第五讲 人员甄选

第五讲员工甄选1古代的人力甄选方法

孔子曰：人心比山川还要险恶，比知天还要困难；天还有春夏秋冬早晚的一定时期，人却是容貌淳厚心情深沉。所以有外貌谨厚而行为骄溢，有貌似长者而其实不肖，有外貌圆顺而内心刚直的，有看似坚实而内心怠慢，看似舒缓而内心急躁。所以君子要让他到远处来观察他的忠诚，让他在近旁来观察他的敬慎，给他繁难的事情来观察他的才能，向他突然提出问题来观察他的心智，给他急促的期限来观察他的信用，将钱财委托他来观察他的廉洁，告诉他危险的事情来观察他的节操，让他酒醉来观察他的仪态，混杂相处来观察他的色态。九种方法做到，不肖的人就可以看得出来了。

2现代人力甄选方法

在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄选方法大致可分为三大类，即笔试法、面试法和测评法。

3笔试笔试法的优点：考核较为全面，可对应聘者的多种知识进行测量费时少、效率高应试者心理压力小，容易发挥正常水平成绩评定比较客观4笔试法的缺点：不能考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。适用范围：一般来说，专业知识考试和一般知识测试可采用笔试法，比较适合作为初步筛选的工具。5面试法由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇佣资格为目的的一个对话过程。6面试程序

面试前的准备阶段确定面试成员制定面试提纲确定面试的时间、地点制定面试评价表7面试的开始阶段面试开始，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑。常用的方法是寒暄、问候、微笑、放松的姿势。然后让求职者简要介绍一下自己的情况，此时面试者注意力要高度集中，注意倾听和观察。

8正式面试阶段面试者提问，应聘者回答。面试中较多采用的是开放式的提问，让应聘者多讲，面试者注意聆听。聆听时，可作一些澄清式或封闭式的提问，但不要随声附和，整个提问可以先易后难，针对疑点逐一问出，以达到预期的目的。

9根据面试中所提的问题，面试可分为：结构式面试此类面试要先制定好所提的全部问题，然后逐一提问。优点：有准备的系统的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面缺点：但谈话方式程式化，不太灵活10非结构式面试面试者在面试中随时发问，无固定的提问程式。优点：针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况缺点：但缺乏全面性，效率较低混合式面试将结构式面试与非结构式面试结合起来，称为混合式面试。这种方法可以取二者之长，避二者之短，所以是常用的一种面试方法。11陪审团式面试陪审团式面试也称小组面试，它是由一群考官同时对应试者进行面试。压力性面试压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位的工作发问，逐步深入，详细而彻底，直至应聘者无法回答为止。12面试提问举例

－－你为何要申请这项工作?(了解应聘者的求职动机)－－你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办?(了解对应聘岗位的了解程度及其态度)－－你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明。(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向)－－对你来应聘你家庭的态度怎样?(了解其家庭是否支持)－－你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)－－你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办?(困境中是否冷静处理问题)13面试的结束阶段不论应聘者是否会被录用，面试均应在友好的气氛中结束。同时，面试者应立即整理面试记录，并填写面试评价表，核对有关材料做出总体评价意见。14姓名

性别

年龄

编号

应征职位

所属部门评价要素评

价

等

级差较差一般较好好1．个人修养2．求职动机3．语言表达能力4．应变能力5．社交能力6．自我认识能力7．性格内外向8．健康状况9．掩饰性10．相关专业知识11．总体评价评价□建议录用

□有条件录用

□建议不录用用人部门意见签字：＿人力资源部门意见

签字：＿＿＿总经理意见签字：＿＿＿15准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他的问题，以消除应聘者的紧张情绪。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。在面试结束之前，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。16社会知觉效应社会刻板印象社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法。比如，“文人相轻”、“唯小人与女子难养”等固有观念。有了这些固有观念，就会使人戴上有色眼镜看人，从而产生认知偏差。17第一印象指在最初的接触中给别人留下的印象。第一印象和以后的印象不同，它有特别的固着作用，一旦形成很难消退，并影响以后对相应个人的看法。18月晕效应也叫光环效应。当人们了解一个人时，可能对该人的某种突出特点所吸引，以至于忽略了该人的其他特点或品质，就象明亮的月光使得周围的星斗失色一样。例如，人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所蒙蔽，看不到其他特质，从而作出片面的判断。19投射作用投射作用指知觉者把知觉对象假想成和自己一样，认为自己有的特点别人也有。例如，知觉者喜欢挑战性的工作，在投射作用下，他可能会无形中把别人也当作和自己一样喜欢挑战性的工作，给别人加大任务难度。月晕效应是知觉对象的个别特征左右了判断；投射作用是知觉者的主观特征支配了判断。20测评法

测评法包括能力测评、人格测评、行为模拟测试等。21身体能力测试对身体能力的测试可分为6种类型：－－肌肉力量－－肌肉耐力－－心肌耐力－－灵活性－－平衡能力－－协调能力22认知能力测试认知能力测试是对人的脑力特征进行测量。语言理解能力：指一个人理解并使用书面或口头语言的能力。数量能力：指一个人解决各种与数字有关问题时的速度和准确性。推理能力：指一个人对于各种各样的问题找到解决办法的能力。23人格测试

人格测试的目的是为了按照人的性格对人进行分类。掌握了员工的个性，较利于量材使用，即用其所长，避其所短。

24工作情景模拟测评

工作情景模拟测评是指把被测者置于其未来可能任职的模拟工作情景中，对他的实际工作能力进行全面观察、分析、判断，评价应聘者。

25公文处理模拟法

向被测者发给一套文件，其中第一页是引导语，介绍被测评者现在被委派扮演的角色——某企业某职位上的管理人员，姓名，并介绍此人的个人背景与企业的情况。要求每位被测评者要站在所指派角色立场，完全投入地去处理这些文件。

26文件一：贾副总：还有一周就要过年了，给公司员工发放奖金的事一直未定下来，去年的年终奖是平均每人1000元左右，考虑到今年国家有关规定的变动，恐怕不能发这么多。但是，据了解，其他单位的奖金与去年相比只多不少。今年是跨世纪年，这件事处理不好可能会影响明年的工作，如何处理？请复。财务部陈××2004年12月12日批示：

签名：

27文件二：贾副总：总公司一年来事务性工作太多，需要招聘十名专职秘书才可能缓解各部门的工作压力。现在我们的做法是招聘临时工作人员，但流动性太强，工作无法保证。如果能够招聘十名专职秘书有以下几个好处：1、

保证各部门工作的顺利进行。2、

节省雇用临时工的开支。3、

由于工作压力的缓解，可以起到激励作用。另外，如果决定招聘十名秘书，您是否参加面试？人事部：李×2004年12月8日批示：

签名：28无领导小组讨论法

所谓“无领导”，是指不指定谁充任主持讨论的组长，发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。根据每人在讨论中的表现及所起作用，测评者沿既定测评维度予以评分。小组通常是由4至6人组成。即使冷场，僵局，争吵发生，测评者也不出面、不干预，令自发进行。测评是依据闭路电视或录像进行的。测评者随时记录下所观察到的应注意的事项，以便评分时有事实依据。最后测评组开会，彼此交流记录与看法，经过讨论协商后得出集体评分与鉴定结论。29角色扮演法

角色扮演法就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和