企业人力资源管理师之三级人力资源管理师过关检测试卷A卷附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师过关检测试卷A卷附答案

单选题（共60题）1、（）是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。A.定额控制数B.定额完成系数C.定额计划数量系数D.计划定额完成系数【答案】D2、有关绩效管理委员会说法不正确的是（）。A.负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理B.是绩效考评的领导机构C.由企业高层和相关部门负责人组成D.是绩效考评的执行机构【答案】D3、内部招募的主要方法不包括（）。A.推荐法B.档案法C.布告法D.广告法【答案】D4、在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划【答案】A5、管理者训练法适用于培训（）管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。A.基层B.中层C.高层D.中低层【答案】D6、（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。A.劳动绩效B.薪酬调查C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】B7、事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循（）的总原则。A.“集中决策、集体经营”B.“集中决策、分散经营”C.“分散经营、集体决策”D.“分散经营、分散决策”【答案】B8、录用合格比指标的大小反映了（）A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人员招聘有效性以及准确性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B9、下列不属于企业定员的内部环境的是（）。A.考勤制度B.退职退休制度C.奖惩制度D.企业与员工具有双向选择权【答案】D10、（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】B11、管理岗位知识能力规范的内容不包括（）A.能力要求B.年龄要求C.知识要求D.经历要求【答案】B12、（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。A.综合评价法B.角色扮演法C.模拟演艺法D.考察评估法【答案】B13、(2016年5月)通行的薪酬体系类型不包括()。A.岗位薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技能薪酬体系D.结构薪酬体系【答案】D14、岗位安全卫生教育的内容包括遵守劳动安全卫生规范教育和()A.个人卫生知识教育B.安全卫生知识教育C.安全操作知识教育D.提高工作效率培训【答案】B15、工作岗位分析是岗位人事规范的()A.结果B.目标C.条件D.过程【答案】D16、培训成本中的直接成本不包括（）。A.教室的租金B.培训师的工资和福利C.交通费用D.办公用品费用【答案】D17、（）是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】D18、（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C19、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量【答案】D20、我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（）名，并确定一名首席代表。A.2B.3C.5D.7【答案】B21、绩效考评应考虑的问题有考评周期的确定和（）。A.工作程序的确定B.绩效管理活动的方法C.绩效管理考评准备D.绩效反馈的内容与条件【答案】A22、反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（）。A.观察法B.问卷调查法C.测试法D.360度考核法【答案】B23、假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（）。A.电话与领导沟通B.给领导写封信说明C.等待见面的机会D.就按照这样做下去【答案】B24、在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】C25、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在应聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D26、(2016年5月)领导者失败的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格的不成熟【答案】D27、()又称为“华德决策准则”。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准【答案】A28、（）的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需要信息的主要来源。A.岗位设计B.岗位绩效C.岗位评价D.岗位分析【答案】D29、在绩效管理的各个环节中，管理者关注的中心和焦点应当始终是()。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D30、（）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式。A.目标设计B.过程指导C.激励发展D.考核反馈【答案】C31、企业岗位薪酬体系以()为基础。A.岗位调查B.岗位分类C.岗位分析D.岗位评价【答案】D32、集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A33、培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励【答案】B34、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（）A.行政编制B.企业编制C.组织编制D.军事编制【答案】C35、()关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。A.团队沟通职能B.团队任务职能C.团队维护职能D.团队决策职能【答案】C36、人力资源费用支出控制的作用不包括（）。A.保证员工切身利益B.最大限度地提高企业利润C.防止滥用管理费用D.降低招聘等人力资源费用【答案】B37、企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，下列哪项无需注意？（）。A.参与管理B.考评者匿名C.具体的考评内容D.下级考评【答案】D38、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的（）。A.科学标准B.基础C.主要依据D.素质【答案】D39、（2018年5月）（）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利【答案】A40、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的（）和社会保险费。A.薪水B.报酬C.工资D.薪酬【答案】C41、（）指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加价值劳动生产率C.劳动分配率D.实物劳动生产率【答案】C42、下列选项中不属于福利管理主要原则的是（）。A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则D.协调性原则【答案】C43、结果导向型的绩效考评方法不包括（）。A.关键事件法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】A44、()的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。[2010年5月三级真题]A.品质主导型B.过程导向型C.行为主导型D.结果主导型【答案】C45、因管理责任损失的工时占总工时的（）左右。A.7％B.8％C.9％D.10％【答案】B46、薪酬体系设计首先要体现（）。A.个体的劳动能力B.劳动贡献的大小C.劳动的基本形态D.体系设计的公平【答案】C47、在企业规划中起决定作用的规划是（）。A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】D48、（）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】B49、狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定（）以什么为基础。A.企业的基本薪酬B.企业的工资总额C.企业的薪酬水平D.企业的薪酬支付【答案】A50、根据岗位的多少，岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】D51、学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，下列不属于培训战略的制定原则的是（）。A.系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习B.鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进C.视参与者的支持为培训的所有D.促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享【答案】C52、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天的失能伤害。A.1-104B.105-6000C.6000以上D.100-5000【答案】B53、在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（）除以该产品的工时定额。A.报告期生产产品完成定额工时总数B.报告期生产合格产品完成定额总数C.报告期生产合格产品定额工时总数D.报告期生产合格产品完成定额工时总数【答案】D54、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A55、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（）。A.财务知识B.观察能力C.管理知识D.管理能力【答案】D56、以下关于能力测试的内容不正确的是（）。A.普通能力倾向测试B.特殊职业能力测试C.潜在心理能力测试D.心理运动机能测试【答案】C57、下列选项不属于工作岗位分析信息来源的是（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.领导的评价【答案】D58、(2018年5月)以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，不包括（）。A.工作日写实B.测时法C.瞬间观察法D.目测法【答案】D59、我国社会主义道德建设的基本原则是（）A.集体主义B.合理利己主义C.社会主义D.温和功利主义【答案】A60、现阶段，我国法定集体合同的附件主要是（）。A.权益协议B.安全协议C.福利规定D.工资协议【答案】D多选题（共45题）1、工作岗位定员主要根据()等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.岗位权限E.实行兼职作业的可能性【答案】ABC2、下列关于结果主导型绩效考评的叙述正确的有（）。A.它重在产出和贡献B.考评的标准较难确定，操作性差C.目标管理考评方法就是对结果主导型内容的考评D.它具有长期性和显现性的优点E.它对具体生产操作的员工进行考评较为合适【答案】AC3、（2019年5月）心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量方法。A.智力水平B.个性差异C.知识水平D.能力特征E.发展潜力【答案】AB4、领导行为的权变理论有()。A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC5、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的（）等内容的规定性说明。A.设计理念B.设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD6、以下属于集体合同中的一般性规定的有（）。A.集体合同条款的解释B.集体合同的争议处理C.集体合同条款的变更D.集体合同的违约责任E.集体合同的有效期限【答案】AC7、面试考官和应聘者双方面试目标的区别有（）。A.双方面试目的并不完全相同B.双方之间是双向选择的关系C.面试考官始终处于主导地位D.应聘者始终处于主导地位E.双方需要创造融洽的气氛【答案】ABC8、在直接指标法中，对于管理人员的考评，可以通过对其所管理下属员工的（）的统计得以实现。A.缺勤率B.流动率C.工作数量D.生产率E.月度营业额【答案】AB9、案例分析法的操作程序是（）。A.培训前的准备工作B.培训前的介绍工作C.案例讨论D.分析总结E.案例编写的步骤【答案】ABCD10、以下不属于四班轮休制的有（）。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三运转制【答案】AD11、理解劳动标准要注意有（）。A.劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B.劳动标准的制定主体具有多样性C.劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础D.劳动标准的表现形式具有多样性E.劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围【答案】ABCD12、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目，比如工资项目下的（）等。A.工资B.加班工资C.轮班津贴D.岗位津贴E.奖金【答案】ABCD13、组织内部自我进行调查必须做到（）。A.调查前必须进行培训B.充分理解调查意义C.科学设定调查问题D.明确调查问题的含义E.应对调查进行指导【答案】ABCD14、外部招募存在的不足包括()A.进入角色慢B.决策风险小C.招募成本高D.影响内部员工积极性E.筛选难度大、时间长【答案】ACD15、在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素主要包()A.劳动力供给量B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.工会权利义务【答案】BD16、薪酬市场调查的主要方法是（）。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法E.数据排列法【答案】ABCD17、（2019年5月）起草企业员工的培训制度应体现培训制度的（）要求。A.战略性B.长期性C.适用性D.系统性E.全面性【答案】ABC18、人性的特征包括（）。A.能动性B.社会性C.整体性D.差异性E.可变性【答案】ABCD19、在培训项目设计过程中，管理者应注意（）的问题。A.系统动态地对培训需求进行分析B.培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要C.建立培训奖惩制度和激励保障体系D.建立培训时间保证制度E.营造良好的培训文化【答案】AB20、从权重系数的范围来看，可将权重系数分为（）。A.总体加权B.局部加权C.要素指标加权D.效度加权E.信度加权【答案】ABC21、薪酬体系外部因素主要是（）等。A.国家的法规政策B.社会经济发展状况C.劳动力供给状况D.外部市场薪酬水平E.员工生活水平状况【答案】ABCD22、常见的成本导向定价法包括()。A.随行就市定价法B.成本加成定价法C.盈亏平衡定价法D.目标收益定价法E.边际成本定价法【答案】BCD23、培训评估的作用主要包括（）。A.对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求B.考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身C.找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训D.发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据E.检查出培训的费用效益和客观地评价培训者的工作【答案】ABCD24、决策树的构成要素包括（）A.概率收益值B.决策点C.方案枝D.状态节点E.概率枝【答案】BCD25、培训有效性评估的作用表现在（）。A.为管理者决策提供所需的信息B.发现新的培训需要C.客观地评价培训者的工作D.找出培训的不足E.检查出培训的费用效益【答案】ABCD26、做好培训需求调查与分析包括（）。A.宏观层面的培训需求调查分析B.微观层面的培训需求调查分析C.组织层面的培训需求调查分析D.员工层面的培训调查分析E.领导层面的培训调查分析【答案】CD27、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。A.劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题B.定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性C.定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配D.定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义E.劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的【答案】ABCD28、(2015年5月)职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括（）A.质量管理小组B.提出合理化建议C.职工代表大会制度D.各类岗位责任制E.班组自我管理【答案】AD29、企业人工成本也称人事费用，主要包括（）。A.劳动报酬总额B.福利费用C.社会保险费用D.教育经费E.人员招聘费用【答案】ABCD30、培训需求分析是（）的前提。A.确定培训目标B.进行培训评估C.制订培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】AC31、下列对笔试法的描述正确的是（）。A.成绩评定比较主观B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争【答案】BCD32、企业组织机构设置的原则主要包括（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.统一领导原则D.权力制衡原则E.权责对应原则【答案】ABCD33、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（）。A.真实性B.系统性C.针对性D.主动性E.及时性【答案】ACD34、简历的内容大体上可以包括（）。A.主观内容B.客观内容C.学历背景D.身体状况E.心理素质【答案】AB35、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。A.确立薪酬激励机制B.保证内部公平C.吸引并留住优秀人才D.保证外部公平E.合理控制企业人工成本【答案】ABC36、下列关于组织设计权责对应则的表述。正确的有（）A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任B.企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力C.权责不明确容易产生主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾D.有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性E.有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的指挥和滥用权力【答案】ABC37、薪酬制度涉及的内容主要包括（）。A.薪酬战略B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】ABCD38、下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有（）。A.体现薪酬的基本职能B.体现薪酬的不同类型C.体现人格差别D.薪酬职能是薪酬管理的核心E.体现劳动的基本形态【答案】AD39、（2018年11月）薪酬体系的类型包括（）A.浮动薪酬体系B.组合薪酬体系C.技能薪酬体系D.绩效薪酬体系E.岗位薪酬体系【答案】CD40、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（）。A.基准线B.控制下线C.预警线D.控制上线E.平均线【答案】ABC41、培训评估报告一般包括（）。A.培训评估人员的构成说明B.培训背景说明与培训概况C.培训评估信息的总结和分析D.培训项目计划调整的建议E.培训评估结果与培训目标的比较【答案】BCD42、企业民主管理制度的基本形式包括（）。A.合理化建议B.职工大会C.平等协商制度D.质量小组E.职工代表大会制度【答案】BC43、环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括（）等因素构成的外部环境，还包括内部环境。A.经济社会生活水平B.国家政治法律C.产业政策D.劳动力供给E.失业率【答案】ABCD44、培训课程内容的制作应该包括（）材料。A.理论知识B.相关案例C.测试题D.游戏E.课外阅读材料【答案】ABCD45、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括（）。A.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定B.一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象C.注意对学生的职业指导D.注意纠正他们的错误认识E.所有工作人员在回答问题时口径一致【答案】ABCD大题（共18题）一、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。二、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。?然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。?此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。?请回答以下问题：?(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点??(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作。使人力资源管理纳入正确轨道??(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为哪些培训方法适合用于这次培训?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么??【答案】(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：①事业部制的优点a．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的决策中心；b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；c．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。②事业部制的缺点a．容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；b．各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划；三、（三）某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达到10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工责任和权利。【答案】培训服务协议条款一般要明确以下内容：(1)参加培训的申请人；(2)参加培训的项目和目的；(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等；(4)参加培训后要达到的技术或能力水平；(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位；(6)参加培训后如果出现违约的补偿；(7)部门经理人员的意见；(8)参加人与培训批准人的有效法律签署。为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方(企业)：_________乙方(员工)：_________(所属部门：_________职位：_________身份证号码：_________甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参加由_________机构举办的_________培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：四、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。?请为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。?【答案】入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。具体设计方案如下：X电信公司新员工人职教育培训方案一、制定本方案的依据(一)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定；(二)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。二、实施新进人员教育培训的目的五、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a．自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b．系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a．简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b．系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c．连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d．百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。六、(2017年5月)某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。（18分）【答案】(1)准备阶段。①指导员确定培训对象及人数。②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。③每位学员根据议题制作个人亲历案例。④指导员将学员分组，每组5～6人。⑤确定会议地点和会议时间。⑥指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。(2)实施阶段。①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。②各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。④各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。①指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。七、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：______乙方（员工）：______（所属部门：______职位：_______身份证号码：_______甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由____机构举办的______培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1．甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期_____个月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计______元，往返培训地交通费______元，培训期间住宿费_____元，合计预计______元。3．甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。4．甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_____年______月______日起，在甲方_____岗位继续工作______个月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。乙方的责任、权利、义务：1．培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2．培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。八、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?【答案】宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。九、几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有：①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标准工时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量(2)答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求：①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数(60％一70％)到大多数(70％一80％)员工，乃至绝大多数(90％以上)员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。一十、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?【答案】在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准的制定方法有：a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a.简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。d.百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。一十一、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?①安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?安全责任：?①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?③借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激励力度不同。?②不同分配方式激励持续的时间不同。?(3)奖金分配方案：?A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?一十二、几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有：①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标准工时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量(2)答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求：①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数(60％一70％)到大多数(70％一80％)员工，乃至绝大多数(90％以上)员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。一十三、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台）。（8分）(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间一个人需要与休息宽放时间）（4分）则该类设备的班定员人数=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/台）即0.5（台/人）（4分）（2）计算2009年该类设备的定员人数。核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数X开动班次)/(员工看管定额X出勤率）（5分）则:该种印制设备的定员人数=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）一十四、(2017年5月)富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?（8分）(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）【答案】（1）工作步骤：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级,一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为锚定法的考评体系。（2）优势：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性⑤考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：①设计和实施的费用高②比许多考评方法费时费力一十五、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。【答案】头脑风暴法的操作程序如下：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时，选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(2)热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。作为启发思想的开端，教师通常要给受训者10～15分钟的时间进行头脑风暴。(4)记录参加者的思想。为了使大家能够具有新角度、新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理。通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考。(5)畅谈阶段。畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言，自由想象，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。一十六、A煤矿