专题6-会展人力资源管理

专题6

会展人力资源管理21世纪最重要的是什么？人才！人心散了队伍不好带说了多少次了要团结人力资源是站在组织角度上，指人口资源中能够推动企业发展的劳动力的总称，包括理论、现实、直接人力资源。人力资源管理是指应用科学的方法，协调人下事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能使人尽才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的进程，包括人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、工资福利政策方面的管理。

人力资源管理概述会展人力资源是指与会展相关的会展组织、管理、策划、营销、设计、布置施工与提供服务的人员。会展人力资源管理是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的管理，组织人事配合，以充分发挥人的潜能，以实现会展组织的目标。会展人力资源管理概述会展业专业人才缺乏（2005年上海师大旅游学院的调查结论：高级项目经理不足50人，复合型人才不到100人）从业人员业务技能总体不高（大部分从广告、营销行业转行而来，会展教育明显滞后）会展人才频繁流动（季节性/节约成本/进入门槛不高）我国会展人力资源现状第一节会展人力资源的计划一、会展人力资源计划的影响因素会展人力资源计划，是指根据会展企业的发展规划，对企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及评估，并以此为依据进行职务编制、招聘和甄选、人员配置、教育培训等活动。1、外部因素：宏观经济形势、人才市场供求状况、政府的法规、技术与媒体、户籍、住房及社会保障制度。2、内部因素：企业一般特征、发展目标、企业文化。会展设计师：要求有室内设计或环境艺术专业背景，其职责是根据品牌特色和客户要求选展和布展，包括现场观察展位位置，构思展位主题、展览形式，设计制图，安排场地布局，并能现场指导安装人员以及展览礼仪的企划等。会展项目策划：会展企业的关键人物，其主要职责是：开发新主题，赋予现有的展会项目新的元素，拓展其深度与广度，使原有的项目规模化，效益最大化。往往要求英语流利，熟悉会展运作流程，有营销或项目策划经验，市场调研经验。并有出色的语言表达和沟通能力。五种行业人才需求大会展销售：主要从事国内外展览业务联系，是会展业中必不可少的职位。一些外资会展公司中通常设有市场和项目两大部门，而市场部的销售还分为会议销售、媒体销售等不同方向。具体按职位分有业务员、客户服务、销售经理等不同级别。业务员对于学历几乎没有要求，但前提必须有销售经验，能够使用电脑等工具，而销售经理则需要毕业于市场营销或相关专业，有广告、展览的销售经验，并对会展市场的运营有多年的经验。项目经理：是行业内有多年从业经验的会展项目负责人，主要职责为承接会展项目，负责所承接项目的组织、实施，完成部门下达的创收指标等工作。一般要有5年以上工作经验，熟悉会展业务，能独立承接会展项目，英语熟练，并具有较强的语言和文字表达能力和公关、协调能力。很多会展公司在项目经理下还附设项目主管。会展接待人员：会议现场服务人才是直接面对一线的员工，承接着会议现场各种智慧的碰撞交流，掌控现场秩序与效果，体现展会文化层次的优秀服务人才。一般要求酒店管理、外语外贸专业或有一定专业技术背景的大学毕业生，需要具备较好外语沟通和对展会主题的领悟能力，具备现场组织协调能力。工作时间一般是周一到周五，招聘对象大多是高等院校中工作日空余时间较多的大三、大四学生。

1.现场工作人员：要求大专以上学历，会简单英语口语。负责现场工作，如邀请函确认、胸卡发放、来客引路、餐点发放、现场秩序等。该类职位是最基础、简单的工种，应聘者一般都能胜任，因此薪酬相对较低，每天约50元至100元。

2.外语翻译：沪上会展招聘的外语翻译90％为英语翻译。要求英语口语流利，有口语类证书或者会展翻译经验者。还有少量日语翻译类兼职需求，要求较高，一般持有日语一级证书者才能被录用。由于如今英语口语优秀者“泛滥”，很多高中毕业的学生都能讲一口流利的英语，因此导致英语翻译薪酬行情下滑。以往有过90美元/天的高价，如今只有200元/天，特别优秀的或者有行业翻译经验的能达到300元至500元/天。日语翻译或者小语种翻译薪酬一般在500元/天。会展兼职人才3.会展礼仪：一般要求为女性，身高1.68－1.72米，五官端正，形象气质佳，负责会展礼仪接待等工作。对女性的外表、身高要求较高，薪酬在100元至200元/天。

还有如会展督导，要求有多次会展现场指导工作经验；商品发布会促销人员，要求外貌形象佳，口才好；会展现场打字员，要求掌握五笔字型输入法，每分钟打100字以上；公司贵宾来沪陪同接机，要求英语流利等。二、基本程序1、制定职务编制计划2、制定人员配置计划3、预测人员需求

4、确定人员供给计划5、制定培训计划6、制定人力资源管理政策调整计划7、编写人力资源部费用预算8、关键任务的风险分析及对策

1、制定计划2、制定策略：时间、地点、渠道等3、甄选4、录用5、招聘评估第二节会展员工的招聘一、基本程序人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：1）吸引足够多的求职者

2）选择适宜的招募渠道（企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估：

1、一定时期内吸引应聘者的数量。2、目标人选与非目标人选比率。

3、从招募到录用的时间。4、每录用一名人选的平均费用。

5、参加面试的人数。6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与为绩表现等。）

3）组建一支称职的招募队伍：

①员工招募工作

②招募人员内在要求：对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度。

③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解。

④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。

⑤广阔的知识面和专业技术能力。

⑥招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。1、内部招聘：提升、工作调换激励员工、缩短适应期、提升匹配成功率、节约招聘和培训费用选择范围小、影响员工情绪、缺乏创新二、渠道选择2、外部招聘：媒体广告、网络招聘等选择余地大、带来新管理思想和技能、避免员工情绪波动打击内部员工士气、需长时间磨合、可能会造成招聘失误、培训时间和费用较多人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，应用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。

人员甄选的方法有：

（一）简历筛选应注意的问题：

1.求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。2.工作变化的频率；3.审核简历中职责描述不够具体的地方）

（二）测试甄选目前《职业能力测评系统》主要包括的有：EQ情商测评、事业心测评、沟通交流能力测评、处理问题能力测评、领导能力测评、创业潜力测评、成功倾向测评、职业选择测评、工作压力测评、工作态度测评、职业满意度测评、人际关系测评等；三、员工甄选职业测试最主要就是看我们的职业定位。职业定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。检视个人特质

（一）欲望(Desires))（做事的能力）在此人生阶段，你究竟要什么？

（二）能力(Ability)你擅长什么？（一般技术以及特别技术）

（三）性格特质（气质、性质）(Temperament)（气质、性质）你是什么类型的人？在何种情况下有最佳表现？

（四）资产(Assets)（有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？

1.完美主义型：苛求、刻板、谨慎、理智、2.施予者型：同情心、感情外露；3.演员型：竞争性强、能力强、有进取心、性情急躁；4.浪漫型：创造性、气质忧郁、热衷于不现实的事情；5.观察者型：情绪冷淡、超然于众人之外、不动声色、行动秘密、聪明；6.质疑者型：怀疑成性、忠诚、胆怯、总是注意危险信号；7.享乐主义者型：享乐、乐天、孩子气、不愿承担义务、8.老板型：独裁、好斗、有保护欲、爱负责任、喜欢战胜别人；9.调停者型：有耐心、沉稳、会安慰人。性格九分法1）非结构化面试也称作“非引导性面试”、”、“非指导性面试”（它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答。）2）结构化面试也称作“引导化面试”（它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。）3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。）面试类型4）行为描述面试（是请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应。）

5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。）

6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。）

7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）

8）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）1）语言表达能力。

2）反应速度与应变能力。

3）分析判断与综合概括能力。

4）实践经验与专业特长。

5）仪表风度。

6）知识的广度与深度。

7）事业进取心。

8）工作态度与求职动机。

9）兴趣爱好与活力。结构化面试中面试项目一般集中于以下内容1、招聘成果效益评估（1）招聘成本：总成本、单位成本总成本：人力资源的获取成本，一部分是直接成本，如招募费用，安置费等，另一部分是间接费用，如内部提升费单位成本：招聘总成本与实际录用人数之比。（2）成本效用评估：对招聘所产生的效果进行分析。总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本费用=被选定人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（3）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本四、会展人员招聘评估第三节会展员工的培训一、概述在组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工知识，提高其技能，改善工作态度，激发创新意识，提高素质，保证完成其工作和任务的活动。（一）其特点：1、针对性、实用性2、灵活性、多样性3、经常性、长期性、速成性4、全员性（二）培训的过程二、培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。1.组织（需求）分析：通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。2.工作（任务需求）分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。3.人员（需求）分析。工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。三、培训方法与实施1.主要方式：培训班、研讨会、到国外会展公司短期工作、师傅带徒弟2.其他：工作轮换、导师制、设立助理职位、建立学习型组织会展师培训会展师（ChinaExhibitionManagerCertificate,英文缩写CEMC）资格培训认证对象是在有关企业或会展服务组织从事会议、展览组织管理，在商务酒店、展览中心或会展馆从事经营管理活动的人员。具体分为三个层次：助理会展师、会展师和高级会展师。主要涉及：会展业概况、会展业的发展、会展经济、我国会展业的发展方向和趋势、会展策划和组织、会议服务、展览组织、展览服务、会展旅游与奖励旅游、会展营销市场分析、会展产品定价与收费、会展营销渠道策略、会展服务的有形展示、会展市场推广与网络营销、会展市场营销技能、展览项目策划、展览场地策划企业参展策划、会展流程管理、会展人力资源管理、会展场馆与设施管理、会展物流管理、会展项目管理、会展项目的启动、会展项目计划、会展项目的实施与控制、会展项目的财务管理、会展风险管理、会展项目评估等。复旦大学网络学院培训中心、建桥学院等会展商务师资格认证培训会展商务师资格培训认证的对象主要是：从事会展的市场调研、营销策划、信息咨询管理；会展商务通讯组织、国际会展商贸交流、会展物流控制管理；会展立项、招商、招展、预算、运营管理；会展商品的报关咨询、展品检疫保险咨询、国际商务会展顾问等各种大型综合性会展活动的组织管理和相关人员，以及准备从事上述工作的人员。报名条件：（1）大学本科以上学历（包括相关专业应届毕业生）；

（2）取得《全国助理会展商务师资格证书》后，从事会展相关业务活动一年以上；

（3）大专以上学历（或同等学力），且从事会展相关业务活动两年以上。上海自力进修学校等设有培训班。学尔森会展设计师培训一、颁发证书：国家劳动局和社会保障部颁发的《国家职业资格证书》；择优推荐为国际建筑协会（ICU中国）会员；成绩优异者可申请国际建筑协会（ICU中国）会展设计师证书。二、招生对象1.会展设计师（四级\中级）

在与会展相关职业中连续从事本职业工作5年以上；有中等职业学校（含中专、职校、技校）与会展相关专业的毕业证者；中等职业学校的会展相关专业在校生，可在学业结束前的最后一学期，由所在学校统一组织报名参加四级职业资格鉴定，其理论知识鉴定可免试；高等学校会展相关专业在校生，二年级下半学期起，可由所在学校统一组织报名参加本专业四级的职业资格鉴定，其理论知识鉴定可免试。2.会展设计师（三级\高级）

取得本职业四级职业资格证书后,连续从事本职业工作2年以上者；取得本职业四级职业资格证书，评定成绩为良好以上者；有高等学校（含大学、大专、高职）会展相关专业的毕业证书者；高等学校在校生在取得四级职业资格证书后，无需持证年限的要求，可申报三级职业资格鉴定，其理论知识鉴定也可免试。三、课程设置1．

客户服务（基本综合能力）2．

创作设计3．

制作配套

4．

流程管理四、培训方案评价1.评价层次：反应层、学习层、行为层、结果层2.评价方法：问卷、观察、客户评估第四节会展员工绩效考核绩效是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合，通过对每个员工的目标完成、工作业绩、业务能力和工作态度等情况进行综合考评。一、影响因素1.考核者状况2.与被考核者关系3.考核标准与方法4.考核周期二、程序1、制定考核标准2、信息来源选择：管理者、同事、下属、被考核者本人、顾客3、方法选择：等级评估法、目标考评法、小组评价法、关键事件法、强制比例法等4.实施考核5.考核结果的分析与评定6.考核结果的反馈7.考核结果的应用从四个方面考虑：

1）信度，是绩效考核系统一