高级经济实务《人力资源》全真模拟卷（考前预测题）

高级经济实务《人力资源》全真模拟卷（考前预测题）1.【案例分析题】小刘入职新单位一段时间后发现新单位的同事与以前单位同事的思维方式和行为风格有很大差异，能力、价值观、情绪等方面也多有不同。新单位的领导与前单（江南博哥）位的领导也不一样。前单位的领导待人严厉，特别关注项目完成情况，强调大家对他决策的服从度。而新单位领导却不同。有一次，新单位领导老王请下属吃饭，其间气氛融洽，老王在“无意间”脱口而出：“这周本来想要休息几天的，结果七天全在工作，我真的撑不住了，想回家。”在工作一天后，小刘这时也很疲惫，听到领导这么说，就会觉得原来领导和自己一样，也会觉得累。无形之中小王觉得与领导的距离变短了，也更能理解领导了。问题：1．独特而稳定的思维方式和行为风格是个体的人格。心理学家科斯塔和麦克雷等人提出的“大五”人格理论．将人的人格划分为哪几个维度?2．领导影响他人实现组织目标的风格有很多种。请说明什么是交易型领导、改变型领导和魅力型领导。请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：1．【答案要点】神经质性、外向性、开放性、愉悦性、公正严谨性。2．【答案要点】(1)交易型领导强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威性和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。(2)改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励员工，他们能够为组织制定明确的愿景，且更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。(3)魅力型领导是指具有自信且信任下属，对下属有高度期望，有理想化的愿景．以及采用个性化风格的领导者。2.【案例分析题】小郑大学毕业之后进入一家网络公司，从事网络平台设计工作。5年之后，小郑想独自创业，经公司同意，解除了劳动合同。在社会上闯荡了半年多后，小郑又回到了原来的公司，并按公司的要求与公司再次签订了劳动合同。劳动合同双方约定：“小郑担任网络平台设计师，合同期限为3年，月薪2万元；试用期3个月，试用期月工资1．5万元。在小郑遵守本合同前提下，劳动合同解除或终止后3年内，小郑及其亲属不得到其他相关企业工作；自小郑离职之日起，公司将按月给予经济补偿。”1年过后，公司与小郑协商一致解除了劳动关系。公司由于财务紧张，一直未向小郑支付竞业限制经济补偿。3个月之后，小郑向人民法院提起诉讼，请求解除竞业限制。问题：1．分析公司与小郑再次签订的书面劳动合同存在哪些违法之处，并说明理由。2．判断小郑的诉讼请求能否得到人民法院的支持，并说明理由。请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：1．【答案要点】分析材料，小郑与网络公司的劳动合同有以下几点违法内容。(1)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，公司却与小郑约定了两次。(2)试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，公司支付给小郑的试用期工资是正式工资的75％。(3)可约定竞业限制的人员应仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，小郑作为一名普通员工不具备设置竞业限制的要求。(4)竞业限制期限不得超过2年，而合同约定的是3年。2．【答案要点】可以得到人民法院的支持。劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。3.【案例分析题】某企业了解到职业技能提升行动相关政策，2019年开展了职工技能提升培训。该企业制订了职工培训计划，对财务人员进行财务账目处理等方面的知识和技能培训；对销售人员进行一般性销售技巧培训，也进行本企业产品和消费者群体相关的特殊销售技巧培训；由于该企业使用的机械设备完全是自己独立设计的，而且与常用的差别很大，因此对生产人员还进行了操作机械设备的训练。培训结束后该企业申请了政府补贴，补偿了一部分培训成本。但是一些员工在培训后要求提高工资，因此该企业负责人要求人力资源部核算在职培训的成本与收益，并据此提出工资调整建议。问题：1．在职培训的类型一般有哪些?分析该企业在职培训的类型。2．分析该企业在职培训的成本与收益。3．分析该企业的成本与收益应如何归属。请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：1．【答案要点】经济学家一般将在职培训划分为2大类。(1)一般在职培训。一般性财务知识培训属于此类。(2)特殊在职培训。特殊机械设备操作培训属于此类。在现实中，许多在职培训都不可能是完全的一般培训或者完全的特殊培训，往往是既包括一般培训的因素，也包括特殊培训的因素。案例中，对销售人员进行一般性销售技巧培训，也进行本企业产品和消费者群体相关的特殊销售技巧培训，属于既有一般在职培训又有特殊在职培训。2．【答案要点】(1)在职培训的成本：①与在职培训有关的一些直接成本：②受训者参加培训的机会成本；③利用机器或有经验的资深员工从事培训活动的机会成本。(2)在职培训所产生的收益：①主要表现在受训者的生产率提高方面。②有些时候表现为组织文化的培养以及员工的行为改变。3．【答案要点】(1)一般培训的成本与收益的归属：①企业一般不大愿意对员工的一般培训进行投资；②对于员工来说，已经获得的一般性技能无论如何都能给他们带来收益，所以他们自己是对进行这种投资最为积极的人；③员工在培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低水平的工资率：④员工在培训之后获得与较高的生产率相对应的较高水平的工资率。(2)特殊培训的成本和收益的归属：①员工通过特殊培训学到的特殊技能是无法转移的，或者是不能转售的；②似乎只能由企业来承担特殊培训的成本，但是必须通过某种制度设计来降低员工离职的动机：③在特殊培训期间，企业既不按员工的较低生产率，也不按原始生产率来支付工资，而是向员工支付一种介于两者之间的工资率；④在特殊培训之后，企业既不按员工没有接受特殊培训时的较低生产率．也不按员工接受培训之后所能达到较高生产率来支付较高的工资，而是向员工支付一种介于两者之间的工资率。(3)该企业的成本与收益的归属：①一般培训的成本全部或主要由员工来承担，因为员工是一般培训收益的全部或大部分享受者；②特殊培训的成本则主要由企业来承担，企业同时享受全部或大部分收益；③政府补贴则是由政府承担了培训的部分成本，收益共享。4.【论述题】某公司为了改变其在薪酬管理方面的混乱现象、充分发挥薪酬管理在实现企业愿景以及战略目标中的作用，决定对公司的薪酬体系进行重新设计。薪酬管理对任何一个企业来说都是一个比较棘手的问题，因为薪酬管理系统需要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，并在这三大目标之间找到适当的平衡。问题：1．从管理的角度来说，薪酬管理的三大目标中哪一个是特别需要注意的问题，需要达到哪些具体要求?2．假如你是该公司的人力资源管理人员．考虑到要切实达到问题1的要求，同时操作比较简单，管理成本较低，你会向公司推荐采用哪种薪酬体系?简述该体系的优缺点，以及实施该种薪酬体系企业需要具备的前提条件。3．阐述设计该种薪酬体系须采取哪些步骤。请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：1．【答案要点】三大目标中最需要注意的是公平性问题。总的来说，任何一个组织的薪酬管理体系都必须达到以下四个方面的公平性要求：①薪酬的外部公平性或外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性。2．【答案要点】该公司应采用职位薪酬体系。职位薪酬体系的优点：①实现了真正意义上的同工同酬；②操作简单，成本低：③增加员工提升自身技能的动力。职位薪酬体系的缺点：①当员工晋升无望时，其工作积极性容易受挫；②不利于对多变的外部经营环境做出迅速反应，也不利于激励员工。建立职位薪酬体系的前提条件：①职位内容已明确化、规范化和标准化；②职位内容基本稳定；③具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；④存在相对较多的职位等级；⑤薪酬水平足够高。3．【答案要点】设计职位薪酬体系的基本流程：①