项目制薪酬参考说明

项目制薪酬参考说明一、项目制概述（一）项目制定义项目制，是指有条件和需要单独立项运作的任务集。（二）立项特征（必要条件）：1.多需求类型：外部（客户）的需求变化比较大，差异化明显、类型比较多元；2.集中资源：立项任务集，一般需要集中营销、技术、交付（含售后）等多边资源，共同协作完成；3.低连续性：大多数项目属于一次型交付，复购多体现在衍生需求上。（三）单独立项的情形对于组织而言，有条件和价值单独立项的情形有两大类：1.外部立项型任务集：在交付系管理中我们解析过，交付可以分为：产品交付和服务交付。一般被立项运作的任务集多为：服务交付。如：安装调试服务（工装业）、工程改造服务（智慧电网、智慧供热、智慧工厂等）等。业务进化过程：立项型间歇式交付（如工装业、建筑装饰、工控业、智慧电网、智慧供热、智慧工厂等）—项目类稳定型交付（如呼叫中心服务、物业管理服务等）—产品交付型。2.内部立项型任务集：是指为了完成内部管理职能改进而设立的间歇性管理提升项目，如：八大任务系（目标规范管理、客户资源整合、职能优化改善、制度流程建设、沟通效率提升、人才盘点开发、任务考核规划、梯队建设激励），以及《组织运行职能结构卡（通用）》中的各级分子项目类。二、项目制薪酬（一）项目制薪酬的常见模式为：项目工资=岗位价值工资+项目奖金（效益奖金）。（二）项目式交付是一个多岗位、多角色参与的过程，“项目奖金”的属性为：贡献价值二次分配。项目奖金：项目奖金=岗位价值工资（岗位工资或管理价值型工资）*项目奖励系数1.管理价值型工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资（非财务关联性）；管理价值型工资不包括：津贴、工龄工资、奖金、提成等；2.项目奖励系数：可利用《奖金分配设计模型》进行演算；《奖金分配设计模型》（样例）：

（三）薪酬演变：该节解析的项目制薪酬适用于“立项型间歇式交付”、“项目类稳定型交付”，当业务结构发展为“产品交付型”后，便回归到了传统交付类薪酬模式；“交付系”可以说是组织社会活动中，最古老、最重要的一个支系。从一定意义上讲，其他各系的职能角色，都是在为“交付系”服务。营销是为了商品的流通，技术是为了产品的赋能，支持是为了交付的高效，管理是为了资源的配置。而真正意识上的产品和服务，则出自于“交付”，也取决于“交付”。1.岗系支系：根据劳动价值载体的不同，“交付系”可以分为：产品交付和服务交付。A、产品交付：是将劳动价值加附于实物（材料、半成品、成品）的交付方式。B、服务交付：是将劳动价值加附于过程（体力、时间、技术）的交付方式。“产品型交付”比较好理解，各种材料、设备、器具的生产，均属于这一类；“服务交付”本质上是没有实物载体的，它交付的是使用“产品”的某一段过程，例如：呼叫中心服务、安装调试服务、物业管理服务、餐饮服务等。2.支系差异：“产品交付”和“服务交付”的本质差异：A、交付程度：产品仅仅交付的是一种“工具”，而服务交付的则是某种“工具”被使用后的便捷。从产生和发展的历史角度来讲，也可以说明：“服务”是一种比“产品”更贴近人性需求的商品。B、交付边界：在“产品交付”中，更多的核心工作是体现在实物（材料、半成品、成品）操作中的，实物的稳定让该支系更加关注物性的不变，仅有的变数，也基本属于组织内部的沟通；在“服务交付”中，更多的核心工作是体现在过程（体力、时间、技术）操作中的，过程的反复该支系更加关注人性的多变；C、典型差异：在两类交付管理中，有一个典型的管理学差异：“时间”在“产品交付”中，永远是成本属性，是需要被严格控制的因素；而“时间”在“服务交付”中，则能被当做增值属性，是需要被有效利用的因素；“交付型行属组织”盈利的秘密，就隐藏在这类差异之中。3.管理特征：薪酬，是管理的产物。“交付系”的管理，是典型的群体型管理模式，基本是某一岗位辖属任职者最多的岗系。因此，“交付系”薪酬，也是一种群体激励的薪酬模式。要做到高效的“交付系”激励，其秘密首先就要做到“去个性化”。4.薪酬特征：（1）岗位工资：（70%±；晋升机会：低）交付系的“岗位工资”，本质上体现的是体力、时间的价值；多数交付系岗位的初始门槛不高，高阶岗位的门槛，相较与其他岗系也是最低的。因此，组织赋予的岗值要远远大于人才的能值。“岗位工资”的占比，也基本上是最大的；（2）技能工资：（自定义）交付系岗位的技能，多体现在完成即定任务的快慢与对错上，是典型的“熟能生巧”，也是一种时间经验的积累；对于组织而言，管理“交付系岗位”，而重要的是任务结果，这部分往往体现在绩效工资里。因此，“交付系岗位”的技能工资多是被灵活定义的。需要注意的是：越高阶的交付系岗位，“技能工资”的价值越高，在该系岗位晋升为OM（操作-管理）或OD（操作-决策）时，就需要适当的考虑薪酬赋值了。（3）绩效工资：（30%±）交付系的“绩效工资”，体现的是：任职者对组织要求的固定工作、固定工序、固定标准的操作规范度以及及时性。它考量的是任职者的工作态度、耐性、服从和纪律。是一种典型的标准行为约束性管理，是一种利用处罚和约束来进行管理的方式；交付系的“绩效工资”，体现的是零误差精神，多实行满分减分制，是典型的强制负激励模式。（备注：负激励是有价值的，要根据管理情形，理性的判断激励方式）（4）常规福利：（自定义）交付系岗位的（正）激励性标靶为：稳定，多与时间、体力相关。通常以“常规福利”的方式被应用，主要包括：工作环境补贴（夜班、高温、低温等）、工龄、住宿（房补）、食堂（餐补）、固定年终奖、家用实物补贴等。（5）荣誉性奖励：称号交付系任职者，对于“荣誉性奖励：称号”的期望，同样是基于“工作稳定”的因素来考虑的。多数交付系任职者，特别是基层任职者，都很清楚“操作岗位”的可替代性很强。在满足基本生存需求后，都希望可以使自身的工作得以稳定。非物质激励对于大多数交付系任职者而言，是遥不可以及的，最基本的“荣誉”、“称号”对劳动者而言，不仅是一种精神的慰藉，同样也是一种“保障”。交付系任职者人数众多、可替代性和流动性也大，他们相信，具备“荣誉”的员工，是企业愿意保护、留下的员工。三、项目制的演化过程（一）项目制薪酬的由来：外包合同、项目承包合同。（二）项目制的本质还是劳动关系，仅是将“外包合同”和“项目承包合同”的优点借鉴了过来。（三）特殊的“项目制薪酬”：阿米巴薪酬模式“项目制管理”未来与过去是相通的，或者说是反复的；阿米巴薪酬模式，狭义的理解就是：独立核算