根据考核时段，分为年度考核和季度考核 第五章考核的程序和方法 第一条：个人年度考核 一、考核的时间： 考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以人力资源部的统一部署为准。 二、考核的形式 1.年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级以下人员， 采用不同的考核方式; 2.五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行; 3.五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。 三、考核的流程及操作方法 1.五级及以上员工年度考核流程及操作方法 1.1流程图： 1.2.2述职对象： 1.3年度考核成绩: 1.4直接上级综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见; 1.5结果审核：考核成绩报总裁(直接上级为总裁以下人员者)及决策委员 会(直接上级为总裁)审核 1.6绩效反馈：结合述职、部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负责 级进行面谈反馈，低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》;(附表三) 1.7人力资源部门归档管理和结果运用。2.五级以下员工年度考核流程及操作方法 2.2操作说明： 2.2.1业绩总结：填写《个人年度考核表》(附表二)业绩评估部分，详 在评价说明栏说明原因 2.2.4终评：由隔级上级评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在 2.2.5结果审核:由人力资源部/人事行政部初审考核流程操作的规范性 2.2.6绩效面谈：结合本人表现和考评情况，由直接上级/隔级上级(考 2.2.7资料归档:各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原件 及双方共同填写的《绩效改进/能力发展计划表》交由人力资源部(人事行政部)统一归档,人力资源部(人事行政部)评估考核效果,跟进绩效改进. 3.考核成绩： 个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准;考核成绩与部门成绩挂钩： 一、考核单位：集团/大区各职能部门、行业管理部门以部门为独立考核单位， 经营/项目公司以公司为独立考核单位 二、考核时间:每自然年度结束前后两周内,根据人力资源部的统一部署实施三、考核形式:考核以年初制定的kpi考核指标进行量化考核。 六、考核反馈:在对部门负责人进行绩效面谈时反馈。第三条：个人季度考核一、季度考核时间： 季度考核时段以每个自然季度计，每次考核实施在季度结束前后一周内完成;二、季度考核的方式： 个人季度考核根据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标，进行综合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、纪律几个方面。 三、考核流程及操作方法：1.季度考核流程图： 2.操作说明：(附表四：个人季度考核表) 2.1个人填写《述职报告》(附表五)，季度结束10天前完成，作为本季度 工作的总结和考核的依据，《述职报告》不作评分; 2.4终评：考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分数终评及综合 2.5结果审核：由人力资源部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将 2.6考核反馈：直接上级或隔级上级(考核分数在70分以下或95分以上者) 2.7考核汇总：各部门负责人负责在每季度结束后一周内将经员工本人和上级签 字确认的考核表交人力资源部(人事行政部)，由人力资源部(人事行政部)核实绩效面谈的落实情况，评估考核效果，汇总计算考核成绩，核发绩效工资，并将考核表纳入员工档案;四、考核成绩： 1.个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准2.个人最终成绩与部门成绩挂钩： 第四条：部门季度考核 一、考核时间：同个人季度考核;二、考核方式及具体操作： 1.集团/大区各职能部门、行业管理部门 1.1考核方式：以部门互评形式进行。部门互评为集团(大区)同级部门 1.2具体操作：由各部门负责人对其它部门进行考核评分，填写《部门互 1.3成绩核算：该项得分同一层面部门评分占70%，上下层面职能/行业部 门、经营、项目公司成绩占30%，均依平均分计算。 2.经营/项目公司： 第六章特别规定 第一条：其他需要进行的考核，依据实际情况制订具体的内容和流程。 条二条：现有的考核频率可能不能满足某些业务、岗位的特殊需求时，部门可加 案，经审批后执行。 第四条：员工在考核期中段(20天以内及70天以上不计)调至不同部门或不同 第七章考核授权 第一条：管理集团、大区 一、总监(2-3级)：由行政总裁或执行总裁进行初步评核，决策委员会执 行委员进行最终评核; 裁进行最终评核; 三、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由部门经理进行初步评核， 总监进行最终评核; 四、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上级主管进行初 步评核，经理进行最终评核。 第二条：项目公司/经营公司 一、经理级员工：由总监进行初步评核，执行总裁进行最终评核; 二、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由项目公司/经营公司经理 进行初步评核，总监进行最终评核。 三、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上级主管进行初 步评核，公司经理进行最终评核。 第八章绩效沟通 第一条：沟通目的：各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在 第二条：沟通形式：每次考核(季度/年度)，必须通过绩效面谈的形式向当事 人反馈考核结果(普通员工反馈其个人考核结果，管理人员反馈其个人及部门考核结果)，季度考核通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共同制定绩效改进计划;年度考核，考核成绩在90分以下者，面谈双方必须共同填写《绩效改进/能力发展计划表》;第四季度考核可与年度绩效面谈合并。 第九章考核申诉 第一条：申诉渠道：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己 第二条：处理流程：决策委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的 基础上，提出解决方法，作最后裁定; 第十章结果管理 第一条：归档 第二条：季度考核结果运用 一、季度考核成绩对应本季度三个月的考核工资，在第三个月工资中一并体 二、员工考核总成绩达到90分即可以得到全额绩效工资，不足部分将按比例 三、核算公式： 绩效工资基数： 5级(含)以上人员、营销人员：绩效工资基数=总薪酬*40% 其余人员：绩效工资基数=总薪酬*30%; 季度考核系数： 5级及以上：考核系数=(部门得分*50%+个人得分*50%)/0。9 5级以下：考核系数=(部门得分*20%+个人得分*80%)/0。9 员工月实得绩效工资=绩效工资基数×当季考核系数 第三条：年终考核结果运用： 一、年度绩效系数应用：作为年终奖和评选先进、奖励个人、岗位调整个人培 训与发展计划等人事活动的依据。 二、年度绩效系数(i)的核算： 1.由个人季度最终成绩(与部门挂钩后)、个人年度考核最终成绩(与部 门持钩后)、结合本年度表现和奖惩状况综合产生; 2.个人实发年终奖=个人应发年终奖总额×员工年度绩效系数 3.员工年度绩效系数计算公式： 第十一章处罚 第一条：部门内部检讨 考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，需向上级做检查，在部门内部作检讨： 在下季度首月一周内未与员工进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈的。 第二条：公司通报批评 考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评： 1、绩效考核中，不依据岗位职责和考核制度对下属进行考核的; 2、在下季度首月一周内没有与员工进行绩效面谈，首月结束前也未补做面谈; 第三条：个人考核成绩扣减或降级 绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩扣20分或做降级处分。 2、不进行绩效面谈次数在一年内累计达3人次的。 第四条：降职、免职 各级管理人员如果在绩效管理工作中存在弄虚作假、打击报复、不能保持客观与公正的，将视情节严重给予降职、免职处分。 第五条：迟发绩效工资 因管理者操作原因导致考核不及时、考核不准确不能如期核发下属员工绩效工资时，除下属员工绩效工资延迟发放外，管理者本人当季度绩效工资延迟发放。 第六条：处罚实施 以上处罚由人力资源部(人事行政部)检查申报，决策委员会审批执行;或在决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理。 第十二章附则 1、本规定解释权归决策委员会; 2、本制度自颁布之日起生效，原有相关制度同时废止。 传媒公司绩效管理制度篇十一 在现在的社会生活中，很多场合都离不了制度，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编收集整理的公司绩效考评管理制度，希望能够帮助到大家。 为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。 1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。 2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。 3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。 4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的`行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 1、部门：公司各职能部门； 1、公司成立考评工作领导小组（共8人）： 组长：总经理 2、职责 （1）组长具体职责如下： a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书，管理制度《某公司绩效考评管理制度》。 b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。 c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。 （2）各成员具体职责如下： a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。 b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。 c）按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。 3、各部门分工 （1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。 （2）公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。 （3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。 1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下： （1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。 （2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。 传媒公司绩效管理制度篇十二 第一条目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员、提升员工能力的目的。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正的评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 4、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 第二条理念 1、以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 第三条适用范围 本制度适用于某公司所有正式及试用员工。 第二章考评体制 第四条考评分类 依据公司员工工作性质的不同，划分为三大类。 第五条考核责任 1、某公司原则上实行两级考评体制。 2、主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者，对考核记过负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。 3、在矩阵式管理中，行政主管和项目主管都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，项目主管对被考核者的业务工作进行评价，行政主管在项目评价基础上进行综合评价。 第六条组织者 1、由公司人力资源部制定全公司考核评价政策及纲要;各一级部门在政策及纲要基础上制定具体考核实施办法以及拟定本部门员工的考核项目及考核量表，呈总经理核准后发至各部门、分厂，并报公司人力资源部备案。公司人力资源部同时应制定对公司各部门部长的考核办法。 2、公司各部门的考评由人力资源部负责组织、指导，各部门具体实施。 第七条申诉 各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。 被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考核者申述;如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议，可向人力资源部提出申诉。 人力资源部通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。 第三章中高层管理者考核 第八条中高层管理者考核适用对象 1、公司总经理、副总经理。 2、公司一级部门部长、副部长。 第九条考核周期 对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。 第十条考核内容及绩效管理方案 由于对中高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的讨论，因此，对于中高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。 第十一条程序 1、每考核期末，中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、kpi(关键业绩指标)和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。 2、中高层管理者同志俄上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定。 3、当被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入“中高层管理者述职表”中计划栏内。 4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入述职表中“计划调整”栏。 5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入“中高层管理者述职表”中的“计划完成情况”栏。同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕。 6、被考核者进行述职，由被考核者本人对绩效完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分，确定等级。 7、最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。 第四章中基层管理者和业务人员考评 第十二条对象 本制度中的基层管理者主要包括： 1、办事处主任、副主任; 2、公司二级部门经理或科级部门主管; 3、研发类、市场类以及职能部门的业务或事务性工作人员。 第十三条评价周期 考核周期原则上规定按季度进行考核，个别业务部门在前期可以按月进行考核，逐步过渡到按季度进行考核。 第十四条月度记录 公司各一级部门应结合部门实际情况，制定本部门月度记录的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的工作情况进行分析和总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。此次考核记录作为季度绩效的过程管理和考核信息收集手段，采取不打分不评级的形式，仅记录员工绩效完成情况及现实表现情况。 第十五条考核内容 对中基层管理者和业务人员的考核主要是基于kpi落实和计划完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：绩效目标达成情况;业绩改善情况;素质评价。 第十六条绩效管理过程 1、绩效计划。考核期初，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以kpi体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循smart原则，即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。 2、绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。 3、绩效考核与沟通 (1)考核期末，被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况，并在“考评表”中认真填写需自我填写的部分，进行自我评估。 (2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识。主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，确定绩效等级。 (3)在此基础上，确认下期工作计划与目标。 (4)最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的结果持有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核申诉。 传媒公司绩效管理制度篇十三 由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何： a、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通; b、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导; 二、业绩考核 业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下： 三、态度考核 态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下： 四、制度执行考核 因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下： a、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为; b、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。 传媒公司绩效管理制度篇十四 为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。 主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求： 由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要；能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何： a、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通； b、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导； 业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下： 态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下： 因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下： a、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为； b、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。 姓名能力考核业绩考核态度考核制度执行考核总成绩 xx优良良合格优 yy良良良合格良 gg良差良合格差 cc良良良不合格良 dd差优差不合格差 总成绩算法： （1）制度执行考核合格，有一项为优，无差记录，可计为优； （2）制度执行考核合格，没有一项优，无差记录，可计为良； （3）制度执行考核合格，有一差，无优，可计为差； （3）制度执行考核不合格，有一差，可计为差； （4）制度执行考核不合格，无一差，可计为良。 传媒公司绩效管理制度篇十五 为激发大家的工作主动性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，依据公司实际，现制定员工绩效考核方法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。 主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化详细本部门的考核要求： 一、实力考核 由于我们公司还特别年轻，我们公司的成员大多数也特别年轻，大家就业务实力方面都还须要广泛熬炼，因此将实力考核纳入绩效考核非常必要；实力考核分成一下几个等级，各等级标准如何： a、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通； b、良：独立完成部分事项，但还须要部门经理指导； 二、业绩考核 业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的'各级标准如下： 三、看法考核 看法反映员工对安排执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这