中国人力资源开放过程中的障碍性因素分析

PAGE1PAGE1论文评定指导教师意见：指导教师：_________（签名）年月日摘要21世纪以来，随着全新知识经济时代的来临，人力资源的独特性及其优势使其成为组织最为关键和核心的技能，国与国之间的竞争、企业与企业之间的竞争，归根到底都是人才的竞争，人力资源的价值也就成为了衡量组织整体综合实力的一个重要标志。正是在这样的时代背景环境下，也导致了人力资源再开放过程中出现了阻碍其发展的瓶颈，使得人力资源开放呈现出一个艰难的发展进程，然而人力资源的开放却对经济、社会的发展具有重要的作用，因而分析人力资源开放过程中的障碍性因素也成为了一个新的研究课题。本文从市场、人才和管理入手，旨在分析人力资源在开放过程中遭遇的障碍性因素，以此起到借鉴的作用。关键词人力资源人才管理制度市场

目录一、引言 1二、供大于求的人力资源市场现状 1三、特殊人才短缺的现状 2四、人员流动比较自由 3五、人力资本短缺 4六、人力资源管理制度的不合理 5七、浅谈中国人力资源开放改革的思路及措施 7（一）人力资源的开发与利用 71、人才的培养 72、特殊人才的引进与培养 83、积极发挥劳动力市场的协调作用 8（二）人力资源的管理与开放 8八、结论 9一、引言自古以来，人才便在国家和企业的发展中占有极为重要的地位，特别是在经济与科技高速发展的今天，人才的作用显得更为的重要。而针对人才管理的人力资源也成为了一个当下的热门话题，如何合理配置人力资源显得尤为重要。自中国改革开放以来，加强了与世界之间的联系，中国参与国际也越来越深入，在这样一个时代背景之下，开放中国人力资源已经成为了不可改变的趋势。这一趋势的出现深刻的体现了中国全面开放的一个进程，也是中国更加融入世界的一个过程，因而对于人力资源开放的研究也变得越来越重要。究竟如何才能更好地开放中国人力资源已经成为了当下一个重要研究项目，而其中最为引人注意的便是中国人力资源开放过程中的障碍性因素，只有分析了这些因素，才能更好地开放中国人力资源市场，才能让中国更全面地参与到世界竞争之中，如此才能实现中国的全面复兴与发展。二、供大于求的人力资源市场现状根据劳动和社会保障部门的最新调查结果显示，2002年以来我国劳动力市场持续供大于求，失业人员占求职者的比例持续上升，就业形势不容乐观。并且这种情况仍将持续较长时间，这样的现状极为不利于我国的发展。中国人口众多，每年除原有劳动力以外，还有大量的高校应届毕业生，这也进一步加重了就业的压力，使得人力资源市场出现了严重的供大于求的现状。然而面临这一现状，尽管政府部门采取了多项促进就业的措施与政策，但就业压力依然严峻，供大于求的人力资源市场现状时刻考验着中国的稳定与发展。根据劳动和社会保障部发布的全国81个城市关于劳动力市场二季度供求状况信息中，用人单位通过劳动力市场登记招聘各类人员约155万人，而进入劳动力市场求职的人数将近210万，劳动力总量供大于求（1）。这样的现状是目前我国必须得面对的，也正是因为这样的实际情况，才使得中国人力资源开放面临着巨大的问题。这其中的一个主要原因还是因为中国人力资源的总体水品不高，倘若大力开放人力资源市场，将进一步加重国内高端领域的就业压力，而输出的人力资源却因为水平的限制而受到了制约。然而面对这样的国际环境和国际背景，中国进一步开放人力资源市场已经成为了一个不可扭转的趋势，所以面对着一趋势，中国的就业压力进一步增大，反之，过大的就业压力也深深地阻碍了中国人力资源的开放进程。据调查显示，在每年的所有求职人员中，失业人员占有较大比例，且呈上升态势，二季度，失业人员占求职人员比例高达58％以上，比一季度和去年同期都有所提高，其中上升幅度较大的是新成长失业青年和就业转失业人员（2）。第二季度，这正是大批高校毕业生进入社会的主要时期，大量的求职人员涌入市场，使得原本已经供大于求的压力进一步加大，并且这种状况是每年皆有的。为了提高中国人力资源的总体水平，高教育、高学历、高技术已经成为了一个不可避免的趋势，在这样一个背景之下，导致了大部分水平处于中下层阶级的人力资源无法得到应用，故而加大了就业的压力，并且这样的状况还会持续较长时间。中国人口众多，人力资源也远远高于他国，但是属于尖端的高科技人才却在国际上并不突出，这就使得我国需要在某些领域进行人才的引进，进一步地开放中国人力资源开放程度。然而这样做的结果却使得中国人力资源市场供大于求的状况加剧。从根本上说，人力资源市场的开放，既是引进人才，也是导出人才，但中国人力资源的水平却使得导出收到了限制，并且导出的人力资源多为从事体力劳动的，这对中国的发展是十分不利的。也正是因为这样的现状，政府政策上很难做到人力资源市场开放的进一步扩大，在兼顾到国内供大于求的人力资源市场现状的同时阻碍了中国人力资源市场开放的程度。三、特殊人才短缺的现状目前，高层次、高新技术人才严重短缺的现状已成为各大企业、个大城市经济发展的一大“瓶颈”。据相关报道显示，根据国际经验，软件人才高、中、初之比为1∶4∶7，按照合理的人才结构比例进行测算，2005年，我国需要软件高级人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人，再加上企业、社区、机关、学校等行业，初步测算，全国计算机应用专业人才的需求每年将增加百万人左右（3）。这样的数据很充分地说明了中国人力资源水平的低下，一方面人力资源市场出现严重的供大于求的状况，另一方面，中国歌城市、企业对高级特殊人才的需求进一步加大。正是因为这样的原因使得中国的人力资源市场出现发展的不平衡，甚至出现了一个不良的循环影响。首先是人力资源市场的供大于求导致了巨大的压力，进而使得人们为了就业而选择早一步进入市场，然而自身的技能却又无法适应市场的需要，使得很多企业、城市引进了外来人才，加重了中国人力资源市场的就业压力。在这样一个不良的循环之下，造成了中国就业问题的严重化和人力资源的不协调性，同时也严重的阻碍了中国人力资源开放的进程，极为不利于中国的发展。对于高技术人才的需求在部分领域显得尤为突出。2005年各城市特殊人才短缺现状如下：长沙：职场急需“金手指”速录师成为新兴职业；上海：紧缺三类金融高级人才；沈阳：人才缺口严重；武汉：工科技术人员仍是最大热门；中山：技工人才紧需，两千空缺难求；昆明：紧缺农业人才，今年计划引进各类人才将近1400人（4）。由此可以看出，高技术人才在我国具有极大地需求量，所以开放人力资源市场也成为了必然的选择，只有这样才能解决国内存在的高技术人才缺口，同时这更是中国发展并融入世界的必然选择。然而中国人力资源市场的现状却时刻在给党和政府提出着巨大的挑战，倘若不能处理好国内人力资源市场供大于求的现状和对高技术人才紧缺而大量引进中存在的问题，那将会极大的阻碍中国人力资源的开放进程。在21世纪，国与国之间的竞争实际就是综合国力的竞争，而综合国力的竞争说到底就是以人才为核心的竞争，谁拥有更多的人才，谁就有了赢得竞争的机会和条件，谁就能在世界的竞争中立于不败之地。因此，转变对人力资源的看法，认识到人才的重要性，加大中国人力资源市场开放进程已经是不可逆转的国际趋势。只有这样才能使中国的人力资源市场更好地融入世界，然而不可忽视的现实问题却严重阻碍着中国人力资源开放的进程。虽然特殊人才的大量缺失急需引进大量人才，但这样的措施却会加大国内人力资源市场的就业压力，也正是由于这种人才岗位缺失的不平衡性，导致了中国人力资源开放的进程受大了极大的影响，不解决这一人才缺失不平衡的现实问题，将很难实现中国人力资源开放的进一步扩大。四、人员流动比较自由自改革开放以来，我国的经济增长方式发生了巨大的转变，对于我国正在建立健全的市场经济，正是迫切需要各生产要素包括人的自由流动的时期。人民在迁徙自由中能够寻找到最有利于自己发展的人生路径，从而使人生价值变得最大化（5）。人才流动不仅是经济社会发展的条件，更是经济社会发展的动力，人才的流动对于实现人力资源的优化配置具有积极的作用，故而我国对于人员流动并无限制，但是我国特殊的国情却使得这样一项有利于经济发展的政策出现了弊端，这也成为了阻碍中国人力资源开放的障碍，那便是人才流动的自有带有趋向性和盲目性，这样不利于人力资源市场的开放和发展。人事部副部长舒惠国年初曾表示，中国已在全国范围内开展事业单位“竞争上岗”、全员聘用制的人事改革，将有效实现人才“能进能出”的自由流动。“人事部争取用两到三年时间，在中国事业单位约2800万职工中全面推行全员聘用制度，再用五年左右时间实现聘用制度的正常化、规范化。聘用制度包括公开招聘、签订合同、定期考核、解聘辞聘等。”这说明中国人才流动的出口和入口已经开始并畅通（6）。近两年了国家政府对于人才流动做出了规范化的规定，鼓励和支持人才流动，然而中国特殊的国情却使得目前中国这一项策略在人力资源开放过程中起到了阻碍性质的作用。这主要是因为中国人口基数大，其中农村人口众多，由于人员过于自有的流动，使得很多偏远地方或者农村的人员涌入较为发达的城市。这就在一定程度上造成了农村人口缺失，农村生产力不足，大量农田被占用，而涌入发达城市的人员众多，既加重了城市的负担，同时也加大了就业的严峻程度。人才流动是一项利国利民的政策，然而不健康的人员流动非但不利于国家的发展，甚至还会起到阻碍性质的作用。尽管涌入发达城市的人员众多，但这些人中绝大部分却并非是发达城市发展所需要的人才，从而造成了城市、企业缺乏人才，广大群众找不到工作的问题。这样的现状是不利于中国人力资源开放的进一步扩大化，对此需要政府通过政府职能制定相关规定，把中国不健康的人员流动转变成利国利民的人才流动，这样对于中国人力资源的开放具有重要的意义。五、人力资本短缺对国家和企业来说，谁拥有人力资本谁就拥有对财富的控制力和发展前景，中国在人力资源方面具有相对的人员优势，但是在许多中国企业中人力资本的匮乏现象却非常严重。这主要是因为中国人口中有三大现象并存：一是人口众多与低素质人口比重过大并存；二是人力资源丰富与人力资源管理混乱并存；三是人才匮乏与人才浪费并存（7）。正是由于这三大现象的存在，使得原本人力资源丰富的中国出现了人力资本匮乏的现象。首先是人口众多与低素质人口比重过大并存。中国为世界第一人口大多，人口人中，这原也为丰富的人力资源提供了先决条件，然而中国低素质人口比重过大，这使得原本的人口优势在一定程度上转变为了劣势。主要原因还是在于教育的普及不够高，尽管我国实行了九年义务教育，但在贫困山区，孩子上学仍然是一个严峻的问题。再者是培养方式使得中国低素质人口众多，现今的社会，需要理论与实践并举的人才，但很多地方家长和学生认为职业教育没有出路，故而阻止孩子进入职业学校，却又考不上大学，所以纷纷过早进入社会，这样的情况使得中国的人力资本出现了短缺，也在中国人力资源开放进程中起到了极大的阻碍作用。其次是人力资源丰富与人力资源管理混乱并存使得人力资源得不到合理的运用。尽管中国存在着低素质人口比重过大的问题，但中国的人力资源仍是较为丰富，然而这些丰富的人力资源却由于管理的不善而造成了人力资源无法做到优化配置的问题。人力资源丰富是中国的一大优势，但是混乱的人力资源管理却使得这种优势得不到发挥，这是不利于中国人力资源开放与发展的，只有实现人才的优化配置才能更好地促进人力资源开发的进程。再者，人才匮乏与人才浪费并存的现象造成了人力资本的短缺。人才不足与人才浪费并存，有的单位一方面缺乏大批中青年高层次骨干人才，另一方面又人浮于事；有的单位有才不用、造成积压，而有的单位急需人才又难以找到（8）。这样的现象使得原本人力资源丰富的中国出现了人力资本缺乏的现象，过多的人才浪费加大了人力资本的匮乏，使得人力资源的开发收到了极大的阻碍。有此可以看出，中国并非缺乏人才，更多的还是缺乏好的人才管理策略，只有改进了这一问题，才能使得中国人力资源的开发得以长足发展。六、人力资源管理制度的不合理我国现有的人力资源管理人员管理观念迂腐陈旧，缺乏科学的管理制度，不能充分调动员工们的积极性，这就使得企业缺乏活力，缺少创新性，间接导致了人才的流失，从而出现了人力资本短缺的问题，大大阻碍了我国人力资源开放的进程，也极为不利于中国的全面发展。改革开放以来，许多国有企业仅仅是做了一些形式上的改动，将原来的部门换了个名字而已，并没有实质性的改变，所以很多有能力但没背景的人还是被拒于千里之外，自己满身的抱负无法实现，进一步削弱了员工的积极性和责任感（9）。正是由于这种人力资源管理制度的不合理性，所以造成了人才的流失与人才的浪费，使得我国丰富的人力资源得不到发挥，反而因为人才管理不合理造成了人才浪费和流失，在一定程度上加大了我国的就业压力，阻碍了我国人力资源开饭的脚步。这样的现象对于发展的中国来说是极为不利的，倘若这种现象得不到解决，那它所阻碍的就不止是人力资源开放的进程，甚至有碍与中国的全面、健康的发展。在我国，还有很多的国企人力资源部门的工作仅仅着手于表面，而实质性的工作并没有改进，这就使很多的措施和政策得不到落实，进而削弱了员工们的创造性和积极性（10）。员工是否保有工作的积极性，这对企业和国家的发展具有重大的意义。只有具有创造性和积极性的员工才会为了自己的工作努力，才能更好地发挥自身能力和自身潜力，为企业和国家的发展做出重要贡献。倘若员工纷纷不思进取，消极怠工，那么再有能力的员工也无法在自己的岗位上发挥出自己的能力，如若这样的现象扩大，将是对企业和国家的一个致命打击。所以说，员工是否对自己的工作保有较高的积极性和创造性是很重要的，而员工能否做到这一点，很大程度上还在于员工对企业、国家的认同，而这种人工感正是来源于合理、有效的人力资源管理制度。对员工的培训和再教育是合理利用人力资源的一个重要方面，但是现在国内对于这一问题重视程度还不够强，这就使得很多人才的潜力得不到合理的发觉和利用，在一定程度上在成了人力资源的浪费。员工的培养是知识经济中最重要的基础性的建设，只有员工们爱岗敬业、技术娴熟，才能对企业的发展作出贡献。有的国企虽然做了一些简单的培训，但是缺乏具体的内容和鼓励机制，科技含量也不高，没有多大的实际作用，往往是走了一遍形式，员工们的自身价值还是得不到实现（11）。有此可以看出，对员工的培养和再教育是极为重要的，这样做的目的不仅是发觉员工的潜能，也是培养员工的责任感与认同感。只有员工发挥自己的潜力全心全意为公司工作，才能充分的发挥自身的价值，才能做到位祖国的发展做出贡献。说到底，人才潜能的发觉还是为了发挥人力资源的优势，而人力资源合理配合的前景便是加快人力资源开放的进程，使得中国能够全面参与到世界的竞争当中，由人口大国变成真正意义上的人才强国。自从中国对外开放融入世界竞争中以来，对人才的要求越来越高，而世界各国的竞争也在一定程度上体现为人才的竞争，这就对中国的人力资源和人才提出了新的要求。面对新的要求，要更好地发挥人力资源管理积极，需不断地提升人力资源管理人员的专业化技能，不仅对于组织各项活动内容要了解熟悉，同时要能够积极主动地吸收各种先进的人力资源管理理念、方式、手段等，兼具职能性和战略性角色的需要，具备理论基础和实践能力（12）。对于我国来讲，人力资源管理的职业化教育及专业化程度的提升都还需要一个漫长的过程，为此正是需要全面发展该项教育的时候，只有这样才能做到充分的发挥自身的人力资源优势，在世界的竞争中取得不败的地位。如果说人力资源缺乏那尚可理解，但是由于管理而造成人力资源浪费从而导致了人力资源的缺乏，这就是极其不应该出现的问题。所以对于正处于发展期的中国，合理利用人力资源是重中之重，而使中国人力资源进入世界市场并取得据对地位则是不可逆转的趋势，所以针对阻碍了中国人力资源开放的人力资源管理问题，急需得到解决，这已经成为了当前我国发展的一个重要环节。七、浅谈中国人力资源开放改革的思路及措施（一）人力资源的开发与利用在当今这个知识经济时代,人力资源已成为当今社会最有价值的资源，谁拥有最雄厚最广泛的人力资源,谁就会在新一轮的世界经济赛局中获得胜利。特别是近年来各国加强融入世界，人力资源也走向了国际化的路线，面对这一状况，中国亦是加快人力资源开放的进程，然而种种内部原因的阻碍却导致了中国人力资源开放进程的缓慢化，为此,不遗余力地开发人力资源已成为开放中国人力资源的一个重要前提。1、人才的培养一直以来，中国都是一个人力资源丰富的国家，但在人力资源的培养上却有所欠缺。中国是人口大国，人口基数大，这位中国人力资源的发展提供了一个先决的条件，但是人口不代表人才，想要获得丰富的人力资源，需要注重人才的培养。中国虽然实行了九年义务教育，但是这一政策在一些边远落后地区并没有得到彻底的贯彻实施，对于这一现象，需要国家相关部门进行关注与保证。只有确保了教育的问题，才是如人才培养的关键，倘若缺乏教育，又何来的人才，没有人才，更谈不上丰富人力资源。加快城乡教育体制改革，加强农村基础教育，不断改善基础教育的办学条件和提高农村教师待遇，大力发展非义务教育，这将有利于人才的培养。为此，中国在人力资源开放过程中所需要做的首先一点便是确保全国范围内的适龄人员的教育问题。2、特殊人才的引进与培养对于特殊人才，中国一直都是欠缺的，从某一方面来说，这与中国传统思想有着颇大的关系。正是由于中国传统思想的影响，很多家长认为孩子只有上大学，甚至读研究生方才是正途，而对于一些针对性的职业教育则颇为排斥。这一定程度上导致了中国人才的单一化，使得中国在特殊人才上的缺口越来越大。面对这一问题，急需要加强对职业教育的宣传，从思想上改变家长对职业教育的排斥。其次便是特殊人才的引进，单一的依靠人才引进并不能从根本上解决中国的人力资源问题，只有培养出所需的特殊人才方式解决问题的关键。特俗人才的引进不能只是用于经济的发展，更需要把这些人才放在教育的位置上，为中国培养更多的人才。只有丰富了本国的人力资源市场，弥补了特殊人才紧缺的缺口，才能实现中国人力资源市场的进一步开放。3、积极发挥劳动力市场的协调作用劳动力市场是人才的一个汇集地，它在人才的配置上有着协调的作用。只有劳动力市场积极发挥自身的协调作用，实现人力资源的优化配置，才能更好的避免人才的浪费和过度的供大于求。所以劳动力市场的作用不可忽视，因而需要相关部门注重就业招聘信息的发布，以通过劳动力流动提高我国的资源合理化配置效率，保持和发挥我国低廉劳动成本的国际竞争优势，以此来实现人力资源的合理利用。（二）人力资源的管理与开放人力资源管理的合理可以极大的连少人才的浪费与流失，有利于实现人力资源的合理配置，从而更好的促进人力资源开放的进程。因为面对进一步开放人力资源市场的中国而言，实现合理的人力资源管理也就显得格外重要。合理的人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，对人力资源部门进行合理的定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，对人力资源专业人员的能力和素质有着极为严格的要求，同时对直线经理参与和配合人力资源管理也作出明确的要求，从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础（13）。只有保证了人力资源专业队伍的素质要求，才能更好的实现合理的人力资源管理。中国是一个人力资源大国，面对这一背景，能否实现合理的人力资源管理是极为重要的。而其中最为关键的便是建立一个专业化的管理团队，依靠专业化的团队对中国人力资源进行有效的管理。当然，这其中离不开国家政策的支持，只有有了法律法规的保证，才能促使专业管理团队制定出符合中国国情的管理方法。解决中国的人力资源管理问题是一项具有历史性意义的进步，它不仅可以实现了中国人力资源的合理配置，充分发挥了中国人力资源丰富的优势；而且可以使得中国更好的融入世界，使得中国的人才在世界的竞争中取得胜利。面对现今的国际竞争，各国都对人力资源管理采取积极政策，而参与世界竞争的中国自然无法例外。对于这一国际趋势，中国需要采取国际化人力资源管理方法与本国国情相结合的办法，积极的改进人力资源管理方法，以此实现自