绩效评估与人员测评复习题

绩效评估与人员测评复习题一、单项选择题1．（A）是指对员工的工作结果和工作行为进行评价。A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈2．评价员工素质可以运用（B）。A.关键事件法B.混合标准尺度法C.行为对照法D.目标管理法3．考核者根据员工的某方面优良绩效评价其全部绩效，因此产生的评价误差是（C）。A.宽大化误差B.居中趋势误差C.晕轮误差D.触角误差4．从财务、内部运营过程、顾客、学习与成长四个方面评价绩效的方法，被称为（D）。A.关键绩效指标法B.行为锚定等级评价法C.评价中心法D.平衡计分卡法5．从工作本身以及完成工作中获得的回报，是（D）。A.外在薪酬B.基本薪酬C.津贴D.内在薪酬6.薪酬结构指一个组织中（C）薪酬水平的相互关系。A.不同员工之间B.不同部门之间C.不同岗位或职位之间D.不同工作之间7．薪酬结构的三个要素是薪酬等级、（B）和薪酬重合度。A.薪酬水平B.薪酬区间C.薪酬构成D.薪酬标准8.美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（A）三个层次。A.能力指标B.能力等级C.能力标准D.能力尺度9．综合评价计划是把（A）结合起来的奖金分配计划。A.收益分享计划和利润分享计划B.绩效加薪和收益分享计划C.绩效加薪和特殊绩效奖金D.短期绩效薪酬和长期绩效薪酬10．（B）是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。A.福利审核B.福利沟通C.福利成本监控D.福利管理11．（B）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈12．（C）是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。A.目标一致原则B.突出重点原则C.可度量性原则D.可接受性原则13．绝对行为评价法通过将员工与（C）比较来衡量绩效。A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度14．制订关键绩效指标评价标准的主要工作，一是设定关键绩效指标的权重，二是（A）。A.确定关键绩效指标的评分标准B.确定关键绩效指标的等级C.确定每个绩效指标等级的分值D.确定关键绩效指标的尺度15．（C）是绩效反馈的基本形式。A.书面通知B.邮件通知C.面谈D.电话沟通16.对于绩效考核的评定等级相同的两个员工来讲，薪酬等级低的员工，其薪酬增长的幅度应该（A）薪酬等级高的员工。A.大于B.小于C.等于D.2倍二、多项选择题1．绩效计划合同的主要内容有（ABCD）。A．绩效指标及定义B．权重配置C．评分等级D．绩效积分2．岗位评价的量化方法有（BC）。A．工作排序法B．要素比较法C．点数法D．工作分类法3．设置薪酬等级所需要考虑的因素有（BD）。A.组织结构B.岗位价值差异C.员工激励D.管理成本4.绩效的特征包括（ABC）A.多因性B.多维性C.动态性D.超前性5．绩效可以从（ABCD）等方面界定。A.工作内容B.工作成果C.行为方式D.结果与预期三、判断题1．影响绩效的因素只有经济激励、自我价值实现和技能。（）2．绩效管理的起点是绩效考核。（）3．绩效标准包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。（）4．代表能力或特质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。（）5．相对行为评价法能用来指导员工改进绩效。（）6．货币性薪酬的主要形式有基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利。（）7．绩效加薪是永久性奖励，而奖金是一次性奖励。（）8.在设定技能薪酬结构时，一般把劳动力市场的入口薪酬作为最低级技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。（）9.特殊绩效奖金是组织针对特殊员工所提供的奖金。（）10．福利一般也需要纳税。（）11．绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。（）12．绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制订。（）13．绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。（）14．大多数福利与组织成员的职位、贡献有必然联系。（）15．岗位薪酬结构是指组织内部不同人之间的薪酬关系。（）16．绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制定。（）17．因考核者根据员工某方面绩效评价其全部绩效而产生的评价误差是触角误差。（）1．（×）2．（×）3．（√）4．（√）5．（×）6．（√）7．（√）8．（√）9.（×）10．（×）11．（√）12．（×）13．（√）14．（×）15．（×）16．（×）17．（×）四、名词解释（每小题3分，共15分）1.绩效沟通：整个过程中管理者与员工间信息、情感上的交流，其根本目的是保证绩效目标的实现。2.报酬要素：所有岗位共有的、能够为评价岗位价值提供依据的工作特征。3.绩效管理：提高个人与团队的绩效和潜能，确保组织战略目标实现的管理方法。4.薪酬结构：一个组织中不同岗位或职位之间薪酬水平的相互关系。有两个方面的含义：一是不同岗位或职位薪酬差异之间的绝对水平；二是不同岗位或职位薪酬差异之间的相对水平。5.股权激励计划：组织向员工授予股权的制度。有现股计划、期权计划和期权计划三种类型。6.绩效标准：衡量绩效指标实现程度的尺度，包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。7.利润分享计划：以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈利目标的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。8.福利：组织为了吸引、保留和激励员工，以员工及其家庭为对象，在工资等基本工作条件以外的生活条件方面，提供的法定或非法定的报酬。简答题1.绩效考核中的常见误差有哪些？应该如何避免这些误差？（1）绩效考核中经常出现的误差有宽大化误差、严格化误差、居中趋势误差、晕轮误差、触角误差、对比误差、第一印象误差、近期影响误差、同类人误差、个人偏见误差。（2）为了减少考核者误差，组织应该实施考核者误差培训、准确性培训，做好日常绩效记录，明晰绩效考核标准，提高考核者的自信心。2.简述岗位薪酬的设计步骤，并回答薪酬调查的主要内容。（1）岗位薪酬设计有六个步骤。①岗位分析。收集、分析与岗位相关的信息，结合岗位的实际执行情况，编写岗位说明书。②岗位评价。依据一定的规则和方法，对岗位的价值做出评价并进行排序，建立岗位结构。③薪酬调查。通过一定的调查途径，收集组织所在的行业、地区以及竞争对手的薪酬数据，对薪酬水平、薪酬构成的趋势进行分析。④薪酬水平定位：根据薪酬调查结果，选择本组织的薪酬政策，确定本组织的薪酬水平。⑤薪酬结构设定：根据已确定的岗位结构和本组织的薪酬水平定位，建立薪酬等级、薪酬区间及薪酬重合范围。⑥薪酬结构调整：根据员工个人特征对薪酬进行调整。3.简述绩效计划的制订原则和步骤。（1）绩效计划制订的原则有目标一致原则、突出重点原则、可度量性原则、可接受性原则和全员参与原则。（2）绩效计划的制订步骤分为绩效指标的选择、绩效指标权重的分配、绩效标准的设定、绩效考核周期的确定、绩效计划合同的形成。4.简述岗位薪酬模式的优点。（1）岗位薪酬适应岗位细分化、作业标准化的大批量生产体制，在这种体制下，岗位薪酬的管理成本很小。（2）岗位薪酬有利于协调组织内部关系。（3）岗位薪酬容易与市场薪酬水平对接。（4）岗位薪酬在薪酬管理和决策工作上具有较强的操作性。5.简述绩效管理的主要环节及作用。（1）绩效管理的主要环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。（2）绩效计划是绩效管理的开始环节，其任务是设定绩效指标和绩效标准。绩效实施是实现绩效指标和达到标准的过程。绩效考核环节要对员工的工作结果和工作行为进行评价。在绩效反馈环节，要将考核得到的结果反馈给两个方面：一是反馈给员工本人；二是反馈给其他的管理程序。6.简述长期绩效薪酬的主要形式及优点。（1）长期绩效薪酬是指薪酬衡量周期超过一年的绩效薪酬。它一般以股票或股权作