第十二章 卫生人力资源分析课件

第十二章卫生人力资源海南医学院徐琼花第十二章卫生人力资源分析主要内容第一节、卫生人力资源概述第二节、卫生人力资源均衡分析第三节、卫生人力资源预测第十二章卫生人力资源分析一、概述

人力资源与人力资本第十二章卫生人力资源分析人力资本：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的存在于人体之内中的具有经济价值的知识、技能、健康状况、体力和工作经验等要素之和。对人力资源的投资是否可以理解为是能够提高人力资源本身价值的一种途径，为什么？？第十二章卫生人力资源分析舒尔茨：资本可分为两类：物质资本和人力资本。在一起资本当中，只有对人自身的投资才是最有价值的投资。而教育、培训和健康则是人力资本中最重要的投资。第十二章卫生人力资源分析

如果你现在有10万元可用于投资，你最想投资到哪个领域，为什么？健康投资都有哪些方式？第十二章卫生人力资源分析第一节卫生人力资源管理概述

一、卫生人力资源的概念

卫生人力资源是指在一定时间和一定区域范围内存在卫生行业内部的具有一定专业技能的各类卫生工作者数量和质量的总和。第十二章卫生人力资源分析卫生人员指在医疗、预防保健、医学科研和在职教育等卫生机构工作的职工，包括卫生技术人员、乡村医生和卫生员、其他技术人员、管理人员和工勤人员。一律按支付年底工资的在岗职工统计，包括各类聘任人员(含合同工)及返聘本单位半年以上人员，不包括临时工、离退休人员、退职人员、离开本单位仍保留劳动关系人员和返聘本单位不足半年人员。第十二章卫生人力资源分析（一）卫生技术人员：

包括执业医师、执业助理医师、注册护士、药师(士)、检验技师(士)、影像技师(士)、卫生监督员和见习医(药、护、技)师(士)等卫生专业人员。不包括从事管理工作的卫生技术人员(如院长、副院长、党委书记等)第十二章卫生人力资源分析1.执业医师指《医师执业证》“级别”为“执业医师”且实际从事医疗、预防保健工作的人员，不包括实际从事管理工作的执业医师。执业医师类别分为临床、中医、口腔和公共卫生四类。第十二章卫生人力资源分析2.执业助理医师指《医师执业证》“级别”为“执业助理医师”且实际从事医疗、预防保健工作的人员，不包括实际从事管理工作的执业助理医师。执业助理医师类别分为临床、中医、口腔和公共卫生四类。3.见习医师指毕业于高等院校医学专业、尚未取得医师执业证书的医师。第十二章卫生人力资源分析4.注册护士指具有注册护士证书且实际从事护理工作的人员，不包括从事管理工作的护士。5.药剂师(士)包括主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士，不包括药剂员。6.技师(士)指检验技师(士)和影像技师(士)。包括主任技师、副主任技师、主管技师、技师、技士。7.检验师(士)包括主任检验技师、副主任检验技师、主管检验技师、检验技师、检验技士，不包括检验员。第十二章卫生人力资源分析8.其他卫生技术人员包括见习医(药、护、技)师(士)等卫生专业人员，不包括药剂员、检验员、护理员等。9.其他技术人员指从事医疗器械修配、卫生宣传、科研、教学等技术工作的非卫生专业人员。10.卫生监督员指卫生机构中领取卫生监督员证书且实际从事卫生监督工作的人员，不包括从事管理工作的卫生监督员，不包括公务员中取得卫生监督员证书的人数。第十二章卫生人力资源分析（二）管理人员指担负领导职责或管理任务的工作人员。包括从事医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科研与教学等业务管理工作的人员；主要从事党政、人事、财务、信息、安全保卫等行政管理工作的人员。第十二章卫生人力资源分析（三）工勤技能人员指承担技能操作和维护、后勤保障服务等职责的工作人员。工勤技能人员分为技术工和普通工。技术工包括护理员(工)、药剂员(工)、检验员、收费员、挂号员等，但不包括实验员、技术员、研究实习员(计入其他技术人员),也不包括经济员、会计员和统计员等(计入管理人员)。第十二章卫生人力资源分析每千人口卫生技术人员即卫生技术人员数/人口数X1000。人口数系公安部户籍人口。每千人口医生即医生数/人口数X1000。人口数系公安部户籍人口。乡村医生指在村卫生室工作并且取得“乡村医生”证书的人员。中专学历(水平)

指获得中专文凭或获得当地卫生行政部门认可的中专水平证书的乡村医生。卫生员指在村卫生室工作但未取得“乡村医生”证书的人员。第十二章卫生人力资源分析二．卫生人力资源的特点

(1)卫生人力资源培养周期长

(2)卫生人力资源是有情感有思维的资源

(3)卫生人力资源的组合是复杂的和不断变化的存在派生需求和联合需求（需求）

（4）供给的专业性和技术性（5）供给的公平性

(5)卫生人力资源的管理复杂第十二章卫生人力资源分析第二节卫生人力资源均衡分析

卫生人力资源均衡是指在一定时期和一定条件下，社会对卫生人力资源的需求水平与卫生人力资源的供给水平相适应。第十二章卫生人力资源分析一、卫生人力资源短缺名义短缺：每千人口医生数、卫技人员数实际短缺：暂时短缺、实际短缺二、卫生人力资源过剩相对过剩：发达地区供给过剩，欠发达地区供给不足实际过剩：整个区域内的卫生人力资源过剩。绝对不足：整个区域内的卫生人力资源不足。第十二章卫生人力资源分析三、卫生人力资源需求定义

在一定时间和一定的工资水平下，用人单位(或雇主)愿意并且能够使用的卫生人力资源数量称为卫生人力资源需求。边际收益>边际成本第十二章卫生人力资源分析㈠边际生产力⑴实物形态：在其他生产要素保持不变的情况下，增加使用某种要素一个单位的投入量所引起的总产出的增量——边际产品(服务)(MP)marginalproduct第十二章卫生人力资源分析㈠边际生产力⑵货币形态：其他生产要素不变的条件下，每增加一单位的某种要素投入所：①增加的产值VMP(边际服务价值)VMP=MPL×P(p为价格)②增加的收入MRP(边际收益服务)MRP=MPL×MR(MRmarginalrevenue为边际收益)第十二章卫生人力资源分析关于VMP①增加的产值VMPVMP=MPL×P如果产品市场是完全竞争的，VMP=MRP第十二章卫生人力资源分析完全竞争市场OP0QPMCMarginalcostQ0在完全竞争的市场下，生产者与消费者被动接受市场价格。生产者新增一单位产品所获得的收益即为该产品的市场价格。第十二章卫生人力资源分析关于MRP②增加的收入MRPMRP=MPL×MR在不完全竞争的市场条件下，MRP＜VMP原因：MR＜P即服务或商品的价格高于边际收益第十二章卫生人力资源分析案例：某医院每增加一名门诊医生可以提高门诊量为50人次，每位患者挂号费为10元，则收益为500元，而增加一名医生的人力成本为50元/小时。边际收益=50*10-50*8=500-400=100完全竞争市场：MRP=MFC=W边际收益（MR*MPP）=市场价格不完全竞争市场：利润最大化MRP>MFC市场价格>Marginalfixedcost第十二章卫生人力资源分析二、卫生人力资源需求的特殊性分析㈡边际人力成本增加1单位卫生人力要素投入所增加的成本支出，即边际人力成本也成也就是边际要素成本记为MFC。人力市场完全竞争市场MFC=w第十二章卫生人力资源分析㈡边际人力成本MRP>MFC每增雇一个单位的劳动给厂商带来的收益就会大于这个要素给产商造成的成本，厂商会雇用更多劳动；反之，同理。因此，用人单位会根据雇佣的雇员所带来的边际效益而决定增加或者减少雇员。当MRP>MFC时，继续雇佣；当MRP<MFC时，裁员。第十二章卫生人力资源分析三、卫生人力资源需求的特点派生需求：对卫生人力资源的需求主要不是来自用人单位的消费需求，而是由消费者对卫生服务的需求派生出来的。联合需求：用人单位对卫生人力资源这一生产要素的需求，不仅受该要素价格的制约，还要受其他要素价格的制约。第十二章卫生人力资源分析四、卫生人力资源需求的影响因素㈠经济体制如计划经济体制下，资源由国家进行行政调配（包分配）；人员流动性很弱（国家对要素按计划分配）；资源配置不一定符合实际需求。市场经济体制下，资源通过市场配置；要素可自由流动（流向有超额利润的地方）；满足社会对某一行业的需求。第十二章卫生人力资源分析四、卫生人力资源需求的影响因素㈡价格MRP=MPL*MR随着L的增加，MPL减少随着L的增加，产量增加，MR减少所以，MRP曲线向下倾斜第十二章卫生人力资源分析卫生人力需求曲线OwLMRPLw0L0MRPL=w0垄断价格：MR<P,VMP=MRP×P由于垄断带来的利润，决定了边际服务价值即市场价格要大于边际收益。第十二章卫生人力资源分析四、卫生人力资源需求的影响因素㈡价格但卫生服务领域存在的质量偏好的问题消费者愿意更多地消费技术好的服务者提供的产品，使得他们更趋向于购买价格高的卫生人力提供的产品。再由要素需求的引致性增加该类卫生人力的需求。第十二章卫生人力资源分析四、卫生人力资源需求的影响因素㈢地理位置可及性的问题地理位置与卫生人力的地理服务半径有关系目前的资源配置状态，使高技术水平的卫生人力集中在条件很好的地方，而在经济条件差的地方形不成卫生人力需求。第十二章卫生人力资源分析四、卫生人力资源需求的影响因素㈣居民所受教育程度某地居民的教育程度越高，则当地对卫生人力资源的需求也越高对卫生人力资源需求的影响，一方面是数量，另一方面是质量第十二章卫生人力资源分析四、卫生人力资源需求的影响因素㈤卫生技术人员的专业技术水平患者的期望值很高，而卫生人力资源的特点决定了有较高技术水平的医生却相对较少。第十二章卫生人力资源分析卫生人力资源供给分析

卫生人力资源供给是指在一定技术条件和时期内，一定的价格水平下，卫生机构愿意并能够提供的卫生技术人员数量。第十二章卫生人力资源分析五、卫生人力资源供给分析内容卫生人力资源的数量卫生人力资源的质量卫生人力资源的编制卫生人力资源的分布第十二章卫生人力资源分析五、卫生人力资源供给特点（一）培养周期长（二）不同于一般资源（三）专业性和技术性（四）公平性：可及性第十二章卫生人力资源分析五、卫生人力资源供给分析一、卫生人力资源供给的数量分析问题：生产与使用是否平衡？思路：⑴生产如何衡量：医学生教育与需求⑵使用如何衡量——目前规模与增长预测第十二章卫生人力资源分析二、卫生人力资源供给质量分析过度培训培训不足资格不够第十二章卫生人力资源分析《临床住院医师规范化培训试行办法》第一阶段：三年，在二级学科范围内，轮转参加本学科各主要科室的临床医疗工作，进行全面系统的临床工作基本训练。

第二阶段：两年，进一步完成轮转，逐步以三级学科为主进行专业训练，深入学习和掌握本专业的临床技能和理论知识，最后一年应安排一定时间担任总住院或相应的医院管理工作。06年7月，以昆明医学院第二附属医院为试点医院，就开始了3+2，共5年的住院医师规范化培养。09年09月天津试点医院，开始进行为期3年的规范化。海南省今年也推行了该制度，但举步为艰！第十二章卫生人力资源分析资格不够乡村医生的执业资格问题？两难的抉择！第十二章卫生人力资源分析二、卫生人力资源供给分布状况分析省际之间、城乡之间、地区之间主要参考指标：医护比，每千人口医生/护士数，优质卫生人力资源

城乡二元化社会是导致卫生人力资源供给分布不平衡的重要因素之一。第十二章卫生人力资源分析第三节卫生人力需求量与供给量预测第十二章卫生人力资源分析未来卫生人力需求量与供给量预测卫生人力需求量预测是卫生人力规划最重要、最困难的步骤之一。目前预测卫生人力需求量的方法很多如趋势外推法；专家评价法——专家会议法和特尔斐法收集管理部门意见法；标准模式单位为基础的规范化预测数学模型法；卫生需要法；卫生需求法服务目标法；人力/人口比值法医院模块预测法；地图法等。第十二章卫生人力资源分析卫生需要法卫生需要法是建立在人群生物学基础上和专家意见基础上确定卫生服务的需要量，并根据卫生人力的生产效率预测卫生人力需求量该方法从伦理学角度看人群需要的卫生服务使用这个方法的难点是：确定各类疾病需要多少各类卫生服务的标准，卫生人力的生产率等。第十二章卫生人力资源分析卫生需要法

P.C.V.T计算公式：未来卫生人力需要量=—————WP=目标年期间人口数C=平均一年内每人患病次数V=一年内平均每名患者需要得到服务的次数T=平均每次服务需要卫生人力花费的时间W=一年内每名卫生人力提供服务的总时间第十二章卫生人力资源分析卫生需求法卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的实际需求基础上。人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫生服务的利用。

P.C.R.T未来卫生人力需求量=——————WP.C.T.W含义同卫生需要法。R=一年内平均每名患者实际得到服务的次数。第十二章卫生人力资源分析人力/人口比值法人力/人口比值法应用方便，国际上用的多关键问题是适宜人力/人口比值的确定未来卫生人力需求量=适宜人力/人口比×目标年人口数任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成人力/人口比第十二章卫生人力资源分析趋势外推法Y=a+bx第十二章卫生人力资源分析按比例增长预测NT=Nt(1+r)T-tNT：预测年（第T年）的人力需求数Nt：基础年（第t年）的人力实有数

r：平均年增长率T-t：间隔时间（年数）第十二章卫生人力资源分析NT=Nt(1+r)T-tNT/