新编人力资源工作手册模板

人力資源管理工作手冊目录第一章 手册目标.......................................................................................................................................3第二章 人力资源部工作职责...............................................................................................................4-5第三章 招聘工作......................................................................................................................................5-9第四章 新职员入司工作步骤..............................................................................................................10-12第五章 职员转正考评工作步骤...............................................................................................................12第六章 职员内部调动工作步骤…………………….13-15第七章 职员离职...................................................................................................................................15-16第八章 劳动协议………………..……16-19第九章 薪资制度…………………..…19-20第十章 考勤管理………………......…………………21-23第十一章 绩效管理………………….....……………24-25第十二章 奖惩要求…………..……...26-30第十三章培训和发展………..………31-34第十四章职业生涯发展…………..…………………34-36第十五章 档案管理……………………........….......…36-38附录人力资源工作表单........................................................38-61第一章编制本手册目标一、企业在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1．构筑优异合理人力资源管理体系，表现“以人为本”理念，在使用中培养和开发职员，使职员和企业共同成长。2．保持企业内部各部门在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统专业水准和道德标准。3．确保各项人事规章制度符合国家和地方相关要求。4．确保企业管理正常合理延续性和一致性。二、为达成上述目标，人力资源部编制本手册，以此规范和指导相关人力资源方面政策和程序。三、人力资源部是负责制订及实施相关人力资源政策和程序部门。四、本手册将依据实践发展不停充实和修订。人力资源部热忱欢迎职员和各分支机构提出修改意见。第二章人力资源工作职责一、关键职能：作为企业人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考评和培养企业所需各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯计划，调动职员主动性，激发职员潜能，对企业连续长久发展负责。二、工作职责：1．制度建设和管理A．制订企业中长久人才战略计划；B．制订企业人事管理制度，总分企业人事管理权限和工作步骤，组织、协调、监督制度和步骤落实。C．核定企业年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D．定时进行市场薪酬水准调研，提供决议参考依据，构建合理薪酬体系；E．依据企业整体工作计划建立适合绩效考体系，有效地推进企业各项业务发展。F．指导、帮助职员做好职业生涯计划。2．机构管理A．配合相关部门，做好分支机构调研、人才贮备、筹备设置等方面工作；B．企业系统各级机构设置、合并、更名、撤销等管理；C．制订企业机构、部门和人员岗位职责；D．企业及分支机构高级管理人员考察、聘用、考评、交流和解聘管理；E．监督、检验和指导分支机构人事部工作。3．人事管理A．职员招聘、入职、考评、调动、离职管理。B．企业后备干部选拔、考察、建档及培养；C．企业干部和职员人事档案、劳动协议管理；D．帮助组织各专业序列技术职务考试和评聘；E．提供各类人力资源资料分统计及析；F．管理并组织实施企业职员业绩考评工作。4．薪酬福利管理A．制订并监控企业系统薪酬成本预算；B．核定、发放企业职员工资，核定分支机构领导班子组员及人事、财务人员工资；C．制订企业职员福利政策并管理和实施。5．培训发展管理A．企业年度培训计划制订和实施；B．监督、指导总企业各部门及各分支机构教育培训工作；C．管理企业职员因公外出培训、学历教育和继续教育；D．制订企业年度教育培训经费预算并进行管理和使用；E．开发人力资源培训课程。6．其它工作A．制订企业职员手册；B．定时进行职员满意度调查，开发沟通管道；C．协调相关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D．联络高校、咨询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；E．企业人事管理信息系统建设和维护；章三章招聘工作一、招聘目标1．经过系统化招聘管理确保企业招聘工作品质，为企业选拔出合格、优异人才。2．招聘步骤要求人员需求申请、招聘管道评定、面试程序及录用程序，以确保招聘工作满足企业需要并有效控制成本。二、招聘标准1．企业招聘录用职员根据“公开、平等、竞争、择优”标准。对企业内符合招聘职位要求及表现卓越适宜职员，将优先给选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2．全部应聘者机会均等。不因应聘者性别、民族、宗教信仰和推荐人不一样而给不一样考虑。三、招聘政策和工作步骤1．招聘政策招聘工作应依据每十二个月人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经企业总经理审批后方可进行。2．招聘程序Ⅰ招聘需求申请和同意步骤A．各部门和各分支机构依据年度工作发展情况，核查本部门各职位，于每十二个月年底依据企业下十二个月度整体业务计划，确定人力资源需求计划，报企业人力资源部。B．人力资源部依据企业年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构人力资源需求计划，制订企业年度招聘计划并报总经理办公会同意。C．各部门和分支机构依据实际业务需求，提出正式职员需求申请。填写“招聘申请表”（附录），详列拟聘职位招聘原因、职责范围和资历要求，并报行政人事部审核。D．招聘申请审批权限在人员编制预算计划内企业经理、高级经理、部门实施总监、总监，分企业总经理室人员、分企业本部行政人事部和财务部责任人，支企业总经理室人员招聘申请由企业总经理同意；企业通常职员、临时用工、实习学生招聘申请由人事主管副总经理（或人力资源总监）同意。分企业其它部门级经理和分支企业通常职员招聘申请由分企业总经理同意。E．计划外招聘申请报企业总经理同意后方可实施。F．人力资源部依据招聘计划实施情况，每个月同相关招聘部门就人员招聘进展情况进行沟通和协调。Ⅱ招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付直接费用。人力资源部应依据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理招聘费用预算，经相关部门审核，报总经理同意实施。Ⅲ招聘周期招聘周期指从行政人事部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确定到岗周期。每一职位招聘周期通常不超出4周。有尤其要求职位，将视实际情况经用人部门和行政人事部协商后，合适延长或缩短招聘周期。Ⅳ招聘步骤A．材料搜集管道：a．内部调整、推荐b．人才中介机构、猎头企业推荐c．参与招聘会d．报纸杂志发表招聘广告e．网络信息公布和查询用人部门可会同人力资源部依据职位情况选择招聘管道。如需发表报纸广告，广告稿草拟后，应先由企业人力资源部审核，报企业领导同意后，在专业招聘网站或报刊公布。分企业招聘广告内容和格式要事先经企业本部行政人事部审定B．人力资源部对应聘资料进行搜集，分类，归档，根据所需岗位职位描述做初步筛选。C．拟选人员通常需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤以下：应聘职位经理或主管通常人员第一次面试招聘经理/直接上司招聘主管/直接主管第二次面试行政人事总监/用人部门经理招聘经理/直接上司第三次面试企业（副）总经理用人部门经理可自行决定需要a．用人部门依据人力资源部推荐意见及相关简历材料（身份证、学历证实、职称证实等相关证件影本），对首次面谈合格人选进行二次面试和业务水准测试。b．人力资源部收到用人部门考评成绩、面谈意见后，对初选人员进行包含心理测评、外语、计算机等基础技能测试。c．基础技能测试经过后，人力资源部和拟选人员预约进行第三次面谈。d．经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员记录表"（附录）。e．人力资源部将"应聘人员记录表"和“入职审批表”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不一样层次、不一样等级人员按不一样审批权限进行同意。D．对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证实人，必需时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报统计在应聘人员记录表上。E．临时用工人员聘用：企业标准上不一样意使用临时人员，特殊情况由企业用人部门提出书面申请，填写“入职审批表”（附录），报企业人力资源部和总经理（或人力资源总监）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。Ⅴ人员录用审批权限A．企业本部正式职员、分企业总经理室人员、分企业行政人事部和财务部责任人、支企业总经理室人员录用由企业总经理审批；B．企业本部临时用工、实习学生录用由企业总经理（或人力资源总监）审批；C．分企业其它部门经理级人员和分支企业通常人员录用由分企业总经理审批，在同意后三个工作日内上报企业本部人力资源部立案。Ⅵ聘用步骤A．拟来人员经同意聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：全部新入司职员全部有一至三个月试用期（依据协议期确定试用期长短）。因工作需要免去或缩短试用期，按职员录用审批权限同意。B．迎接新职员新职员上班第一天，人力资源部部按企业新职员管理工作步骤办理相关手续。并通知行政部或办公室为新职员配置必需办公用具用具。四、内部推荐奖励政策1．职位空缺和内部招聘当空缺职位招聘困难或超出30个工作日没有招聘到适宜人选时，由人力资源部招聘责任人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在企业公告栏向职员公布通知。2．推荐方法职员依据《内部空缺职位》所列关键工作职责及要求任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人个人简历、身份证、学历证书及相关证件影本提交人力资源部招聘责任人，同时在简历上注明推荐人姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。3．推荐成功和奖励措施A．如职员推荐候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。B．如职员推荐候选人符合空缺职位要求，且已经过最终面试，但没有被企业录用，推荐人将取得通报表彰。C．假如职员推荐候选人被企业录用并顺利经过试用期成为正式职员，推荐人可取得通报表彰和对应奖励。4．除外情况本奖励政策不适适用于以下情况：推荐人为被推荐人直接或间接主管；人力资源部工作人员。推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取统计》（附录）步骤图：特殊岗位人力资源部应安排体检特殊岗位人力资源部应安排体检关键岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）人力资源部和应聘人联络，确定上班时间用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘人力资源部和各部门协作定时进行职位需求分析绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制订当年企业人员编制计划按权限同意招聘（附录）在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整外部选聘：依据职位选择成本有效招聘渠道取得简历，行政人事部对简历进行分类专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部依据职位情况安排纸笔测试，填写面试评定表经过者由部门经理进行第二轮面试，填写面试评定表关键岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试应聘人填写《应聘人员记录表》，人力资源部对应聘者进行背景调查未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格不用第四章新职员入司工作步骤目标：1．将新职员顺利导入现有组织结构和企业文化气氛之中。职员被录用早期通常是最关键时期，正是在这个时期职员形成了工作态度、工作习惯，并为未来工作效率打下基础。2．向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境陌生感，立即进入工作角色；3．在试用期内对新职员工作跟进和评定，为转正提供依据。步骤图：新职员进入前新职员进入前企业总经理或副总经理（或人力资源总监）签署《入职审批表》确定座位、电话、职员代码、邮箱通知新职员报到时带照片和毕业证书原件确定上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写《履历表》、出具和原单位终止劳动协议证实统计职员职业发展计划签署《劳动协议书》介绍相关人员通知企业根据《新职员入职手续清单》办理入职手续更新职员通讯录（三）部门办理部分部门责任人率领参观部门介绍部门人员直接上司介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确定其导师企业介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化和理念（五）满月跟进（六）转正评定一、人力资源部在新职员进入前1．应聘人员《入职审批表》由总经理签署后，人力资源部负责通知职员报到。2．新职员报到日，人力资源部依据《新职员入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。3．由其所在部门直接责任人确定其座位，部门经理确定其职位。4．通知新职员报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件5．关键岗位职员或电子商务职员在新职员入职一周内为其办好企业邮箱地址。6．职员所在部门为其确定导师，在入职当日和入职培训中介绍。二、行政人事部办理入职手续1．填写《职员履历表》（附录2）。2．发放向新职员介绍企业情况及管理制度《职员手册》（附录3），使其含有基础企业工作知识，要求其经过企业内部网络了解深入情况。3．根据《新职员入职手续清单》逐项办理入职手续。4．和新职员签署《劳动协议》。5．向新职员介绍管理层。6．带新职员到部门，介绍给部门经理。7．将新职员情况经过E-mail或企业QQ群向全企业公告。8．更新职员通讯簿。三、由部门办理部分1．人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员。2．由直接上司向新职员介绍其岗位职责和工作说明。3．在晨会上向大家介绍新职员并表示欢迎。四、入职培训1．由人力资源部定时组织新职员培训，培训内容包含：企业介绍、企业文化、企业各项制度、业务基础知识知识等。2．不定时举行由企业管理层进行企业发展历程、企业文化、各部门职能和关系等方面培训。五、满月跟进新职员入职满30天左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：关键了解其直接上司对其工作评价；新职员对工作、直接上司、企业等各方面见解。具体见：《满月跟进统计》（附录4）六、转正评定新职员工试用期将届满时，由人力资源部根安排进行转正评定。职员对自己在试用期内工作进行自评，由直接上司对其进行评定。直接上司评定结果将对该职员转正起到决定性作用。详见转正考评步骤。第五章职员转正晋升考评工作步骤目标：1．转正是对职员一次工作评定机会，转正对职员来说是一个肯定和认可，也是企业优化人员一个关键组成部分。转正考评步骤良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己机会，帮助职员自我提升。2．主管级级以上职员转正，人力资源部考评经过后，安排其和主管副总或总监面谈。3．通常职员转正由用人部门和各级行政人事部门进行审批并办理相关手续。步骤图：人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理被考评人依据《职员转正审批表》自评，并写评语被考评人将《职员转正审批表》交直接上司，由直接上司考评并写评语。直接上司在考评时要和该职员进行面谈，其考评意见应得到职员认可，未经认可意见由部门经理协调。部门经理依据职员及其直接上司意见，确定考评结果，确定其是否适职，同时人力资源部对转正人员进行业务和规章制度笔试。人力资源部依据部门经理及企业领导意见，给被考评人出具《转正通知单》，关键职位改变同时在全企业范围内通告考评或考试不合格，延长试用期或终止试用，或停止晋升。第六章职员内部调动工作步骤一、工作目标1．经过人事调整，合理使用组织人力资源。2．达成工作和人力资源最好匹配，使人尽其才，提升工作绩效和工作满意度。3．调整企业内部人际关系和工作关系。二、工作政策1．职员在聘用期内，企业可对职员岗位作出下列变动：A．外派依据企业相关要求和所属分支机构业务需要，由企业派出人选担任分支机构相关职务。B．调岗因机构调整或业务需要，或为符合职员工作能力和发展意向，企业可安排职员调岗。C．借调因业务上需要，企业可把职员借调到其它单位。D．待岗当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达成要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序1．外派A．人力资源部或派出部门依据任职要求选派合适人选，填制“人事变动表”（附录），并附“职务说明书”，报总经理（或人力资源总监）审批。B．人力资源部向派出部门、派往分支机构及拟派职员发出“内部调整通知单”。C．外派人员按要求办理工作交接，按期到派往分支机构报到。D．派出部门应在外派人员任期满前30天，或依据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。E．轮换:企业或派出部门提出新任职人选，按要求程序办理审批手续。同时，由派出部门依据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"职员调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。F．延长任期:可依据实际工作需要延长外派任期。2．调岗A．当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。企业相关部门及职员本人均可提出调岗。B．企业提出调岗，由人力资源部负责协调，取得调出和调入部门经理同意后，填制"人事变动表"和“工作评定表”，按人员聘用权限报企业领导同意。C．职员提出调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理（或总监）同意后，填写“工作评定表”，由人力资源部参考职员聘用审批程序办理。D．人力资源部向职员和相关部门发出“内部调整通知单”。3．借调由企业或拟借调单位管理层提出，并经人力资源部和相关部门协商而决定。A．用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。B．用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报企业总经理同意。C．人力资源部发出"内部调整通知单"。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作，进入离职员作步骤。五、人员内部调整审批权限：A．企业总监、部门经理、分企业总经理室人员、分企业本部人力资源部和财务部责任人内部调整由企业总经理同意。B．企业通常职员内部调整由总经理或人力资源总监同意。C．分企业其它部门级人员通常人员内部调整由分企业总经理同意，并在同意后3个工作日内报备企业本部人力资源部。步骤图：职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》部门责任人同意原部门责任人依据《工作评定表》对其进行评定HR提供以往绩效考评结果（档案中）用人部门对其进行面试部门责任人不一样意面试经过，用人部门在《人事变动表》上签字按企业人员调动审批权限报批得到同意人力资源部发给职员内部调整通知。职员办理工作移交手续，人力资源部作企业内调动通告人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商撤消申请或其它面试未经过，由人事部协调该职员工作待岗两星期内，未能在企业内部安排该职员工作，则按离职步骤办理。第七章职员离职目标：1．离职步骤管理是为了规范企业和离职职员多个结算活动，交接工作，以利于企业工作延续性。2．离职手续完整能够保护企业免于陷入离职纠纷。3．经理和离职人员面谈提供管理方面改善信息，能够提升企业管理水准。审批权限1．企业总监、部门经理、和分企业总经理室人员、分企业本部人力资源部和财务部责任人、离职申请由企业总经理同意。2．企业通常职员离职申请由企业总经理（或人力资源总监）同意。3．分企业其它部门级经理和分支企业通常职员离职申请由分企业本部行政人事部和分企业总经理同意，并在同意后三个工作日内向企业本部人力资源部立案。步骤图：收到辞职信或提前30天发出《解除劳动协议通知书》收到辞职信或提前30天发出《解除劳动协议通知书》安排离职面谈，填写《离职面谈统计》按企业干部管理权限进行审批办理离职手续本部门：资料交接、工作交接、应收款人力资源部、行政部（办公室）：企业物品、文件资料、电脑及相关软、硬件、手机号码、QQ号码及邮箱。人力资源部Email地址注销（离职两周后）、QQ密码修改、工资结算、协议解除。财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完成）借款支票、借款现金、应发工资《离职面谈统计》《离职手续单》存档由直接上司确定最终工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续问题处理，将《离职面谈统计》存放入职员档案离职职员工资发放：离职职员最终30天工资发放，试用期职员在离职后第一个发薪日发放，正式职员在其离职后第二个发薪日发放。企业解聘或开除职员，在结清一切关系和责任后，最终工资可在离岗后第一个发薪日发放。第八章劳动协议一、政策1．《中国劳动法》2．地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3．协议期限：经理级以上人员签署3～5年期限协议；其它人员可依据情况签署1～3年期限协议，无特殊情况协议期前1-3个月为试用期。二、程序1．协议签署A．企业在聘用职员时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动协议证实或和任何用人单位不存在劳动关系其它凭证，经证实确和其它用人单位没有劳动关系后，方可签订劳动协议，或另行签署“试工协议”B．职员进入企业报到之日接收岗前培训，了解和认可企业劳动协议条款及岗位职务说明书确定职责，确定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议和保密协议。C．企业出资培训、招（接）收人员，已经按相关要求和企业签署了专题协议书，在和企业签订劳动协议时，协议期不得短于服务协议或协议还未推行期限。D．在协议推行过程中，企业对出资培训职员应按要求计算培训服务期；若培训服务期超出劳动协议期限，应延长劳动协议期限至培训服务期满。2．协议变更因为签定协议时所依据客观情况发生重大改变或机构调整等原因，致使原协议无法推行，经双方协商同意，能够变更原协议相关条款。3．协议续签协议期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订协议。双方当事人在原协议期满前三十天向对方表示续订意向。4．协议解除A．有下列情形之一，甲方企业能够实时解除协议，而无须向乙方支付赔偿：●试用期内，乙方被证实不符合录用条件；●乙方严重违反劳动纪律或甲方要求各项规章制度；●乙方严重渎职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失；●有意泄露企业商业秘密，造成企业蒙受经济损失；●乙方被司法机关追究刑事责任；B．有下列情形之一，乙方能够实时解除协议，而无须向甲方支付赔偿：●在试用期内；●甲方以侵害乙方正当人身权利手段强迫劳动；●甲方不能根据协议要求支付劳动酬劳或提供劳动条件；C．有下列情形之一，甲方能够解除协议，但应提前三十日以书面形式通知乙方：●乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排工作；●劳动协议签订时依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议；●甲方频临破产进行法定整理期间，或生产经营发生严重困难，征求过工会和职员意见；D．职员提出解除劳动协议：●提出辞职职员，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排和辞职职员进行面谈，并作出回复。●部门经理以下辞职职员由人力资源经理或其指定专门人员，负责和职员进行面谈，并填写“面谈统计表”；部门经理以上职级辞职者，由行政人事总监或直接主管领导面谈，并填写"面谈统计表"，报企业总经理。●由辞职者持“职员离职手续清单”，到各相关部门办理交接手续，并经各相关部门责任人签字证实完成交接清理手续，人力资源部核实同意（部门经理以上辞职者需经企业总经理同意）。●辞职者持经签批“辞职申请表”和劳动协议，到人力资源部办了解除协议、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具"解除聘用关系通知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。三、违约经济赔偿和赔偿1．符合2.4.C情况，企业应依据职员在企业工作年限，每满十二个月发给相当于职员解除劳动协议前十二个月平均工资30天经济赔偿金，最多不超出十二个月；2．职员未按要求单方提出解除劳动协议，职员应给企业一定经济赔偿，经济赔偿金为：距协议期满每差十二个月（不满十二个月按十二个月计算）按相当于职员解除劳动协议前十二个月月平均工资进行赔偿，最多不超出十二个月；3．凡企业支付学费及培训费职员必需按要求和企业签定培训服务协议，作为劳动协议附件，职员培训服务期未满和企业解除劳动关系，除按劳动协议实施细则要求向企业赔偿违约金外，还需向企业赔偿培训费用。其计算方法是以职员培训服务期按月等分全部培训费用金额，以职员已推行培训服务期月数递减。步骤图：职员进入企业职员进入企业接收岗前培训，了解协议条款及岗位职责内容不接收·离开企业接收·签署劳动协议岗位调整变动变更劳动协议解除、终止协议违反协议相关条款双方协商不成，由地方劳动部门仲裁。双方协商一致协议未到期，双方协商一致，支付协议到期违约金、赔偿金后解除协议。不服仲裁、诉讼终止续订第九章薪资制度薪酬标准1、同工同酬，同岗同酬；2、吸引和留住企业需要优异职员；3、激励职员高效地工作；4、提升职员对企业忠诚度；5、发明企业所期望企业文化；6、控制人力资源成本。薪酬范围及薪酬体系薪酬范围确实定结合当地实际薪酬水平含有一定竞争能力，依据社会平均消费指数、竞争能力按要求调整。薪酬范围及起薪通常职员：部门主管：部门经理：应届毕业生：高中以下：大专：大学本科：采取宽带式薪酬体系设计模板。职员月基础工资等级：职员主管经理副总（总监）A级B级C级D级5、职员工资级次确定措施：1）、一般职员入职时，标准上为D级，在企业服务每满二年可晋升上一级次。在其它单位有工作经验职员按其实际工作年眼（实习期不计）折半确定其工资级次，即3年以下即为D级，3年至6年可为C级，6年至为B级，以上均为A级。技术类岗位可按其实际能力确定。2)、主管及部门经理，属于本企业职员提拨，首先根据其原等级工资靠级确定其新等级工资级次，就高不就低。外聘干部根据其在相同岗位资历确定其所在等级级次，标准上3年以下同级资历确定D级，3年至6年可为C级，6年至为B级，以上均为A级。技术类岗位可按其实际能力确定。第三条、工资结构1、职员年收入组成：月工资12个月总额+年底奖金2、职员月工资总额由基础工资、补助、绩效工资三部分组成。基础工资是职员在企业推行指定责任、权利和义务后，按劳动协议要求所应支付最基础劳动酬劳，补助是职员行使职务义务特定酬劳，绩效工资是企业每个月对职员工作绩效和综合表现进行考评后发放浮动工资。3、补助有住房补助、交通补助、话费补助（话费补助为营销部门全部职员和后勤部门主管以上享受）三部分组成，具体标准以下：住房补助交通补助话费补助副总（总监）部门经理主管职员、司龄工资：为了提升职员忠诚度，设置司龄工资，是对职员在企业服务年资回报，除了可按服务年资调级外，根据职员服务年资计发司龄工资，根据在本企业服务每满十二个月100元给计发。、加班及加班工资1、实施目标结果导向管理，本职员作事务应在正常工作时间完成，不能在正常时间内完成而延长上班时间一律不计加班。出差及带班标准不计算加班，法定假日能够归岗后在不影响业务前提下安排补休。2、加班安排。根据岗位责任标准，本岗工作必需在工作时间内完成，标准上不存在加班。若企业因为经营需要或紧急业务需求需要安排加班，企业可安排对应部门或岗位进行加班，加班时间由人力资源部统一统计统计。3、加班补休。企业安排加班，任务完成后在不影响业务正常开展情况下可安排和加班时间相同时间补休。特殊岗位因业务需求不能补休可计发加班工资。加班工资支付标准以下：通常加班-------100%基础日工资；4、法定假日加班应支付职员加班工资。支付标准以下：法定节假日加班-------200%基础日工资；第六条、奖金及奖金分配：1、表现共赢标准，企业有利润，职员就会有年底奖，反之就没有。2、企业依据季度、年度经营情况确定发放（季度奖金）、年底奖金。由企业董事会或经营管理班子依据季度、年度经营效益情况确定奖金发放情况，年度奖金总额不低于年度利润总额20%。3、年度奖金由基础奖金和总经理尤其奖（总经理红包）组成。标准上基础奖金占60%、总经理尤其奖各占40%。4、年度奖金分配措施：基础奖金根据基础奖金总额和月度基础工资总额比值确定奖金系数，奖金系数和个人月度基础工资乘积即为个人基础奖金。总经理尤其奖是总经理办公室在综合评定各部门、各职员年度贡献情况下，在总经理尤其奖总额范围内确定个人奖金，总经理尤其奖能够是一部分职员享受。5、无年度利润时，通常来说只发福利红包，无年度奖金，中层关键责任人假如完个人成年度目标计划，可享受目标责任书要求年度奖金。其所在部门职员亦享受总经理红包。第七条、项目尤其奖企业对在某方面做出杰出表现而为企业带来效益者，给一定奖金或精神和物质奖励。第八条、薪酬调整1、企业依据下列原因对职员薪酬标准定时或不定时进行局部调整：企业经营情况和竞争能力；职员工作表现、能力和技术水平提升程度；升职和降职；当地人力资源市场薪酬改变等。服务年资调级：当职员在同一等级服务满2年以上能够调高到上一级。职务晋升调级：当职员取得晋升机会时，晋升之时根据原有工资等级向上一级等级工资靠级，就高不就低。效益调资：为表现共赢标准，职员可分享企业经营结果。当企业经营情况良好，年度利润较上年度增加时，企业职员即享受效益加薪机会。企业将拿出不超出30%年度新增利润作为加薪额度。当奖励调资时，由人力资源部依据总经理办公会意见按部门拟出调整计划，由部门责任人依据部门职员工作业绩、综合表现调整至职员个人，报总经理办公会同意后实施。奖励调级：在企业服务满六个月以上职员，如在工作中表现尤其突出或为企业做出巨大贡献，可享受额外工资晋级奖励，A级职员亦可向上一职员等级跳档调级。当职员在同一等级晋升到A级时，不再享受服务年资调级，但仍可享受效益调级、奖励调资和职务晋升调级。当职员有服务年资调级和职务晋升调级时，依据其调整工资总额根据企业要求分为基础工资和绩效工资，绩效工资和当月绩效考评挂钩。当职员取得效益调资时候，其奖励调资部分全部计入绩效考评工资，基础工资不变。职员因考评不合格或其它原因降级降职时，根据其降级或降职后对应薪酬工资等级给予调整，并在下30天实施。第十章考勤管理一、工作时间工作日：星期一至星期五工作时间：天天工作时间7.5小时上 午：8:30——12:00下 午：13:30——17:30（夏季：14:00--18:00）午餐时间：12:00——13:00休息日：星期六、星期日（星期六可合适安排部分培训）节假日：元旦、春节、劳动节、国庆日等法定节假日依据国家及当地政府相关要求实施；妇女节给女职员半日假期（下午）。依据国家要求或因特殊情况，企业可对作息时间进行合适调整。二、考勤打卡制度1、本企业实施五天工时制，每七天一至周五全天上班，周六为业务培训日。天天正常工作时间：夏季（4月-9月）早晨8:30—12：00，下午14:00—18:00，秋冬季（10月-3月）早晨8:30—12:00，下午13:30—17:30。礼拜六培训时间：9:00-16:30，些特殊岗位能够实施弹性工时制。2、企业职员一律实施上下班打卡考勤方法。天天打卡两次。3、超出要求时间打卡标准上视同迟到，每个月迟到不超出15分钟、3次以内可不计迟到，3次以上者，不管迟到多长时间一律记为迟到或旷工。超出30分钟以上4个小时以下者，按旷工半天计，超出4个小时按旷工1天计；提前30分钟以内下班者按早退计，超出30分钟者按旷工半天计；早退超出1小时（含）者，记旷工一天。4、职员上下班忘记打卡且未立即到人力资源部《考勤缺打卡说明》上注明和无考勤员或上级主管签字确定，视为早退。5、职员迟到或早退一次，扣款20元；当月累计迟到（或早退）三次以上（含三次）者，记丙类过失一次。旷工一天扣除日基础工资额200%。6、职员外出办理业务前须向本部门责任人（或其授权人）申明外出原因及返回企业时间，不然按外出办私事处理。外出时必需到办公室或人力资源部如实登记《外出登记簿》并办理打卡手续。办事归来再次打卡并在登记簿注明返回时间。部门责任人应签字认证。7、职员因公出差，须事先填写《出差申请单》，报分管副总或总经理同意后报人力资源部立案。出差归来应立即向分管领导汇报出差结果，并到人力资源部签销出差统计。8、职员因事请假，必需依据相关制度推行请销假制度，人力资源部据实填报考勤记录表。9、每个月终了，人力资源部如实统计考勤统计，请销假情况，填报考勤记录表，并以此作为绩效工资考评依据。三、加班1．职员加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批，且事后未到人力资源部填写《加班记录表》，一律不计加班2．实施定时工作制职员在每个工作日8：00以前或18：30以后、节假日或公休日工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间不计为加班。3．加班时间通常以调休形式或兑扣事假给予赔偿，因工作需要不能以调休休形式赔偿，由主管总经理或副总经理同意按季度汇总可给予加班费赔偿。加班步骤：确因工作需要，职员填写确因工作需要，职员填写“加班记录表”部门经理同意主管副总经理/总经理同意行政人事部立案，安排补休或计算加班补助四、休假种类1、病假：因病须诊疗或休养者可持指定医院诊疗证实请病假，病假超出三个月，即予停薪留职，但以1年为限。2、事假：因私事待处理者，经同意后可休事假。3、婚假：本人结婚，可请婚假5天；晚婚者加10天。4、丧假：直系亲属丧亡者，可请丧假8天；非直系亲属丧亡者，可请丧假3天。5、产假：已取得生育指标已婚女职员分娩时，须呈交医院签发证实，符合休假条件者可休产假，产假假期为90天（含产前假15天），难产可增假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿可增假15天。符合晚婚晚育女职员可享受30天晚育奖励假期。6、计划生育假：为了保护孕期女职员身体健康及胎儿正常发育，凡站立或一线外勤工作岗位女工怀孕7个月，企业可合适调整适宜工作岗位，企业无法安排其适宜岗位，应离岗休养，离岗休养期间视同产前休假处理。女职员怀孕不满4个月流产者，凭医院证实可休产假10～20天；怀孕4个月以上流产者，凭医院证实可休产假42天；已婚男女职员施行计划生育或节育手术（带环、结扎等），凭医院证实可给对应休息时间计划生育假，男职员7天，女职员15天。7、哺乳假：女职员育有不满一周岁婴儿，标准上天天可享受2次哺乳时间，每次30分钟，不可合并使用。多胞胎生育，单胎多孩子每多生育一个婴儿可增加30分钟。当日缺勤4小时（含）以上者，不再享受当日哺乳时间；女职员生育前怀孕期间每个月一次定时检验，按公假处理。8、公假；因参与政府举行活动、培训或考试、征兵及参与选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。9、工伤假；因公受伤可休工伤假，假期依实际情况而定。10、年休假：凡在企业服务满一个财政年度以上职员，有权享受带薪年休假，第十二个月7天，以后每十二个月增加1天，最多不超出15天。请假步骤：职员填写职员填写“休假申请表”主管经理和部门责任人同意假期是否超出3天总经理或分管副总同意行政人事部立案，并计算休假工资否是五、请销假管理1、一律实施事先请假制度。填写书面请假单，并报人力资源部立案。假期结束应到人力资源部销假。2、因紧急情况（如急诊、紧急情况）不能事先请假，应于当日10点前有自己或其家人电话通知部门经理和人力资源部，归岗后立即补办请假手续。3、未按要求办理请销假手续，擅离职守或假期已满也没取得延期同意而仍未归岗这一律按旷工处理。4、婚嫁、年假等时间超出7天以上假期（除产假以外），需提前30天办理请假手续并取得同意，在办理好工作交接后，方可离岗休假。六、职员假期薪资管理1、除事假、病假以外，职员正常假期内薪酬照发；2、请事假天天扣单倍日薪，旷工一天扣双倍日薪，年度累计病事假超出30天者，不予计发年度奖金。3、请病假年度累计不超出12天者，12天假期内工资照发，超出12天低于30天视同事假处理。连续请病假超出30天，三个月以内每个月发基础生活费500元，超出三个月办理停薪留职手续，停薪留职期限不超出十二个月。4、工伤假工资照发，若办理了劳动保险，依据劳动保险条例由保险机关支付，并由企业补足其原有收入差额。第十一章绩效管理绩效考评模板选择：本企业绩效考评体系采取绩效飞轮模板。绩效工资占月工资总额百分比绩效工资占月工资总额百分比根据不一样层级不一样岗位确定。依据企业统一要求、财年目标实施过程中，常规绩效管理要制订合理月度考评措施，结合当地薪酬水平及薪酬支付情况，每个月实际工资由标准工资和绩效工资组成，设置年底奖，每个月绩效表现直接影响到年度奖金多少。标准工资绩效工资月度考评工资非业务类管理人员一般职员业务类管理人员一般职员注解：三、绩效目标确实定四、绩效考评实施步骤绩效考评实施采取考评者和被考评者面对面晤谈方法进行。1）由部门责任人根据月度工作计划和关键目标考评表对本部门职员进行考评，报分管领导审核签字后交行政人事部。2）部门责任人个人考评及部门考评有分管副总（总监）对其进行，报总经理审核签字后交行政人事部。3）、每个月5日前各部门考评表必需交到人力资源部，人力资源部依据考评情况计算出职员绩效工资，和每个月10日前交财务部。五、绩效面谈内容和步骤绩效面谈在每个月1日至5日间进行。1）依据业绩完成情况对被考评人进行业绩评价，分析其成功和失败原因，指出下一月工作改善方法，最终对上个月被考评人业绩进行打分。2）对被考评者企业价值观（工作态度）进行分析和考查。3）依据业绩考评情况评价被考评者在工作能力上强项和有待改善方面。4）依据年度目标计划和目前实际工作要求，在平等协商情况下，确定被考评者下30天工作目标（考评目标）和考评标准。5）讨论完成下阶段目标任务所需要支持和资源。6）考评双方在下一阶段工作计划（考评目标）签字确定，交行政人事部立案。六、绩效考评工具表以企业统一绩效考评工具（表单）为准。七、绩效考评工资和绩效考评系数绩效考评工资=绩效工资*考评系数绩效考评分数和绩效考评系数线性关系：分数XX≥100100＞X≥8080＞X≥60X＜60等级SABC考评系数1.11.00.80.6步骤图：职员月初制订工作计划、工作目标，确定考评标准职员月初制订工作计划、工作目标，确定考评标准职员根据工作计划实施，定时检验工作进度，确保目标完成职员填写上月目标实施结果进行考评面谈下月初制订本月工作计划考评结果交行政人事部立案，并进行绩效工资计算进行工作行为评价填写行为评价内容和考评标准第十二章奖惩要求一、规范企业奖励、纪律处罚政策及管理程序，发明一个高效、公正、公平工作环境。二、奖惩条例：第一章奖励第一条、奖励形式通报表彰发给一次性奖金或奖品加薪晋级其它奖励方法第二条、奖励情形有下列表现职员，企业给奖励：立即发觉事故隐患，并采取方法避免事故发生，为保护企业财产或职员安全做出重大贡献者；品德高尚，受到用户赞誉，给企业赢得显著荣誉者；在技术、产品、专利方面取得重大结果者；在工作中长久以企业利益为重，忠于职守，坚持标准、不徇私情，对工作提出正确意见或提议，维护企业利益事迹突出者；在产品开发、开拓市场等方面有所创新、改善，或提出合理化提议，经采纳后有显著收效者；对弄虚作假、违法乱纪等行为勇于揭露，事迹突出者；在企业举行各类培训中表现突出取得优异成绩者；为企业经营管理、改善服务、提升安全、开源节流及改善职员关系和公共关系提出书面提议并被采纳者；有其它突出表现应给奖励者。给职员通报表彰时，可同时给一次性奖金、奖品，晋级或加薪奖励。第三条、奖励申请和同意权限主管级（含）以下职员，由部门经理提出书面奖励申请意见，经分管领导同意后，报人力资源部审核，呈总／副总经理同意。部门经理级（含）以上管理人员，由行政人事部书面申请呈报总／副总经理同意。职员有上述可奖励情形时也可主动提出并根据上面程序来操作。职员取得各项奖励，均载入本人档案。第二章处罚第四条、过失类别职员违反国家法律法规及企业各项规章制度，违反岗位操作规程，可视违纪性质、影响程度、认错态度等，分别给轻度过失、较严重过失、严重过失、经济处罚，降级、停职，直至解聘或除名等处理。一、轻度过失对于轻度过失者，第一次给口头警告，第二次即签发《过失单》并给50元～100元罚款，如职员因轻度过失造成企业直接经济损失还应按实际损失金额赔偿。职员下列表现属轻度过失行为：1、当月迟到、早退累计五次以上（含五次）或当月旷工两天；2、工作时间不认真工作，未经许可私自离开工作岗位、串岗、聊天、看报纸杂志挂私人QQ经教育无效者；3、工作时间在工作场所或办公区域打闹嬉戏、大声喧哗、追逐；4、工作责任心不强、粗心大意，造成工作差错者；5、人为地制造矛盾、无中生有、造谣传话、干扰正常工作秩序；6、在企业内部泄漏相关保密信息，造成不良影响；7、工作时间睡觉或玩电脑游戏、炒股票者；8、对上司、同事及用户和造访者、采访者不礼貌，造成恶劣影响者；或在用户服务过程中不主动、不热情、不用敬语和礼貌用语；不主动处理用户提出且能够处理问题，引发用户不愉快者；9、无理不服从企业临时工作安排和不服从上司命令、拖延或拒绝完成上级交给工作任务；10、成本意识差并常常造成浪费者；11、职员有违纪行为，管理人员不纠正、不阻止、不推行管理职责，情节较轻者；12、工作场所发泄个人情绪，大声喧华者；13、依据过失性质、影响及造成后果，应被确定为丙级过失其它行为。二、较严重过失对于较严重过失者，签发《过失单》并给100元～200元罚款，并视情节轻重及影响程度扣发其部分（或全部）年底奖金。如职员因较严重过失造成企业直接经济损失还应按实际损失金额赔偿。职员下列表现属较严重过失行为：1、十二个月内累计三次丙级过失；2、依据考勤制度要求属旷工行为，且当月累计3天以上者；3、违反工作程序、操作规范和各项规章制度，造成事故隐患者；4、明知企业财物受损或丢失，不管不问不汇报者；5、泄露企业信息，遗失企业钥匙、票据等关键物品不立即汇报者；6、工作时间擅离职守，私自外出超出2小时者；7、工作时间喝酒，带醉意上班，影响极坏者；8、工作时间精力不集中，玩忽职守，造成经济损失者；9、造谣惑众、破坏团结、煽动她人闹事、怠工者；10、无理取闹，聚众闹事，起哄，搅乱生产秩序和工作秩序者；11、以不正当手段索取病假单；或以病假为名，从事有收入活动者；12、弄虚作假、涂改、伪造单据或原始统计者；13、不服从工作调动安排，经批评教育后仍不更正者；14、违反工作规范要求，和用户发生争吵，受到用户投诉，情节严重者；15、违反工作纪律上班时间炒股、看电影、玩游戏者；16、不按正常程序进行沟通，在工作场所发生争吵主责任者或管理者；17、依据过失性质、影响及造成后果，应被确定为乙级过失其它相关行为；三、严重过失对于严重过失者，签发《过失单》并给200元～500元罚款，同时扣发其全部年底奖金，并可立即对其给予降级、停职，直至解聘、除名处理，且保留追究其责任权利。如职员因严重过失造成企业直接经济损失还应按实际损失金额赔偿。职员下列严重违纪行为属严重过失行为：1、十二个月内累计三次乙级过失者；2、触犯国家法律、法规、受到相关处分者；3、依据考勤管理要求，当月旷工累计达2天以上或十二个月累计旷工5天者；4、散布流言蜚语、挑拨事端、恶意伤人，扰乱她人正常工作及生活秩序，影响恶劣者；5、严重超越权限或滥用职权、打击报复或偏护袒护她人，后果严重者；6、有意破坏企业物品，性质恶劣，造成较坏影响者；7、遗失企业文件资料，单据，印章，大门、档案柜或保险柜钥匙和其它关键物品，造成严重后果者；8、在企业就职期间，从事本职员作外兼职或其它经营活动者；9、在企业任职期间经营和本企业类似，或和本人职务上相关业务或出私单，或兼任其它竞争企业职务者。出现这类情况，企业将评定其行为对企业造成直接和间接经济损失，企业将向当事人全额索赔，同时保留追究法律责任权利。10、篡改、伪造企业文件或向企业提供虚假材料者；11、因为工作不负责任，造成企业直接经济损失者；12、泄露企业关键机密、信息，造成严重后果者；13、公开诋毁企业声誉和信用，使企业声誉受到侵害或经济损失者；14、对主管和同事使用恐吓、胁迫、暴行和其它不法行为，严重危害人身安全，玷污个人声誉者。15、利用工作之便索取回扣，接收贿赂者。16、贪污公款、偷窃企业物品或私人钱物者。17、经过伪造个人关键简历或隐瞒以往不良统计而被企业录用经发觉者；18、不服从上级正确命令或违反安全要求，引发重大事故者；19、违反双方签定劳动协议内容给企业造成潜在或现实经济损失者；20、利用工作之便（职权或业务关系）牟取私利者；21、工作场所打架斗殴者；22、从事其它行为使企业声誉和利益遭受严重损失者；23、依据过失性质、影响及造成后果，应被确定为甲级过失其它行为。第三章纪律处分程序在需要对职员实施纪律处分时候，企业将坚持公平、公正、合理及有效态度标准。一、三条关键标准：纪律处分之目标是为了帮助改善过失职员操行及工作表现；对全部职员全部将给解释及申诉机会；处分须于过失职员收到过失单之日起两个工作日内实施。部门经理和企业本部行政人事部协同实施纪律处分。二、纪律处分步骤：职员发生过失行为，在证实过失当日由部门经理（或主管领导）签发《过失单》，特殊情况不能当日签发，签发时限最长不得超出2个工作日。部门经理（或主管领导）签发《过失单》应一式二份，一份递交人力资源部，一份交违纪职员本人。职员如认为《过失单》上过失行为或处分决定不合理时，须在备注栏内申明理由并上交人力资源部，不然视为本人认可其过失行为。人力资源部对收到《过失单》进行调查核实，在确定过失事实后，报总／副总经理核准。标准上须于2个工作日内通知部门和本人。职员须持同意后《过失单》于2个工作日内到财务部缴纳罚款，逾期不交者，罚款额加倍；仍拒绝缴纳罚款者，企业将从职员工资中4倍给予扣除，并处以停职1个月行政处罚。5．职员受到各类惩处，均载入本人档案。6．除以上处罚外，企业将依据企业纪律条例能够给对应经济处分。其中包含罚款、扣除基础工资、降低绩效工资、降职降级和赔偿经济损失等。职员有权对所给纪律处分提出申诉，并按申诉程序进行。全部过失将以书面统计形式存放于个人档案内，企业保留公布事件和处分结果权利。三、申诉程序为系统处理职员纪律问题，由总经理或总经理办公会裁定处理。但职员不得借故直接或间接接触或滋扰任何董事、领导以致干扰企业日常正常经营活动和破坏企业管理制度完整。对于工作时间、福利、环境等问题；或职员之间因工作原因发生矛盾和不服企业行政决定或处分，职员可亲自或书面向直属上司申诉，在所属部门逐层向上反应。如未处理可向总经理或直至董事会反应，从而得四处理方法。（企业不接收匿名投诉）第十三章培训和发展一、目标1．达成对企业文化、价值观、发展战略了解和认同。2．掌握企业规章制度、岗位职责、工作要领。3．提升职员知识水准，关心职员职业生涯发展。4．提升职员推行职责能力，改善工作绩效。5．改善工作态度，提升职员工作热情，培养团体精神。二、职责教育培训工作在企业总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹计划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，职员个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。1．企业本部人力资源部职责：A．依据企业发展计划制订企业教育培训战略计划和实施纲要。B．制订职员职业生涯发展计划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构落实落实。C．依据企业年度工作计划、各项考评结果和各部门提出培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和外派培训。D．负责制订企业年度培训财务预算，并管理调控培训经费。E．负责培训资源开发和管理。F．依据企业培训工作开展情况，做好培训项目和关键培养人才培训档案建立和管理工作。G．开展培训效果评定工作。2．企业各专业部门和各分支机构职责：A．依据工作需要，结合本专业、本部门、本系统职员需求，制订年度培训计划，并组织实施对应培训工作。B．指导本部门职员制订和实施职业发展计划。C．建立和管理本部门和本机构职员培训档案。D．负责向企业提供本专业培训师和教材。E．负责本系统代理人等中介机构人员和关键用户培训。3．职员个人职责：职员享受参与培训权利，也有接收培训和培训她人义务。职员除了主动参与企业和各部门组织各项培训外，关键在提升专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己职业发展做出具体计划，并在直接领导和企业主管部门指导下实施。三、教育培训内容：1．综合素质2．专业技能3．个性提升四、教育培训方法1．公开课A．人力资源部负责每个月搜集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要培训课程。B．各部门依据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。C．参与公开课培训职员在培训后要依据培训内容在企业一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部立案。如有可能，将充当该课程内部讲师。2．脱产培训A．职员脱产参与培训，时间在30天以上，或一次费用在一万元以上，须和企业签署培训协议，约定培训后服务期。B．管理部门一般职员参与培训，首先由部门经理（或经理）同意，经人力资源本部及财务部门审核后参与培训。3．业余培训或学习企业管理部门职员参与业余培训或学习，由本人申请，经部门经理（或经理）和人力资源本部审核。4．外派学习考察依据企业业务发展情况，企业将有计划地组织主管人员或专业技术人员外派学习或赴到国外考察培训。5．岗前培训新职员正式报到上班前必需参与新职员岗前培训。6．内训人力资源本部依据培训计划及师资情况，提出内训课程安排，获准后实施。7．内部讲师依据培训发展需要，企业实施内部讲师制度。五、培训作业步骤1．年度培训计划确实定程序A．人力资源部每十二个月年底依据企业下十二个月度业务目标，分析，判定所需要技能和知识，依据绩效考评结果，对职员作出培训需求提议；B．和各部门讨论职员所需培训课程分配，制订出公共课程和特定课程，制作“年度培训计划表”、“月度培训计划表”。C．人力资源部依据各部门计划，统筹年培训计划并上报企业总经理同意2．培训实施程序A．深入明确课程要求，依据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制订有效培训方法B．人力资源部公布课程纲领。相关部门或分支机构依据本身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，和受训职员直接主管确定其对该培训期望。同时安排讲师做培训前调查。C．课程实施a．选择适宜培训地点，确保良好环境b．准备培训设备及辅助材料c．制备教材、课件d．课堂管理e．培训评定步骤图：经过绩效考评得出相关不一样职员不一样层面培训需求经过绩效考评得出相关不一样职员不一样层面培训需求结合企业组织业务需求、职员个人职业发展计划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批人事部对职员培训需求进行问卷或访谈调查各部门申请内容项目明确培训需求制订具体培训类型和计划并实施培训计划签署培训协议，明确服务期限各部门交叉培训内部讲师做专业培训外聘讲师来企业讲课企业委派职员出外进修开发并培养企业内部讲师对培训结果进行跟进（效果调查、核实成本等）培训反馈调查将培训成绩提供给各部门完成培训总结培训资料存档立案第十四章职业生涯发展一、基础标准1．创新发展标准---人才机制设计2．规范科学程序化标准---人才制度建设3．公开、平等、竞争、择优标准---选拔任用贮备人才4．德才兼备、任人唯贤标准----选拔任用贮备人才5．专员指导和全程跟踪标准---人才职业生涯计划6．按需施教和讲究实效标准---人才培训7．奖惩严明和能上能下标准—人才考评使用二、近期目标：理顺、完善职业生涯发展计划；明确人才选拔、任用、贮备、培训、轮岗、考评等管理体制；建立健全人才管理制度和步骤；结合企业人才资源现实状况，主动稳妥、有步骤地实施变革，确保企业经营目标实现。三、中、远期目标：逐步建立现代企业人才发展战略，寻求人才管理方针和组织目标统一；发明灵活人才管理机制，实现猛烈竞争下企业经营目标；为人才充足发挥潜力提供多种开发和支持。四、公开选拔1．制订方案；2．推荐报名；3．资格审查；4．笔试；5．择优面试；6．组织考察；7．择优任用。五、公开人才招聘1．进行应聘岗位分析设计测评要素及权重；2．统一设计面试题；3．依据面试分数和评价汇报，确定竞选结果。六、建立指导人计划指导和帮助职员个人生涯发展计划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提升。七、实施人才岗位轮换1．横向轮岗和纵向轮岗2．轮岗对象A．企业本部经理以上职员和分企业总经理室组员以上人员；B．在同一岗位任职5年以上，尤其是在人事、财务及其它服务性岗位连续工作3年以上，标准上实施轮岗经理级以上职员。3．轮岗期限A．属于轮岗本部部门责任人，轮岗期限为2年；B．经理级人员轮岗期限为6至12个月。C．分企业总经理组员轮岗期限为3个月。4．轮岗经理级以上职员，要服从组织决定，在指定时限内报到就职，对不服从组织决定者，给严厉批评教育。经教育批评仍不服从给予就地免职。5．每十二个月企业对贮备人才职业发展计划达成情况进行考评和评定，并对指导人工作进行评定。步骤图：被评定人被评定人制订发展计划制订发展计划指导人指导人评估实施个人生涯发展计划阳光工程办公室个人发展提议评估实施个人生涯发展计划阳光工程办公室个人发展提议跟踪改善跟踪改善第十五章档案管理一、人事档案管理基础要求1．企业本部人力资源部责任人事档案工作归口管理，指导监督各分企业、直属部门人事档案管理工作。2．人事档案管理实施企业领导下分级管理负责制。3．人事档案管理必需严格确保材料保密。企业本部人力资源部负责企业各分支机构责任人、企业本部部门责任人和职员人事档案管理工作。4．各分支机构行政人事部负责本机构经理以下人员人事档案管理。5．同级组织部门有权查阅本级人事档案。6．各分支机构人力资源档案管理人员本人档案由上一级人力资源部管理，其它人员不得代管。二、确立两级档案管理制度1．一级档案为本措施所指人事档案，是职员入司相关人事档案材料；2．二级档案为职员入司以后任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称改变、历年考评等情况及职员基础情况影本备查材料三、人事档案分类：第一类：履历材料（职员基础信息表、身份证、学历证实材料、职称、专业技术职务证实材料）；第二类：自传材料；第三类：判定、考评、考察材料；第四类：学历和评聘材料；第七类：奖励材料；第八类：处分材料；第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及多种代表会代表记录表等材料；第十类：其它可供企业上参考材料。四、通常文檔管理1．人力资源部文件：A．人力资源本部正式形成发出文件、传真、通知等，除保密薪资档外，均应保留一份原件或影本归档，年底按内容类型、依成文时间编号装订成册。B．人力资源工作中形成台帐、汇报，和搜集到业务资料等，由各处归口管理，各经办人保留。年底依据内容价值酌情归档。C．薪资福利类保密档由薪酬福利处自行建档保留。D．相关文档亦可用电子文档存档，每十二个月存档文件集中备份留存。2．企业文件：A．包含企业发文、所属企业请示和汇报（除保密薪资内容），平时收文即入活页册保留，年底编排目录，装订成册归档3．外部文件：包含国家和市政府相关部门（劳感人事部门）发文，社会公开信息等，应作为公开业务资料共享。五、职员人事档案管理1．人力资源部负责管理（建立、接转、保留、整理）本机构内职员人事档案。2．职员正当终止/解除劳动协议时，由各相关部门责任人在“终止/解除劳动关系手续清单”上签字，确定无遗留问题；离职职员如有需要要求转移档案，可凭职员就职单位开具调档函办理职员个人档案转移手续。3．人事档案管理，应严格实施国家和企业相关要求。查阅职员人事档案应经行政人事总监（或经理）同意，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。六、职员管理档案管理1．“职员管理档案”是企业为每个职员建立内部管理档案。包含该职员相关招聘、录用、协议、考评、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案意在方便内部管理。2．职员管理档案自职员到岗之日建立，每人一份，按部门归类。职员终止/解除劳动关系时，应归进职员人事档案材料归入人事档案，职员管理档案封存。3．职员管理档案中保留应聘录用、劳动协议、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考评、体检等全部材料原件，行政人事部指派专员负责管理。4．职员管理档案中不应包含秘密内容，行政人事部职员、各部门责任人可依据工作需要查阅相关职员管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。5．职员管理档案仅供企业内部使用。附录1： 招聘申请表申请部门申请日期上岗日期申请职位名称对外公布职位名称申请人数□男人□女人，累计人申请原因□离职补充□异动补充□人员增加□扩大编制职位说明书□使用现有《职位说明书》□新增《职位说明书》(附《职位说明书》)岗位要求（任职资格）工作内容专业工作经验学历要求语言要求年纪界限工作地点薪酬范围尤其要求用人部门责任人分管副总/总监行政副总/总监总经理附录2： 面试评定表应聘者： 面试人员：应聘职位： 时间：（第一轮面试使用）综合评价（如:沟通能力、学习能力、发明性、持久性等等）受教育情况（学历、专业）工作经验（专业背景及专长）服务至上理念差12345优团体协作精神差12345优沟通及语言表示能力差12345优老实、开放、激情差12345优敏于思而慎于行（分析和处理问题能力）差12345优结果导向差12345优对行业认知及爱好对工作爱好外语水准计算机水准过去雇佣稳定性（）很稳定（）比较稳定（）常常变动个性气质类型（）外向（）偏外向（）中性（）偏内向（）内向应聘动机（）应届毕业（）寻求发展（）提升收入（）人际关系（）其它，需说明：优势不足现在待遇（工资、职位）期望待遇（工资、职位）可到岗时间决定（深入面试）（不录用）（存盘）面试人签字并日期（第二轮面试使用）日期面试人综合印象及决定签字：______________________（录用）（不录用）（存盘）（候补）（暂缓录用）此表填写后请交人力资源部附录3：应聘面试记录表申请职位第二职位相片

（近期免冠）姓名性别婚姻情况□已婚□未婚出生日期身份证号码籍贯户口所在地移动电话固定

电话现住址档案所在地教育经历入年月毕业年月学校专业学历学位培训

情况时间培训单位受训专业工作经历时间工作单位及所担任职务最终月薪核查电话家庭情况专长称谓姓名出生年月工作单位其它技能□驾驶□□掌握外语

情况期望薪酬了解企业招聘信息渠道□网络□报纸□好友介绍（介绍人：）□招聘会□学校分配□其它:填表说明上述资料如有虚报，将由应聘人负担对应责任。应聘人署名：20年月日笔试及相关测试成绩第一轮复试□经过□未经过□未经过，但能够推荐至其它部门面试人：面试时间：_____年_____月_____日第二轮复试□经过□未经过□未经过，但能够推荐至其它部门面试人：面试时间：_____年_____月_____日录用核定用人部门意见：人力资源部意见：主管、分管高层意见：人力资源分管高层意见：经推荐录用情况说明推荐人签字：薪资标准标准工资考评工资累计基础工资岗位津贴生活补助试用期转正后备注说明 附录4： 内部空缺职位职位名称：所属机构、部门、岗位：直接主管：关键工作职责：1．2．3．4．5．任职资格要求：学历：年纪/性别：外语/计算机能力：相关工作经验：性格/能力/态度：公布日期：要求上岗日期：联络人及电话：人力资源部日期附录5： 人才推荐奖励领取统计序号日期推荐人姓名推荐人部门是否推荐成功被推荐人等级取得奖励方法金额奖励方法12345678910附录6 实习人员审批表实习部门： _____年_____月_____日姓名性别出身年月文化程度就读院校专业就读时间生源政治面貌实习期限联络方法实习期间待遇和发放形式（由人事部门填）