高级经济实务《人力资源》冲刺提分卷（考前预测题）

高级经济实务《人力资源》冲刺提分卷（考前预测题）1.【案例分析题】某企业项目经理老苗近来工作非常繁忙，直到提交年终绩效考核结果的截止时间前，才仓促地按照公司规定的优秀、良好、合格、基本合格和不合格五个档次给（江南博哥）下属打分。首先给小赵打分。虽说小赵的各项工作干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子。想到这儿，苗经理把小赵评为基本合格。至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错。按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格的档次上。年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。（1）苗经理对小赵的绩效评价，主要是什么误差？（2）苗经理对小钱的绩效评价，主要是什么误差？（3）该公司对苗经理等人进行哪些绩效评价培训？请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：（1）首因误差是指一旦评价者刚开始对被评价者作出了好或不好的判断，即使随后得到的信息并不支持评价者早期作出的这种判断，评价者也会忽略这些与自己当初的判断不一致的信息。这种类型的误差可能会与相似性误差并存,这是因为第一印象往往是建立在某种程度的相似性基础之上的，被评价者与评价者越相似，评价者对被评价者的第一印象就越有可能比较好。小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子。说明苗经理对小赵的绩效评价，主要是首因误差。（2）过宽误差发生在一位评价者对大部分或者所有员工都给予较高评价的时候，它表现为评价者人为地抬高部分或所有员工的绩效评价结果。由于考虑到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格的档次上。这属于过宽误差。（3）该公司应对苗经理等人通过实施评价者培训避免评价误差的产生：①评价者误差培训。这是一种介绍常见的评价误差类型及其预防方法的基本层面的绩效评价培训。不过,这种培训所提供的评价知识对于预防评价误差来说仅仅是一个必要条件，而不是充分条件。②参照框架培训。这种培训的重点是让评价者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为。让学员们了解每一个绩效维度的含义，什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，以帮助评价者对每一个绩效维度都能做出相对一致和准确的评价。③行为观察培训。这种培训的目的是帮助评价者在平时的工作过程中保持绩效记录，为期末的评价提供依据。其重点是，让评价者学会如何观察、存储、回忆以及运用绩效信息，同时引导评价者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续的观察和记录。④自我领导力培训。这种培训的目的是从整体上提高绩效评价的准确性。它的基本理论假设是，如果评价者对于评价工作能够形成积极的自我意象和自信心，进行自我激励，那么评价工作的准确性就能得到提升。2.【案例分析题】有的人认为，人力资源管理是为了完成一个组织中的“人”方面的工作或者是一个管理职位上与人力资源有关而制定的各种政策和开展的实践，其中包括招募、甄选、培训、报酬以及绩效评价等。它是一个获取、培训、评价和向员工支付薪酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。而某公司在其管理章程上是这样表述人力资源管理的：“人力资源管理的基本目的是建立一支宏大的、高素质的、高境界的和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。”问题：1.根据材料中提到的说法分析人力资源管理的概念。2.根据材料中提到的说法分析人力资源管理的基本功能及主要作用。请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：1.【答案要点】人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。人力资源管理既包括组织中的人力资源管理部门所从事的各项专业性的人力资源管理活动，也包括各级直线部门管理人员在日常工作中对员工所提供的指导、监督、激励以及开发活动。人力资源管理会对员工个人及其团队的行为、态度和绩效产生直接的影响。2.【答案要点】（1）人力资源管理的基本功能：现代人力资源管理的核心功能在于以下几点：①对人才的吸引；②对人才的保留；③对人才的激励；④对人才的开发。（2）人力资源管理的主要作用：①帮助企业达成战略目标或经营要求；②有效利用组织中全体员工的技能和能力；③使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善；④就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通；⑤帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任；⑥以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。3.【案例分析题】某企业在职位空缺时人力资源部使用了5种招募来源。招募结束后，总经理要求人力资源部对招募的效果进行评估。人力资源部列出了5种招募来源的产出率相关数据，见下表：;问题：1.请根据上述情况分析该企业对招募的效果应如何评估。2.请根据上表列出该企业的招募来源分析结果。请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：1.【答案要点】（1）评估招募效果就是对招募工作的最终效果以及招募过程中每一个环节的实施情况进行评价。评估招募效果一种最主要的方法就是看职位空缺最终是否得到了填补，以及用人部门对所招募到的人员是否满意。（2）在评估中一个重要指标就是产出率。产出率是指在招募甄选金字塔中，能够顺利从上一个阶段进入下一个阶段的人数占上一个阶段人员总数的百分比。（3）评价招募有效性的衡量指标包括：①每种招募来源吸引的求职者人数；②新雇用员工的工作绩效；③新雇用员工的失败率或离职率；④管理人员对新雇用人员的满意度；⑤人均雇用成本等。2.【答案要点】表格列出了该企业5种招募来源的产出率及其相应的评估数据。从表中可以看出：①从一般大学招募的人数是所有招募来源中最高的，且积累的产出率也不低，是较为理想的一般人员的招募来源。②内部员工推荐的招募来源有较高的产出率，且人均雇佣成本很低，因此，也是较为理想的一般人员的招募来源。③通过报刊招募广告招募来的人数尽管是最多的，但真正符合职位要求的却相对较少。④到名牌大学进行招募虽然可以招募到素质很高的求职者，但最终能接受企业入职邀请的人却相对较少。⑤猎头公司可以招募到人数不多但是素质却很高的候选人，然而，与其他几种招募来源相比，它的费用显然是太高了，除非该公司急于招募高层次人才，否则不推荐采用此招募来源。4.【论述题】组织文化是组织成员的共同价值观体系。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所认可，使得组织独具特色，区别于其他组织。纵观世界上长盛不衰的企业，它们都有一个共同特点，即重视组织文化建设。问题：试述组织文化的结构层次和类型，并说明组织文化对组织发展的作用。请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：【答案要点】(1)组织文化的结构可以分为下列三个层次：①物质层，比如组织的名称、建筑风格、纪念物等外显标识，往往能折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识；②制度层，主要是指对组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织中的各种行动准则或规章制度；③精神层，主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。物质层是组织文化的外在表现：制度层制约和规范物质层及精神层的建设；精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。(2)组织文化可以分为四种类型：①学院型组织，这是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方，通常喜欢为员工提供大量专门培训；②俱乐部型组织，重视适应、忠诚