第九章 护理人力资源管理课件

第九章护理人力资源

管理第九章-护理人力资源管理教学目标掌握人力资源管理、绩效评价的概念掌握人力资源管理基本任务，护理人员排班的基本原则，护理人员培训的目的。理解人力资源管理的重要性理解职业生涯规划概念了解护理职业生涯规划的基本内容和管理方法第九章-护理人力资源管理护理人力资源管理的核心任务：树立以人为本的管理理念，对护理人员进行合理安排和有效利用。第九章-护理人力资源管理第一节概述人力资源管理：是将组织的员工作为一种资源，并有效利用人力资源实现组织目标的过程。主要内容一、通过人员的获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理活动来保持一个高素质的员工队伍。二、通过高素质的员工来提高组织劳动生产效率、工作生活质量和经济效益，以实现组织目标。第九章-护理人力资源管理护理人力资源管理：是应用现代管理科学的基本理论和技术，对护理组织的人才需求进行科学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的管理过程，是护理管理者为护理组织做好选人、用人、育人和留人的工作。第九章-护理人力资源管理护理人力资源管理的重要性

人是组织中最活跃的因素，也是人类财富中最重要的资源，护理人员是医疗卫生组织中一支数量最多，工作接触面最多的队伍，她们的工作积极性和工作效率，不仅直接影响护理质量，也关系到医院的生存和发展。因此，护理管理者必须重视护理人力资源管理，用“以人为本”的现代管理理念，充分发挥护理人员的积极性、自觉性，提高工作效率，增强医院的核心竞争力，市医院获得良好的经济效益和社会效益。第九章-护理人力资源管理护理人力资源管理的基本职能1、护理人力资源规划2、护理人员的招聘和录用3、护理人员的培训与使用4、护理人员的绩效评价5、护理人员的职业生涯规划6、护理人员的薪酬管理及劳动保护7、护理人员的档案管理第九章-护理人力资源管理第二节护理人员的配置和使用

护理人员编配原则

1、功能需要原则

2、能级对应原则

3、结构比例合理原则

4、成本效率原则第九章-护理人力资源管理影响护理人员编配的因素1、工作任务（关键因素）2、人员素质3、工作环境4、管理水平5、国家的政策法规6、社会因素第九章-护理人力资源管理护理人员编配的计算方法

按照卫生部《编制原则》计算编制1、医院护理人员总编制的计算①300张床以下，按1:1.3--1:1.4②300-500，按1:1.4--1:1.5③500张以上，按1:1.6–1：1.7第九章-护理人力资源管理护理人员编配的计算方法

护理人员职称比例配置1、一般病房：护师与病床比1:15-1:20

主管护师与病床比1:30-1:40床位数在150张以上，设1-2名副主任护师。2、手术室护师与手术台比1:2

主管护师与手术台比1:6-1:8第九章-护理人力资源管理护理人员编配的计算方法3、ＩＣＵＣＣＵ血液透析室:

护师与病床比１:３－１:４

主管护师与病床比１:４重症监护中心至少有一名副主任护师第九章-护理人力资源管理护理人员编配的计算方法４门诊护师与门诊护士比１:３－１:４主管护师与门诊护师比１:３－１:４

副主任护师与门诊主管护师１:２－１:３

5供应室可根据住院病床的数量设护师（主管护师）１－３名。第九章-护理人力资源管理护理人员排班的影响因素１护理人员素质２护理工作模式３部门的需求４不同的工作时段第九章-护理人力资源管理第三节护理人员的培训

护理人员的培训的目的和功能

１、帮助护理人员了解医院宗旨、文化、价值观和发展目标，增进护理人员对组织的认同感和归宿感2、帮助护理人员熟悉医院的基本情况及工作要求，以便更好、更快的适应工作环境

3、帮助护理人员尽快掌握本职工作所需的基本方法、工作程序，尽快适应护理角色要求，减少工作中犯错误的机会，使工作更富有成就感4、帮助护理人员在今后的工作中不断提高职业技能和职业素养，增强对工作和自身的信心，激发工作热情，最大限度的发挥自己的潜能，实现自我完善第九章-护理人力资源管理护理人员的培训聘用前培训岗前培训毕业后规范培训在职教育第九章-护理人力资源管理护理人员的培训

护理人员培训原则1、按需施教，学用一致的原则2、个人发展与医院战略目标相适应的原则3、全员培训与重点培养相结合的原则4、整体素养与专业素质培训相结合的原则5、当前需要与长远发展相结合的原则。第九章-护理人力资源管理护理人员的培训程序护理人员培训包括三个阶段：（一）培训前准备阶段

1、培训需求分析

2、培训前测试

3、确立培训目标

第九章-护理人力资源管理护理人员的培训程序（二）培训实施阶段1、设计培训课程2、选择培训教师和受训人员3、选择培训方法、学习形式第九章-护理人力资源管理护理人员的培训程序（三）培训评价阶段1、确立评价标准2、培训控制3、根据标准评价培训结果4、对评价结果进行处理（评价结果转移）第九章-护理人力资源管理护理人员培训教育形式和方法（一）培训形式

1、岗前培训2、脱产培训3、在职培训（二）培训方法1、讲授法2、演示法3、讨论法4、案例分析法5、研讨会6、其他方法视听、多媒体、角色扮演第九章-护理人力资源管理第四节护理人员的绩效评价绩效：员工按照组织期望所表现出的工作数量、质量和成效。绩效评价：是指组织的上级管理人员对其下属员工在规定的时间内所完成的工作任务进行考察评定的过程，是管理者结合被评员工的岗位要求和个人特点，对绩效水平达不到组织要求的护理人员进行调整、培训、转岗、留聘等地管理活动。第九章-护理人力资源管理护理人员的绩效评价绩效评价的作用

1、管理控制作用

2、辅助决策作用

3、沟通协调第九章-护理人力资源管理护理人员的绩效评价绩效评价的基本原则1、指标客观化原则

2、标准公开化原则3、操作标准化原则4、结果区别化原则第九章-护理人力资源管理护理人员的绩效评价绩效考核形式

1、直接领导评价2、同行评价3、下属评价4、自我评价第九章-护理人力资源管理护理人员的绩效评价绩效评价方法

1、描述法2、目标管理法3、绩效评价表法4、关键事件法5、强迫选择比例法

第九章-护理人力资源管理护理人员的绩效评价绩效评价程序

（一）建立绩效考核标准1、明确被评价者应该做什么2、明确被评价者应该做到什么程度（二）组织实施绩效考核1、制定考核计划，落实考评人员，确定考评对象2、比较、选择考评工具3、将被考评者的实际工作情况与所制定的标准进行比较4、整理分析考评资料，反馈，上报（三）反馈使用考核结果第九章-护理人力资源管理第五节护理人员职业生涯

规划管理职业生涯：指一个人在一生中所承担工作的相继历程，主要指专业或终身工作的历程，也是个体获得职业能力、培养职业兴趣、选择职业、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程。护士职业生涯：指护理人员从事护理专业工作的行为历程。第九章-护理人力资源管理护理人员职业生涯规划管理职业生涯规划：简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指组织和个人把个人发展将组织发展相结合，在对个人生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，将自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的发展过程。第九章-护理人力资源管理护理人员职业生涯规划管理职业生涯规划的基本原则：1、个人特长和组织需要相结合原则2、长期目标和短期目标相结合原则3、稳定性和动态性的相结合的原则4、动机和方法相结合的原则第九章-护理人力资源管理护理人员职业生涯规划管理护理人员职业生涯规划的内容与途径1、自我评价2、内外环境分析3、选择职业发展途径4、设置个人职业生涯目标5、设定实现职业目标的途径6、评估与调整第九章-护理人力资源管理护理人员职业生涯规划管理1、职业生涯早期阶段从业5-10年2、职业生涯中期阶段10-25年3、职业生涯后期阶段25年以上第九章-护理人力资源管理单选题1．____是组织中最活跃的因素，也是人类财富中最重要的资源。A．人B．技术C．电脑D．制度2．护理工作任务的轻重取决于A．护理人员的素质B．护理工作的数量和质量C．医院整体管理水平D．护理管理水平3．下列关于医院人员编配的叙述，错误的是A．300张床位以下的医院，按1：1.3～1：1.4计算医院工作人员总数B．300500张床位的医院按1：1.4～1：1.5计算医院工作人员总数C．500张床位以上的医院，按1：1.6～1：1.7计算医院工作人员总数D．医师占医院各类人员的50％，护士占25％ABD第九章-护理人力资源管理4．护理人员一般应占医院各类人员总数的A．15％B．25％C．30％D．50％5．人力资源管理的目的是A．降低人力成本，提高组织效率B．进行绩效考核C．招聘D．培训6．增强组织凝聚力，调动护理人员积极性最直接的因素是A．全面掌握护理人员状况B．满足护理人员学习的需要C．遵循按职称上岗的原则D．护士长在排班过程中让护理人员感受公平对待7．护理人员排班方法不包括A.周排班法B.周期性排班法C.季度排班法D.自我排班法8．周期性排班又称为循环排班，其排班周期通常是A．1周B．2～4周C．4～6周D．6～8周DADCB第九章-护理人力资源管理9．如果工作小组成员较稳定，并且长时间共同完成某项工作，绩效考核常常使用的方式是A．直接领导评价B．同行评价C．下属评价D．自我评价10．目前被广泛使用的绩效考核方法是A．描述法B．目标管理法C．关键事件法D．绩效评价表法11．整个绩效评价工作的关键是A．落实合适的考评人员B．确定考评对象C．分析考评资料D．根据工作岗位职责和评价目的选择恰当的绩效评价指标12．影响护理人员编设的最主要因素是A．管理水平B．政策规定C．人员素质D．任务轻重BBDD第九章-护理人力资源管理多选题1．护理服务质量标准体系的层次包括A．国际标准体系B．国家标准体系C．地方标准体系D．医院标准体系E．科室标准体系2．急诊科留观患者做到“四及时”，即A．巡视及时B．给药及时C.发现病情及时D．报告医生及时E．抢救处理及时3．在医疗行业中，常用的风险管理战略有A．风险回避B．风险承担C．风险控制D．风险转移E．风险监察4．目前护理界普遍使用的风险管理方法有A．风险转移B．风险鉴别C．风险评估D．风险控制E．风险监察ABCDACDEABCDBCDE第九章-护理人力资源管理5．风险控制的主要手段有A.制定护理规章制度和护理质量标准B.进行护理巡查和督导C.临床业务知识和安全知识培训D.信息沟通E.制定风险防范预案并进行演练6．医院可能遭遇的风险诱发事件包括A.自然灾害(地震、水灾等)B.重大灾害(火灾、爆炸、辐射、意外事故)C.化学意外事故D.电力损坏E.其他紧急灾害7．下列关于药品标识的叙述，正确的是A.内服药标签为蓝色；外用药、消毒剂标签为红色B.特殊药物、贵重药物、剧毒麻药必须专柜放置i剧毒、麻药药物必须上锁C.片剂药品标签标明药名(中英文对照)、剂量；溶剂标签注明药名、浓度D.针剂标签注明药名，以盒存放(抢救车以支存放)E.氯化钾应标红色标签ABCDEABCDEABCDE第九章-护理人力资源管理8．认定医疗行为是否有过失的关键在于医疗行为A.是否违反了医疗卫生管理法律B.是否违反了行政法规C.是否违反了部门规章制度D.是否违反了诊疗护理常规E.是否存在主观故意9．“危急值”项目至少应包括A.血钙、血钾B．血糖、血气C.白细胞计数、血小板计数D.凝血酶原时间E.活化部分凝血酶原时间10．临床路径理论基础包括A．沟通理论、冲突化解理论B．质量控制与改良理论C．结果测量理论D．人本原理E．循证医学与循证理论11．选择临床路径病种应依据的原则是A．遗传病B．常见病、多发病C．治疗处理差异小D．外科优于内科考虑E．医疗保险机构列入按病种收费的项目优先12．临床路径评价改进阶段的内容主要包括A．工作效率评价B．医疗质量评价C．经济指标评价D．薪酬水平评价E．患者满意度评价ABCDEABCDEABCDEBCDEABCE第九章-护理人力资源管理名词解释1．人力资源管理是将组织的员工作为一种资源，并有效利用人力资源实现组织目标的过程，其主要内容：一是通过人员的获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理活动来保持一个高素质的员工队伍；二是通过高素质的员工来提高组织劳动生产效率、工作生活质量和经济效益，以实现组织目标。P1462．护理人力资源管理是应用现代管理科学的基本理论和技术，对护理组织的人才需求进行科学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的管理过程，是护理管理者为护理组织作好选人、用人、育人和留人的工作。P146第九章-护理人力资源管理3．自我排班法是一种班次固定，由护理人员根据个人需要选择具体工作班次的排班方法。它适用于护理人员整体成熟度较高，素质较好的病房。自我排班能较好地满足护理人员的个人需求。P1534．绩效是指员工按照组织期望所表现出的工作数量、质量和成效。P1585．绩效评价是指组织的上级管理人员对其下属员工在规定时间内所完成的工作任务进行考察评定的过程，是管理者结合被评员工的岗位要求和个人特点，对绩效水平达不到组织要求的护理人员进行调整、培训、转岗、留聘等的管理活动。P158第九章-护理人力资源管理6.职业生涯是指一个人在一生中所承担工作的相继历程，主要指专业或终身工作的历程，也是个体获得职业能力、培养职业兴趣、选择职业、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程。护士职业生涯是指护理人员从事护理专业工作的行为历程。P1617.职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指组织或个人把个人发展将组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，将自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自已的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效安排的发展过程。P162第九章-护理人力资源管理简答题1．简述护理人力资源管理的重要性P146答：人是组织中最活跃的因素，也是人类财富中最重要的资源，护理人员是医疗卫生组织中一支数量最多，工作接触面最广的队伍，她们的工作积极性和工作效率，不仅直接影响护理质量，也关系到医院的生存和发展。因此，医院管理者，尤其是护理管理者必须重视护理人力资源管理，用“以人为本”的现代管理理念，充分发挥护理人员的积极性、自觉性和创造性，提高工作效率，增强医院的核心竞争能力，使医院获得良好的经济效益和社会效益。2．简述影响护理人员编配的因素P148答：(1)工作任务；(2)人员素质；(3)工作环境；(4)管理水平；(5)国家的政策法规；(6)社会因素。第九章-护理人力资源管理3．简述特殊科室的护理人员配备原则P150答：(1)门诊护士与门诊医师之比为1：2；(2)出入院处的护理人员与病床之比为1：100～1.2：100；(3)急诊护理人员与病床之比为1：100～1.5：100；(4)急诊留查室护理人员与留查床位之比为1：2～1：3；(5)婴儿室护理人员与床位之比为1：3～1：6；(6)注射室护理人员与住院病床之比是1.2：100～1.4：100；(7)供应室护理人员与病床数之比为2：100～2.5：100；(8)手术室护理人员与手术台之比为2：1～3：1；(9)ICU病房护理人员与监护床位之比为2：1～3：1。以上各部门护理人员数量应按每6名增加机动护理人员1名的方法计算各护理单元护理人员总数。每个护理单元设护士长1名，床位超过50张时可增加1名副护士长。4．简述卫生部于1985年对护师以上的专业技术职务的岗位设置所作的规定P151答：(1)一般病房：护理与病床之比为1：15～1：20；主管护师与病床之比为1：30～1：40。在教研任务较重、护理专业技术要求较高、床位数在150张以上的大科室，应设1～2名正副主任护师。(2)手术室护师与手术台之比为1：2，主管护师与手术台之比为1：6～1：8。(3)ICU、CCU、血液透析病房等，护师与病床之比为1：3～1：4；主管护师与病床之比为1：4；重症监护中心至少有1名副主任护师。(4)门诊护士的职称比例可根据各科的护理任务而确定。凡具有较复杂的护理、治疗技术、开展卫生宣教咨询和护理管理任务较重的科室，可按以下比例设置：护师与门诊护士之比为1：3～1：4；主管护师与门诊护师之比为1：3～1：4，副主任护师与门诊主管护师之比为1：2～1：3。(5)供应室可根据住院病床的数量设护师(主管护师)1～3名。第九章-护理人力资源管理5．简述各级医院护理人员编制的基本标准P151答：项目|一级医院|二级医院|三级医院。总人数(床：职工)|1：1～1：1.4|1：1.4|1：1.6。卫生技术人员比例|80％|75％|72％～75％。护理人员与医技人员比例|38％|50％|50％。医师与护理人员之比|1：1|1：2|1：2。病床与病房护理人员之比|－|不少于1：0.4|1：0.4。护师级以上业务职称人员比例(占护理人员总数)|≥10％|≥20％|≥30％。护理员占护理人员总数|≤30％|≤25％|≤20％。6．简述周排班法的特点P153答：对护理人员的值班安排周期短，夜班、节假日值班等可由护理人员轮流承担，有一定的灵活性；护士长可根据病房护理工作需要对护理人员进行动态调整，合理分配人力资源。周排班也存在费时费力，护理人员班次轮转较频繁的缺点。第九章-护理人力资源管理7．简述护理人员排班的影响因素P153答：(1)护理人员素质：病房护理人员的教育程度、工作能力、个人经验、身体状况和心理素质等均可能影响工作效率，护士长排班时需要综合考虑每个护理人员的工作情况，合理安排，方能保证每个班次的护理工作顺利完成。(2)护理工作模式：由于护理理念的不同，服务对象的需求不同，医院可采用不同的护理模式，如有的医院推行整体护理模式，有的医院仍然坚持功能制护理。ICU、CCU病房需要采用个案护理，而普通内外科病房则采用小组式的整体护理。不同护理模式对护理人员素质和数量要求也不一样，个案护理和整体护理模式对护理人员的数量和质量要求较传统的功能制护理模式更高，护士长需要采用不同的排班方法合理分配护理人员。(3)部门的需求：医院特殊部门如手术室、急诊室、供应室、ICU、CCU等护理单元，常常需要处理突发性应急任务，工作性质有别于普通病房，在人力资源需求和排班方式上也应考虑其特殊性，需要采用弹性排班方法方能满足工作要求。(4)不同的工作时段：通常情况下，白班的治疗、护理工作较夜班更集中更繁重；正常上班时间工作负荷较节假日的工作负荷更大，故护理管理者在人员分配和排班方法上也有所区别。第九章-护理人力资源管理8．简述护理人员培训的目的和功能P154答：(1)帮助护理人员了解医院宗旨、文化、价值观和发展目标，增进护理人员对组织的认同感和归宿感。(2)帮助护理人员熟悉医院的基本情况及工作要求，以便更好、更快地适应工作环境。(3)帮助护理人员尽快掌握本职工作所需的基本方法、工作程序，尽快适应护理角色要求，减少工作中犯错误的机会，使工作更富有成就感。(4)帮助护理人员在今后的工作中不断提高职业技能和职业素养，增强对工作和自身的信心，激发工作热情，最大限度地发挥自己的潜能，实现自我完善。9．简述护理人员培训原则P154答：(1)按需施教，学用一致原则；(2)个人发展与医院战略目标相适应原则；(3)全员培训和重点培养相结合原则；(4)整体素养与专业素质培训相结合原则；(5)当前需要与长远发展相结合原则。第九章-护理人力资源管理10．简述护理人员培训程序P155答：(1)培训前准备阶段：①培训需求分析；②培训前测试；③确立培训目标。(2)培训实施阶段：①设计培训课程；②选择培训教师和受训人员；③选择培训方法、学习形式。(3)培训评价阶段：①确立评价标准；②培训控制；③根据标准评价培训结果；④对评价结果进行处理(评价结果的转移)。11．简述培训效果评价的常用方法P156答：(1)用书面调查表来评价课堂理论培训效果。(2)以讨论的形式让护理人员自己讲述学习收获和对培训的合理化建议。(3)学习后测验。(4)让护理人员自己定出行动计划，用行动证明学习结果。(5)观察受训护理人员的工作情况以及在实际工作中使用新知识和新技能的情况，这包括新技术和新业务的开展率、操作合格率、差错减少率、患者满意率、成本消耗下降率等指标。(6)比较护理人员培训前后的工作表现。(7)培训后护士能掌握的专业技术等。第九章-护理人力资源管理12．简述护理人员培训教育的形式P157答：(1)岗前培训：岗前培训是使新员工熟悉组织、适应环境和岗位的过程。对刚进入工作单位的护士来说，最重要的是学会如何去做自己的工作以及保持与自己角色相适应的行为方式。岗前培训能帮助新护士放弃自己与组织要求不相适应的理念、价值观和行为方式，以便尽快适应新组织的要求，学习新的工作准则和工作方法。(2)脱产培训：脱产培训是根据医院护理工作的实际需要选派不同层次的护理骨干，集中时间离开工作岗位，到专门的学校、研究机构或其他培训机构进行学习或接受教育。这种培训可以系统地学习相关理论，因此，对提高培训人员的素质和专业能力县有积极影响。脱产培训包括短期或长期脱产学习、学历教育和新技能培训等形式。．(3)在职培训：是指护理人员边工作边接受指导、教育的学习过程。这种培训方法多采用导师制，即由高年资护士向低年资护士传送知识和技能的过程。这种指导关系不仅体现在操作技能方面，同时，在价值观的形成、人际关系的建立以及合作精神培养等方面都具有指导意义。第九章-护理人力资源管理13．简述护理人员的培训方法P157答：(1)讲授法：是一种以教师讲解为主的知识传授方法。通过教学人员的讲解可帮助学员理解有一定的难度的知识。并且，可同时对数量较多的护理人员进行培训。讲授法培训也可以结合案例分析进行讨论。(2)演示法：是借助实物和教具，通过操作示范，使培训者了解某项操作是如何完成的一种教学方法，如对心肺复苏术，呼吸机、监护仪、输液泵使用操作演示等内容，常常通过演示法进行。演示法能激发学习者的学习兴趣，有利于加深对学习内容的理解。(3)讨论法：是一种通过培训人员之间的讨论来加深学员对知识的理解、掌握和应用，并能解决疑难问题的培训方法。讨论法有利于知识和经验的交流，促使受训者积极思考，从而锻炼和培养实际工作能力。(4)案例分析法：案例分析是通过观察和分析，让学员针对案例提出问题并找出解决问题的一种教学方法。案例分析法可以培养学员观察问题、分析问题和解决护理问题的实际能力。(5)研讨会：研讨会是以培训者感兴趣的题目为主，进行有特色的演讲，并发放相关材料，引导学习者讨论的培训方法。研讨会需要合适的场地，对参会人员数量和时间也有一定要求，这些因素都限制了研讨会的举行。(6)其他方法：视听和多媒体教学法、角色扮演等方法均可选择性地运用于护理人员的培训教育。计算机网络技术的发展、远程教育手段等技术的应用，为提高护理人员培训质量提供了更加广阔的前景。第九章-护理人力资源管理14．简述常见的绩效考核形式及其优缺点P158答：(1)直接领导评价：①优点是：直接领导能最直接地观察其下属的工作表现和业绩，有利于客观地进行评价。②但也存在局限性，如一些管理者在评价其下属的工作表现时会强调业绩的某一方面，而忽略其他方面，甚至出现个别管理者利用绩效考核机会公报私仇或利用职权操控评价，以此来影响下属的薪资分配、职称晋升等。。(2)同行评价：①优点是：同一工作组的成员比任何其他人对彼此的业绩都更了解，因而相互间能准确地做出评价；来自同行适当的压力对小组成员的工作具有积极的促进作用；如果小组成员认识到同行将对自己的工作进行评价，则会更加投入地工作，从而有利于提高工作效率。②局限之处在于：有时很难区别成员与成员之间，个人与小组之间的贡献，也可能使评价者存在顾虑，担心实事求是地评价同行可能会对同事不利，反之，则可能对组织或他人不利，出现左右为难的局面。(3)下属评价：①优点是：直接下属处于一个很有利的位置来观察自己领导的管理效果，能真实地反映管理者的业绩。②但是，使用下属评价需要一个较好的文化氛围，需要对评价者的姓名保密，以获得真实的评价结果，并保护评价者。(4)自我评价：①好处在于：让护理人员随时对自己的工作进行反思，了解自己工作中哪些方面做得好，需要继续发扬和保持；哪些是没有达到岗位要求的，需要改进和提高，有利于自己的职业发展。②自我评价对护理人员本人的成熟度要求较高，使用前应进行必要的培训。第九章-护理人力资源管理15．简述绩效评价的作用P159答：(1)管理控制作用：科学有效的绩效评价能够及时检查出护理人员工作中存在的不足，并提出改进措施，以提高工作效率，保证工作质量。(2)辅助决策作用：绩效评价的结果可以作为人力资源规划、员工培训、薪资奖惩管理、工作调整等人力资源管理决策的客观依据。(3)沟通协调：通过绩效评价，加强了不同护理单元之间、评价者和被评价者之间的沟通和协调。16．简述绩效评价的程序P161答：(1)建立绩效考核标准：①明确被评价者应该做什么?这类标准主要依据工作职责、工作质和量的要求而制定。②明确被评价者应该做到什么程度。(2)组织实施绩效考核：①制定考评计划，落实考评人员，确定考评对象。②比较、选择评价工具。③将被考评者的实际工作情况与所制定的标准进行比较。④整理分析考评资料，将考评结果反馈给被考评者，并向有关领导和上级部门报告。(3)反馈使用考核结果：①将被评价人员的整体情况提供给人力资源管理部门和护理管理部门，以作为组织决策的依据。②应将个人的考评结果反馈给被考评者本人。第九章-护理人力资源管理17．简述职业生涯规划的基本原则P162答：(1)个人特长和组织需要相结合原则：个人的职业生涯发展离不开组织环境，有效的职业生涯设计就应该将个人优势充分发挥到组织和社会需要的岗位上。认识个人的特征及优势是职业生涯发展的前提，在此基础上分析所处环境、具备的客观条件和组织需要，从而找到自己恰当的职业定位。只有找准个人和组织需要最佳的结合点，才能保证个人和组织的利益共同发展。(2)长期目标和短期目标相结合原则：明确目标是职业发展的关键，也是个人追求成功的行为动力。目标越简明具体就越容易实现，并越能促进个人发展。长期目标是职业生涯发展的方向，是个人对职业的整体设计，完成短期目标是实现长期目标的保证。(3)稳定性与动态性相结合原则：人才的成长是一个漫长的过程，而职业生涯发展需要一定的稳定性，但人的发展目标并不是一成不变的，当内外环境发生改变时，就应该审时度势，动态地调整自己的职业规划。(4)动机与方法相结合原则：有了明确的职业发展目标和动机，还必须结合所处环境和自身条件选择自己的发展途径。设计和选择科学合理的发展方案是避免职业发展障碍、保证职业发展计划落实、个人职业素质不断提高的关键。第九章-护理人力资源管理18．简述不同职业生涯阶段护理人员的阶段特征P163答：(1)职业生涯早期阶段：这个阶段的护士正处于青年时期，精力最旺盛，积极向上、争强好胜。该阶段主要的职业要求是：积极熟悉各科室业务，适应繁忙而多变的临床工作环境，不断地积累实践经验，并对医院环境中特殊的人际关系有所认知，寻找出最适合自己的专业科室。(2)职业生涯中期阶段：护士个人职业能力稳步提高，责任心增强，已基本适应了职业环境，焦虑不安、无所适从的情绪有所缓解，抵抗挫折能力也得到了提高，能够接受比较重要的工作任务，能比较周全地思考和处理问题，已成为工作中的骨干。(3)职业生涯后期阶段：处于职业生涯后期阶段的护士，可以说成功与失败都已经历过，不再有过多的奢望与追求，安于现状，照顾家庭已成为她们的最大需求。19．护理人员周期性排班有哪些优点?P153答：(1)排班模式相对固定，每位护士对自己未来较长一段时间的班次做到心中有数，可以提前做好个人安排，在满足护理工作的同时较好地兼顾护理人员个人需要。(2)周期性排班省时省力，适用于护理人员结构相对稳定，患者数量和危重程度变化不大，年轻护士在工作之余需要参加各种业余学习的病房。第九章-护理人力资源管理论述题1．试述护理人力资源管理的基本职能P146答：(1)护理人力资源规划：护理人力资源规划是人力资源管理的基础性工作，是人力资源管理部门和护理管理职能部门根据护理组织目标及业务范围，评估护理人力资源现状及发展趋势，明确护理人员需求并做出人员需求规划的过程。护理人力资源规划包括三个方面的工作：①评价现有的护理人力资源；②预估将来需要的护理人力资源；③制定满足未来护理人力资源需要的行动方案。(2)护理人员的招聘与录用：①护理人员招聘是根据护理组织的人力资源规划所确定的人员需要，通过多种渠道，利用多种方法，广泛吸引具备相应资格的人才到护理组织求职的过程；②录用则是从众多合格申请人中挑选出最适合组织的人选，同时通知申请人被录用的过程。(3)护理人员的培训与使用：①护理人员培训是通过对护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业道德、工作热情、知识水平、业务技能等方面得到不断的提高和发展。②护理人员使用是管理者将招聘的护理人员分配到具体的岗位，赋予他们具体的职责、权利，使之进入工作角色，完成组织任务的过程。(4)护理人员的绩效评价：绩效评价是人力资源管理的重要手段和方法，是对照工作岗位职责和工作任务安排，通过制定科学合理的评价标准和评价方法，对护理人员的工作态度、业务能力进行考核并对这些信息给予量化处理的过程。(5)护理人员的职业生涯规划管理：现代护理人力资源管理越来越重视护理人员的职业生涯规划与职业发展，强调引导护士正确认识自我，正视专业，主动计划未来，充分发挥自己的潜能，在实现组织目标的同时满足自己的需求，在个人和专业发展中达到自我实现的最高境界。(6)护理人员的薪酬管理及劳动保护：①护理管理者应根据护理人员的岗位、资历、态度、业绩等，结合国家相关政策法规，制定具有吸引力的工资报酬、福利标准等薪酬管理体系。②加强职业防护，采取有效措施为护理人员提供健康、安全的工作环境，保护护理人力资源，也是护理人力资源管理不可或缺的内容。(7)护理人员的档案管理：人力资源管理部门和护理管理职能部门均有责任保管护理人员的档案资料，包括护理人员个人的基本情况、学历、工作经历及绩效、薪酬和福利记录、培训和晋升情况等。第九章-护理人力资源管理2．试述护理人员编配原则P148答：(1)功能需要原则：该原则要求编配的护理人员数量、质量、整体结构等各方面应保证完成护理工作任务，满足患者的护理需要，并结合医院的类型、级别、科室设置、病种类型，以及与护理功能联系的诸多因素等实际情况进行综合考虑。(2)能级对应原则：管理者应尽可能使护理人员的资质、能力、品格等与所担负的工作职责相对应，实现个人能力与具体岗位要求的最佳匹配。(3)结构比例合理原则：护理人员编配不仅要考虑人员数量，还要考虑合理的人员结构比例，包括管理者与专业技术人员数量比例，高、中、初级专业技术职称比例；老、中、青年龄比例；不同资质、不同学历的人员，临床护理与教学人员、科研人员等的比例设置都应合理，形成合理的人才梯队。(4)成本效率原则：人力资源管理的根本目的是充分调动人的积极性，提高工作效率，降低人力成本。护理人力资源配置过程中，管理者要充分应用护理人员的能级对应原则，做到人尽其才、才尽其用，使护理组织的层次结构、知识结构、专业结构、能力结构和年龄结构合理，实现组织的整体优化，达到互补增值，并根据护理工作任务和工作量的变化，及时调整人员配置数量，避免出现人浮于事的现象，降低人力成本，实现组织的高效益。第九章-护理人力资源管理3．试述护理人员职业生涯规划的内容与途径P162答：(1)自我评估：包括个人的人生观、职业价值观和做人做事的基本原则、自己掌握知识的程度、人格特点、兴趣等相关因素。(2)内外环境分析：分析环境的特点、个人职业与环境的关系、环境对自己职业发展的利弊等因素，包括组织环境的评估，组织发展战略、人力资源需求、成员结构、护理人中的升迁政策等。(3)选择职业发展途径：护理人员职业发展途径的选择是以个人评估和环境评估的结果为依据。(4)设置个人职业生涯目标：目标设置的基本要求是适合个人自身特点、符合组织需求、目标要具体、高度要适当、同一时期目标不宜过多。发展目标要以实际环境和条件为基础。就整个护理职业生涯而言，目标的设定应该分层次、分阶段，做到长期目标与短期目标相结合，有利于职业目标的实现。(5)设定实现职业目标的途径：①在护理人员个人职业生涯规划中，首先应明确自己的预期在哪里?哪个岗位或做哪项工作能为组织增加价值?而且要经常性地为组织的事业发展做出贡献，从而增加个人对组织的价值。②预计未来职业目标实现将需要哪些知识和技能，并预期可以通过哪些方式获得这些知识和技能。③在护理工作中，主动要求承担更繁重和责任更大的工作，并保质保量地完成工作任务。④注意培养和提高人际交往能力，处理好组织中的人际关系。⑤如果本组织内出现职业道路不通畅，可以选择通往其他组织的路径。(6)评估与调整：在实现职业生涯发展目标的过程中，由于内外环境等诸多因素的不断变化，可能会对