入职、在职、离职风险控制清单

,人力资源法律风险控制体系,,,,,,,

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,管理项目,操作项目,法律规范操作要点,常见误区,法律风险,文书准备,法律依据,备注

,第三部分离职管理,,,,,,,

,员工辞职（主动离职）,提前通知,一般情况：提前30天；书面通知,一定要员工等到30天后，方可离职。事实上，有时，员工的工作本身就不饱满，部门也没有紧急的工作任务需要该员工处理，员工也没有工作热情，则可以批准其提前办理工作交接和离职手续。,如果员工的辞职通知没有写明何时离职，而是“请领导批准”；若无须安排该员工新的任务，公司可以就员工的具体离职日作出批示，无需等到30天。员工可以提前离职，公司也可节约一定的成本。,《辞职通知书》、《辞职信》,《劳动合同法》第37条,

,,,试用期：提前3天；没有要求书面形式,,,,,

,,,无须审批：只要员工提前通知公司即可，无论公司批准与否，期限一到，员工即可离职。,,,,,

,,,特殊：如员工的辞职信上面有“呈请领导审批”等字样，此时公司可以批准，也可以不批准；不批准的，双方继续履行劳动合同。但是，如果员工去意已决，公司还是不要强留。,,,,,

,,经济补偿金,一般情况下，员工主动辞职，公司无需支付经济补偿金。,,,,,

,,,用人单位有过错的，应当向劳动者支付经济补偿金：1）未足额支付劳动报酬的；2）未依法为劳动者缴纳社保的；3)规章制度违法，损害劳动者权益的；4）以欺诈、胁迫或乘人之危的手段致使劳动合同无效的；5）以非法手段强迫劳动、非法作业的。,,公司应规范操作，尽量避免员工以公司有过错而解除合同的情形出现，尤其应审视直接涉及员工权益的规章制度的合法性问题,《经济补偿金签收确认书》,《劳动合同法》第38条、第46条第1项,

,试用期离职,员工辞职,·员工提前3天通知即可离职,前已阐述,,,《劳动合同法》第37条,

,,试用期劝离,·如遇到试用不满意的员工，尤其是公司比较难举证“不符合录用条件”，首选劝离。劝离不成，再走协商；协商不成，再走辞退。,劝离没有站在对方的立场来说话，导致员工难以接受，劝离失败。,劳动争议,,,

,,试用期辞退“不符合录用条件”的员工,试用期约定合法：与劳动合同期限相匹配,只签订试用合同；违法约定试用期,劳动合同只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；赔偿金责任,《劳动合同》,《劳动合同法》第19条、第83条,要辞退试用期不符合录用条件的员工，用人单位必须能够提供充分的证据证明，否则就是违法解除，要承担巨大的法律风险。

,,,员工签名确认的《岗位录用条件确认书》：（证明公司已经将试用岗位的具体录用条件告知员工，员工也认可）,试用期内随意辞退员工，缺乏有效的书面证据,违法解除的法律风险：继续履行劳动合同、赔偿金（2倍经济补偿金）,《岗位录用条件确认书》,《劳动合同法》第39条第1项,

,,,员工签名确认的《员工试用转正考核表》：（证明公司是经过考核确认员工不符合录用条件，员工对考核结果也是认可的）,,,《员工试用转正考核表》,,

,,,事实证据：收集和保留好员工不符合录用条件的事实证据,,,员工档案,,

,,,及时处理（切记！）：在试用期内作出解除劳动合同的决定，并在试用期内通知该员工。【建议提前15天走试用转正流程】过了试用期，公司就不能再以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。,,,《解除劳动合同通知书》,,

,,,不受医疗期、“三期”等法律特殊保护的限制。,,,,《劳动合同法》第39条、第40条、第第42条第3、4项,

,协议解除,经济补偿金,用人单位主动提出协商的，需支付经济补偿金,,,《协商一致解除劳动关系协议书》,《劳动合同法》第36条、第46条第2项,

,,,员工主动提出协商的，无需支付经济补偿金,,,,,

,无过失性辞退,必经程序：提前通知,提前30日通知,没有提前通知，也没有支付代通知金,,《解除劳动合同通知书》,《劳动合同法》第40条,

,,,书面形式通知,,,,,

,,,可选择代通知金（1个月工资）,,,,,

,,经济补偿金,各种法定无过失性辞退都必须支付经济补偿金,,,《经济补偿金签收确认书》,《劳动合同法》第40条第46条,

,,辞退的法定情形1：患病或非因工负伤,辞退条件：在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作,,违法解除,《解除劳动合同通知书》,《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《劳动合同法》第40条,

,,,医疗补助金：一般：≥6个月工资；患重病：≥9个月工资；绝症：≥12个月工资,,,,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条,

,,辞退法定情形2：不胜任工作,辞退条件：经过培训或者调岗，仍不能胜任工作,程序违法：用人单位未对员工进行培训；也没有给员工调岗,,,,

,,辞退法定情形3：情势变更,辞退条件：原合同无法履行&协商变更无果,,,,,

,过失性辞退,通知即解除，无需提前告知,直接发《解除劳动合同通知书》（含回执），让员工在回执签收，通知当天即解除，告知员工即刻办理工作交接及离职手续,,,,"《劳动合同法》第39条

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,,严重违纪,·有效的规章制度；,缺乏有效的制度支持；制度本身内容违法；制度未经法定程序制定,由于单位没有注意保留严重违纪等事实证据，造成举证困难，公司可能承担因证据不足而导致违法解除的风险：1.员工要求公司恢复劳动关系；2.赔偿金等,《员工手册》等规章制度,,

,,,·该规章制度对员工进行过有效公示；,制度未向员工公示,,规章制度签收确认表,,

,,,·员工违纪的事实：随时保留以备用（如员工签名确认的受处罚的记录、员工签名的检讨书、其他同事的证词等）,不注意保留证据,,员工档案,,

,,严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害,·员工存在失职、舞弊行为,不注意保留证据,,,,

,,,·公司事先对重大损害的标准进行界定,规章制度中没有相关界定，对重大损害的理解有歧义,,,,

,,,·该行为对公司造成重大损害的事实,,,,,

,,建立双重劳动关系,·两种情形：对完成本单位工作任务造成严重影响，或单位提出，但员工继续兼职,,,,,

,,,·【建议】在劳动合同中约定“员工在劳动关系存续期间不得在同行业中兼职”，或者在入职时签署相关的承诺书（放入《入职承诺书》）,,,,,

,,因员工一方原因（欺诈、胁迫）致使劳动合同无效,申请确认合同无效：无效的劳动合同始终都没有法律效力；无效的确认权在仲裁机构和法院,,,,,

,,被追究刑事责任,立即通知解除,,,,,

,经济性裁员,<略>,,,,,,

,离职手续,工作交接,·确定工作交接完成标准：在劳动合同中约定、或在员工手册中规定、或交接前拟份工作交接完全标准确认书让员工签署,,,《工作交接标准》,,

,,离职证明,·必备要素：劳动合同期限、解除或终止劳动合同