第四章绩效管理

2024年5月13日第1页第四章绩效管理2024年5月13日第2页相关概念复习绩效、绩效考核、绩效管理课本正式内容2024年5月13日第3页

什么是绩效？

绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度。通常，绩效可以从组织和个人两个层面判断，对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对个人而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。容易混淆的概念：绩效与业绩2024年5月13日第4页绩效的特征正常情况下，绩效具有多因性、多维性、动态性

绩效是员工工作的后果；绩效必须是有效劳动；绩效与工作密切相关，它在工作过程中产生；绩效应体现投入与产出的对比关系；绩效应该是可度量、可评价的。2024年5月13日第5页

什么是绩效考核？

企业按照一定的标准，采用科学的方法，对员工履行岗位职责过程中的工作表现、工作态度和工作成效的客观考察，以求全面掌握其思想品质、业务技术、工作能力和潜在能力。

考核是绩效管理的基础阶段，考核方法是绩效管理的核心内容。但只有考核是不行的。2024年5月13日第6页为什么要进行绩效考核传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。现代绩效考核的目的奖惩只是强化考核的手段；调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。不断提高员工职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。2024年5月13日第7页

什么是绩效考评？考核与评价的集合。是比考核程度更高、内容更为全面的一种管理行为。如果说考核解释了绩效“是什么？”“怎么样？”“现状如何？”等客观情况；考评则在此基础上加入了主观成分，分析了“为什么？”“程度如何？”“比…如何？”等问题。为绩效的改进提高打好了基础。单一的考核只是反映事实，只有加入评价才是管理的责任所在。与之相关的概念：管理的响应与责任2024年5月13日第8页考核绩效考评梁栩凌2004，8考核与考评的关系分析评价不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响给予关注。2024年5月13日第9页

管理者通过对雇员绩效的的相关管理，确保雇员工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程

绩效管理系统有四：绩效计划绩效沟通绩效反馈绩效考评梁栩凌2004，8什么是绩效管理？2024年5月13日第10页对绩效考评功用的形象比喻一杆称——衡量依据；一条纽带——人员沟通；一面旗帜——行为导向；一面镜子——信息反馈；一根鞭子——员工激励。2024年5月13日第11页绩效管理的五点认识绩效考核在绩效管理中处于什么样的地位？为什么推行绩效管理总是出问题？绩效考核是否不需要技术？推行绩效管理的两项重要管理前提？绩效考核的重要思想？2024年5月13日第12页

主观方面

1.高层领导的认识误区

2.经理人员的心理顾虑

3.主考人心理误区的问题管理方面

1.指导思想不明确，管理思维定式有问题

2.管理组织不合理实施方面

人员问题考评标准

考评方法绩效管理有可能遇到的障碍2024年5月13日第13页制定绩效计划组织绩效运行进行绩效考评开展绩效反馈设计绩效面谈制定绩效改进计划绩效管理程序分解2024年5月13日第14页第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用

第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计

第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标（KPI）的设定与应用第四节360度考评方法2024年5月13日第15页第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法知识要求：一、绩效考评的效标二、绩效考评方法的种类三、合成考评法的含义和特点四、日清日结法的含义和特点能力要求：（不同方法的简介）P207

评价中心2024年5月13日第16页绩效考评的效标效标效标侧重点考评方法特征性效标员工的个人特质非有效绩效指标品质导向的考评方法心理测验、情景模拟、特殊能力测试行为性效标员工的工作状态人际接触交往频繁行为导向考评方法（主观）行为导向考评方法（客观）结果性效标员工的工作结果容易量化的工作结果导向的考评方法综合型绩效考评方法2024年5月13日第17页评价中心是以测评管理素质为中心的一组综合性、标准化的评价活动，一种综合测评方法。其最突出的特点之一是它的情境模拟性，通过多种情景模拟测试形式观察被试者的特定行为。

见案例

2024年5月13日第18页第二单元绩效考评的方法知识要求：考评误差P221能力要求：不同考核方法的适用范围？2024年5月13日第19页第二节绩效考评指标和标准体系设计

第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计2024年5月13日第20页第三节关键绩效指标（KPI）

的设定与应用2024年5月13日第21页知识 要求

关键绩效指标（keyperformanceindicators,KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。通常，KPI用来反映战略执行效果。

KPI不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，KPI的设计代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。KPI指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系2024年5月13日第22页能力要求一、提取关键绩效的方法目标分解法关键分析法标杆基准法二、提取关键绩效指标的程序和步骤P251

利用客户关系图分析工作产出提取和设定绩效考评的指标根据提取的关键指标设定考评标准审核关键绩效指标和标准修改和完善关键绩效指标和标准三、设定KPI时常见的问题与解决方法P256四、提取关键绩效指标的应用实例

P256

五、企业KPI标准体系的构建2024年5月13日第23页目标分解：下一级目标必须对上一级目标构成全面支撑公司总目标部门A目标员工A目标员工B目标员工C目标部门B目标部门C目标2024年5月13日第24页关键成要素分析KPI要素1关键成功要素4KPI指标XKPI要素2关键成功要素1关键成功要素2关键成功要素42024年5月13日第25页标杆基准差异指标XA公司B公司C公司标杆公司本公司2024年5月13日第26页SMART原则

S：Specific具体化

M：Measurable可衡量

A：Action-oriented行为导向

R：Realistic切实可行性

T：TimeBased时间性2024年5月13日第27页关键指标体系的设计经营流程分解指标体系组织结构分解目标——责任目标——手段建立KPI指标体系的主线索2024年5月13日第28页三种不同的方式建立KPI体系依据平衡记分卡建立KPI体系依据部门承担责任的不同建立KPI体系依据职类职种工作性质不同建立KPI体系2024年5月13日第29页依据平衡记分卡建立KPI体系财务角度内部流程角度客户角度学习与发展角度我们的员工感觉如何？我们的经营效率如何？我们以何种形象展示给客户？我们能够以什么回报股东/投资者？愿景与战略2024年5月13日第30页指标体系示例指标类别指标侧重指标名称财务指标财务效益指标净资产收益率、资本保值增值率……资产运营指标总资产周转率、应收帐款周转率……偿债能力指标资产负债率、流动比率……客户指标价格指标价格波动比率、……品牌指标产品上架率……服务状况指标客户满意度、促销效益比率……内部运营指标质量指标正品率、工艺达标率……成本指标采购价格综合指数、原辅料耗损率……效率指标配送及时率、设备有效作业率……学习与发展指标学习指标培训覆盖率、核心人才流失率、……发展指标技术与产品储备度……2024年5月13日第31页依据部门承担责任的不同建立KPI体系组织目标系统目标部门目标系统目标部门目标部门目标部门目标2024年5月13日第32页指标体系示例部门指标侧重指标名称市场部市场份额指标销售增长率客户服务指标投诉处理及时率经营安全指标货款回收率生产部成本指标设备利用率质量指标合格品率、优质品率经营安全指标原料周转率技术部成本指标设计损失率质量指标设计错误再发生率竞争指标新产品推出时间、数量采购部成本指标采购价格指数质量指标供应商一次交货合格率2024年5月13日第33页依据职类职种工作性质不同建立KPI体系营销职种研发职种市场职种生产职种降低成本提升客户满意度2024年5月13日第34页指标体系示例职类职种职种定义指标名称管理服务类财经对企业财经系统的安全运营与效益承担责任预算费用控制资金调度达成率人力资源员工自然流动率培训计划达成率市场类营销支持产品、服务、品牌市场占有率营销销售目标达成率采购采购价格指数技术类研发（R＆D）产品与技术等的研发与创