团队建设工作规划

团队建设工作规划每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培育人的视察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧

团队建设工作规划篇一

一、品德高。品德即人才，一个优秀的人才拥有良好的品行，可以让组织成员众望所归，可以成为组织的精神领袖，可以带领大家克服困难，迎来一个又一个胜利。历史上的三国刘备以及水泊梁山“刚好雨”宋江都是因为具备了较高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。

二、实力强。要想保证组织团队的同心同德，让大家心平气和地工作战斗在一个有效的平台上，这个企业或者组织优选出来的团队负责人，肯定要具备某一专长，也就是要有突出的实力，突出的实力必定带来突出的业绩，只有在实力、业绩上，而不是学历上超越属下，大家才能心服口服，才能避开出现内讧或者内耗，让下属能够安心地工作与处事，这个负责人或许是技术型的，也可能是管理型的，甚至有可能是从低到高发展起来而属于实干型的。

格魅力，才能摈弃由于通过组织授权而实行“高压管理”带来的缺乏人性化的弊端。比如，蒙牛集团牛根生，依靠他的组织团队，仅仅经过八年的时间，就打造出中国液态奶第一品牌，凭的是什么呢？就是他“小胜靠智，大胜靠德”的个人魅力上。由于他的无私，带来了大家的无私，由于他的无我，带来了大家的无我，从而创建了中国企业史上的奇迹或者神话。

一、找到组织存在的价值和意义。人过留名，雁过留声，人走在世上一遭，总有留下点什么，一个找不到活着理由的人，注定如同行尸走肉，而空虚度过一生。因此，组织的成员要想同仇敌忾，就肯定要给大家展示将来的前景，即要在阶段时间内，给组织、给社会、给世界留下什么，比如，微软公司愿景：让计算机进入每一个家庭，并运用微软的软件；福特公司愿景：汽车要进入家庭；中国移动通信：创无限通信世界，做信息社会栋梁等等。

二、实现事业的组织分工与责任。为了达成企业的事业远景或者使命，团队成员要有各自的组织分工，要明晰自己担当的事业责任，明确了各自的职责，大家同心协力，才能更好地达成组织的长远规划。

一、制定组织的经营目标，比如，销量目标、行业地位目标、品牌建设目标甚至利润目标等，这个目标应当包括组织的长、中、短目标，包括更小组织单位的阶段目标，比如，三年、五年、十年目标，包括每一部门、每个工作小组、每个人的目标。

一、团队成员的特性互补，就象这个世界有男有女，方为和谐一样，一个组织的成员特性类型，肯定是互补型的，性格都较强、或者都较弱，会让团队成为“争吵”的平台，或者让团队成为“绵羊”，而缺乏活力或者柔性，因此，团队的性格类型应当强、弱、柔互补的。

二、实力互补。战国时期平原君赵胜，为何能够顺当解除“邯郸之围”，跟其所养拥有各类实力的“门客”有关。因此，一个组织，肯定要有各类实力的人才组合在一起，才能更有力气。比如，有的人善管理，有的人懂经营，有的善外交，有的偏技术等等，只有因材施用，因人制宜，团队才能产生1+1大于2的效果。

一、建立合理而有挑战性的薪酬考核体系。在具备竞争力的前提下，按贡献大小予以合理安排，只有建立一套公允、公正、公开的薪酬体系，大家才能在同一套制度下，施展才华，建功立业。

二、团队组织建立阶段，要多嘉奖，少惩治。嘉奖是激扬人性，惩治是压抑特性，因此，为了避开大家离心离德，甚至分崩离析，就必需实行多正面激励，比如，多嘉奖，要不断地树立榜样和标杆，让组织形成一种学、赶、帮、超的氛围，少惩罚，即使惩罚，也要实行人性化的惩罚，比如，联想的柳传志对于开会迟到者，不罚钱，但“罚站”的做法，效果就很不错。

三、团队成长、成熟阶段，要多规范，要用制度来管理与约束。“林子大了，什么鸟都有”。组织的快速成长、成熟，促使企业必需要摈弃“人治”而走向“法治”，必需要靠流程、组织、制度来做管理，要做到有法可依，违法必究，执法必严，真正地做到法治化。

型组织，肯定是自上而下的，组织成员每一个人要有有一种学习的动力与渴望，确保让学习成为企业的“驱动力”。比如，海尔为了创建学习型组织，而成立了“海尔高校”，让大家都主动学习，从而提升技能，增加企业与组织的核心竞争力。

二、打造学习型个人。作为组织要想方设法，为团队个人供应学习和成长的平台，打造学习的良好氛围。比如，有的企业每年给员工报销书籍、培训费用，每年送员工外出进修，免费给优秀个人供应高级研修班等等，从而营造一个人人学习的好风尚。

团队建设工作规划篇二

1、为加强企业团队凝合力与团队协作实力；

2、激发公司员工主动参加公司各项活动的热忱；

3、加强和巩固员工对公司企业理念的熟识；

4、休闲消遣，缓解工作疲惫。

xx明芯微电子全体同仁

三天二晚

xx蜈支洲岛3天五星精品纯玩团队游（晚去晚回）

行政部（负责方案的制定、与旅行社的接洽、管理与协调活

动的组织实施）

团队建设工作规划篇三

团队建设方案团队建设方案（一）：

首先要打造一个部门团队建设，就要先确立好部门的文化特色，以下是由资料站为你带给的部门团队建设方案，期望对你有所帮忙！

一、打造部门文化

含义：部门文化即是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的部门文化形象。

人事规划(各专业人才、工作协作与互补、长短期规划)

二、本部门团队成员精神信仰

奉献：主观能动地完成工作，讲究奉献精神

领导潜力：做为本部门的职业经理人，要讲究职业精神、专业化和领导潜力，其中领导潜力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理，又要具有总部成员的工作支配、协调、目标达成方面的领导和支配潜力。

入职培训(打算材料，公司全面介绍、制度培训、酒店管理部ppt规划，酒店展示、业态特征、职业经理人要求等)

学习与成长潜力建设

户外拓展

群众活动参加

季度会议(培训提高、业务沟通、头脑风暴)

定期视频会议

证书制(培训参与课时)

专业方案(依据公司发展及要求—核心诉求)构成自我模式：如依据各业务板块及将来发展，构成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。

发挥合力，战斗力，团队目标共同达成，团队成果共同共享

团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化

学习潜力强

勤奋、敬业、专业

形象好：代表酒店这个服务行业的服务水准、具有时尚引领作用、素养和品尝要高端、国际化。

培育贵族气质

五、团队成员基本素养

学习潜力强、有职责心，有培育前途

高素养、高学历，名校本科以上，硕士优先

高忠诚度

人性简洁，不困难，不搞事，一心一意，心甘情情愿地做工作。

团队建设方案（二）：

最起先明白团队是关于一根筷子易折断和许多筷子难折断的故事，那么我们要找到好的团队建设方案就得先明白什么是团队，怎样和谐团队成员之间的小摩擦，建立共同的信任，共同的默契，建立同期目标，以下是由资料站为您带给的团队建设方案，期望对您有所帮忙！

一、什么是团队：团队的特征

1、有共同的目标，即战胜竞赛对手获得全队的成功;

2、成员自觉自愿地听从团队整体利益;

3、成员之间高度协作;

4、成员技能互补;

5、成员受到竞赛目的的驱动，具有内在动力;

6、在竞赛过程中享有高度的行动和决策自主权;

7、须要教练的指导。

团队具有七个核心要素：

1、人员：团队的基本要素;

2、目标：是聚合人力资源的焦点;

3、互动：是构成和维护合作与信任的过程;

4、信任：是团队合作的心理基础;

5、合作：是团队的根本活动方式;

6、自愿：是为团队贡献的心理基础;

7、潜力：是团队绩效的技术基础。

团队建立的方法有五种：

人际交往法、主角界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。

二、团队构建的三个阶段

(一)团队构建的过程

1、团队建立阶段：组织和融合一个团队。其核心是经过一个心理融合的过程，这是成员之间增进相互了解、相互信任和凝合力的过程。

2、团队的成长阶段：养成团队品质。详细资料包括培育团队精神，发展团队工作潜力，制定团队规范以及培育团队的信任气氛。

这一阶段建设的评价参照是：团队成员已经相互信任，彼此比较了解，起先共享共同的团队目标和团队的核心价值观，能够共同应对团队的任务和困难，凝合力到达必需的强度。

3、团队成熟阶段：持续和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。

团队建设一般要经过三个阶段：

1、建立阶段的目标：将经过选取的人组合在一个将要成为团队的群体内，使人们经验初步的融合。建立阶段一般要经过五个环节：确定团队目标、确定团队类型、分析团队主角、配置团队人员和人员的心理融合。

2、成长阶段的目标：养成团队优良品质，使群体最终发展成为真正的团队。详细资料就是培育团队精神，发展团队工作潜力，团队规范和团队信任气氛。

3、成熟阶段的目标：接着持续和发展团队的优良品质和优势，并适应环境的改变不断调整。

三、团队成员的素养要求：个人适应团队的潜力塑造

麦肯锡重视人才的四个方面的素养：一是分析问题、解决问题的潜力;二是沟通、交往的潜力;三是领导的才能和潜力;四是团队精神。

1、应变的意识和潜力。具备快速捕获信息、快速适应环境改变的潜力。

2、沟通的意识和潜力。具备与组织内外部不一样人进行有效沟通的潜力。影响力很大程度上依靠于沟通潜力。

3、认知潜力。认知潜力对于理解环境非常重要。包括视察潜力、想象潜力和分析问题的潜力及推理潜力。

4、创新意识和潜力。

5、科学决策的意识和潜力。

6、不断学习的意识和潜力。

7、领导管理的观念和潜力。

8、业务专长潜力。

9、工作潜力。

10、合作的意识和潜力。

四、团队的两个纽带：经济关系和心理关系

团队成员的社会关系纽带有二：一是经济关系，二是心理关系。人们的心理凝合力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队务必实行利益整合原则，即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系务必建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时，除了成文的契约以外，还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期望。心理契约是人们相互的看法、期望和职责心。

五、建立团队目标

建立目标系统：团队总目标(战略目标)—子目标(战术目标)—工作任务。

建立了总目标和次一级目标以后，就能够依据目标对人的技能、品行、性格特征等要求思索团队成员人选。

目标系统要详细：

1、详细的目标是总目标实现的阶梯。

2、员工务必清晰当日和近期的任务，才能集中精力。

3、详细目标和任务有比较短期的时间限制，能够督促员工安排当前的时间。

4、详细目标和任务是衡量员工业绩的详细指标。

5、详细目标和任务是安排工作资源的依据之一。

六、团队的类型：自主管理型的团队

自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改善，大大降低了管理成本。

自我管理团队的特征：

1、团队采纳目标管理，团队对目标负责。

2、团队自我监督工作的过程和结果。

3、团队对自我的业务流程负责。

4、团队的创新精神和创新机会充分。

5、个人受团队伙伴影响。

6、领导者适度运用职权，强调上下级沟通。

七、团队的主角分类

第一类：理智的主角

1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略，特性关注意大问题，寻求突破和创新。

2、监督评价者。监督评价者分析问题，评价看法，促进团队决策。

3、专家。专家为团队注入技术信息。

其次类：行动取向的主角

1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。

2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序，执行工作安排。

3、完成者。完成者确保团队不犯错误，不遗漏必要的事情。他们关注要特性关注的细微环节，在团队中维持一种工作紧迫感。

第三类：面对人的主角

1、协调者。协调者指导和限制团队朝目标，促进团队决策，保证团队成员不偏离团队的航向和轨道，确保团队资源得到最好的运用。

2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的看法进一步完善，对有困难的成员带给支持和帮忙，改善成员的沟通，促进团队精神的建设。

3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展状况和可资利用的资源，建立外部联系，进行谈判。

八、团队人员配置

团队人员配置依据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。

(一)分析工作岗位的工作资料和性质：

1、工作目的和任务。

2、工作职责和权力。

3、工作条件和主要困难。

4、工作与其他工作的关系。

5、工作在整个组织结构中的位置。

(二)分析工作岗位须要的人员素养、条件：

1、学历的专业背景。

2、工作阅历。

3、工作技能。

4、对工作者特性的要求(性格、潜力、性别等)。

(三)分析候选人员

1、个人的学历和专长。

2、个人的工作阅历。

3、个人的特性品行。

4、个人担当详细岗位的意愿。

5、候选人员相互的人际关系。

6、候选人员技能的互补状况。

7、候选人员特性的匹配状况。

九、团队人员融合

团队新成员融合过程经验的阶段：

第一阶段：沟通个人表层信息的阶段。

如了解个人姓名、原先的工作单位、学历、专业、专长，以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本状况的信息，体此刻个人简历上。这个阶段比较短。

其次阶段：沟通个人深层信息的阶段。

个人深层信息包括个人对事物的看法、对事物价值的评价和确定。这时伙伴之间经常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动能够促进人际互动的进程，从而缩短这个阶段。

第三阶段：暴露互动关系不协调的阶段。

经过沟通个人深层次信息阶段后，团队成员彼此相当熟识了，对伙伴的须要、动机、情感、看法、技能、特长和特性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动，总的来说很默契。但是，个人的一些缺陷、缺点也起先暴露了。人际互动关系起先暴露出一些不和谐、不协调的状况，个人对其他人的印象可能存在误会、偏见，还会出现争辩甚至争吵，不一样看法时有交锋。

第四阶段：重新调整互动关系的阶段。

在这个阶段，人们对于团队内部的不协调互动关系起先进行调整。调整阶段，人们渐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面，团队管理者也能够实行必需的措施促进调整。如帮忙成员提高对关系不和谐缘由以及如何改善互动方式的相识。

第五阶段：稳定运行的强凝合力阶段。

团队成员互动顺当进展的话，团队将进入一个凝合力很强的稳定阶段。在这个阶段，团队工作流程顺畅，人际关系融洽。凝合力体现为人们相互信任，相互喜爱，有剧烈的群体归属感。

十、团队品质养成的四大任务

1、培育团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面的资料要素：一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝合力(归属感、相互喜爱、相互信任)。

2、发展团队潜力。能够从组织学习型团队、实行学问管理、激励个人自我发展等三方面着手。

3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。

4、发展团队信任气氛。信任指信任那个被信任的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。

十一、把团队建设成学习型组织

麻省理工学院讲师彼德·圣吉(petersenge)11010年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，起先了学习型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学习型组织是指一种充溢学习气氛，充分激励和发挥组织成员创建性思维潜力的能持续发展的组织。简洁的说，学习型组织就是能够持续学习的组织。

1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命，是组织的长远志向。是凝合组织成员的要素，是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景带给人们专心努力的长期动力，包括学习的动力。

2、擅长学习。一是终身学习。二是全员学习。三是在工作过程中学习。四是群体学习。最重要的是要学以致用。

3、强调自主学习。学习型组织强调员工团队自主发觉问题，自主学习，自主选取目标和实现目标途径。

4、支持个人自我发展。激励员工追求自我发展。

5、领导者的主角是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来激励成员，带给指导看法和支持性资源帮忙成员不断发展潜力。

6、主动向环境学习并影响环境。

7、不仅仅学习现有的学问，而且找寻和创建适合团队发展的学问，学而用之。

8、学习学问和管理学问相结合。学问的效用倚赖于学问的管理。

十二、学问管理

只有有用的信息才成为组织的智力和学问资产。学问资产显性的部分包括商标、专利、安排、规则、公众名单等能够利用信息技术以文档形式存储和编码的学问。即是一种组织提高群体行为协调性的学问。隐性的智力、学问资产是存在于人们头脑中的关于“如何做”的学问，即是一种个人积累的操作阅历。

有效的学问管理能够推动组织到达如下效果：

1、共享观念，激发创新思维。

2、节约生产成本，提高生产效率。

3、促进营销。

4、发展组织内的人才，激励人才。

5、实现个人价值。

实施团队学问管理应留意以下要点：

1、要有明确的业务目标。

2、确定须要什么学问。

3、激励员工参加。

4、利用现代信息技术共享和传播学问。

5、学问要不断更新。

十三、重视团队成员个人的专业技能发展

1、志向团队成员的潜力是互补的。在能够完成任务的前提下，团队由最少的人组成。每个人都是不行或缺的，每个人都有充分的机会发挥自我的特长。

2、每个人都得到充分信任，在担当有难度的任务中得到成长。在志向的团队中，每个人就应感到正在最大限度的发挥潜力和发展潜力。

3、有机会受到培训，不断汲取新的学问和技术。

4、激励个人和团队创新，在不断解决新问题的过程中发展潜力。

十四、发展团队规范

1、使团队行为具有确定性和预见性。

2、带给常规性问题解决的规则，削减团队临时决策的成本。

3、确定内外部互动的有效关系，削减行动的盲目性。

4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。

(二)发展有效规则务必遵循必需的原则：

1、规则的有效性务必经过实践和时间的考验。

2、规则在制定前要经过组织成员广泛的探讨。

3、规则要思索特性状况，留有必需的敏捷性。

4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。

5、规则要依据环境的改变进行修订。

(三)制定团队规范能够采纳以下2种方法：

一是目标任务定义法：依据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。

二是顾客需求定义法：依据团队的服务对象的需求来确定团队的行为规范。

1、顾客是谁

2、顾客需求什么

3、顾客有什么特别要求

4、团队打算满意这些顾客的需求吗

5、还有什么竞争对手为这类顾客带给服务或产品吗

6、顾客对团队带给的现有服务是否满足

7、使顾客不满足的障碍是什么

8、有什么方法和途径能够消退顾客的不满足

9、团队能够做些什么来提高顾客的满足度

(五)团队文化是隐性的团队准则

团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次：

1、核心层是组织的核心愿识、理念和价值观。

2、其次层次是组织的规章制度。

3、第三层次是组织的行为方式。

4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事(规范标准执行者的行为方式)。

十五、发展团队信任气氛

(一)一个值得信任的人有3个基本特点：一是他情愿满意我们对他的正面期望;二是有潜力满意我们对他的期望。三是团队成员务必诚恳。诚恳的人说实话，言行一样，真实地表达自我的想法和观点。诚恳又是一种看法和行为方式。诚恳体此刻持续言行一样的擅长动机和实际行动上。诚恳的人做他已经承诺的事情，只承诺他将真正努力要做的事情，诚恳的人不轻易承诺。假如三者缺一，那么一个人值得信任的资格就是不完整的，就难以得到充分的信任。

(二)高度信任中的团队成员的基本特点：

1、认同必需的共同目标。

2、认同群体的核心价值观。

3、具有实现信任者期望的潜力。

4、为人诚恳。

5、关切同伴和团队的利益。对那些关切我们利益的人，我们倾向于信任他们。

十六、团队目标体系的构建

(一)建立目标体系

合作者有共同的目标和利益时，合作基础更加坚固。组织的目标务必是一个体系。整个目标体系具有层次性。从宗旨，到使命，到战略目标和战术目标，再细分为任务，最终同向成果，构成一个相互配套和连接的目标体系。

1、宗旨

组织宗旨运用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本看法。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。

2、使命

组织使命比宗旨更详细一些。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看，描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些，资料更详细一些。宗旨一个或者几个句子就够了，使命一般须要更多的句子才能说明。

3、战略目标

宗旨和使命都是比较抽象的，一个组织还须要更为详细的目标来指导人们的实际行动，这个更为详细的目标，就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时间里(如三年以上)组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为详细。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。

4、战术目标

战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某个方面的工作(或局部工作)的目标。

5、任务

任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明就应完成的详细事情和要到达的详细结果。任务也能够看成是详细的细分子目标。任务务必落实到个人。

(二)塑造团队的目标潜力

制定目标是将来业绩的起点。组织的完备远景和目标，很多员工情愿“预支“对组织的信任。目标务必有三个特性：明确性、可行性、挑战性。

员工在组织目标决策过程中，至少能够发挥三方面的作用：一是充分发挥全体员工的才智和专心性。二是员工获得较高的心理满足。三是简单得到员工的认同和支持。

领导者在目标制定过程中的主角职能是：一是指导。透过沟通，帮忙成员相识目标的价值和实现目标的途径，赐予必要的指导。二是支持。为员工带给必要的支持，包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是刚好反馈。对执行目标的状况刚好向当事人带给反馈信息，使他们刚好了解目标进展的状况和存在的问题。对目标执行状况进行必要的评价。四是嘉奖。依据成员实现目标的行为表现和业绩赐予必要的嘉奖。

十七、发展团队信任气氛的方法

1、提高团队的目标潜力

2、维护和加强团队的核心价值观。

3、提高满意合作伙伴期望的潜力。人们建立一种社会关系以后，就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中，合作者相互对对方有特定的期望，期望合作者能够满意自我认为合理的须要。期望不完全是正式的书面的契约、规定，有的期望是非正式的，只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设，要求团队成员能够很好的满意伙伴的合理期望。

4、做诚恳的人。言行不一样、与不一样的人共享不一样的信息、过于频繁变更行动方向或者措施而没有进行必要的说明、没有满意组织成员的期望——这些行为都将导致信任危机，就应努力避开。

5、透过关切人传递善意。惠普公司在早期透过给结婚的员工送结婚礼物，给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。实行公司出资组织野餐活动，由员工烹饪食物，高级管理人员亲自负责上菜等活动凝合人心。此外，惠普公司还采纳了敏捷工作的时间。敏捷工作时间是敬重人、信任人的精髓。它证明：我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙，同时也信任他们能够同其上司和工作群体一齐制定一个既便利个人，又公道合理的时间表。惠普公司还开放零件箱和贮存室，这种信任对惠普公司办事的方式是非常重要的。

十八、惠普之道

1、对股东和社会投资者负责。

2、对社会负职责。

3、为顾客服务的思想。

4、激励创新。

5、激励进取心。

6、重视质量。

7、对成员信任。

8、领导关切员工。

9、强调团队协作。

10、共享观念。

11、敏捷的上班时间。

12、容忍个人的不一样须要。

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如何制定团队建设方案，打造优秀团队？

无论是在小公司还是在大公司，团队都是最重要的，因为无论是再好的创意、还是方法都须要在团队中得到践行，团队是否有凝合力、执行力、是否高效而默契，是确定一个公司成败的关键因素之一。

(一)首先要明确团队目标。

建立团队的目的是什么，这个团队要完成怎样的目标。目标很重要，因为目标就是方向。每个团队的组建都是为完成必需的目标或使命。没有目标的团队没有存在的好处，或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。

(二)、确立团队成员标准，选对人上船。

团队的目标确定了，就要选取正确的团队成员，该如何选取团队成员呢我个人认为就应选取那些认同团队价值观、优势能够互补的人来团队工作。价值观的认同很关键，不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通，也就不行能有效率可言。另外并不是全部最强的人组合在一齐就能组成一个最强的团队，团队胜利的关键在于充分发挥整体优势，这就须要团队中的成员做到优势互补，实现整体大于局部之和。

(三)、建立好团队内部规则。

没有规则不成方圆，一个团队假如能构成战斗力务必建立健全的嬉戏规则，如岗位职责、权利的界定，团队成员沟通、沟通方式的确立等。这些规则应能保证一个团队的正常运行，让团队每个成员的主动性、专心性和创建性发挥出来，使整个团队充溢活力。

(四)选取一个好的团队领导。

我们不能强调个人的作用，但我们也不能忽视个人的作用。一个好的团队领导对于建设高效率的团队有着不行替代的作用。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势，使团队的资源实现最大程度的优化，从而创建出非凡的业绩。

(五)学会宽容。

宽容是一种很高的品质。在一个团队内部，由于每个团队成员的性格特征可能不一样，思索问题的动身点不一样，难免会产生摩擦，但每个人都就应抱着一种“对事不对人”的看法去宽容别人对自我的指责，甚至是不理解，而不能一味地去争吵，很多东西须要时间去证明，争辩没有任何好处。

团队建设工作规划篇四

具备的以下三点才可以称之为这是一支团队并非就是一支胜利的团队

1.互补性

人无完人，团队须要具有切合实际的特长的人

2.目标一样

须要具有共同志向的人

3.领袖

在一位具有人格魅力兼其他魅力的人带领下实现共同的目标

胜利的团队必需具有三个操守特点

自主性思索性合作性

团队队员要有感恩的心

管理模块

具备以下4个要素才可以称之为管理

1.安排制定

2.督导执行

3.审核检查

对作业时的过程加以规范

4.改进创新

团队建设工作规划篇五

对许多经理人来说，“团队建设”意味着在远离总部的死气沉沉的会议酒店，花两天时间搞角色扮演训练。但是，建设团队的一个更有效方式，可能就是开展团队体育运动，如足球、板球或垒球。

职场百味

克拉克是该公司两只足球队的组织者之一。他表示，运动的主要目的是寻求乐趣与强身健体，但它还有其它的好处：“这让他们有机会相识其它部门的同事，一起放松。这会促进公司内部感情。”他补充说，赛报也会成为内网上的好玩读物。

对此，全英房屋抵押贷款协会的雇员也同样热心。该协会人力资源总监约翰？赖特豪斯表示：“我们激励全部的雇员都过上健康的生活方式。”为达到这一目的，该协会供应资金，让雇员去参与多种多样的体育活动，其中包括设立nationwide体育俱乐部。

伦敦金融中心企业年度竞赛的组织者citychampionships公司供应了一系列经过进一步精选的活动。银行家和律师们可以在马球、帆船、滑雪、高尔夫及射击竞赛中测试自己的团队精神。

公司提倡团队运动的另一个缘由是，这样做的成本较低。

米尔斯表示：“与福利领域的其它支出相比，公司管理一支运动队可能须要支付的费用相当少。

米尔斯博士补充道，虽然健身和运动都是很好的目标，但企业须要防止形成大男子主义的运动文化。

能源供应商rwenpower在去年推出公司运动会时，就特别希望避开形成排外文化。该公司准备把这些运动变成一项年度赛事，全国各地的员工都可以参与。这次运动会的重点是足球和蓝网球，但该公司意识到，不是每个人都喜爱流汗运动，所以还设置了象棋竞赛。

rwenpower的公关总监艾莉森？科尔透露，有800多人参与了16个项目的竞赛。这次运动会让该公司在全国各地的员工走到了一起。她表示：”你可能看到电话中心队与发电厂队的对决。“其实，唯一使人不快地方就是，这次运动会被认定为一项应纳税的福利项目。

有些人喜爱以实际数据衡量团队运动的影响。为此，渣打银行（standardchartered）分别托付谢菲尔德哈勒姆高校（sheffieldhallamuniversity）进行了相关调查。

一、建立信任

团队建设，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。

这意味着一个有凝合力的、高效的团队成员必需学会自如地、快速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的特长，即使这些特长超过了自己。

在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、傲慢的、有才能的员工时，让他们解除戒备、甘冒丢失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的方法，就是领导本人领先做出榜样。

对于许多领导来说，表现自己的脆弱是很难过的事情，因为他们养成了在困难面前呈现力气和信念的习惯。在许多状况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员须要他们的领导领先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必需弱化。其实这反而须要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。

我相识的一位ceo，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要缘由就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位干脆下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是ceo。”其后果：团队成员彼此之间也不会放开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。以人性脆弱为基础的信任在实际行为中究竟是什么样的？像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我须要帮助”、“我很愧疚”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。以人性脆弱为基础的信任是不行或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应当，产生直率的建设性冲突。

二、良性的冲突

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，许多管理者实行各种措施避开团队中的冲突，因为他们担忧丢失对团队的限制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到损害；另外一些人则是把冲突当作奢侈时间。他们更情愿缩短会议和探讨时间，坚决做出自己看来早晚会被接受的确定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。

无论是上述哪一种状况，ceo们都信任：他们在通过避开破坏性的看法分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将须要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加麻烦，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。

ceo和他的团队须要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和激励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避开的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不行能完成的任务。

三、坚决不移地行动

要成为一个具有凝合力的团队，领导必需学会在没有完善的信息、没有统一的看法时做出决策。而正因为完善的信息和肯定的一样特别罕见，决策实力就成为一个团队最为关键的行为之一。但假如一个团队没有激励建设性的和没有戒备的冲突，就不行能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热情地、不设防地争辩，直率地说出自己的想法，领导才可能有信念做出充分集中集体才智的决策。不能就不同看法而争辩、交换未经过滤的坦率看法的团队，往往会发觉自己总是在一遍遍地面对同样的问题。事实上，在外人看来机制不良、总是争辩不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。

须要再次强调的是：假如没有信任，行动和冲突都不行能存在。假如团队成员总是想要在同伴面前爱护自己，他们就不行能彼此争辩。这又会造成其它问题，如：不情愿对彼此负责。

四、无怨无悔才有彼此负责

一、同等友善

与同事相处的第一步便是同等。不管你是资深的老员工，还是新进的员工，都须要丢掉不同等的关系，无论是心存自大或心存自卑都是同事相处的大忌。同事之间相处具有相近性、长期性、固定性，彼此都有较全面深刻的了解。

要特殊留意的是真诚相待，才可以赢得同事的信任。信任是连结同事间友情的纽带，真诚是同事间相处共事的基础。即使你各方面都很优秀，即使你认为自己以一个人的力气就能解决眼前的工作，也不要显得太张狂。要知道还有以后，以后你并不肯定能完成一切，还是同等友善地对待对方吧。

二、擅长沟通沟通

三、虚心谨慎

法国哲学家罗西法古曾说过：“假如你要得到仇人，就表现得比你的仇人优越；假如你要得到挚友，就要让你的挚友表现得比你优越。”当我们让挚友表现得比他们还优越时，他们就会有一种被确定的感觉；但是当我们表现得比他们还优越时，他们就会产生一种自卑感，甚至对我们产生敌视心情。因为谁都在自觉不自觉地剧烈维护着自己的形象和尊严。

所以，对自己要轻描淡写，要学会虚心谨慎，只有这样，我们才会恒久受到别人的欢迎。为此，卡耐基曾有过一番妙论：“你有什么可以值得炫耀的吗？你知道是什么缘由使你成为白痴？其实不是什么了不得的东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值并不高，才五分钱。

四、化解冲突

一般而言，与同事有点小想法、小摩擦、小隔阂，是很正常的事。但千万不要把这种“小不快”演化成“大对立”，甚至成为敌对关系。对别人的行动和成就表示真正的关切，是一种表达敬重与观赏的方式，也是化敌为友的纽带。

五、接受指责

从指责中找寻主动成分。假如同事对你的错误大加抨击，即使带有剧烈的感情色调，也不要与之争辩不休，而是从主动方面来理解他的抨击。这样，不但对你改正错误有帮助，也避开了语言敌对场面的出现。

六、创建实力

一加一大于二，但你应当让他大得更大。培育自己的创建实力，不要安于现状，试着发掘自己的潜力。一个有不凡表现的人，除了能保持与人合作以外，还须要全部人乐意与你合作。

总之，作为一名员工应当以你的思想感情、学识修养、道德品质、处世看法、举止风度，做到坦诚而不轻率，谨慎而不拘泥，活泼而不轻浮，豪爽而不粗俗，肯定可以和其他同事融洽相处，提高自己团队作战的实力。

担当责任看似简洁，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为指责自己的伙伴是一件不简单的事情。但是，假如有清楚的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地订正。

团队建设并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚毅意志、自身已经胜利的领导时，它极其难以实现。团队建设并非不值得经验这些艰辛，但其回报鲜见且又代价昂扬。假如领导没有志气强迫团队成员去实现团队建设所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又须要另一种志气——不要团队的志气。

团队绩效评估手段大全

一、不同类型团队的绩效评估手段

任何胜利的团队都须要建立明确的、以结果为导向的绩效目标。但在如何对团队进行绩效测评方面，却存在很多详细问题让企业管理者和团队领导大伤脑筋。比如，对不同类型的团队如何测评，团队绩效与组织绩效以及组织整体战略原委是什么关系，应当由谁来负责测评，面对流程的绩效如何测评，对团队绩效数据采纳何种收集与反馈方法等。

团队通常包括以下几种常见的类型：一是项目团队；二是固定工作团队，包括管理团队、生产团队、服务团队、研发团队；三是功能团队，包括质量圈、临时解决问题团队；四是网络化团队。lawier和cohen（1现）最近的调查表明，在财宝101强的公司中，运用着各种不同类型的团队，比率从47%到1α胁。在这些公司中将近1α胁的公司都运用项目团队，通常是将跨职能的团队结合在一起来完成一个项目，要持续几个月到几年。当项目完成后，团队就解散了。有将近87%的公司中都运用功能团队一一为了提高质量，与现行的组织结构平行的工作团体。象质量圈和其他解决临时性问题的团队就是属于该类型。有47%的公司现在还在采纳固定的工作团队，作为完成工作的方法。

这些团队并不在组织结构之外，他们是组织结构的一部分。比如生产团队、服务团队、研发团队与营销团队就是属于该种类型的。网络化工作团队事实上是处于虚拟状态的，我们很难为网络化工作组织勾画出一个确定的边界线。对不同类型的团队通常既要考虑团队层面的评估也要考虑个体层面的评估；既要考虑对工作过程的评估也要考虑对工作结果的评估；既要有管理层评估，也应有相关业务伙伴评估。

二、团队绩效测评的流程与方法尽管不同类型的团队在绩效测评方面存在不同的关注点，但探讨者们始终试图寻求一些共性的东西。目前，国际最新的探讨成果（尤其是zgp的探讨）表明，对团队绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，即首先要确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度，然后是划分团队和个体绩效所占的权重比例。再在测评维度的基础上，分解测评的关键要素，最终再考虑如何用详细的测评指标来衡量这些要素。可以说在上述环节中，如何确定团队层面的绩效测评维度是关键点同时也是难点。对团队绩效的测评维度的确定通常可以采纳以下四种方法。

1、利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评维度

当团队的存在主要是为了要满意客户的需求时，最志向的方法是采纳客户关系图法。团队必需要考虑客户对团队的需求，客户的需求是团队绩效测评维度的一个主要来源。客户就是那些须要团队为其供应产品和服务并帮助他们工作的人，可以是组织内部的同事，也可能是组织外部顾客。

2、利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度

2.3把这些成果作为考核维度并把它们添加到业绩考核表内。

3、利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度

业绩金字塔的动身点首先是要明确业绩的层次。组织必需创建这些绩效维度并选择那些能够把团队和组织目标紧密联系起来的绩效维度。因此，把团队业绩和组织绩效紧密联系起来就能保证团队的胜利将会有利于整个组织。那么，该怎样建立一个工作业绩金字塔呢？你将通过回答以下有关工作成果的问题来构筑业绩金字塔。

3.1什么是整个组织的宗旨或功能？组织要创建什么样的业绩？

3.2要什么业绩来产生组织绩效？

3.3这些业绩中的哪几项是团队负责创建的？

假如创建的业绩金字塔是为整个组织而建立的，那么，只有金字塔内的某些部分才是你的团队须要对此负责的。通过对金字塔的视察，团队可以确定它应当对此负责的几项成果。

4、利用工作流程图确定团队绩效测评维度

一是把质量与流程改良安排和绩效管理联系起来。

二是那些有清楚工作流程的团队能够对它们在工作流程方面的有效性进行评估。三是对工作流程进行安排可以确定简化和重新设计流程的机会，从而形成更好的工作流程。

三、那么怎样运用工作流程图来确定团队绩效测评维度呢？

工作流程图内含有三个测评维度：

1、向客户供应的最终产品。

2、整个团队应负责的重要的工作移交。

3、整个团队应负责的重要的工作步骤。

总之，当客户满足度是团队的主要驱动力时，最常采纳的方法是客户关系图方法；当重要的组织绩效目标必需得到团队的支持时，最常采纳的方法是支持组织绩效的业绩方法；当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明白时，最常采纳的方法是团队业绩金字塔方法；当团队的工作具有清晰明确的工作流程时，最常采纳的方法是工作流程图方法。

此外，我国的企业管理者和团队领导在实施团队绩效测评时还应当留意以下几个方面：必需要赢得团队成员的关注与认可，团队成员须要充分理解他们的测评系统；确保团队的战略与组织战略相一样；确保团队绩效测评的目的是确保问题的解决，从而提高团队的工作业绩；选取最重要的几个方面来测量；在开发绩效测评系统时，应充分考虑顾客的看法；测评系统应具体描述每一位团队成员的工作。

团队建设工作规划篇六

——欢乐的建设一个更优秀的团队

一支竹篙呀，难渡汪洋海，众人划桨哟，开动大帆船；

沐浴在《团队建设》激扬的课堂氛围中，不自觉的想起了这首老歌。很喜爱这首歌，因为力气、激情以及那种感染力，就象喜爱这堂课，更象我第一次参与正源管理学院课程学习的心情。很激烈，更有激情，由此我起先欢乐的思索着“我目前这条小船上的‘桨’如何划的更快”以及“将来如何能开更大的船”。

“众人划桨“与“开大船”并非互为充分必要条件。能让众人开动大船甚至开得更快，不仅须要力气、技巧、共同的目标、更须要激情、责任感。所以一个优秀的团队肯定是一个欢乐有激情的团队，而打造一个优秀而欢乐的团队则须要欢乐的管理。欢乐的团队、欢乐的工作、欢乐的管理，欢乐的与公司一同快速成进步步，这是我的目标。

如下是我的“欢乐管理安排”：

1、明确嬉戏规则

策划人的特性与创建性思维是工作必需的，而这种团队中的每个“特性”的管理是关键。“特性”但“明理”，所以首要的是制订并明确嬉戏规则。丑话说在前面吧。

2、以身作则

开展详细工作，让团队的执行力更加高效，作为团队的领头人就至关重要。所以，团队领头人必需以身作则，带头遵守嬉戏规则。作为策划师，我根据流程严谨的制订安排、分解安排并定期定向的培训市场、项目开展状况以及在将来阶段中的营销思想、渠道、执行支配以及开展流程等等，成为团队的榜样！

3、用101%的激情做1%的事

员工激情就犹如企业的生命。凭借激情，员工不仅可以释放出潜在的巨大能量，而且还可以发展出一种坚毅的特性；凭借激情，员工可以把枯燥乏味的工作变得生动好玩，使自己充溢活力；凭借激情，可以感染四周的同事，让他们理解我、支持我，拥有良好的人际关系；更重要的是，凭借激情，可以创建性的发挥，融入到团队的成就感之中，进而取得优秀的成果。

4、赞美与感恩

有了沟通，只是消退了误会，增进了了解！而要让团队更有凝合力，让自己更能得到团队大家的帮助，就须要赞美和感恩！赞美是确定，是给伙伴的激励和支持。感恩也是确定，是从心底深处对他人的感谢。其实我们每个人从一生下来不断获得别人的激励与关怀，相识的，不相识的，每一天都有人在给我们奉献着爱！据资料显示，一个人在没有激励的状况下只能发挥30％的潜能，而一旦得到激励，会发挥80－90％的潜能。所以，真诚地感恩和赞美是一种润滑剂，是一种财宝，是一种获得高绩效的促进剂。

5、“手拉手”

手拉手就是合作，就是团结！越来越专业化的社会分工，越来越须要大家合作才能成就事业。让团队中全部的成员都为了一个梦而奋斗，让每个成员都给同伴多一分支持，用手拉着手，心连着心的看法协作，创建性的完成工作。当然要做到团结协作，还须要有多赢意识、服务意识、糊涂意识。

6、说出心里话

是人，就有差异，也就少不了摩擦！虽然大家的价值观一样，虽然大家都充溢激情，但总有误会和冲突的时候。所以在这种状况下就必需刚好地沟通，心平气和地沟通，理性地沟通！在沟通中消退隔阂、消退猜疑！假如有看法始终憋着不说，很简单发酵成为大冲突，影响团结，最终自然会影响绩效！所以，我门要加强沟通、学会沟通的技巧，并英勇的把心里话沟通出来，或许一切就会比较简洁，这将是一个团队凝合力的重要体现。

或许这些安排与课堂上的学问有些距离，但是建设一个欢乐的优秀的团队的目标确在心间，我的努力始终都在。

团队建设工作规划篇七

团队是一个企业发展的必经之道。也是个人学习、发展的最好环境。龙谊的网络营销从小到大，到现在已经有5个全职的网络营销员，不管是内贸还是外贸，我们都是一个整体。至少从规模上来说，我们已经具备了一个团队的基本要求。在日常的工作、生活中，大家相处的也都挺好。但是就工作方面来说，假如以团队的要求来看，还有许多地方须要我们接着努力。

对于一个团队来讲，最根本的一点，是要有共同的目标，也就是说，共同的价值取向。这个目标不是我们为什么来龙谊，而是为什么我们在龙谊。我想每个人心中都有自己的想法。但是有一点可以比较确定，那就是实现自我价值，不断的提高自己业务实力。不管我们做任何事情，遇到任何问题，心里都要有这个底。只要我们每个人都这样想，这样做，那每天的工作，都会是一个进步、成长的过程。

态就会变的比较平和，做起工作来就会比较有主动性。只要团队的每个成员都有这种心态，我们肯定是一个主动的、正气的团队。

第三个方面是系统化的工作。对于一个营销团队来说，我们每个人都相当于是一个小公司。每天都会面对不同的客户。这就要求我们的工作必需做到系统化。社会进步的显著标记就是分工越来越明细。同样，对我于我们个人来讲，个人实力的进步也表现在工作的内容越来越细。我们今年从6越底起先做工作日志，正是这一方面的方面的起步。明年的工作日志，我们讲会以更加完整的、清楚地方式来记录。一个优秀的团队，它的每一个成员都是能够很好的管理自己的工作、安排自己的时间。而这些目的，都是通过记录工作日志来实现的。另外，通过工作日志，我们也能时刻给自己一种紧迫感和真实感。

第四一个方面就是统一的制度。团队之所以是团队，就是因为它有一套完整的规章制度。今年年底，我们已经做好了公司手册。这是我们最基本的制度。再以后的工作中，我们会接连的有其他相关制度出来。这些都是我们工作的准则，我们团队的每一个人都必需遵守它。在制度的规范下，我们新加入的伙伴可以快速融入这个集体。我们有阅历的业务员，会渐渐的把业务阅历变成自己的管理实力。因为我们都要带新人，都要当新人的老师。这在以后的工作中是必不行少的一部分。

求我们自己。当我们团队成熟的时候，也是我们自身的一大进步。因为这个时候，我们每个人都已经具备了独挡一面的实力。在于客户方面，我们能够处理好绝大多数的问题。在于工作方面，我们不仅是自己能很精彩的完成业务工作，更重要的是，我们受到团队管理的长期影响，我们自己也知道以后如何能够精彩的带好一个团队。

团队精神，会随着我们团队的成熟而成熟。任何一个胜利团队的精神，都具有合作、主动、开放、良性竞争等几个特点。我们的团队也不例外。我们是一个团队，是一个整体。每个人都应当有这种主子翁意思。在平常的工作中，我们激励主动沟通，遇到难题，大家一起商议，找到最佳的解决方法。只有相互沟通才能快速成长。在周工作总结或月工作总结中，我们比数据，要向做的好的同事学习。只要在这种开放式的竞争环境中，我们就能始终保持一颗主动向上的心。我信任这也是我们每个人都情愿有的环境。团队的发展离不开我们在座的每一位伙伴的参加。我们大家一起努力，希望在2024年年中的时候我们能够做到以上的几个方面。

团队建设工作规划篇八

护理团队是由一支具有相关技能并为实现某一目标而组成的护士群体；护理团队肩负着医院的核心工作，在确保病区实现良好的运作状态、提高护理质量以及削减医疗差错事故或医疗纠纷等方面起着不行低估的作用；护理团队的成员均应具有剧烈的凝合力和向心力，情愿为团队的利益与目标不遗余力工作。因此，加强医院护理团队建设，对于提高护理质量、改善护患关系、防范差错事故、提升护理内涵、提高患者的就医平安以及提高医院在社会上的声