2024年美世达信员工福利-中国企业多元、公平、包容实践调研报告

2024年美世达信员工福利_中国企业多元、公平、包容实践调研报告由美世达信员工福利发布了《2024年美世达信员工福利，中国企业多元、公平、包容实践调研报告》这篇报告。以下是对该报告的简单概括，更多内容请前往原报告进行下载查看。随着企业的全球化和世界人权事业的发展，DE&I的内容被逐步扩充，影响力也在逐渐扩大，全世界范围内越来越多的企业认可DE&I理念，在这其中，中国政府和中国企业也积极参与DE&I建设，形成兼具国际化视野和中国式特色的DE&I文化。1.什么是DE&I多元（Diversity）、公平（Equity）、包容（Inclusion）简称DE&I，作为一种价值和文化倡导，近年来在组织文化和职场生活中表现出了强大的生命力。随着企业的全球化和世界人权事业的发展，DE&I的内容被逐步扩充，影响力也在逐渐扩大，全世界范围内越来越多的企业认可DE&I理念，在这其中，中国政府和中国企业也积极参与DE&I建设，形成兼具国际化视野和中国式特色的DE&I文化。2.中国企业关注DE&I的原因近年来，越来越多中国企业开始关注DE&I这一话题，对于中国企业来说，来自总部的DE&I本土化和落地化要求、提升员工体验、打造雇主品牌、塑造企业文化是企业关注和建设DE&I的主要动因。由于DE&I与ESG中”S”和“G”部分多数关键指标存在高度关联性，许多企业也为提升ESG表现而关注DE&I。除了硬性合规要求，促使企业关注DE&I的“内因”（员工体验、雇主品牌、总部要求等）远高于“外因”（供应链、投资者要求等），一定程度上说明中国企业整体对DE&I理念的认可度和契合度在提升，由内部自发推动DE&I理念的扩展。3.主要发现和建议DE&I战略和治理大部分企业将DE&I融入企业文化、雇主价值主张，并且获得管理层对于DE&I项目的支持，近半数企业将DE&I加入企业战略，从而使DE&I理念能够顺利融入企业DNA中，自上而下推动，成为内部共识。在这其中，管理层的认同和支持扮演着不可或缺的角色。管理层不但需要确定DE&I项目的优先性、保障资源分配、参与DE&I活动的组织和管理，领先企业通常还会要求管理层对DE&I规划的结果负责。但是，在DE&I治理发展较初期的现阶段，仅有少数国内企业明确管理层在DE&I项目中的职责。大部分企业有顶层设计意识，但精细化管理和落地较为薄弱500人以下企业目前在DE&I的战略设置和精细化管理方面均处于较为初期阶段，而500人以上企业，大部分企业已经搭建起DE&I的“顶层设计”，有明确的DE&I战略、目标和定义。随着企业规模增长，拥有明确的DE&I战略、目标和定义的企业占比越来越高。但在精细化管理手段方面，大部分企业还较薄弱。参与调研的大型企业在DE&I管理的覆盖面和复杂性更高，在合理的管理制度、流程以及绩效指标设置，特别是绩效指标设置方面做的更好，但与有DE&I战略、目标设置企业占比仍有较大差距。合理的治理体系对于DE&I项目的可持续发展至关重要，但治理体系建立的难度同样较高。对于大部分处于DE&I发展初期的中国企业来说，在制定DE&I战略、目标、定义的同时，开始思考明确的可量化的成功指标，不失为一个较好的切入点，例如：在2023-2028年期间将男性和女性之间的薪资差距缩小X%。外部影响和员工参与多数企业已经关注员工群体多元、公平、包容，但较少企业完成了DE&I外部化参调企业中，不论企业处于何种发展阶段，实现员工群体多元、公平、包容以及满足合规要求都是企业的首要考量。随着企业发展成熟，部分企业着手将多元、公平、包容的覆盖范围，拓展至更广泛的利益相关者中，例如：实现供应商多元、公平、包容（包括供应商选择多元化和对供应商自身的DE&I管理提出要求），将多元、公平、包容的理念充分融入业务发展。这也与联合国可持续发展目标相吻合，构筑一个多元、公平、包容的世界，离不开企业、社会、政府的共同努力。DE&I与人力资源实践人力资源部门目前是DE&I管理的中坚力量由于大部分企业目前主要关注员工群体的多元、公平、包容，人力资源部门是DE&I管理的中坚力量。近1/3的企业成立了独立的DE&I管理部门，其中，大多数企业成立的是相较于DE&I理事会(DE&Icouncil)规模更小且灵活的DE&I管理委员会(DE&Icommittee)。58%企业由单一部门参与DE&I管理，其中，绝大多数为人力资源部门管理。而在成立了独立的DE&I管理部门或者ESG管理委员会的企业，更倾向于多部门共同参与DE&I管理，吸纳多方意见，群策群力，但也对跨部门合作效率有一定要