唐山市东安超商员工流失问题分析

唐山市东安超商员工流失问题分析第1章东安超商公司简介唐山市东安超商有限责任公司始建于1999年，为独资民营企业。公司建立以来，领导层果断抓住政策红利，不断扩大规模，转型升级，拼争发展，从一个小服装店，逐步进化成为一家涵盖日用百货、房地产、金融投资和区域性物流配送四大领域的大型集团。拥有覆盖唐山各地区的8个商业中心，拥有15个乡镇商贸综合体，3600多家社区生活超市及河北农村电商线下体验店。1.1公司发展历程1999年11月，李致华决定扩大经营规模，唐山市东安超商有限责任公司正式成立，凭着优质的服务和性价比高的商品，顾客源源不断涌向服装超市，营业额不断上涨。2001年7月，公司筹划建造东安百货大楼。一年后营业面积达一万多平方米的东安商贸大楼开业，改变了迁安市原有的落后的商业模式。2010年，公司筹建了占地面积50亩的物流配送中心，后陆续建设1个市级、13个镇级物流配送中心。2011年10月在滦州市中心建造了首家集服饰、超市、餐饮、娱乐、休闲为一体的大型购物中心，使多年积累的品牌资源和经营优势在区域外得到了充分释放。目前，已拥有8个城市商业中心、15个乡镇商贸综合体、3600多家社区生活超市。1.2公司组织构成商场设有一位总经理，两位副总经理，招商采购部，企划宣传部，后勤保障部，楼层管理部，财务部，人事行政部，收银部，会员卡务部，详见图1.1组织架构图。图1.1组织架构图

第2章东安超商员工流失现状2.1员工流失现状分析表2.1东安超商2021年度员工流失数据季度一季度二季度三季度四季度员工总数200189192202员工流失人数41142740员工流失率20.5%7.4%14%20.2%*资料来源：东安超商人力资源部本次调查采用问卷调查形式。调查对象包括在职员工，已离职员工和已向公司递交了离职申请书但还没有离开的人员(其中已离职人员经过网络填写）。本次问卷共发放200份，详见附录A。有效问卷189份。回收率94.5%。其中2021年度离职员工（包含递交离职申请书的人员）122人，人员流失率42.9%，这个数字已经非常值得引起关注。调查显示，第一季度、第四季度人员流失率在总流失率中占比较高，第一季度流失率最高，离职41人。占年度总流失率的33.6%，第四季度离职40人，占年度总流失率的32.7%。说明员工流失率的高低是根据季度变化的。这是因为公司发放的年终奖和其他年终福利抓住了员工的心。员工即使想要离职也会选择拿到年终福利后辞职。按部门看，收银部、楼层部、人事行政部流失率较高。收银部员工流失率高的原因是为了降低人力资源成本，公司会选择聘用利用假期兼职的大学生，人员不稳定。楼层部下属的超市部人员变动也比较频繁，因为超市部的导购，理货员，促销员，工作性质特殊，工作强度大，工作时间不稳定，导致离职率居高不下。图2.1部门流失率按年龄看，18-25周岁员工离职20人，离职率为52.6％。26-35周岁员工离职14人，离职率为36.8%。这个数据表明年龄越大对公司的黏性越大，年龄越小越容易跳槽。年轻人初入社会，正值春秋鼎盛，对于他们而言，一旦有更换工作的机会，想要尝试的欲望比年龄大的员工强的多，适应新工作环境、新同事的能力也强。新一代就业者对于找工作的现实目标认知明确，就是挣钱。其他公司的工资给的够多，自然就去别的公司。除此以外，很大一部分的青年员工自视甚高，觉得在公司工作屈才了，觉得公司没有施展志向的空间。就有离职的想法。而年龄大的员工日常做事虽然不够灵活，但是对公司的依赖性大且很熟悉公司的业务，通常对公司的依赖性强，很少有找新工作的想法。图2.2按年龄划分流失率2.2员工流失产生的影响正常水平下的员工流失率会增加公司的生机、还会促进人力资源合理配置。但目前公司员工流失率远超正常水平，这会给公司原本制定好的经营规划造成重要的损害。员工流失增加的直接成本包括招聘成本、培训成本、内部员工填补空缺成本。按照目前唐山市的标准保守估计，工作6个月即辞职的员工给公司带来的经济损失在2000元以上。一个新员工，从职场菜鸟到职场大咖，总需要一个漫长的修炼过程，在这场修炼中企业为员工提供了成长的环境和养料。这个成本简直难以量化。所以公司的招聘要求中总有一条是有工作经验的优先。假如公司员工流失率高，就会沦为其他企业的低价员工提供基地。间接成本包括团队士气涣散、核心机密被泄露、公司声誉被破坏。员工离职会让其他员工也有想法，因为员工离职之前总会找亲人、朋友、同事商量一下。员工问同事意见，交谈中说出工作中的不如意，例如对直接领导、公司制度等方面的不满。结果引发共鸣。这难免影响到其他员工的稳定，出现人才断层的情况。核心机密泄漏包含技术和管理思维的泄密。假如离职员工带走的资料流入到竞争公司中，损害可能十分惨重，威胁到公司的生存状况。员工流失率高导致公司名声不好，离开公司的员工，对公司的评价肯定是带有消极色彩。评价多了，外部人士听信这些评价产生先入为主的坏印象，渐渐毁害公司名声。人们在选择加入公司时，总能对这些负面的评价有所耳闻，这对未来公司招聘人才有不利影响。

第3章员工流失的原因分析3.1企业管理制度不完善不恰当的人才利用。一是任人唯亲，而非唯才是举。存在家族企业现象，而这往往代表着效率不高和晋升困难，而这样的情况又会让员工对公司安排的任务和升职人选不能心服口服。二是选用标准单调。在招聘和选用人才上，招聘人员通常关注候选者的学历、知识、专业技能、工作经验。很少去关注候选者的价值观是否符合公司的经营理念和文化，以及候选者的性格特征是否符合职位要求。不雇佣最适合的人才也是员工离开的原因。管理过度。中小企业中见怪不怪的情况，例如组织层级太复杂、规章制度凌驾于实际工作、工作流程繁锁、会议多且无重点。企业成长的路上，人是助力企业成长的养分。在实践中，如何实现管理平衡和控制管理水平也是许多企业面对的问题。许多企业都建立了自己的管理系统，看似涵盖管理过程中的方方面面，实施时就只是花架子，因为实践起来复杂繁琐而被搁置，没有发挥最大效能。许多公司在各种管理模式之间奔跑，今天实施6S管理，明天引入全面质量管理，然后又去做质量体系认证、ERP等，其效果反而是不尽如人意。一是存在信任危机。因为上级眉毛胡子一把抓，使得员工的作用力变小，给员工产生不被信任的感觉。在这种氛围中，员工认为无论做成什么样，最后还得听领导的，不需要为如何高质量的完成工作烦恼。因为即使做得再好，领导也要指手画脚的。即使做好了，领导还可能会提出批评，即使这种批评不合理，但是员工碍于领导人的面子也不好与领导人争论。其实领导有时并不如员工专业，但这类领导觉得自己久经沙场、经验丰富，就对具体工作指手画脚。最终的结果就是白白感动了自己，反而降低工作效率。二是氛围不佳。领导过度管理业务，给员工带来工作情绪上的焦虑，员工会多心：领导是觉得我哪里做的有问题吗？员工陷入猜测领导心理工作的怪圈，员工的心理压力经常太大。员工失去激情、视自己为为公司牟利的工具人，更不会提出什么创新性的点子。时间一长，员工的效率降低，公司的经济效益不佳。三是沟通不畅。出现员工不抱怨上级，只说上级的好话的现象。缺乏双向信息反馈，信息的准确性、有效性和及时性也就无法保证。调查显示，有30%的员工表示自己从未与上级领导交谈过。有43%的员工表示，与领导交谈，感觉压力很大。有27%的员工表示，只会接收领导的指令，不会向领导反馈自己的想法。仅3%的员工表示会主动和领导交流自己的意见。领导只知道开会、签字、参与宴会，很少下沉到基层部门做调研，即使到现场也是蜻蜓点水，做出的决策通常会产生执行偏差。四是逃避责任。因为管理者干预一切大小事务，导致即使下级明白在执行一个错误的指令，但依旧要执行，不合理的决策导致不满意的结果。有不满意的结果要有人承担责任。问责的结果就是扣执行人的工资奖金，甚至是被解雇，而不管你以前有多少业绩。很多的员工离职并不是单纯的薪资少，而是不幸的碰到一个自以为是的上级，他们感觉自己就是一个背锅的工具人。员工的人格尊严得不到应有的体面。3.2缺少员工个人职业生活规划员工在意自己将来究竟能到达什么样的高度，渴望提高个人素质，终身就业已经是时代潮流。他们希望到更大更好的公司获得新知识、积累经验，实现个人素质的跨越式提升。一个有上进心的员工，在做好本职工作的同时，会思考自己的晋升空间和途径，如果公司晋升机制不明确，员工就可能倒戈，良禽择木而栖，做出新的选择。员工想象着凭借踏实肯干可以获得回报，但现实却是很难实现自己的目标，就会对自己在当前的公司能否有良好的发展提出质疑。所以选择离职。调查显示，有90%的员工坦言，公司从未给他们规划过职业发展方向，没有制定过职业生涯规划。3.3薪酬福利缺少吸引力满意现有薪酬的员工仅有36%。质疑薪酬公平性的员工有19%。根据唐山市统计局发布的数据，2020年全市城镇私营单位人员平均工资为48654元。全市私营单位的月平均工资为4054.5元，而唐山市东安超商集团67%的员工都低于该水平。由于公司整体工资竞争力的丧失，一些员工入职其他公司后表示，同样的工作量在新公司工资比东安高，消息传到公司员工耳朵里后，他们也有了辞职的想法。福利方面，调查中超过77%的人对公司的福利不满意。因为公司没有食堂，也不提供住宿。商场地处市中心。周围物价昂贵。租房费用高。员工的生活成本高。员工们解决吃饭问题只能自己带饭或去超市内副食区或者四层的美食城。自己带饭不方便，副食区的食物种类单一，美食城的食物价格昂贵，给员工带来很大负担。假期方面，目前每月四天假，不能连休，年假只有3天，还要调休，有40%的人希望年假可以延长。节日礼物和年终奖分配状况不公。往往是谁和直系领导关系好，就可以分得更多节日礼物和年终奖。公司加班制度不固定。例如某员工签订合同时，约定加班时间是一周两小时。但工作一段时间后告知他加班变为一周四小时。可想而知，在这种加班制度下，员工心生不满实属正常。保险方面，公司社保缴纳人数是292人，公司有选择性的为员工上社保。只要员工不举报，公司就不用给他缴纳社保。没有住房公积金，员工购房还贷的压力大。3.4培训制度存在问题轻视培训效果。形式主义的培训，几乎是糊弄敷衍。由于短期内效果不显著，培训逐渐被认为是性价比低的活动。在培训中没有建立严格的考核体系，使员工们认为培训不重要。部分管理层思想存在偏差。认为培训结束就万事大吉，其实不是，应该把对员工的培训过程当成养育一个孩子一样。各时段有不同的教导方式，让员工在培训中提升，设立阶段性课程。一是事前没有培训需求调查，有规划但执行差，造成培训成本高，效果却不好。二是培训内容与日常工作内容不紧密。这是培训中最大的问题。培训形式过于刻板，导致员工对培训产生反感。时间一久，员工经常以各种理由规避培训。培训的内容不够紧密贴合实际需求，而是复制其他企业的培训，培训教学的内容也缺乏必要的检查。三是培训方法没有与时俱进。仍然是使用最简单的课堂教学，简单的传授理论。培训组织者也不熟悉新型的培训方法。根据调查结果，63%的员工表示只在入职时接受过培训。38%的人表示即使有培训也和平时的工作内容不相关，对培训的内容不感兴趣。不想再参加下一次培训。3.5缺乏企业文化建设企业文化的重要性已被公认，是企业的内核。浓厚的文化氛围可以给员工提供一个沉浸式的工作体验，员工爱上这种工作体验，还可以建成一个和谐友爱的同事关系，相反，如果公司内整体缺乏轻松的氛围，也会影响到员工的工作状态，员工可能产生离职的想法。在商场内，如果找员工寻问，你们的企业文化是什么？超过一半的人会指着广告牌上的口号告诉你“真诚服务每一天，畅享精致生活”。还有三成以上的人对企业文化没有概念，缺乏企业文化意味着员工对公司没有亲近感和责任感，企业没有强大的精神支持和奋斗精神。

第4章解决员工流失问题的对策4.1完善企业管理制度一是任人为贤，在招聘和选用人才时，重点不应该只关注候选者的教育经历，知识水平和专业技能。还应注意候选者的价值观是否与公司追求的文化理念相一致，是否和公司的经营理念相一致。候选者的人格特征、职业道德是否符合职位要求。二是避免管理过度。制定一个管理制度并执行。不能朝令夕改。领导给予员工充分信任，使其充分发挥积极性、主动性、创造性。领导人戒骄戒躁，密切与员工日常交流沟通。不摆官架子，抵制官僚作风。承担责任的勇气是企业管理者个人魅力的表现和基本品质。4.2为员工制定合理的职业生涯规划员工职业生涯规划指的是公司贴合实际需求，结合员工能力，兴趣和志向等，为员工量身打造出适合自己发展目标的计划，同时也可以帮助公司培育人才，实现人才层次优化升级。采取绩效评价、培训、岗位轮换、升职等办法，帮助员工走向更高的台阶。开展职业生涯规划对企业的好处是显而易见的。可以帮助企业培养人才，满足战略发展的需要。增强员工对企业的黏性，抓住优秀人才。如何制定合理的职业生涯规划？首先员工自己在其职业走向方面掌握着绝对话语权。在员工职业发展道路上，员工应该客观理性的评估自己的能力，员工可以从自身学历、技能、经验入手，进行一个系统的分析。并与潜在的竞争者进行优劣势分析，确定自己的能力发展方向。通过对个人三观、理想兴趣等人生目标进行系统的分析，绘出自己的职业蓝图。制定并实施能力提升计划，通过自学，尝试新工作，培训，进修等各种方式，培养和提升自己的知识能力，缩短自己与职业目标所要求能力之间的差距。其次是管理者，管理者是日常工作中与员工交集最多的，承担日常对员工的培养辅导工作，管理者应根据企业需要，为员工组织各种培训活动。管理者应该把员工的能力，兴趣与公司需求结合，应鼓励员工积极进取，并通过绩效评估与反馈，实时了解员工才能的长进。管理者应根据工作需要，努力创造机会，培训和发展员工，提供员工知识和工作技能。管理者应注意把握企业中存在的机会，比如潜在的职位空缺，及时给员工提供可选择的发展路径。最后是人力资源管理部门，在其中发挥组织、协调、咨询和管理作用。力求员工职业生涯管理体系的顺利运行。为员工提供多样的发展选择。人力资源部门应结合业务运作特点，为员工设计职业发展通道体系。通常来说，至少设计两条职业发展道路，一是管理道路。指员工沿着管理路径进行职业发展。比如员工按照职员、主管、经理、总经理方向发展。二是专业道路。指员工依着专业路径进行职业发展。比如技术人员沿着技术员，工程师，高级工程师，首席专家的方向发展。无论哪种道路都要明确职位晋升标准，对于职业发展通道要有明确清晰的职业晋升标准，而且晋升标准公正，透明，清晰。界定出不同任职等级需要的工作能力，绩效结果，个人资历晋升标准就是员工职业发展的路标，清晰的目标可以指引员工前进，只要员工的能力，绩效和资历达到了晋升标准，就可以按照公司正规的渠道进行晋升，明确的晋升标准让员工清晰的明白自己的发展和努力方向。协助员工进行能力和职业发展评估人力资源部可以依托自身的专业能力，帮助员工对自己的认知更清晰客观。可以采用专业工具，比如职业锚测验。霍兰德职业兴趣测验，MBTI测验等，协助员工做好素质，能力，职业性向等评估，让员工更准确的评估自我，清晰的认知自己的能力，特长，兴趣，抱负，从而使自己的职业发展更顺利。为员工职业发展提供机会。当公司有空缺职位时及时公布，优先提供给公司内部员工，只有当公司内部员工能力与空缺职位存在较大差距，难以完成该职位工作时，才对外招聘。4.3改进薪酬福利制度 目前公司的薪酬制度基本上就是基本底薪和其他奖金的简单结合。福利制度也令人不满，无法调动员工的积极性。可以在以下方面作出改进。制定科学的职位薪资体系。以要素计点法建立职位薪酬体系。并在公司内部公开公示。薪酬等级制度清晰合理，更加公平。提高福利待遇，改善食宿条件。给员工发放餐补，交通补贴，住宿补贴或开设食堂，提供宿舍。关于假期，在公司连续工作至少一年的员工应享有年假，并且根据工作时间增加年假。工作3年以上的员工除法定的假期外，每年还可以额外拥有10天带薪假期。关于奖金福利方面，应该设立合理的发放制度，保证发放奖品是依据个人工作绩效而非人际关系。关于保险方面，公司应自觉遵守劳动法的要求为员工缴纳五险一金。让员工在面对突发情况时有保障、在供房面前更从容体面。关于加班问题方面，建立并遵守严谨合理的加班规则。加班时间必须控制在国家劳动法规定的时间以内，禁止超时加班。即使有特殊原因需延长工作时间的，也必须保证是在劳动者身体健康的情况下且每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。维护规则的权威性，不能说改就改，如有突发状况，不得不延长加班，也必须是员工自愿，并给予相应的补贴。4.4完善培训制度企业培训针对新老员工需要用不同的培训策略。对于新员工来说，一开始会在公司概况不同岗位员工工作方法一些商务礼仪以及员工的职业。规划方面进行培训。对于老员工来说，更加需要的是技能性的培训训练。训练的部分是销售专业培训、财务专业培训、生产专业培训以及其他方面的专业培训。新老员工共同需要的培训有学习创新、沟通能力、客户意见以及问题解决能力等方面。有效的织培训关键在于调动员工的积极性，培训的方式和内容不能太死板和生硬，方式也应新颖，让员工乐在其中。目前疫情常态化，为保障员工安全，可以增加线上培训活动。线下模块效果好，也不能完全搁置。可以邀请安排各个部门的优秀员工和专业老师定期对于技能业务方面做培训，以老带新、优秀带后进的模式。线上课程的安排。可以节约企业培训成本，时间成本。线上主要是引进行业内名师和优质的线上课程资源，给员工做线上培训。不仅有适合公司高层的管理课程，例如团队人才培养，员工绩效辅导团队的建立等等，同时也有针对中层，基层员工的线上基础课程，如员工入职通识、不同岗位的知识与专业技能培训。线上培训的好处是员工学习时间更加自由，可以根据自己的工作完成状态和休息时间灵活的安排，规划好时间来完成线上课程。培训内容更多，选择更多，以前的培训总是固定的，少量的培训讲师。而把线上改成主要培训方式后，有来自全国的优秀教师和优秀课程供员工挑选。内容更多，选择也更加丰富。对于培训结果。及时评估。培训结束并不是万事大吉，对培训效果进行及时的总结。在培训完成后，给员工们对培训内容做一次考核，并收集员工在组织培训前后的业绩情况，结合他们最近实际的工作情况，检测培训的效果，如果有效果就继续推进，如果效果不佳，就及时调整培训的方向和内容，直到取得效果为止。4.5加强企业文化建设企业的文化与创始人的个性是分不开的，人是情绪化的，若是完全依靠领导者的个性来形成企业文化，那么文化中必定会有一些或很多缺陷。新一代打工人是很看重薪资，但又不仅仅关注金钱，他们也渴望公司给他们打造一个避风港，渴望同事之间、上下级之间亲如一家。单以金钱做筹码是无法让一个人才停下脚步的，而且还会加重企业负担。还需要从精神上面加强人才对公司的依恋。一是爱护员工。员工服务在一线，员工每天服务众多顾客本就不易，还要应对领导突击检查，心理压大，这时领导应该为员工服务，关心员工所思、满足员工所想。爱护员工并不只是口号，要从细节做起。二是利用新技术设立高效的沟通途径，如开发反馈意见小程序，有专人处理每周的意见建议。保障诉求有回应。三是推行强化员工的企业文化意识，通过多样化的活动让员工对公司产生感情，让他们在工作中时时刻刻会考虑到公司的利益，把外在的文字转化为内在的道德规范，让他们感觉这件事就该这样做。要了解他们，从心底尊重他们，要许他们一个光明的前景。让他们知道跟着公司的脚步走有好处，为公司燃烧自己的激情。激励员工拒绝躺平，做最美奋斗者，实现自己追求和公司效益的双赢。四是重视文化网络的作用，举办联谊会，成立各种兴趣小组，充分利用这些渠道传播公司的主流价值。

结论综上，公司领导层必须高度重视员工流失率升高的问题，充分意识到员工流失造成的损害。充分意识到降低员工流失率的紧迫性和重要性，并根据员工流失的原因及时做采取措施。在对策方面，本文主要是从提高薪酬福利、为员工制定合理的职业生涯规划、完善管理制度、加强企业文化建设、完善培训制度方面给出建议。希望本文的研究可以为类似的本土的商超企业解决员工流失问题提供借鉴。参考文献[1]陈密斯.应对员工流失的有效对策[J].人力资源,2021(20):134-135.[2]夏绍兵.旅游酒店员工流失问题及对策[J].现代营销(学苑版),2021(09):124-125.[3]王秀雅.Y银行兰州分行员工流失问题与对策研究[D].兰州大学,2021.[4]郑晓业.H公司基层员工流失问题与对策研究[D].山东大学,2021.[5]郭玉霞.N公司核心员工流失问题分析与对策研究[D].山东大学,2021.[6]沈瑜.ZL软件公司员工流失问题原因及对策研究[D].桂林理工大学,2021.[7]苗晨.TZ公司技术型员工流失问题及对策研究[D].河北工程大学,2021.[8]牛亚雪.CG公司知识型员工流失问题及对策研究[D].河北工程大学,2021.[9]李然婵.建筑施工企业新生代员工流失问题原因及其对策分析[J].企业科技与发展,2021(03):184-185+188.[10]王晓展.M通信公司员工流失问题与对策研究[D].河北科技大学,2020.[5]郭玉霞.N公司核心员工流失问题分析与对策研究[D].山东大学,2021.[11]李梅,王素叶,陈峰.星级酒店人才流失问题及对策探究——以咸阳海泉湾国际酒店为例[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2020(10):142-143.[12]荣振国.浅析企业人才流失的问题与对策[J].河北水利,2020(06):22+38.[13]Yi-TingLin,Nien-ChiLiu.CorporateCitizenshipandOutcomes:DoseaHigh-CommitmentWorkSystemMatter?[J].JournalofBusinessEthics,2020,156(4).[14]CaoJie,HamoriMonika.Howcanemployersbenefitmostfromdevelopmentaljobexperiences?Theneeds-suppliesfitperspective.[J].TheJournalofappliedpsychology,2020.[15]NurhayatiF.M.Nofitri,AliceSalendu.DiscouragingEmployeeTurnoverthroughaCoachingOptimizationProgram[P].Proceedingsofthe1stInternationalConferenceonInterventionandAppliedPsychology(ICIAP2020),2020.

附录附录A员工流失情况调查问卷您好！感谢您从百忙中抽出宝贵的时间来帮我填写这份关于人员流失的调查问卷。此问卷为了更好了解商场员工流失情况，特地展开问卷调查。采用匿名制，所有数据只用于统计分析，请您放心填写。谢谢您的支持与帮助。1.您是在职还是离职（包括递交离职申请书）？A.在职B.离职2.您的年龄？A.18-25岁B.26-35岁C.36-45岁D.45岁及以上3.您受教育程度?A.高中或中专B.专科C.本科D.本科以上4.您的工作年限?A.1年以内（不含1年）B.1-2年（1≤n＜2）C.2-3年（2≤n＜3）D.3-4年（3≤n＜4）E.4年以上（包括4年）5.用工性质?A.实习生B.正式员工6.您目前的薪资待遇?A.2600-3500元B.3501-4500元C.4501-5500元D.5501元以上7.您对目前的薪资福利待遇是否满意?A.非常满意B.较满意C.一般D.不满意E.很不满意8.薪资待遇是否会影响您的离职倾向?A.非常会B.比较会C.一般D.不会E.不知道9.工作内容挑战度如何?A.非常有挑战B.有挑战C.一般D.没有挑战E.非常没有挑战10.公司的晋升制度对员工的吸引力如何?A.非常大B.比较大C.一般D.没有E.完全没有11．您认为公司的晋升制度是否明确?A.非常明确B.比较明确C.一般D.不明确E.很不明确12.您觉得自己的晋升机会如何?A.很大B.比较大C.一般