集团公司人力资源管理新规制度

人力资源管理制度目录1． 人力资源管理制度………………………1-12． 职员日常人事考评管理制度…………1-113． 职员劳动纪律管理制度…………………1-154． 电子考勤管理制度…………………1-185．职员休假管理制度………………………1-206．职员培训管理制度…………………1-257．职员证件管理及补助实施措施（试行）…………………1-30人力资源管理制度第一章总则第一条依据国家相关法律法规和企业发展战略计划，为规范和强化职员招聘、培训、使用、考评、激励、发展等工作，充足调动职员主动性，发挥职员潜能，确保企业战略目标实现，结合集团实际情况，特制订本制度。第二条适用范围：全体在职职员。第二章组织机构第三条归口管理部门：人力资源部关键负责：人力资源管理计划、人员招聘配置、绩效考评方案和实施、薪酬福利方案和实施、培训、职员关系管理、政策解读和实施等系列人力资源管理工作，同时依据企业发展计划配合职员和部门做好职员职业生涯策划并逐步推进实施。管理标准：1、最大程度地调动内外资源，经过招聘引进、合理调配来满足企业对人员需求；2、结合企业发展和职员需求向职员提供或搭建能力发挥平台并进行有效激励，使职员潜能得到最大程度发挥，促进企业连续、稳定、快速发展。第四条日常管理部门：各用工部门关键负责：对本部门职员日常管理，合理安排职员工作，引导新进职员快速熟悉情况，发明并维持部门士气，使职员能主动、主动、发明性开展工作，顺利完成本部门工作任务。管理标准：培训、引导、协调、引进、培养、稳定、合理任用本部门职员，经过有效管理和合理考评，激发职员士气、开发职员潜能，建立良好团体并率领团体高效地完成企业下达工作任务。第三章职责分工第五条人力资源部关键工作职责（一）依据国家和地方现行法律法规，结合企业实际情况，制订符合企业发展含有连贯性人力资源管理方针、制度及相关配套管理措施。（二）依据国家、地方颁布实施人力资源方面相关法律法规进行解读、传达并实施。（三）依据企业发展战略确定人力资源计划方案，包含对人力资源现实状况分析、未来人员供需估计估计和平衡，中长久人员目标、计划目标用工成本、相关配套方案方法等，报批后给予实施。（四）建立健全完善职员招聘、任用、岗位职务确定、推荐选拔等系列管理规范、职务说明书、岗位职责、职业生涯计划和人才贮备数据库。（五）负责职员招聘引进、配置、培训、调整调动等日常人事管理工作。（六）代表企业和职员进行劳动协议、聘用协议签署、续订、变更、终止（解除）劳动用工关系等工作。（七）负责配合各用工单位做好职员平时日常考评、六个月考评、年度考评和测评等系列考评管理工作，并结合考评情况推荐、选拔、任用、管理各级干部、管理人员和工人。（八）负责搜集相关数据，和财务、审计等部门共同确定职员薪酬体系、福利待遇、绩效考评、成本分析等方案并立即进行反馈，为企业在职员培训、晋升、职业生涯计划发展等决议时提供政策依据和数据支持。（九）负责配合各用工部门组织和实施职员综合素质、职业技能和管理能力等方面继续培训计划、提升培训计划等，检验、考评、评定培训计划实施情况并给予改善。（十）负责国家社会保险各险种审核、办理和实施情况检验。（十一）配合相关部门对包含违规违纪职员进行调查并提出处理提议。（十二）负责职员劳动关系管理，负责劳动保护和劳动争议事件协调、调查、处理。（十三）依据企业现行管理方法，营造学习型和创新型工作气氛和企业文化，引导激励职员主动学习、不停进步，不停更新思想观念，提升企业关键竞争力和职员综合素质整体竞争优势和竞争力。第六条各用工部门人事管理职责（一）明白清楚人力资源管理是企业全体管理者共同职责，知道明白本企业本部门人力资源管理工作好坏和自己本部门任务完成直接关系。（二）各企业各部门责任人均为本企业本部门人力资源管理工作责任人。（三）建立友好工作关系，引导本部门新进职员熟悉环境和工作岗位、工作程序。依据本部门职员实际情况进行合理分工，经过沟通、协调、培训、磨合、调整等打造含有较强实施力和战斗力工作团体。（四）发明良好工作环境和沟通协调，对职员工作结果、劳动态度、技能水平等进行公平公正考评和评价，并经过奖惩、升降、任用等系列激励机制，保持职员主动性、主动性、发明性、稳定性、满意度和自豪感。（五）经过对职员多项培训、提供相关工作条件和支持，激励职员自主创新、主动向上，开发出职员技能和潜能，指导帮助职员制订个人发展计划和职业生涯策划，促进职员提升能力和知识，最大程度地实现个人价值和对企业贡献，达成职员个人和部门、企业共同发展多赢局面。第七条职员关键职责（一）新进职员1、经过部门引导快速熟悉自己从事工作环境、工作岗位、工作步骤等；2、经过培训和会议，了解企业发展历史和发展目标、价值观念、管理制度，认同企业文化，快速融合到工作团体中；3、严格遵守企业各项管理制度，保守企业秘密；4、依据自己在企业中适应情况和个人专长及能力，在部门领导和人力资源部指导下，制订个人发展计划和职业生涯计划；5、主动主动开展工作，对在工作中碰到困难、问题、挫折，不埋怨、不推诿，主动向领导、老职员汇报沟通并主动寻求妥善处理方案。（二）老职员1、严格遵守企业各项管理制度，保守企业秘密；

2、主动引导本部门新进职员熟悉工作环境、工作岗位、工作步骤；3、对工作尽心尽责，起好带头作用；4、主动学习训练，不停提升自己工作能力和综合能力；5、热爱企业、忠诚企业、实事求是，不挑拨离间、搬弄是非。第四章招聘原则第八条采取面向社会公开招聘、推荐或自荐相结合方法，实施公平竞争、择优录用、量才适用标准。但有以下情形之一人员不予录用：（一）未满十八周岁。（二）未达成或不满足相关岗位任职条件。（三）在职公务员或现役军人。（四）吸食毒品或其它违禁药品。（五）不能提供和原单位劳动关系证实或退休证实。（六）因道德品行低下被其它单位终止/解除劳动用工关系。（七）因侵占国家、集体财物或挪用公款等不良行为受过处分或终止/解除劳动用工关系。（八）经二级以上医院诊疗患有精神病症、传染病或其它造成劳动能力缺失病症等，确定不能正常稳定工作。（九）国家、地方法律法规要求不能聘用其它情形。第九条各用工单位依据当年审批人力资源用工编制计划，结合本部门工作实际情况，书面向人力资源部提出用工需求和到岗要求，经人力资源部按年度用工编制查对无误后，由人力资源部、用工单位共同经过对外招聘或内部调动调整给予满足。第五章任职条件第十条总裁（副总裁）岗位任职条件1、年纪在40岁-60岁、身心健康；2、含有硕士硕士或以上学历、学位，五年以上同职岗位或十年以上相关岗位工作经验，持有中、高级专业技术职称或职业经理人执业资格。；3、熟悉国家、地方、行业现行相关政策法规。第十一条总经理（实施总经理、副总经理）、总监（实施总监、副总监）岗位任职条件1、年纪在3035岁-5560岁、身心健康；2、含有本科或以上学历、学位，三年以上同职岗位或八年以上相关岗位工作经验，持有中、高级专业技术职称或职业经理人执业资格。3、熟悉国家、地方及行业现行相关政策）。第十二条总经理（总监）助理、主任（实施主任、副主任、主任助理）、经理（实施经理、副经理、经理助理）、部长（副部长）、主任（副主任）岗位任职条件1、年纪在505560岁以下、身心健康。2、含有专科或以上学历、学位，五年以上同职岗位或八年以上相关岗位工作经验，持有专业技术职称或相关职业（执业）资格。3、熟悉国家、地方、行业现行相关政策法规。第十三条主管岗位任职条件1、年纪在555560岁以下、身心健康。2、含有专科或以上学历，三年或以上同职岗位或五年以上相关岗位工作经验，持有专业技术职称或相关职业（执业）资格。3、熟悉行业现行相关政策法规。第十四条主办、管理人员岗位任职条件1、年纪在555560岁以下，身心健康。2、含有专科学历，二年本岗位或连续三年以上相关岗位工作经验，持有本岗位所需职业（执业）资格、专业资职证书或相关技术职称；3、熟悉行业现行相关政策法规。第十五条队长（副队长）、班长岗位任职条件1、年纪在22-505060岁，身心健康；2、含有中专、高中、技校或以上学历，持有本岗位所需岗位证书、职业（执业）资格、或相关职业培训合格证，，含有二年本岗位或三年以上相关岗位工作经验；3、属国家要求特殊工种岗位或须持证上岗岗位，须持有效特殊作业（上岗）证。第十六条技工、普工等岗位任职条件1、年纪在20-555560岁，身心健康；2、含有高中、中专、技校学历或达成相当于高中文化程度，含有二年本岗位或三年以上相关岗位工作经验。含有本岗位所需岗位证书、相关职业资格或相关职业培训合格证；3、属国家要求特殊工种岗位或须持证上岗岗位，须持有效特殊作业（上岗）证。4、技工（含特殊技工）包含车辆驾驶、车辆维保、电梯安装、电梯维保、空调安装、空调维保、智能化安装、智能化维保、起重机操作、起重机维修、外架操作等岗位；5、普工包含：保安、保卫、车管、监控、车库收费、水电维修、电焊、电梯操作、园艺等岗位。第十七条任职说明1、凡包含现金收、付职责各岗位（如出纳、收费员等），须含有本市主城九区户籍或含有企业认可形式担保。2、职员同时含有或满足本岗位任职条件中两个条件即可上岗；3、有专长、专长或因表现尤其突出取得特批职员，可合适放宽任职条件。第十八条各岗位在职考评基础要求1、全部在岗人员均需严格根据所在部门及岗位部门职责、岗位职责和相关管理制度推行，并应尽职尽责。2、对在工作出现不主动主动、拖沓、推诿、不能胜任本岗位工作职员均作调整转岗办理。3、各岗位月度、季度、年度考评按当年公布考评方案实施。第六章聘用程序第十九条聘用程序（一）各企业（部门）标准上依据年初审定《年度人力资源编制计划》实施，由人力资源部和各用工单位依据生产经营实际情况共同组织实施。（二）新增用工需求单位须填报《申请职员增补申请表》，经同意后由人力资源部、用工单位共同经过实施招聘或内部调动、调动调整来满足。（三）应聘人员须由本人填写应聘表并按要求提供全套应聘所需资料，人力部组织相关部门或用工单位经过初试、复试、面谈、笔试、专业测评、资格审核、证章校验和报备等前置程序，作好相关统计归入应聘人员个人档案。（四）聘用决定由含有审批权限相关领导签发。人力资源部据此通知被聘用职员，并开出《职员报到通知单》，受聘人员凭《职员报到通知单》到岗位所在用工单位第一责任人或责任人指定地方报到上岗。（五）《职员报到通知单》载明报到日期即为受聘职员到岗入职时间，其本人相关人事资料均须按该时间注册、登记。若该受聘职员实际报到时间和《职员报到通知单》不符，由其用工单位考勤人员在该职员报到后三天之内向人力资源部提交经本单位第一责任人签署确定书面汇报立案。（六）确定聘用职员由人力资源部办理相关人事手续并建立个人人事档案资料。（七）被聘用职员在到岗入职前需向人力资源部提交查验个人资料和相关证实文件：1、家庭户口薄、身份证、结婚证等证件原件及复印件。2、学历证书（学位证书）、专业技术职称证书、职业（执业）资格证书、技能资格证书、特种作业资格（上岗）证书和专业技术培训合格（结业）证书原件及复印件，并确保相关证书能在网上有效注册并成功。3、近三个月内1吋免冠彩色照片5张。4、能够证实劳动者主体资格其它文件（如工作证、失业证、待业证、下岗证、和前工作单位《终止（解除）劳动关系证实》、退休证等）。若和前工作单位仍存在劳动关系，需提供能证实“劳动关系存续”相关资料。5、其它能力、学历、才艺相关证件（如会员证、奖状、邀请函、作品图片等）。6、到指定医院进行体检并由医院出具书面体检证实（原件及复印件）。第七章用工管理第二十条企业实施劳动协议用工和协商聘用两种劳动用工关系管理方法。第二十一条《劳动协议》分为有固定时限、无固定时限两种，其中包含职员试用期。固定时限具体期限由双方约定；无固定时限按国家、地方相关要求实施。第二十二条《劳动协议》或《聘用协议》一式两份，企业和职员各执一份。（一）和原单位仍存在劳动关系未终止/解除，或不能提供原有劳动法律关系证实，人力资源部代表企业和该人员协商聘用事宜，签署《聘用协议》，依据协议实施用工管理。（二）已办理离退休手续或年纪已达成国家要求离退休年纪人员，人力资源部代表企业和该人员协商聘用事宜，签署《聘用协议》，依据协议实施用工管理。（三）职员持有相关证件注册在其它单位，和第三方存在劳动关系或社保关系；（三四）其它人员由人力资源部代表企业和其签署《劳动协议》，建立劳动用工关系，依法实施劳动用工管理。第二十三条《劳动协议》或或《聘用协议》和《保密协议》约定明确双方权力和义务，是企业和职员全部必需推行基础准则。第二十四条各用工单位结合本单位实际情况和岗位设置要求、业务数量、技术质量、任务定额、专业标准等制订并报批审定工作职责、岗位职责、考评制度、管理制度等系列规章制度由人力资源部、用工单位经过入职培训、岗前培训、开会公告或其它方法通知职员后，即为《劳动协议》或《聘用协议》附件，在职职员必需严格遵照实施。第二十五条《劳动协议》或《聘用协议》中约定基础收入是办理职员社保、福利、加班计算基数。第二十六条试用期和转正（一）职员试用期为一至三个月，按实际出勤计算，不包含婚假、产假、病假、事假、丧假等假期，如发生上述假期，则试用到期时间自动顺延。（二）试用期满经用工单位会同人力资源部考评符合转正条件，并人力资源部办理转正手续。经考评不符合转正条件，人力资源部应安排该职员岗位所在部门第一责任人和用工单位第一责任人共同和该职员谈话，标准上按以下方法处理：1、试用职员自愿申请异岗试用，所申请岗位确系工作需要且已出现空缺，能够办理转岗试用手续，试用期仍为一至三个月，不包含婚假、产假、病假、事假、丧假等假期。2、试用职员未表示个人意愿，又不服从用工单位安排；或虽表示个人意愿，但其意愿不切实际、不符适用工单位要求，试用期自行终止，劳动用工关系自行终止（解除）。3、试用期间绩效奖励按当年度实施绩效考评方案实施。4、试用期间职员（含见习、实习人员）除工伤假外，其它均按实际出勤天数计发月度收入或补助。（三）在试用期间，职员业绩突出、水平较高或技能发挥稳定突出，用工单位书面推荐并报单位第一责任人同意并签署意见后，报人力资源部复核属实后，报请含有审批权限领导审批同意后核准其提前转正。（四）职员转正后，可享受以下相关待遇：1、进入购房优惠范围（具体优惠方法见当初销售优惠措施）。2、进入岗位竞聘、薪资调整考评范围。3、进入绩效奖励考评范围（以当年公布实施绩效考评方案为准）。4、开始起算荣誉津贴，并于第二年元月份开始按月发放（具体以当年财务公布标准或方案为准）。如职员岗位发生变动后，荣誉津贴按新岗位标准计核发放。5、直系亲属（父母、配偶、儿女）死亡，可由职员所在部门或行政管理中心之一进行慰问（慰问标准以当年度财务公布或通知标准办理，标准上在00元左右）。6、享受夏季清凉饮料费和冬季取暖费补助。7、享受传统佳节企业发放吉庆礼品。8、、能够申请参与企业统一组织中国或国外旅游考察。9、享受每十二个月生日礼金100元。10、享受特殊生日假期和特殊生日礼金：转正且连续工龄三年十二个月以上职员（男逢九女满十）取得(依据集团多年招聘新进职员中有较多表现突出职员，提议将转正且连续工龄三年修改为十二个月以上)企业最高领导亲笔签发生日贺卡并休假一天，同时发放“特殊生日礼金”，标准依次为：工人￥200元；通常管理人员300元；主办管理员￥500元；正副经理、正副部长、主管均为￥1000元；正副总经理（含享受正副总经理待遇）￥元；副总裁级（含享受副总裁级待遇）￥5000元总裁级（含享受总裁级待遇）￥0元。11、女职员在“三·八”节享受100元节日津贴，并享受休假一天，假如适逢节假日，不另放假。12、按国家、地方要求及企业制度享受婚假、产假、病假、事假、丧假等假期，具体办理程序及假期待遇详见《劳动纪律管理制度》。第二十七条《劳动协议》或《聘用协议》期限届满，职员自愿续签并提前三十个工作日书面向企业提出申请续签，经用工单位、人力资源部考评并考评合格，人力资源部报请有审批权限领导同意后，可办理续签《劳动协议》或《聘用协议》。若职员未提前向企业书面提出申请续签或所在单位考评考评不合格不作续签职员，其《劳动协议》或《聘用协议》到期后即自行终止解除，其和企业劳动用工关系同时终止解除。第八章任免权限第二十八条董事会（决委会）（一）任免总裁（副总裁、总裁助理）。（二）任免集团各中心、区域企业各中心研发技术中心、审计监察中心、财务管理中心、行政管理中心总监(含实施总监)总监(总经理)。（三）任免总裁助理区域企业总经理(副总经理、总经理助理)。（四）任免各企业总经理。（五）任免决议委员会组员。第二十九条总裁（一）任免副总经理级责任人。（二）任免各委员会主任（副主任）及组员。第三十条区域企业总经理、集团各中心总监（实施总监）（一）任免本单位各部门经理（部长）级、副经理（副部长）级、主管。（二）任用本单位各部门职员。第三十一条区域各中心总监(实施总监)、企业总经理(实施总经理)、（一）任免本企业各部门经理（部长）级、副经理（副部长）级、、主管。（二）任用本企业各部门职员。第三十二条人力资源部（一）负责承接各级领导依据人事相关管理制度及程序选拔任免或调整调动授权范围内管理干部和职员人事手续及相关事务工作。（二）可提议任免各企业总经理（副总经理）、部门责任人。（三）配合考评小组及相关部门对各企业、部门进行业绩考评，依据当年审定实施年度考评制度，向董事会（决委会）提交《任免提议方案》。第九章调动管理第三十三条依据企业生产经营管理实际情况或职员本身表现情况，企业有权调整或调动职员工作岗位或工作地点，被调职员需立即按企业或人力资源部通知时间、岗位或新工作地点报到上岗。第三十四条职员调整调动时间、调整调动后岗位及到岗时间、所属部门等以人力资源部出具书面调整或调动《通知单》为准。第三十五条职员接到书面调整或调动《通知单》后，须在该通知单指定时间内，向部门责任人或人力资源部指定人员办妥工作移交（包含并不仅限于书面、实物、现场）并完善相关手续。管理干部和负有经济、工程、财务责任管理人员须由审计监察中心人员监交并办理一式四份书面移交手续（移交人、接收人、监交人、人力资源部各存一份）。第三十六条调整调动职员需严格根据书面调整或调动《通知单》到岗时间到新岗位所属单位第一责任人或第一责任人指定地方报到上岗。如调整调动职员拒不服从调整调动决定或未在人力资源部书面通知指定时间内办好工作交接并到新岗位所属单位第一责任人处报到或第一责任人指定地方报到上岗，逾期除按旷工论处外，视情节轻重可并处降薪、降级、降职、就地免职直至终止（解除）劳动用工关系。第三十七条人力资源部配合职员和用工单位办理因调整调动需完善相关劳动用工关系、人事手续。第三十八条全部包含职员人事异动（如晋级、晋薪、降职、降级、降薪、免职、调动调整岗位、调整工作地点等），均以人力资源部通知为准。第十章离职管理第三十九条离职分为职员向企业提出申请和企业终止解除劳动用工关系和企业向职员提出终止解除和职员劳动用工关系。（一）职员提出申请和企业终止解除劳动用工关系，终止解除劳动协议或聘用协议：1、职员在《劳动协议》或《聘用协议》使用期内自愿申请提前终止解除和企业劳动用工关系（以下简称辞职），并终止解除劳动协议或聘用协议，须以书面形式向所属企业提出辞职，送本部门第一责任人审核后，报所属单位第一责任人同意。2、试用期职员，须提前三个工作日向企业提出书面辞职申请。3、转正职员，须提前三十个日历天向企业提出书面辞职申请。（二）企业提出和职员终止解除劳动用工关系（以下简称解聘），终止解除劳动协议或聘用协议：1、试用期间，职员被证实不胜任对应岗位工作或不符合录用条件；2、和职员协商一致；3、职员严重违反劳动纪律，三十天内连续旷工三天（含）以上或十二个月内累计旷工五天（含）以上。4、严重违反企业管理制度或违反管理制度造成不良影响；5、严重渎职、渎职、营私舞弊等，给企业造成重大经济损失或社会不良影响；6、品行不端、行为不检，在企业内或企业外造成恶劣影响，或给她人声誉、利益造成恶劣影响；7、严重损害企业利益，给企业造成直接经济损失在元及以上，或损害企业利益500元及以上但情节恶劣（如该职员本人和企业签署劳动协议或聘用协议有约定金额，从其约定金额）；8、在职期间同时和其它外单位建立劳动用工关系或存在事实劳动用工关系；9、以欺诈、胁迫等手段或乘人之危，使企业在违反真实意愿情况下，签订、变更、续签劳动协议或聘用协议；10、随意、恶意违抗工作指令、变更工作指令或擅离职守，致使任务无法完成或阻碍工作进度造成损失或不良影响。11、职员患病或非因工负伤，在要求医疗期满后不能或不愿从事原岗职员作，也不愿从事企业另行安排岗职员作；12、违反国家法律法规，被追究刑事责任或负担重大经济责任；13、不能胜任本岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任；14、《劳动协议》、《聘用协议》约定应予终止（解除）劳动协议或聘用协议情形出现；15、《劳动协议》或《聘用协议》期限到期，职员本人未书面申请续签或不愿续签、重新签署；16、企业生产经营发生严重困难；17、劳动协议或聘用协议签订时所依据客观情况发生重大改变；或其它因劳动协议或聘用协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变；18、职员出现企业相关管理制度中终止解除劳动关系情况；19、职员出现国家地方法律法规中终止解除劳动关系情况。第四十条职员离职按以下程序办理：（一）职员书面申请辞职取得同意后，或企业明确向职员提出解聘，考勤即行停止。（二）职员在办理离职手续期间不计考勤、不计发工资、不计发绩效奖励并不再享受企业各项福利待遇。（三）向企业领导、人力资源部或审计监察指定人员办理书面及实物移交工作，接收指定监交人员监交。（三）清退物品、工具和各项资料（包含并不仅限于电子文档、项目资料、用户各项资料等）。（四）部门第一责任人自收到职员书面辞职申请或职员口头辞职申请后，须在1小时内同时通知人力资源部及本单位相关领导和第一责任人。第四十一条离职手续办理程序（一）离职职员将书面申请交部门第一责任人签署意见后，报单位第一责任人审批同意后，到人力资源部领取《离职手续办理通知单》（以下简称离职手续单）。（二）离职职员按离职手续单所载内容逐项逐部门办理并完清多种手续。（三）离职职员须将经各级领导、相关责任人签批、签核申请书、离职手续单、物品、工具和资料书面移交清单，及自执《劳动协议》或《聘用协议》，工作牌（含胸牌、座牌）等，一并交回人力资源部，由人力资源部填制离职职员工资结算单。（四）离职职员自接到离职手续办理单起，应在每个月15号前内按程序完结各项离职手续。在当月20号以前完清，可于次月6号以后在财务中心领取结算工资；20号以后完清各项离职手续，须于第三月6号以后在财务中心领取结算工资（遇节假日顺延）。（五）主管（含）及以上职员及特殊岗位(如现金收付、物资采购、物资管理、经济核实等岗位)职员离职，除完清上述手续外，还须向审计监察部门提出离职述职汇报并接收审计监察部门离任审计，经过审计无任何遗留问题，方可办理离该职员资结算。（六）离职职员未按上述程序要求办结、完清多种手续，或未取得审计汇报，企业将不予结算其工资，并依法保留追偿所以给企业造成经济损失或荣誉损害责任。第四十二条职员离职后期望再次回企业工作，经本人向企业提出书面申请并按程序取得同意后，能够返岗或返聘一次。离职时间不足30天即返为返岗，其原《劳动协议》或《聘用协议》视同中止，返岗后工龄可连续计算。离职时间超出30天返回为返聘，返聘按企业新招聘职员程序办理，工龄不予连续计算。返回工作岗位和原来不一致，按新岗位重新核定薪酬待遇。第四十三条全体在职在岗职员以下情况发生改变后应在三个工作日之内向人力资源部书面申请变更个人资料并报备新资料影印件：（一）原工作单位出具终止解除劳动关系证实（二）户籍、常住地址、身份证、结（离）婚证。（三）学历、学位、职称资格、执业资格、职业技能。（四）婚姻、家庭、关键社会关系。（五）信仰、政治面貌。第四十四条职员未能立即、如实向人力部提供和报备上述资料，对可能影响《劳动协议》或《聘用协议》合适推行或变更，所以引发法律责任或经济责任均由职员本人自行全部负担。第十一章附则第四十五条本制度自公布之日起实施。第四十六条本制度解释、修订、完善均由人力资源部负责。职员日常人事考评管理制度第一章总则第一条为了企业长久连续稳定发展，建设一支高素质职员队伍，强化实施力度，预防用人失察失误，确保企业中长久发展计划及年度计划能得以全方面落实实施，特制订本制度。第二条各企业、各部门和行政管理中心人力资源部根据职责权限和授权范围负责对职员进行培养、推荐、选拔、确定岗位职务（以下简称岗职）、任免等日常管理工作。第三条各企业、各部门和行政管理中心人力资源部在引导策划职员职业发展生涯、培养提升职员综合能力、确定职员岗职、薪酬待遇、推荐提拔任用、考评调整岗职、提议免职降职降级等人事日常考评管理工作中实施分级负责、实事求是、客观公正、权责一致、惩教结合，严格要求、违规必究标准。第二章职员推荐、选拔和任用第四条职员推荐、选拔和任用标准：（一）任人唯贤、德才兼备、以德为先；（二）对企业忠诚度高；（三）工作能力强、协作意识和团体意识强；（四）公开、平等、竞争、择优选拔任用。努力争取将每一个职员放在适宜岗职上，充足发挥职员个人专长和能力，使每个人均能人尽其才。各企业各部门各级领导均需做到能引进人才、稳定人才、用好人才、培养人才，构建打造能让职员充足发挥才能工作平台和工作环境。把对企业忠诚度高、个人人品端正和工作能力强、经得起长久实践检验、含有较强管理意识、管理能力和良好沟通协调能力优异职员培养、推荐、提拔到各级管理干部岗位上来。

第五条各企业、各部门和行政管理中心人力资源部在培养、推荐、选拔、任免职员时应重视从其推行岗位职责、工作主动性、完成工作责任目标、完成突发急难险重担务、团体协作意识、全局意识、对待个人名利待遇、怎样面对挫折等多方面德才表现进行综合考察;结合职员进入企业后长久表现，以平时考评、六个月考评为基础，年度考评、任前考察为关键，同时避免反复考评，全方面客观公平公正地考评评价职员。第六条被推荐、选拔及升职任用职员应该含有下列条件：（一）提任副总经理级及以上领导职务，应该含有五年及以上工龄和两年下一级岗位任职经历。（二）提任副经理（副部长）级、经理（部长）级领导职务，应该含有三年及以上工龄和十二个月在下一级岗位任职经历。（三）由副职提任正职，应该最少在副职岗位工作十二个月以上；由下级正职提任上级副职，应该最少在下级正职岗位工作二年以上。（四）职员岗职标准上应该经过六个月考评、年度考评等方法逐层提拔任用。尤其优异职员或特殊情况需要越级提拔或破格提拔，能够由职员所在企业（部门）向行政管理中心人力资源部提出书面申请并列明越级提拔或破格提拔原因，经行政管理中心人力资源部会同审计或其它相关部门复核属实，报企业审批同意后实施。（五）定岗定位定向招聘用用不在此例。第七条新提拔升职职员应该实施岗位任职试用期：（一）提拔职员担任上一级岗职，实施岗位任职试用期，试用期标准上分为三个月、六个月、十二个月；（二）试用期满后，经行政管理中心人力资源部会同用工单位、审计监察中心等相关部门进行考评，经考评胜任现岗职，正式任职；不胜任，免去试任岗职，标准上安排回到试任前岗职上工作。第三章职员轮岗、调岗和降职管理第八条为提升职员综合能力或工作需要，应该实施职员轮岗交流管理方法。（一）轮岗交流对象关键是：因工作需要交流；需要经过轮岗交流锻炼提升工作能力或业务能力、领导能力；在一个岗位或部门工作时间较长；因其它原因需要交流。（二）同一部门正副职领导干部标准上不一样时轮岗交流。（三）轮岗交流职员接到行政管理中心人力资源部发出书面通知后，需在书面指定时间内办好工作交接并到新岗位所属单位第一责任人处报到。（四）轮岗交流职员拒不服从轮岗交流决定或未按行政管理中心人力资源部书面指定时间内办好工作交接并到新岗位所属单位第一责任人处报到，就地免职或降职降级使用，情节严重者或造成不良影响，可终止解除劳动用工关系。第九条职员岗职调整（不含升职调整及轮岗）、免职、降职降级管理（一）有以下情形之一，应该调整岗职1、在工作中长久不负责任或抱着“多做多错、少做少错、不做不错”错误思想，在面对工作、困难或突发疑难问题时常常推诿拖延扯皮。2、工作主动性不强、工作中不负责任或不负担本岗职员作应负担责任；3、工作中出现问题隐瞒不报或误报延报造成不良后果、或误导企业作犯错误决定；4、在六个月考评、年度考评、单项任务目标指标考评评定不合格；5、因缺乏相关专业知识和技能，无法担任现岗职员作；6、因工作需要或其它原因需要调整岗职。7、因身体原因不能胜任现岗职员作；（二）有下列情形之一，应该免去现职：1、在六个月考评、年度考评、单项任务目标指标考评中出现重大失误或严重不称职；2、未按企业要求完成交办任务，造成重大不良影响或重大经济损失；3、所属单位反应无法胜任现任岗职、经行政管理中心人力资源部、审计监察中心等部门复核确定为不称职；4、新进职员在试用期内无法胜任现岗职；5、因工作需要、岗位调整或其它原因，应该免去现职；6、因身体原因不能胜任现岗职员作。（三）有下列情形之一，应该降职降级：1、在六个月考评、年度考评、单项任务目标指标考评中出现较大失误；2、未按企业要求完成交办任务造成较大不良影响或造成较大经济损失；3、工作能力较弱、管理能力不强、沟通协调能力不强及其它原因，不宜担任现岗职，但对企业忠诚度高、吃苦耐劳、任劳任怨。4、出现企业其它管理制度中明确应该降职降级行为。（四）凡包含岗职调整（不含升职调整及轮岗）、免职、降职降级使用职员，能够综合考虑其一贯表现、个人专长等原因，重新安排岗职或对应工作任务，其薪酬待遇根据重新确定岗职标准实施。

（五）凡包含岗职调整（不含升职调整及轮岗）、免职、降职降级使用职员，在新岗职员作六个月以上，工作业绩突出、管理协调能力大幅度提升、表现稳定或有重大突出贡献等，符合企业培养推荐提拔任用条件，可由所在企业（部门）向行政管理中心人力资源部提出书面推荐提拔申请，行政管理中心人力资源部会同相关企业（部门）根据相关程序复核确定后报企业审批同意，可重新担任原岗职或提拔担任上级岗职。第四章考评第十条各企业、各部门在培养、推荐、选拔、任免职员时如出现有下列情形之一，将追究单位关键领导或相关领导、相关人员责任并给予考评处理：（一）不搜集职员工作所在部门责任人意见并召开本单位二级考评小组会议讨论决定职员岗职任免；（二）违反企业培养、推荐、选拔、任免程序、要求、要求，个人指定提拔升职、调整岗职、免职、降职降级；（三）在职员岗职确定、培养、推荐、选拔、任免工作中任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、拉帮结伙、或隐瞒、歪曲事实真相、打击报复其它职员；（四）授意、指使、强令相关部门或相关人员违反要求推荐、选拔、任免或阻挠、阻止考评小组、审计监察中心、行政中心等相关部门对本单位在职员培养、推荐、选拔、任免问题上进行调查复核、或根据相关要求作出处理；（五）拒不实施企业调动本单位职员或轮岗交流本单位职员决定；（六）违反职员培养、推荐、选拔、任免要求或程序，造成用人失察失误，造成恶劣影响或较大经济损失；（七）本单位用人不妥、群众反应强烈或职员出现非正常流失情况严重；（八）对本单位职员违反管理制度行为不予查处或查处不力；（九）有其它违反职员培养、推荐、选拔、任免管理要求不良行为。第十一条人力资源部及主管部门行政管理中心如出现下列情形之一，将追究行政管理中心和人力资源部关键领导或相关领导、相关人员责任并给予考评处理：（一）对各企业各部门书面上报培养、推荐、选拔、任免职员基础条件、个人表现、任职资格、方法、程序和范围进行考评、考察、了解或搜集相关情况并形成书面复核意见；（二）不未如实向企业汇报考察、复核、了解或搜集到相关情况或隐瞒、歪曲、泄露考察情况；（三）不征求职员工作所在部门责任人意见；（四）对投诉举报或反应线索清楚、内容具体违反推荐选拔任免职员要求问题、信息、线索不进行调查核实或核实后不根据相关要求作出做出处理；（五）发觉相关单位或领导出现违反职员推荐选拔任免要求行为不提出反对意见也不立即向企业汇报；（六）对各企业各部门在本单位授权范围内职员培养推荐选拔任免工作不进行检验、指导、监督、考察、沟通、汇报；（七）有其它违反职员培养、推荐、选拔、任免管理要求不良行为。

第十二条审计监察中心如出现下列情形之一，将追究审计监察中心关键领导或相关领导、相关人员责任并给予考评处理：（一）不立即、如实向企业汇报或回复行政管理中心人力资源部掌握相关拟任领导或特殊岗位人选遵章守纪、个人表现、工作业绩等相关情况；（二）不根据相关要求对各企业各部门职员培养推荐选拔任免工作进行检验、监督、汇报或对各企业各部门在职员培养推荐选拔任免工作中出现违规违纪行为不进行调查或不按要求处理；（三）对投诉举报或反应线索清楚、内容具体违反推荐选拔任免职员要求问题、信息、线索不进行调查核实或核实后不根据相关要求做作出处理；（四）有其它违反职员培养、推荐、选拔、任免管理要求不良行为。第十三条任何领导、任何职员出现下列情形之一，将追究责任并给予考评处理：（一）在部分谈话、推荐、考察、调查中有意提供虚假情况；（二）在职员培养推荐选拔任免工作中弄虚作假、歪曲事实、营私舞弊，（三）在职员培养推荐选拔任免工作直接或间接接收考察对象现金、实物或参与考察对象直接或间接安排消费活动和接收考察对象所在单位特殊接待；（四）利用岗位或职务便利违反要求干预职员岗职确定培养推荐选拔任免工作；（五）向调查职员培养推荐选拔任免工作问题部门不如实提供信息或提供虚假信息、不实材料、捏造事实、误导调查等；（六）泄露职员岗职确定、培养、推荐、考察、调查、酝酿、讨论任免决定等相关情况；（七）有其它违反职员培养、推荐、选拔、任免管理要求不良行为。

第十四条

出现了本制度所列应该追究责任人员，情节较轻，给批评教育并在当月绩效奖励中给予考评扣款处理；情节较重或职员反应强烈、或造成恶劣影响，除取消月度、年度绩效奖励外，同时将给降薪、降职、调离岗位、免职、终止解除劳动用工关系等处理，并在一定范围内通报；涉嫌犯罪，依法移交司法机关处理。第十五条行政管理中心人力资源部在工作中发觉了违反职员岗职确定、培养、推荐、选拔及任免要求问题，或是接到线索清楚、内容具体投诉举报或反应必需立即独立或会同审计部门或其它相关部门进行调查，并将调查情况如实向企业汇报并提出处理方案，报企业审批后按审批意见实施。第十六条审计监察部门在工作中或是在受理投诉举报、查办案件等中发觉了违反职员岗职确定、培养、推荐、选拔及任免要求问题，需立即进行调查并向行政管理中心人力资源部通报。包含对职员岗职进行处理情况，和行政管理中心人力资源部共同研究后提出处理方案，报企业审批后按审批意见实施。第十七条

受到责任追究人员对责任追究决定不服，能够向企业提出书面申诉。申诉期间，不停止责任追究决定实施。第五章附则第十八条本管理制度自公布之日起实施。第十九条本管理制度解释、修订、完善均由人力资源部负责职员劳动纪律管理制度第一章总则第一条为规范管理、维护良好工作生产秩序、提升工作效率，依据国家地方现行相关法律法规，制订本制度。第二条本制度适用全体在职在岗职员。第二章作息管理第三条作息时间（一）企业实施每七天五天工作制，平均每七天工作时间不超出四十小时工时制度。（二）企业实施春冬季和夏秋季作息时间，夏秋季时间自当年五月一日起至当年九月三十日止，春冬季作息时间自当年十月一日起至第二年四月三十日止，两种作息时间制交替实施。春冬季工作时间：早晨08:30—12:00下午13:00—17:30夏秋季工作时间：早晨08:30—12:00下午13:30—18:00（三）因工作岗位性质特殊需单独确定工作时间，由其部门向企业申报工作时间获批后按同意工作时间作息（如销售中心、部分用户服务中心等）（四）依据生产经营管理不一样岗位要求，分别实施定时工作制、不定时工作制、综累计算工作制等多个工作时间作息方法。（五）加班管理1、企业提倡高效运作,职员本职员作应于正常上班时间内完成，不得有意拖延。2、职员如需加班，需最少提前二天提出书面申请，经部门领导、企业领导审核，行政中心关键责任人同意后交人力部立案。按要求给换休或发放加班费。未经同意，不作为加班，不得换休或计算发放加班费。

第三章考勤管理第四条、适应范围：全体职员第五条、考勤方法（一）企业全体职员均采取电子考勤机（指纹、面部等各类电子电子考勤机）进行考勤；（二）企业全体职员除因工作安排或特殊情况或全部职员在企业上班均应正常打卡，天天打卡二次（早晨上班和下午下班各一次）；因公外出职员应在外出前填写《职员因公外出申报单》报所属部门第一责任人审批同意给交本部门考勤管理员处，方可外出；因公离开当地出差职员应在出差前填报《职员因公出差报备单》报所在单位第一责任人审核、行政中心第一责任人审批同意给交人力部立案并在本部门考勤管理员处登记后外出；（五）遇突发、特殊情况，须第一时间采取短信同时向本部门第一责任人、行政中心第一责任人、人力资源部第一责任人同时报备，待事情处理完成后一个工作日内完善书面报备手续；第六条考勤管理（一）全体职员考勤均以每个月底电子考勤机电子报表数据、《职员因公外出申报单》为依据统计职员实际出勤情况；（二）各部门严格根据人力资源管理制度、电子考勤管理制度实施；（三）各部门标准上均安装有1台以上电子考勤机，全部数据均共享，当某台电子考勤机因故忽然不能正常打卡，各部门考勤管理员第一时间将待考勤职员通知到另外电子考勤机上考勤，并立即向行政部提出维修申请。（四）只安装了1台电子考勤机部门，平时须将职员录入资料作好备份。如电子考勤机因故忽然不能正常打卡，考勤管理员第一时间用手工统计并立即将情况汇报给行政部、人力部，行政部接到汇报后第一时间向该部门提供备用机并导入全部备份资料，确保考勤正常全部向行政部提出维修申请。人力部同时作好相关统计，待月底考勤统计时查对。（五）电子考勤机系统使用由行政部在安装好后立即培训该部门考勤管理员，并在日常使用向各部门提供技术支持。人力资源部负责企业全体职员考勤统计、抽查，提出相关汇报等日常事务工作；发觉异常情况须在第一时间立即同时上汇报人力部第一责任人和行政中心第一责任人。每个职员个人出勤情况、人力资源部考勤统计结果和该职员在企业内岗位、工资、绩效奖励、晋职晋薪等挂勾。考勤按部门划分，每个部门原来考勤员即为现在电子考勤管理员。如因工作需要调整本部门电子考勤管理员，该部门需最少提前三个工作日书面报人力资源部和人力资源部上级主管部门审批同意并进行培训后展开工作。各部门考勤管理员负责本部门全体职员指纹或面相录入、删减，并于每个月25日下班后向人力资源部立即、按时上报电子考勤表等考勤管理工作；各部门第一责任人每个月不少于四次检验本部门职员考勤情况并作好相关统计，发觉异常须立即同时上报所在单位第一责任人和行政中心第一责任人；（十一）人力部、行政部每个月不少于两次全方面检验全部安装电子考勤机现场，校对时间，作好相关统计，发觉异常须立即同时上汇报人力部第一责任人和行政中心第一责任人。第七条考评（一）凡职员出现未按要求在本部门考勤管理人员处录入指纹、已录入指纹但未按要求打卡、因公外出未按要求书面报备、处理特殊情况未提前用短信向本部门领导、人力部、行政中心关键责任人同时报备待事情处理完成后未按要求书面报备等不良情况，一概视同旷工并按集团劳动管理制度、考评制度处理。（二）任何职员均不得代除本人外其它职员（包含全部领导）打卡。凡代她人打卡，代打卡人员第一次处以罚款200元，第二次处以罚款500元、第三次取消本月全部绩效并严重警告；（三）任何职员（包含全部领导）均不得以任何多种方法要求她人代自己打卡，凡以多种方法要求她人代自己打卡职员（包含全部领导），第一次处以罚款500元，第二次取消本月全部绩效并严重警告，第三次取消本年度全部绩效并同时给降职降薪处理。（四）考勤管理员不得徇私作假、修改、伪造考勤统计或私自销毁考勤统计，如出现上述情况，第一次处以罚款500元，第二次取消本月全部绩效并严重警告，第三次取消本年度全部绩效并同时给降职降薪或终止和企业劳动合作关系。（五）各部门责任人因检验、督促不严，致使本部门考勤出现很多问题或不负责任随意签字，第一次处以罚款500元，第二次取消本月全部绩效，第三次除取消本月度全部绩效外同时取消该领导审核、审批权，另外指定领导负责该部门审核、审批。（六）各部门负责妥善保管安装在本部门全部电子考勤机，如出现人为损坏，须自行负担全部维修费用；如损坏严重确无法维修需重新购置，责任部门须自行全额负担购置新机费用。（七）行政部接到维修汇报或提供备用机汇报时，未在第一时间作出反应（即：提供备用机、立即送修、重新购置安装等），延期一天考评责任人￥100元，依这类推，累加计算。（八）未按本制度第六条、第七条要求办理责任单位、责任部门或责任人，须按企业考评制度中工作失误条款给予考评。第四章劳动纪律管理第八条在工作时间内发生迟到、早退、窜岗、脱岗，对责任人均按以下方法在当月收入中考评扣款处理，均累加计算：（一）在10分钟（含）以内者，按¥20350元/次考评扣款处理；（二）在10分钟以上20分钟（含）以内者，按¥301050元/次考评扣款处理；（三）在20分钟以上30分钟（含）以内者，按¥501500元/次考评扣款处理；（四）在30分钟以上60分钟（含）以内者，视同旷工半天处理；（五）在60分钟以上者，视同旷工一天处理；（六）凡上班报到或打卡后私自外出办私事（如吃早饭、买报、擦皮鞋等），均按脱岗要求处理；（七）凡当月迟到、早退、窜岗、脱岗累计4次（含）以上，除按上述要求处理外，并取消本人当月度全部绩效收入。（八）凡整年发生迟到、早退、窜岗、脱岗累计4次以上8次（含）内，除按上述要求处理外，并取消估计计发本人年底绩效奖励总额25%；（九）凡整年发生迟到、早退、窜岗、脱岗累计发生8次以上12次（含）以内，除按上述要求处理外，并取消估计计发本人年底绩效奖励总额50%；（十）凡整年发生迟到、早退、窜岗、脱岗累计发生12次以上，除全部取消当年估计计发本人年底绩效奖励收入外，同时企业将终止（解除）和该职员劳动用工关系。第九条旷工处理（一）旷工（包含实际旷工和视同旷工两种情形）一天，均按“旷一扣二”标准处理（亦即旷工一天考评扣减两天收入）；（二）发生实际旷工，还将纳入月度绩效考评、年度绩效考评中处理。（三）纳入年度绩效考评处理，按旷工一天取消本人应享受年底绩效奖励收入1/12（当年转正按1/实际转正月份扣减）。（四）三十天内累计旷工达3天、整年累计旷工达5天，除按上述要求处理外，同时企业立即终止（解除）和该职员劳动用工关系。第十条有下列情形之一，对责任人按以下条款处理，累加计算：（一）私自换班、顶班，每发生一次按¥50元/项·次考评扣款处理；（二）上班时间打盹，按¥50元/人·次考评扣款处理。（三）上班时间睡觉，按¥100元/人·次考评扣款处理，（四）和安全相关岗位上岗前6小时内饮酒，不得上岗作业，未上岗时间按旷工计处；酒后上岗，按¥200元/次考评扣款处理，并处“旷工”一天，所以给企业造成经济损失或事故，由该责任人负担全部法律责任和经济赔偿责任。（五）凡在工作场所、职员宿舍赌博，对参予者除处以¥500元/人罚款；立即终止解除企业和该职员劳动用工关系。（六）凡在工作场所或工作时间内在非吸烟区吸烟，按¥100元/人•次考评扣款处理，累加计算。（七）职员不服从主管领导正常管理和工作安排，由主管领导将书面情况说明提交人力资源部、企管部或考评小组经复核属实后，视情节轻重给责任人¥100-500元/次考评扣款处理。（八）有下列情形之一，对责任人处以￥100元以上--￥500元以内罚款，情节严重者，除处以罚款外另可同时处以调离调整岗位、降薪、降职、免职，直至终止解除该职员和企业劳动用工关系：1、在工作场所喧哗、嬉戏、喧华，妨碍她人正常工作而不听劝说。

2、恶意辱骂、诬陷同事，或提供伪证、制造事端，扰乱工作秩序。

3、怠慢工作、私自变更作业方法，给企业造成经济或声誉损失。

4、散播不利于企业、职员谣言或挑拨企业和职员或职员和职员之间关系。（九）有下列情形之一，直接责任人须全额赔偿经济损失，并处以￥500元以上--￥元以内罚款外，同时可立即终止解除直接责任人和企业劳动用工关系，情节严重组成犯罪，移交司法机关：1、有意损毁企业财物或无意损毁企业财物金额较大。2、毁坏、涂改、复印、下载、外传企业或用户各类资料或信息。3、私自离岗或离岗后，不按要求办理工作交接或工作交接不清；4、营私舞弊、挪用公款。5、盗用或伪造企业各类印章。6、利用企业名义在外招摇撞骗，使企业声誉受到损害。7、行为不良、道德败坏，在企业内部造成恶劣影响，影响企业社会声誉。8、其它违反法律法规或企业管理制度，情节严重。第十一条如职员发生违规行为未列入上述处理范围内也未列入企业其它管理制度，由该职员所在单位参考本制度提出提议处理提议，报考评小组会商确定后实施。第十二条各企业各部门关键责任人为本企业本部门劳动纪律管理第一责任人，负责劳动纪律实施情况日常检验督促，各企业各部门在实施过程中应定时或不定时以书面方法将本制度实施情况反馈到人力资源部，方便深入修订完善。第五章附则第十三条本管理制度自公布之日起实施。第十四条本管理制度解释、修订、完善均由人力资源部负责。

职员休假管理制度第一章假别要求第一条法定节假日，均按国家地方现行法规实施：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。第二条带薪年假适用范围：进入本企业转正且连续工作满12个月以上在职在岗职员均可享受带薪年假（以下简称年假）。年假期间工资正常发放。国家法定节假日、休息日、工伤假不计入年假。如企业部门当年安排职员休法定节假日时间超出国家法定节假日天数，超出天数首先直接抵减该职员年假。职员当年产生病假、事假首先直接抵减该职员当年可享受带薪年假天数。可享受年假天数:1、连续工龄1年以上（含）内在职在岗转正职员，可享5天年假；2、连续工龄以上20年（含）内在职在岗转正职员，可享受10天年假；3、连续工作20年及以上在职在岗转正职员，可享受15天年假。（五）职员当年达成休年假要求，当年度年假天数根据在本单位剩下日历天数折算确定，折算后不足1整天部分不享受年假，计算方法为：

（当年度在本单位剩下日历天数÷365天）×职员本人应该享受年假天（六）职员在当年度连续工作时间达以上或20年以上，年假由5天变为10天或由10天变为15天，则当年度年假天数按下列公式计算，折算后不足1整天部分不享受年假：（满或20年时当年已过日历天数÷365天）×职员应休5天或10天年假＋（满或20年后当年剩下日历天数÷365天）×职员应休10天或15天年假。（七）企业依据实际经营生产情况并结合职员本人意愿，统筹安排年假。年假在当年内安排，采取集中或分段方法，通常不跨年度安排。确因所在岗位实际情况原因确有必需跨年度安排职员年假，由职员所在部门领导提前书面向企业责任人和人力部汇报并获批后，能够跨1个年度安排。（八）为确保企业正常经营生产不受影响，职员年假休息不得和值班换休或其它假别累加在一起休息。如职员确因个人或家庭出现突发、紧急、特殊情况除外。（九）安排职员休年假不过因职员本人原因且书面向企业提出不休年假，企业按正常工作期间工资收入发放年假期间工资。（十）办理程序：1、每三个月末月25日，当年达成休年假要求且准备在下季度内休假职员书面向本企业（部门）第一责任人申报年假休息申请，申请需写明姓名、身份证号码、所在岗位、进司时间、转正时间、可休年假天数、此次拟休息天数、估计休假时间、提议本人休假期间工作接手人员等相关情况。2、各企业（部门）第一责任人依据企业下达年度、季度、月度工作计划和职员所属部门实际工作情况，将本单位职员下季度年假申请汇总、统计并平衡并注明该职员休假期间由谁负责其岗位工作后签署书面意见交人力资源部复核，并报企业或企业授权行政管理中心第一责任人审批同意后实施。3、如职员确因个人或家庭出现突发、紧急、特殊情况确需将年假休息和值班换休或其它假别累加在一起休息，需事先向部门责任人、企业责任人汇报并填写《请假单》，写明请假事由、可休年假天数、其它可休假别天数、累计休假天数、休假期间提议由谁负责本岗位工作后依次报所在部门责任人、企业关键责任人审签，报企业授权行政中心关键责任人审批后，按审批意见实施假期。4、任何职员如未按以上程序申报且取得书面同意同意，不得私自休年假，不然，一律按旷工计处。第三条婚假在职在岗转正职员本人结婚（不包含复婚及其它情况），凭申领《结婚证》原件、双方身份证原件申请婚假，经审核符合后，准予婚假5天。婚假在结婚证注册以后三个月内有效，最迟在六个月内有效。

第四条丧假在职在岗转正职员亲属亡故，可凭亡故亲属“死亡证实”或火化证实、户口薄注销证实申请丧假，经所在部门责任人、人力部审核后报经企业或企业授权行政中心责任人审批同意后可按以下要求给假期，假期内工资照发，超出假期时间按事假办理。（一）职员直系亲属（父母、配偶、儿女）死亡，给丧假5天。（二）职员法定配偶父母死亡，给丧假3天。（三）职员本人其它亲属（不含配偶方面亲属）死亡，给丧假1天。第五条病假（一）在职在岗转正职员因患病或非因工负伤可请病假。（二）病假分因病停工在家诊疗休养和因病停工住院诊疗两种。（三）职员病假期间如遇有国家法定公休、假日和法定节日均包含在病假期内。（四）在职在岗转正职员因患病或非因工负伤，需要停止工作住院医疗时，依据职员在企业连续工作年限给医疗期，详见下表：连续工龄5年（含）以下5年以上（含）内以上（含）内以20年（含）内20年以上医疗期3个月6个月9个月12个月24个月（五）医疗期（当年或跨年度）均按以下方法计算：1、在6个月内累计达成3个月按达成3个月医疗期处理；2、在12个月内累计达成6个月按达成6个月医疗期处理；3、在15个月内累计达成9个月按达成9个月医疗期处理；4、在18个月内累计达成12个月按达成12个月医疗期处理；5、在24个月内累计达成18个月按达成18个月医疗期处理；6、在30个月内累计达成24个月按达成24个月医疗期处理。7、医疗期计算从病休第一天开始累计计算。如：应享受三个月医疗期职员，假如从3月5日起第一次病休，该职员医疗期标准在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满，其它依这类推。（六）转正职员因病需停工在家诊疗休养，需在含有二级以上医院诊疗且含有书面证实并再到企业指定医院复诊确定因病需停工在家诊疗休养，工资按企业注册地所在地域最低工资标准计发。（七）女职员患病在医疗期内生育，自生育之日起算产假，产假期间按生育保险等相关要求享受产假待遇。（八）住院诊疗期间按以下方法计算发放基础工资（基础工资即职员《劳动协议》所明确基础工资），计算出应发工资标准不低于职员所属企业注册地最低工资标准）：1、转正职员住院诊疗期在6个月以内：（1）连续工龄在内（含）按本人月基础工资70％计发；（2）连续工龄以上20年（含）内按本人月基础工资80％计发；（3）连续工龄20年以上30年（含）内按本人月基础工资90％计发；（4）连续工龄30年以上按本人月基础工资95％计发。2、住院诊疗期在6个月以上：（1）连续工龄在内（含）按本人月基础工资60％计发；（2）连续工龄以上20年（含）内按本人月基础工资65％计发；（3）连续工龄20年以上30年（含）内按本人月基础工资75％计发；（4）连续工龄30年以上按本人月基础工资80％计发。（九）职员非因工致残和经企业指定医疗机构认定患有难以诊疗疾病，在医疗期内医疗终止仍不能从事原岗职员作也不能或不愿从事企业另行安排岗职责工作，由区级或劳动判定委员会参考工伤和职业病致残程度判定标准进行劳动能力判定。被判定为一至四级，退出劳动岗位，终止解除劳动用工关系。（十）凡职员出现弄虚作假、采取不正当方法取得住院诊疗证实或病休证实、或开假病休证实或住院诊疗证实，一律按旷工处理。第六条产假（一）在职在岗女职员分娩按现行法律要求享受产假，假期待遇按企业注册地现行计划生育条例和生育保险相关要求办理。（二）符合国家地方计划生育条例已婚在职在岗女职员标准上一般生育可准予不少于98天产假，其中可产前休假15天；难产可增加15天；多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加15天，累加计算；（三）在职在岗女职员如出现违反国家地方计划生育要求生育、或向企业提供假计划生育证实、或以不正当手段取得计划生育证实，除负担所以给企业带来全部法律责任和经济责任外，自行负担所以带来全部法律责任和经济责任，同时，企业有权立即终止和该职员劳动用工关系并不给任何经济赔偿。（四）职员准备享受产假时需提前二十个工作日书面向所在部门和人力部提出申请及以下资料，并按程序报批：1、《结婚证》原件；2、《生育服务证》或《（再）生育服务证》原件；3、《职员生育保险就医证实》原件；4、其它法律法规要求应提交或企业、人力部或社保机构要求提交相关资料。（五）凡符合参与生育保险条件且已参与了生育保险女职员生育期间根据生育保险相关要求办理，企业不再另外发放工资待遇；因故还未参与生育保险，生育期间工资待遇参考已参保人员计发。（六）生育职员因身体原因或其它原因需提前请假休息或已享受完产假需再请假，均按事假办理。请假均需连贯办理，不能出现请一段时间假上一段时间班，又请一段时间假又上一段时间班现象，造成所在部门无法正常安排工作。第七条工伤假（一）职员因工受伤后，按社保局要求办理了工伤申报并按属地劳动行政主管部门具体指导就医诊疗、参与认定，可申请工伤假。（二）假期及其假期待遇按医院意见或提议和现行《工伤保险条例》相关要求处理。（三）职员因工受伤后按社保局要求办理工伤申报：1、职员遭受工伤后四小时之内，所在部门责任人或现场证实人须立即向人力资源部口头汇报，并依据工伤申办要求做好后续工作。2、职员本人或家眷在事发后二十四小时内向企业提交社保局要求《工伤认定申请表》及相关资料，逾期未提供或所提供资料不齐，造成不能办理和认定工伤全部责任均由该职员自行负担。（四）已参与工伤保险职员相关工伤相关事宜均根据企业注册地工伤保险政策办理。（五）因故还未参与工伤保险或不能参与工伤险职员，相关工伤相关事宜参考已参保人员办理。第八条事假（一）职员确因故不能上班，可请事假。（二）事假期间不计发任何收入。（三）当月事假超出15天（含）全月无绩效奖励收入。（四）按请假程序报批并获准后方可休假。第二章请假程序第九条请假程序（一）职员休假除国家法定节假日、值班周休调整由所属部门通知外，其它各类休假均需提前提出书面申请并按以下程序申报并取得同意后方可休息。未经过申请审批程序、或超逾审批时限或缺勤、离岗、不到岗，一律按旷工处理。（二）除急症、重大突发事件和其它不可抗力影响外，职员须提前最少三个工作日用办公平台（特殊情况可用书面）请假，不得托人代请假或电话等其它方法请假。（三）请假时须填写专用电子《请假单》，依次报所在部门责任人、企业关键负责审批，最终由含有审批权限企业领导或企业授权行政中心关键责任人审批后，按审批意见实施假期。（四）职员节假日值班后“换休”须根据请假程序办理审批，职员有换休须在值班后三个月内安排休假，逾期作废。确因工作安排或出现其它特殊情况，书面报企业关键责任人并按行政中心关键责任人审批意见实施。（五）职员请假时，在有值班“换休”未安排情况下须先以“换休”充抵请假时间，“换休”不够时再请对应假别以补足假期。不然，其“换休”全部作废，不得再作换休安排。（六）职员请假依据假别须提交以下相关资料证实原件并留存复印件。职员所属部门或人力资源部对职员请假所提供证实或资料有疑问时，有权要求职员重新出具或到指定医院出具，所以而产生费用均由职员本人自行全部负担：1、相关信函、电报。2、二级及以上医院诊疗证实、提议病休单、本人病历等。3、《（再）生育服务证》、《重庆市职员生育保险就医证实》。4、结婚证实、亲属关系证实及其它和身份、权益相关法律文书。5、亡故亲属死亡证实或火化证实。6、其它和请假相关资料或证实。第三章审批权限第十条审批权限（一）总经理级（含）及以上管理干部请假或换休，不管多少天数，均须报总裁或区域企业总经理)或授权行政中心关键责任人同意，并报人力资源部登记立案。（二）副总经理级管理干部请假，须先报所在企业关键责任人同意后报总裁区域企业总经理或授权行政中心第一责任人并取得同意后，报人力资源部登记立案。（三）正、副经理和正、副部长级管理干部请假，假期在2天（含）内报所在企业第一责任人同意，2天以上先报企业第一责任人同意后报行政管理中心第一责任人并取得同意后，报人力资源部登记。（四）主管级（含）及以下职员请假，1天（含）内报所在部门第一责任人同意，2天（含）以内先报所在部门第一责任人同意后报企业第一责任人同意，3天（含）以上均须先报所在部门责任人再报企业第一责任人审批后报行政管理中心第一责任人并取得同意后，报人力资源部登记。第四章考评处理第十一条凡职员未按请假程序办理，按以下条款处理：（一）职员未提前请假、请假未获同意或请霸王假、无故超假、假满无故未上岗，均按旷工处理。（二）有“年假”或“值班换休”等不按要求冲抵病假、事假等，其“年假”、“值班换休”均全部作废，同时，其休假时间均按旷工计处。（三）职员谎报请假事由、伪造或涂改《请假单》或其它休假证实骗取休假，均按旷工处理。情节严重者，企业可终止（解除）和该职员劳动用工关系。（四）职员因违法违纪造成缺勤，除按旷工计处外，企业可终止（解除）和该职员劳动用工关系。第十二条凡领导未按审批权限要求办理，按以下条款处理：（一）含有休假审批权限领导未按审批权限要求审批或越权审批造成职员休假，由审批人负担该职员休假期间企业应发放给该职员收入，同时给审批人以下考评处理：第一次按￥50元考评扣款处理；第二次按￥100元考评扣款处理；第三次按￥200元考评扣款处理并取消审批权限。（二）徇私舞弊、知假不报或共同作假让职员休假，审批人和休假人均按休假人所休假时间作旷工计处，同时给审批人以下考评处理：第一次按￥100元考评扣款处理；第二次按￥300元考评扣款处理；第三次按￥500元考评扣款处理并取消审批权限。第五章附则第十三条本管理制度自公布之日起实施。第十四条本管理制度解释、修订、完善均由人力资源部负责。职员培训管理制度第一章总则第一条

为推进和提升全体在职在岗职员综合能力、专业素养和技能水平，提升职员整体素质和企业关键竞争力，打造学习型企业，适应企业连续稳定快速发展需求，结合企业实际情况，特制订本制度。第二条适用范围：全体在职在岗职员第三条培训方法：分级培训、定向培训、内部培训、外派培训，入职培训、岗前培训、在职培训、全脱产培训、半脱产培训、当面讲课、网络在线、工余自学等多个方法。第四条培训标准：所学和所用结合，讲求实效；短期为主，工余为主；组织或参与培训均不能影响职员本职员作或该部门工作。第五条培训目标（一）内部培训关键目标：1.实现职员对企业企业文化、发展战略了解、认同并为之奋斗；2.实现职员对企业管理制度、工作职责、岗位职责、工作步骤掌握；3.端正职员工作态度，理顺职员思想情绪，提升职员工作热情；4、培养职员团体协作精神，营造良好工作气氛；4、提升职员专业知识水平，增强工作能力，改善或提升工作业绩；5、提升职员管理能力和综合素质。（二）外派培训关键目标：1、开拓视野，提升职员综合能力和综合素质2、学习国家地方新法律法规或政策解读3、了解行业动态，相互交流4、取得职员在企业内提升发展所需相关证件5、取得企业在生产经营中所需相关证件；第六条培训分类（一）普及教育：如企业管理制度解读、企业发展战略、发展愿景；（二）选择性教育：关键指职员和企业共同确定职员在企业内部职业生涯发展计划后，企业为培养该职员达成企业期望达成层面而选择进行培训教育；（三）强制性教育：通常指和本岗位工作相关强制性法律法规等方面培训。第七条培训分级（一）A级：高层管理人员，侧重于理念、战略、创新等方面培训：1.经营理念及战略发展；2.管理技巧，领导艺术，潜能开发；3.市场分析、市场调研、市场定位；4.国家地方现行政策解读、利用5.成本管理、资本运行等方面；6.解读、分析、总结优异企业管理模式；7.和企业相关法律法规；8.其它因工作需要临时安排培训。（二）B级：中层管理人职员，侧重于实施能力、处理能力、管理协调能力方面培训：1、思维拓展，创新发展理念；2、沟通协调、团体协作和打造建设含有战斗力团体队伍；3、和工作范围相关国家、地方现行政策解读、利用；4、管理技巧、领导艺术、人力资源管理；5、时间管理、计划管理、成本管理、实施力提升等方面；6、心理学、公关学、社交礼仪；7、和所在企业或所在岗位相关法律法规；8、相关专业技术培训；9、其它因工作需要临时安排培训。（三）C级：通常管理人员，侧重提升职员综合素质方面培训：1、沟通协调、团体意识2、包含本岗位政策解读、利用3、管理能力、沟通技巧、社交礼仪；4、企业各项管理制度、部门工作职责；5、内部办件步骤及要求，办公自动化；6、本岗位技能提升培训；7、消防、安全及本岗位相关法律法规常识；8、其它因工作需要临时安排培训。（四）D级：各类工人，侧重于提升职员专业知识技能方面培训：1、沟通协调、团体意识2、企业相关管理制度、部门工作职责；3、管理能力、沟通技巧、社交礼仪；4、内部办事步骤及要求；5、岗位技能提升；6、消防、安全及本岗位相关法律法规常识；7、其它因工作需要临时安排培训。第二章职责分工第八条人力资源部关键负责：（一）依据企业经营实际情况和发展战略，负责确定、修订、完善培训体系；（二）依据集团年度计划和中长久计划，确定年度培训工作总体方向及培训计划实施安排；（三）搜集汇总审核各企业（部门）年度培训计划、实施方案、费用预算；（四）负责实施年度培训计划中应由人力资源部负责培训项目（包含新职员培训、中高层管理干部培训、帮助职员实现职员个人申请企业审定职业生涯发展计划所需专题培训等）；（五）负责监督检验各企业（部门）培训工作落实情况及培训考评真实性，对各企业（部门）在实施培训中出现情况给予配合协调；（六）负责内外培训实施后评定、考评、改善等工作；（七）负责新进职员培训，培训内容关键包含：1、企业介绍、发展历程、前景展望；2、企业文化、办公礼仪；3、企业相关制度：人力资源管理制度、福利政策、考评制度等；4、依据当期参训职员特点，可临时增加培训内容；5、如情况许可，可安排新职员参观企业开发有代表性楼盘；6、培训结束后，标准上采取向书面笔试方法测试并将成绩记入新职员档案中。第九条各企业（部门）关键负责：（一）依据本企业（部门）年度计划和中长久计划，确定本企业（部门）第二年度职员培训计划和中长久职员培训计划；（二）依据本企业（部门）职员特点、优势，指导帮助职员制订职员本人职业生涯发展计划方案；（三）新职员上岗前岗前培训；（四）每个月最少两次由企业经理、副总经理、总经理组织进行培训，以理论结合实际工作、案例分析等方法进行培训。第三章培训计划第十条培训计划应包含：培训名称、培训目标、培训对象、计划参与人数、培训等级、培训课程名称、课程内容介绍、师资起源、培训老师、讲课形式、讲课时间、地点、培训资金预算、考评要求及方法、该次培训计划组织实施部门、其它培训要求及说明。第十一条各企业（部门）、人力资源部确定培训计划需包含培训所需费用预算，最终审批培训计划应是在企业确定当年度培训费用预算总额中开展实施。第十二条各企业（部门）、人力资源部在确定培训计划不能闭门造车、脱离实际，必需事前进行充足培训需求调查、分析，并对上年度已实施培训进行总结评定，明确准备进行培训需要达成目标或处理哪些问题，人力资源部在上报汇总计划