济宁市企业劳动用工法律风险防控指引

济宁市企业劳动用工法律风险防控指引

（2021版）

第一部分法律风险点明细

一'规章制度

（-）规章制度内容风险点

1、规章制度中存在不合法的内容

2、规章制度内容不具有可操作性

3、内容与劳动合同、集体合同冲突

（二）规章制度制定程序风险点

4、规章制度的制定未履行法定民主程序

5、未保留履行民主程序的书面证据

6、未向劳动者公示或告知规章制度

二、入职管理

（~）招聘管理风险点

7、无招聘体检标准或标准中含有歧视性内容

8、录用条件不明确

9、扣押劳动者证件

10、要求劳动者提供担保或收取财物

（二）入职审查风险点

11、未核实劳动者信息的真实性

12、没有审查劳动者的离职证明

13、入职前未履行告知义务

三、劳动合同管理

（-）合同初订风险点

14、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同

15、在订立劳动合同时存在无效情形

16、由于劳动者原因导致未签订劳动合同

（二）合同条款风险点

17、违法约定违约金

18、劳动合同的条款约定过于宽泛

19、未约定通讯及送达条款

（三）合同续订风险点

20、对符合条件的劳动者不与其签订签订无固定期限劳动合同

21、没有及时续签劳动合同

22、终止应当顺延劳动合同期限的劳动者的劳动合同

23、续签劳动合同时降低原合同条件

（四）试用期管理风险点

24、约定试用期限超出法定标准

25、与同一劳动者约定一次以上的试用期

26、法律规定不得约定试用期的情形下约定了试用期

27、劳动合同仅约定试用期

（五）约定保密协议与竞业限制协议风险点

28、缺乏商业秘密保护措施

29、竞业限制协议无经济补偿条款

30、竞业限制范围不合法

31、约定的违反竞业限制协议的违约金偏高

（六）培训管理风险点

32、对劳动者进行非专项技术培训而约定服务期

33、未保留劳动者参加培训的证据

34、约定违反服务期的违约金数额过高

四、劳动报酬

（-）工资结构风险点

35、工资未划分组成结构

36、未约定加班工资计算基数或约定不符合法律规定

37、没有要求劳动者对工资结构及各项的具体数额进行确认

（二）工资约定风险点

38、劳动报酬约定不明确

39、试用期工资未达到法定最低标准

40、劳动定额的确定不合法

41、提成工资制、定额工资制约定不合法

42、各种假期工资支付、劳动者参加社会活动期间工资支付不合法

（三）工资支付风险点

43、未制作工资清单

44、无正当理由拖欠劳动者工资

45、无正当理由随意扣罚工资

五、考勤、考核等日常管理

（一）考勤风险点

46、未要求劳动者确认考勤记录

47、未严格执行考勤制度

48、旷工界定不合理

49、考勤与加班审批、假期审批、工资清单等记载无关联或矛盾

50、病假管理制度不健全

51、对请假、放长假、长期病休、停薪留职及其他因故长期未上班职工未履行通知

义务，直接按旷工处理

（-）工作时间风险点

52、实行不定时工作制或综合工作制未经审批

53、工作日延时加班和法定节假日加班安排补休

54、年休假计算标准不符合法律规定

（三）考核管理风险点

55、没有明确的考核制度或考核制度不合理

56、未明确岗位职责和业绩目标

57、未保留证明劳动者绩效的书面证据

58、未要求劳动者对考核结果进行书面确认

59、直接与考核不合格的劳动者解除劳动合同

六、惩戒管理

（-）制度制定风险点

60、违规行为的界定缺乏科学性和可操作性

61、缺乏惩罚措施或措施设置不当

（二）处罚程序风险点

62、违规证据不充分

63、处罚程序不当

64、未及时处罚违规行为

65、未要求劳动者确认处罚通知

七'岗位管理

法定情形调岗风险点

66、劳动者不胜任工作及因病非因工负伤不能从事原工作调岗风险点

67、以客观情况发生重大变化为由进行调岗，没有正确理解把握何为“客观情况”

（二）自主调岗风险点

68、自主调岗行为不合理

69、单方调薪行为不合法

八'灵活用工

（-）劳务派遣用工风险点

70、用工单位使用的派遣用工不符合法律规定

71、劳务派遣劳动者与本单位其他劳动者同工不同酬

72、劳务派遣协议未约定派遣劳动者有关特殊待遇的支付及违反协议的责任

73、假外包真派遣

74、违法退回派遣劳动者

75、派遣劳动者无工作期间支付生活费

76、重新派遣时降低劳动合同约定条件

（二）非全日制用工风险点

77、非全日制用工的工作时间违反法律规定

78、未为非全日制用工的劳动者缴纳工伤保险

79、以劳务派遣形式使用非全日制用工

九、解除终止劳动合同

（-）协商解除劳动合同风险点

80、未签订书面协商解除协议

81、没有保留员工提出协商解除的书面证据

82、解除协议存在无效情形

（-）劳动者单方解除劳动合同风险点

83、未对擅自离职行为及时处理

84、存在《劳动合同法》38条规定的违法情形致劳动者被迫辞职

（三）用人单位单方解除终止劳动合同风险点

85、以劳动者存在过错为由解除劳动合同缺乏实体依据

86、缺乏员工不胜任工作的证据

87、未给予劳动者改正、提供培训、调岗或协商机会直接解除劳动合同

88、用人单位单方解除劳动合同程序违法

89、经济裁员未遵照法定程序

90、将客观经济情况误认定为客观情况

91、未顺延劳动合同期限而终止到期劳动合同

92、与符合订立无固定期限劳动合同的劳动者终止到期劳动合同

93、经济补偿金计算基数不合法

94、未及时出具解除、终止劳动合同证明书

十'社会保险管理

（一）社会保险费缴纳中的风险点

95、未依法缴纳社会保险

96、中断缴纳在职人员的社会保险

97、未为双重劳动关系的劳动者缴纳工伤保险

（二）办理社会保险相关手续的风险点

98、未及时申报工伤

99、未及时办理失业手续

~\■一、劳动争议处理

100、未建立劳动争议调解组织

101,劳动争议和解、调解协议存在无效情形

102、劳动争议和解、调解协议未经仲裁机构审查确认

第二部分法律风险防控措施

一、规章制度法律风险防控

用人单位劳动规章制度是企业规范化、制度化管理的基础和重要手段，它贯穿于企业的

整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要法律依据。我国《劳动合同法》第四

条对企业规章制度以大篇幅进行规定，对企业制定规章制度提出了更高要求，这意味着企业

在制定和执行规章制度方面的潜在风险更高。实践中，部分企业由于规章制度不健全、内容

不合法、制订程序有瑕疵，往往被有权机关（如仲裁机构或法院）认定为无效不被采纳而导

致不利后果，使企业处于非常被动和尴尬的地位。因此，制定完善的规章制度是依法管理企

业的有效保障，更是企业避免纠纷最基础的措施之一。

（-）规章制度内容风险点

1、规章制度中存在不合法的内容

风险提示：1、劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。2、

承担赔偿责任。3、依据不合法的规章制度解除劳动合同的，面临承担违法解除劳动合同经

济赔偿金。

法律依据：《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除

劳动合同：

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳

动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七

条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条用人单位

根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及

政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

解决方案：用人单位在制定规章制度时要了解各相关法律法规的规定，例如劳动法、劳

动合同法、职业病防治法等以及其他行政法规、地方性法规。规章制度的内容不得与这些法

律法规相抵触。例如不违反行政处罚法，不得设定罚款条款；不违反宪法，不得限制职工结

婚、生育权利，不得对职工“8小时”之外的行为进行过多干涉等等。另外，规章制度还要具

备“底线合理性”，不能有明显的合理性瑕疵。

2、规章制度内容不具有可操作性

风险提示：1、带来管理上的不便。2、若据此对劳动者的违规行为进行管理，容易产生

劳动争议，规章内容含义有多种解释时，有权机关可能作出有利于劳动者的裁判。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四

条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年

限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反

国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

解决方案：1、规章制度的内容要具体、明确，尽量将劳动者的违规行为详细罗列，并

确定相应标准。对涉及劳动者管理的重点部分，如考勤、薪酬、绩效、违规处分等，需要详

细、可操作。2、对于一些表示程度的词语如“一般损害”、“严重损害”、“重大损害”等应尽量

采取量化的形式，如可以规定工作不认真，致使产品不合格率达到6%,造成公司损失5000

元以上的，即为“严重损害''；一年之内出现三次以上“一般损害''过失的，即为“严重损害'’等

等。

3、内容与劳动合同、集体合同冲突

风险提示：规章制度相关内容不被认可。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十

条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求

优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

解决方案：劳动合同、集体合同、规章制度的相关规定内容不一致时，在法律效力上，

劳动合同的效力最高，其次是集体合同，最后是规章制度。因此，用人单位应当注意相关内

容的衔接。

（二）规章制度制定程序风险点

4、规章制度的制定未履行法定民主程序

风险提示：未依据民主程序制定的规章制度，在仲裁和诉讼中不能作为审理劳动争议的

依据。

法律依据：《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障

劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、

保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或

者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工

代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位

提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳

动者。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条用人单

位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规

及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

解决方案：1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或

者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工

代表平等协商确定。2、将职工代表大会或全体职工讨论的过程以及与工会或职工代表平等

协商的过程，以书面的形式记录下来由参加人员签字，或留存足以反映协商过程及结果的音

像资料等措施。

5、未保留履行民主程序的书面证据

风险提示：不能证明已履行民主程序。

法律依据：同上。

解决方案：1、将职工代表大会或全体职工的讨论过程以书面形式记录下来，并要求职

工代表签字。2、将与工会或者职工代表平等协商的过程以书面形式记录下来，并要求职工

代表签字。3、要求工会或职工以书面的形式提出异议，用人单位以书面的形式答复劳动者

提出的异议，注意保留好此书面资料。4、以上过程可以辅助留存音像资料。

6、未向劳动者公示或告知规章制度

风险提示：没有向劳动者公示或告知，规章制度对其无约束力。

法律依据：同上。

解决方案：规章制度采取以下公示方法，1、将劳动者手册发到劳动者手中，由劳动者

签收，保留签收的记录。2、在劳动合同中约定，劳动者已详细阅读规章制度，并将规章制

度以附件的形式附在劳动合同的后面。3、组织规章制度培训，做好签到记录。4、定期举办

公司规章制度书面考试，保留好每位劳动者答过的试卷。

二、入职管理法律风险防控

很多劳动争议的形成往往在劳动者入职时就已埋下隐患。因此，做好入职管理工作，对

于避免今后发生劳动争议尤为重要。一方面，要通过各种谨慎细致的措施，招聘到适合在企

业长久发展并做出贡献的人才。另一方面，要做到与劳动者全面诚实磋商。

（-）招聘管理风险点

7、无招聘体检标准或标准中含有歧视性内容

风险提示：1、招聘人员不健康，不能正常从事工作，造成用人单位解雇难题或者在职

死亡赔偿等极端事件；2、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救

无效死亡被认定为工伤；3、拒绝乙肝病原携带者的聘用可能被行政处罚、被起诉向劳动者

赔偿的风险。

法律依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工

负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月

到二十四个月的医疗期。

《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十

条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

《工伤保险条例》第15条职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工

作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

《关于调整企业职工丧葬补助费标准的通知》丧葬补助费的标准调整为每人1000元。《关

于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知》（2018年）供

养直系亲属生活困难补助标准调整为480元或430元/月、人。职工因病或非因工死亡的，发

给10个月全省上年度月平均工资的救济费。

《就业促进法》第二十六条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活

动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。

《就业服务与就业管理规定》第六十八条规定：“用人单位违反本规定第十九条第二款

规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗

位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正,

并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任”。

解决方案：法律未规定统一的企业用工体检标准，可参照公务员录用体检标准制定本企

业体检标准，根据不同岗位的要求可制定相应体检标准，如高空作业的要求无恐高症。与职

工约定：隐瞒身体健康状况，采取非法手段获取体检合格的，视为欺诈，所签劳动合同无效。

体检标准不得含有法律禁止的歧视性规定。

8、录用条件不明确

风险提示：对日后以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同带来

隐患，可能导致违法解除的赔偿责任。

法律依据：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除

劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动

合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继

续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七

条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

解决方案：建立试用期管理制度，明确规定：应聘时提供各种虚假证件，虚构或隐瞒工

作经历，隐瞒吸毒等劣迹，被追究刑事责任，劳动教养等以及试用期培训不合格，达不到约

定的工作标准或定额，试用期考核不合格等视为不符合录用条件。同时针对不同岗位建立一

套综合考核评分制度，规定试用期合格的分数线，通过公开透明程序进行试用期考核评分，

根据评分情况认定劳动者是否符合录用条件。

9、扣押劳动者证件

风险提示：行政处罚、赔偿损失风险。扣押劳动者证件起不到防止劳动者跳槽的目的，

反而会造成行政处罚、赔偿损失等法律责任。

法律依据：《劳动合同法》第八十四条，用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由

劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

《居民身份证法》第十六条，非法扣押他人居民身份证件的，由公安机关给予警告，并

处200元以下罚款。

解决方案：招用劳动者时以及在履行合同中，不要以任何理由扣押劳动者的任何证件，

包括身份证、学历证书、学位证书和资格证书等证件。

10、要求劳动者提供担保或收取财物

风险提示：行政处罚、赔偿损失。有些提供贵重工作服、通讯工具、电脑设备作为劳动

条件的企业多存在此类风险。

法律依据：《劳动合同法》第八十四条第二款规定：用人单位违反本法规定，以担保或

者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百

元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前

款规定处罚。

解决方案：招用劳动者时以及在履行合同中，不要以任何理由要求劳动者提供任何形式

的担保或向劳动者收取财物。如果因劳动者原因违法解除劳动合同，或因自身原因造成物品

损坏，可依法要求劳动者赔偿。

（二）入职审查风险点

11、未核实劳动者信息的真实性

风险提示：用人单位在招录劳动者时，会综合考虑劳动者的各项情况，如：工作经验、

资质、工作年限等。如果劳动者提供了虚假的个人信息，足以影响到用人单位做出的录用决

定，会导致劳动合同无效。但如果用人单位想要主张这一事实，必须要具有相关书面证据，

否则，将面临举证不能的风险。

法律依据：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

(-)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变

更劳动合同的；

解决方案：1、用人单位可以利用网络、相关机构查询系统等对劳动者信息进行查询确

认。必要时，可对其相关背景进行适当调查，确保其真实性。2、劳动者填写个人信息时，

用人单位应当要求劳动者对其提交的个人资料签字确认，保证其真实性。如果日后发生争议,

用人单位可以此作为证据。同时，用人单位也可以在劳动者手册或规章制度中将提供虚假信

息界定为严重违规，以便日后发生此类情况时，可以据此对劳动者作出处理。

12、没有审查劳动者的离职证明

风险提示：招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应当依法承

担连带赔偿责任。

法律依据：《劳动法》第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人

单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

解决方案：用人单位为劳动者办理入职时，应要求劳动者提供其与前单位解除或终止劳

动合同证明，并保留原件。必要时，用人单位可以打电话向劳动者原单位了解情况，进行确

认。如劳动者因特殊原因尚未与原单位解除劳动合同，可要求该劳动者的原单位出具同意该

劳动者入职的书面证明。同时，用人单位还可以通过审核劳动者的社保缴费清单，来核实该

劳动者是否与原单位解除或终止了劳动合同。

13、入职前未履行告知义务

风险提示：劳动者入职时，用人单位对工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安

全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等相关内容不履行法定告知义务，

会面临行政处罚的风险。同时，劳动者以用人单位隐瞒真实情况，“以欺诈手段订立合同”，

进而主张劳动合同无效并要求经济补偿。

法律依据：《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作

内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的

其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条以欺诈手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更

劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

《职业病防治法》第六十四条规定，订立或者变更劳动合同时，用人单位未告知劳动者

职业病危害真实情况的，由卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处二万元以上五

万元以下的罚款。

解决方案：在录用前，用人单位必须履行告知义务，将劳动者的工作内容、工作条件、

工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况如实告知劳

动者。同时，可要求劳动者签署用人单位履行告知义务确认书。

三、劳动合同管理法律风险防控

劳动合同内容及其配套的管理规章制度，明确了用人单位和劳动者各自的权利和义务，

涉及合同双方的切身利益，涉及企业用工的方方面面，任何环节出现维漏，都易形成劳动争

议，成为用工风险。因此，用人单位按照国家法律法规和政策与劳动者平等协商劳动合同，

严格劳动合同管理制度，对于协调劳资关系，消除用工风险，打造和谐劳动关系企业至关重

要。

(-)合同初订风险点

14、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同

风险提示：签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，否则将面临支付双倍工资的风险。

此风险法律后果相当严重，实践中这种违法现象比较多，特别是中小私营企业相当普遍。

法律依据：《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未

与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第7条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书

面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十

二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者

订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

解决方案：摒弃不签订劳动合同就可随便用工或逃避其他用工责任的观念。劳动法保护

事实劳动关系，不签订劳动合同只会付出巨大额外代价，因此用人单位要依法自用工之日起

一个月内同劳动者订立书面劳动合同。

15、在订立劳动合同时存在无效情形

风险提示：1、劳动合同无效或者部分无效，约定的权利义务无法实现；2、因单位原因

造成劳动合同整体无效的，劳动者有权以合同无效为由解除合同并要求经济补偿。

法律依据：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（-）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变

更劳动合同的；

（-）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（-）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

解决方案：用人单位在拟定劳动合同条款时，要履行诚实平等磋商义务，不拟定免除自

己法定责任和违反法律、行政法规强制性规定的条款。另外，只有在合同整体无效的情况下,

劳动者才可以解除合同并索要经济补偿。合同部分无效的，即部分条款无效的，劳动者不可

以据此解除合同。

16、由于劳动者原因导致未签订劳动合同

风险提示：发生劳动者拒签合同或者故意拖延不上交劳动合同的情况，如果用人单位没

有妥善处理并保留相关证据，将面临用工风险，承担经济损失。

法律依据：《劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通

知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关

系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

解决方案：让劳动者在劳动合同领取签收表上签字，以保留劳动者已领取劳动合同的证

据。劳动者拒签或不在规定时间内上交合同，视为不同意与公司签订劳动合同，用人单位有

权终止劳动关系，无须支付经济补偿金。对于有双重劳动关系的劳动者，已在其他单位缴纳

社会保险，也要签订劳动合同。

(—)合同条款风险点

17、违法约定违约金

风险提示：除劳动者违反服务期约定和竞业限制约定的两种情况外，用人单位不得约定

违约金，否则无效。

法律依据：《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，

用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

解决方案：实践中，用人单位要求未提前一个月通知单位辞职的劳动者承担较高数额的

违约金，往往会导致争议发生。劳动者辞职时未提前一个月通知时，用人单位可以要求劳动

者承担因此而给单位带来的损失，该损失可以提前约定计算方式，包括招录费、培训费、直

接经济损失等，但不能约定劳动者支付违约金。

18、劳动合同的条款约定过于宽泛

风险提示：许多用人单位往往对工作岗位和工作地点作模糊或广泛约定，如：约定岗位

性质为“操作人员”，约定工作地点为“公司业务所在地“，往往易引发争议，过于模糊或宽泛

的约定可能会被认定为无效。

法律依据：山东省高院、山东省人社厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》

（2019年）第十一条用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点为“全国”“山东”等,

如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳

动者在签订劳动合同后，己经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人

单位不得仅以工作地点约定为“全国”“山东”为由，随意单方变更劳动者的工作地点。

用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工

作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人

单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车等）。

解决方案：合同条款应当明确，对条款含义发生争议时，往往根据“实际履行原则”和“有

利于劳动者原则”进行认定。实践中，用人单位因需要不断调整工作岗位，不可能对劳动合

同条款约定过死，所以可以对工作岗位和工作地点条款作宽松约定，但应注意合理的范围，

不能过于模糊或广泛，可以采取如下方法：1、对工作岗位约定时，加一些限制语，如“后

勤管理人员”。2、根据工作实际需要，工作地点可以事先约定多个地方，如：济南、济宁、

北京。

19、未约定通讯及送达条款

风险提示：对劳动者的处理决定，特别是解除劳动合同通知，必须送达劳动者才能生效,

否则不发生相应的法律效果。实践中因送达不到或送达瑕疵造成败诉的案例比比皆是。

法律依据：劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离

职或旷工处理问题的复函》规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发（1982）59号）第十八

条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。

因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应

遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签

收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有

在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公

告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业

方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直

接采用公告方式送达，视为无效。企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单

位报到或办理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人。在此基础上，企业方可按照有

关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。（文件虽已废止，仍有借鉴意义）

解决方案：用人单位可以在合同中作出以下约定：“乙方确认：本合同首页的地址为相

关文件、文书的送达地址，在甲方有关文书无法直接送达给乙方的情形下，甲方以EMS邮

寄至该地址的，视为已送达。地址发生变化，乙方应于一周内书面告知甲方，否则对上述地

址的送达视为已经送达。”另外，对邮寄地址的书写要特别谨慎，因书写错误导致无法送达

的，用人单位仍要承担责任。为避免劳动者确因客观原因无法接受邮件，最好在邮寄送达不

到的情况下，在当地公共媒体进行公告。同时，可以结合本单位管理实际，与时俱进，在劳

动合同中确认劳动者微信号、钉钉号、电子邮箱、号等，明确约定上述联系方式的权限。另

外，劳动合同中可以约定紧急联系人及其权限。以上地址、联系方式、紧急联系人的约定，

都是为了保障用人单位能够尽可能的履行直接送达程序，避免出现送达瑕疵。

（三）合同续订风险点

20、对符合条件的劳动者不与其签订无固定期限劳动合同

风险提示：用人单位违反规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无

固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法律依据：《劳动合同法》第八十二条用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无固

定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动

合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（-）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者

在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一

项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者

已订立无固定期限劳动合同。

解决方案：对符合条件的劳动者，提前沟通、协商签订无固定期限劳动合同事宜。

21、没有及时续签劳动合同

风险提示：未及时续订劳动合同形成事实劳动关系，也要向劳动者支付双倍工资。

法律依据：《山东省劳动合同条例》第五十七条劳动合同期满，劳动者在用人单位安排

下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动

合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

解决方案：用人单位在劳动合同期满之前应当及时与劳动者商谈好合同续订事宜，避免

造成不必要的经济损失。

22、终止应当顺延劳动合同期限的劳动者的劳动合同

风险提示：劳动者出现应当顺延劳动合同期限的情形时，如果强行终止其劳动合同，构

成违法终止劳动合同，须向劳动者支付赔偿金。

法律依据：《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同

的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

解决方案：《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照

本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（-）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病

病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

23、续签劳动合同时降低原合同条件

风险提示：用人单位在与劳动者续签劳动合同时，如果降低原合同中约定的条件，劳动

者有权拒签合同并主张劳动合同终止，用人单位还要向劳动者支付经济补偿金。

法律依据：《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付

经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的

情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

解决方案：用人单位在与劳动者续签劳动合同时，不要降低原劳动合同中约定的条件。

如果用人单位维持或提高原劳动合同约定，劳动者依然拒绝续签合同的，用人单位可以终止

劳动合同，不必支付经济补偿金。

（四）试用期管理风险点

24、约定试用期限超出法定标准

风险提示：约定的试用期超出法定上限，面临支付赔偿金风险。

法律依据：《劳动合同法》第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,

由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月

工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

解决方案：《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得

超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期

限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

25、与同一劳动者约定一次以上的试用期

风险提示：违法约定试用期，面临支付赔偿金风险。

法律依据：《劳动合同法》第十九条同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违

法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超

过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

解决方案：对于同一劳动者，只要已经约定试用期并试用完成，不管何种情况，即使重

新签订劳动合同或者变更工作岗位，都不得再次约定试用期。

26、法律规定不得约定试用期的情形下约定了试用期

风险提示：违法约定试用期，面临支付赔偿金风险。

法律依据：《劳动合同法》第十九条以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合

同期限不满三个月的，不得约定试用期。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

解决方案：上述三种情形下，不得约定试用期。

27、劳动合同仅约定试用期

风险提示：试用期不成立，试用期限为劳动合同期限，视为签订了一次固定期限劳动合

同，增加了签订两次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同的风险。

法律依据：《劳动合同法》第十九条劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限

为劳动合同期限。

解决方案：试用期应包含在劳动合同期限内，不单独约定试用期。

（五）约定保密协议与竞业限制协议风险点

28、缺乏商业秘密保护措施

风险提示：如果用人单位只在保密合同中约定某项信息需得到保护，却没有对该信息采

取保密措施，此种情况下，该信息不会被认定为商业秘密。因此而约定的保密协议和竞业限

制协议也将归于无效。

法律依据：《反不正当竞争法》第十条本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能

为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

解决方案：1、在企业内部建立商业秘密保护制度。对企业自身的技术信息、经营信息

及管理信息等保护内容做合适确定，进行严格的管理。建立起严格的涉密文件登记和保管制

度等。2、明确规定职务成果的确认、归属和转让办法，清晰约定产权归属。

29、竞业限制协议无经济补偿金条款

风险提示：没有约定经济补偿金条款，劳动者不受协议约束；如果劳动者履行了竞业限

制义务，用人单位同样要支付经济补偿金。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六

条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后

给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解

除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行

地最低工资标准支付。

解决方案：依法约定经济补偿金条款，标准不能低于最低工资标准。竞业限制补偿不能

在劳动合同期间内支付，必须在竞业限制期间内按月支付。

30、竞业限制范围不合法

风险提示：竞业限制范围与劳动者在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围

相对应，不能将竞业限制扩至其他行业领域。另外，竞业限制的区域必须合理，区域的大小

一般与原单位的业务影响区域有关。实践中，用人单位应当做好权衡，如果用人单位对劳动

者做出的竞业限制超出了《劳动合同法》规定的竞业范围，那么将面临涉嫌构成对劳动者择

业自由权的侵犯的风险，用人单位不仅要给予劳动者竞业限制补偿金，且超出法定竞业范围

部分的竞业限制条款无效。

法律依据：《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、

高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动

者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

解决方案：严格遵守劳动合同法中关于竞业限制范围的规定，明确约定离职者在什么范

围内不得开展竞争的业务或受雇于竞争对手。另外，在竞业限制区域的选择上，用人单位应

当以可能与企业产生实质性竞业危险的区域为禁止区域或以竞争利益是否受影响来判断具

体的竞业区域。

31、约定的违反竞业限制协议的违约金偏高

风险提示：法律并未规定违反竞业限制协议违约金的标准或限制，但实践中对过高的违

约金仲裁或法院有权调整。

法律依据：《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第

十七条确定反不正当竞争法第十条规定的侵犯商业秘密行为的损害赔偿额，可以参照确定

侵犯专利权的损害赔偿额的方法进行；确定反不正当竞争法第五条、第九条、第十四条规定

的不正当竞争行为的损害赔偿额，可以参照确定侵犯注册商标专用权的损害赔偿额的方法进

行。

解决方案：司法实践中往往根据权利义务对等原则，来评判约定的违约金是否过高，主

要考虑劳动者的违约行为造成的实际损失与约定的违约金相比是否差距过大，从而进行适当

调整，且一般仅限于调低违约金。约定过高的违约金并没有额外的经济损失，但为了使违约

金在法律程序中不被过分调低，应对劳动者的侵犯商业秘密的行为造成的实际经济损失尽力

调查取证。如果劳动者虽然违反了竞业限制义务，但并未侵犯商业秘密，可根据劳动者违反

竞业限制义务期间的收入确定实际违约金数额。

（六）培训管理风险点

为劳动者提供培训，既是用人单位的义务，也是对人力资本的追加投资。为保证人力资

本投资得到应有回报，防止技能得到提高的劳动者随意跳槽，有必要做好培训管理制度，约

定好培训协议，避免争议的发生。

32、对劳动者进行非专项技术培训而约定服务期

风险提示：如果用人单位对劳动者仅是进行一般性质的普通培训，而非专业技术培训，

此时不可与劳动者约定服务期，并且劳动者也没用义务承担培训费用。实践中，一些用人单

位对劳动者进行岗前培训、职业技术培训、入职培训等也约定服务期和违约金，一旦发生争

议，其诉求难以获支持。

法律依据：《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行

专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超

过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部

分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期

期间的劳动报酬。

解决方案：正确区分一般职业培训与专项技术培训。提供职业培训是为增强职工工作能

力，促进企业职工队伍整体素质的提高，属于用人单位的义务，因此不可以约定服务期和违

约金事项。而提供专项技术培训，则属于用人单位对个别人的额外培养，用人单位对此有额

外投资，因此可以与因此受益的劳动者约定服务期和违约金事项。专业技术培训一般具备四

个特征：一是涉外性，劳动者一般是被派到公司之外的培训机构培训；二是针对性，是对特

定个体进行培训；三是有偿性，该培训有相应的支付凭证；四是提高性，是在劳动者具备基

本工作技能的基础上进行的提高性培训。

33、未保留劳动者参加培训的证据

风险提示：培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的

用于该劳动者的其他直接费用。如果用人单位不能提供证明培训费用的证据，不能提供相应

支付凭证，便无法证明给劳动者提供了专业技术培训，向劳动者主张违约金就没有了证据支

持。

法律依据：《劳动合同法实施条例》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训

费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间

的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

解决方案：用人单位为劳动者提供培训时，要注意收集保留证据，包括能够证明培训费

用、培训期间的差旅费用、资料费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用数额的所

有证据，包括发票、车船机票和各种正规单据和支付凭证。另外，劳动者因培训获得的证书、

培训报告等书面材料也应作为参加培训的证据保留。

34、约定违反服务期的违约金数额过高

风险提示：用人单位在制定劳动合同并约定违约金条款时，对于违约金数额的约定应当

符合法律规定的限度，如若超出，超出的部分无效，在发生争议索赔时不能获得支持。

法律依据：《劳动合同法》第二十二条劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人

单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支

付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

《劳动合同法实施条例》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包

括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费

用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

解决方案：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付

的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训费主要包括：培训费用、

培训期间的差旅费用、资料费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

四、劳动报酬法律风险防控

劳动报酬是劳动者最关心、最直接、最现实的利益，是发生劳动争议的重灾区，此类争

议极易发展为集体性案件。劳动报酬争议的举证责任主要由企业承担，企业不能举证或举证

不力，将承担不利后果。劳动报酬争议主要集中在劳动报酬的构成、劳动报酬标准、加班事

实、加班时数、加班工资计算基数、奖金提成的计算与发放等方面。

（-）工资结构风险点

35、工资未划分组成结构

风险提示：如果工资结构为单一式，在法律程序中确定劳动者工资标准时将一些非工资

性收入计入工资总额，进而在计算加班费、经济补偿、赔偿金时提高实际工资标准，面临承

担经济损失的风险。

法律依据：国务统计局《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分

组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加

点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

第十一条下列各项不列入工资总额的范围：（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发

明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动

员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退

休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专

门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带

工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的

承租人的风险性补偿收入；（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金

分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助

费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（十

二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付

给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。

解决方案：在确定工资标准时，要明确划分工资各项基本结构，对不属于工资组成部分

的款项，在工资清单中明确记载其性质。

36、未约定加班工资计算基数或约定不符合法律规定

风险提示：未约定加班工资计算基数或约定不符合法律规定，将按照劳动者实际工资收

入剔除已支付的加班费确定加班计算基数。

法律依据：山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委

员会《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉

若干问题的意见》（鲁高法［2010）84号）34、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工

资是否包含加班费，用人单位有证据证明已支付的工资包含加班费的，可以认定用人单位已

支付的工资包含加班费。但经折算后，法定工作时间劳动者提供正常劳动后所得工资等于或

者低于当地最低工资标准的除外。35、劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳

动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。劳动者上一月份没

有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班费后的

数额确定。法定工作时间劳动者所得实际工资扣除该月加班费后的数额低于当地最低工资标

准的，按照最低工资标准执行。

解决方案：1、针对加班工资基数的确定，结合实践中的操作方式，用人单位可以根据

本单位的实际情况，在劳动合同中明确约定加班工资基数，该基数可以去除奖金、受公司或

员工效益影响的绩效工资、不属于工资总额构成的劳保福利和津补贴后的标准工资为标准。

2、约定加班费基数应当采用书面形式，在劳动合同中约定或依法制定规章制度，并要求劳

动者进行书面确认，并保留好相关证据，但加班费基数不得低于最低工资标准。

37、没有要求劳动者对工资结构及各项的具体数额进行确认

风险提示：劳动者未对工资结构及各项具体数额进行确认，日后一旦对此发生争议，企

业可能面临举证不能的不利后果。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四

条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作

年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

解决方案：1、对工资的结构及各项具体数额作出明确的约定。2、要求劳动者对约定工

资结构及其各项数额的文件进行书面确认，并妥善保存相关证据。

（二）工资约定风险点

38、劳动报酬约定不明确

风险提示：用人单位对工资标准举证不能时，按有利劳动者原则进行确认。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四

条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作

年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

解决方案：劳动报酬是劳动合同的必备条款，为劳动者最关切，也最容易形成争议。因

此，应当明确约定劳动报酬条款。约定不明将按以下标准确定劳动报酬：首先，与劳动者协

商，协商一致，双方补签关于劳动报酬约定的协议；双方协商不成，则按照集体合同规定的

标准执行；若没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

39、试用期工资未达到法定最低标准

风险提示：实践中有用人单位约定的试用期工资过低，不能达到法定标准，可能面临行

政处罚的风险。劳动者因此提出解除劳动合同，还要支付经济补偿金。

法律依据：《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最

低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标

准。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加

班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付

的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(-)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(二)低

于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

解决方案：1、约定的试用期工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者

不得低于劳动合同约定工资的80%。只要具备上述条件之一即可。2、约定的试用期工资不

得低于用人单位所在地的最低工资标准。

40、劳动定额的确定不合法

风险提示：劳动定额属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应按《劳动合同法》第四条

规定的民主程序进行协商确定，并具备底线合理性。一旦劳动定额被确定违法，将面临支付

延时加班费的风险。

法律依据：《劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫

或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班

费。

解决方案：与工会或者全体职工协商，确定科学合理的劳动定额标准并予以公布。定额

标准应当为绝大部分劳动者在正常劳动时间内能够完成。

41、提成工资制、定额工资制约定不合法

风险提示：约定提成无底薪、完不成销售任务或定额不发工资等做法不合法，可能面临

行政处罚、支付经济补偿金等风险。

法律依据：劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见56、在劳动

合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于

最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

解决方案：无论实行哪种工资制度，只要劳动者提供了正常劳动，向劳动者支付的劳动

报酬都不得低于法定的当地最低工资标准。

42、各种假期工资支付、劳动者参加社会活动期间工资支付不合法

风险提示：支付假期工资达不到法定标准，同样被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，

用人单位将面临补齐工资差额、行政处罚和支付经济补偿金风险。

法律依据：《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第十条劳动者在法定工作时

间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括:

依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、

妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工

会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加

的社会活动。

第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同

规定的标准支付劳动者工资。

山东省劳动厅转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》

（鲁劳发（1995）67号）一、企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超

过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资；累计超过180天，发给本人工资60%的

疾病救济费。医疗期内的医疗待遇仍按现行规定执行。

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》59、职工患病或非因

工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病

假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

《山东省企业工资支付规定》（省政府令（2006）188号）（2021年修订）第三H"•一条非

因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业且企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇

业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工

资；超过一个工资支付周期的，企业另行安排劳动者从事其他工作的，按照双方新约定的标

准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于

当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行。

解决方案：在国家规定的法定节假日、婚丧假、探亲假、带薪年休假、停工留薪期等假

期，用人单位应依法正常支付其工资。病假工资、停工停产生活费按不低于上述标准发放。

一些以实际劳动为基础的超产奖、绩效奖及以实际出勤为基础的非工资构成部分的劳保福利

可不予发放。

（三）工资支付风险点

43、未制作工资清单

风险提示：用人单位对劳动者工资支付情况负有举证责任，未制作工资清单在证明是否

足额支付工资、加班费及其他法定待遇时可能面临举证不能的风险，进而造成重复支付的经

济损失。

法律依据：《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第六条用人单位必须书面记

录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位

在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

解决方案：1、无论是采用发放现金、委托银行支付形式，都应制作并留存记录有劳动

者工资的数额、工资项目、发放时间、领取者的姓名、领取者签字等各个项目的书面工资清

单，并保存两年以上备查。2、用人单位在支付劳动者工资时，应向劳动者提供一份其个人

的工资清单。

44、无正当理由拖欠劳动者工资

风险提示：形成未及时足额支付劳动者工资，面临行政处罚、加付赔偿金、支付经济补

偿金的风险。

法律依据：《劳动合同法》第八十五条用人单位