劳动法学课件：劳动合同的终止与延长

劳动合同的终止与延长《劳动合同法》第四十四条

有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。一、劳动合同的终止

是指劳动合同的法律效力自然消灭或经判决、裁决而消灭。

广义的劳动合同终止是指劳动合同的法律效力由于一定事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间的权利义务关系终止。狭义上的劳动合同终止是当事人双方按照合同约定的条款，实现和履行了劳动权利与劳动义务，劳动合同的法律效力即因劳动合同期满或者约定的终止事项出现而消灭。（一）劳动合同终止与劳动合同解除的区别劳动合同终止劳动合同解除两种不同的理论：并列说与包含说

我国劳动合同法采用的是狭义上的劳动合同终止概念，即并列说，主要基于劳动合同的解除与终止有以下区别：1．发生原因不同2．法律后果不同

劳动合同的解除，一般情况下是由于劳动者或者用人单位负有主观上的过错，而且很可能对劳动者的生活造成影响，因此，法律规定了用人单位必须支付经济补偿金的情形。劳动合同终止，双方当事人均不存在主观上的愿望，也没有主观的恶意或者过错，因此一般不要求用人单位承担责任。是否可以将“末位淘汰”约定为终止条件？2009年7月，刘先生应聘某电器销售公司销售经理后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续3个月排名末位时劳动合同自行终止。后刘先生因业务量考核排在倒数被“末位淘汰”，公司提出劳动合同已经终止，刘先生应当办理相应离职手续。刘先生认为公司的做法不合理，故向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。刘先生认为，公司在劳动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿金。公司则认为“淘汰”刘先生是依据双方之前签订的劳动合同之约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非“解除”合同，故公司无需支付经济补偿金。《劳动合同法》在劳动合同必备条款中取消约定终止的条件这一条款，合同终止情形也取消了约定终止。劳动社会保障部《劳动合同法》宣传提纲：“为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了原《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定。劳动合同的终止《劳动合同法》第44条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（口袋条款）劳动部关于印发《中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲的通知：

11.取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。

《实施条例》第13条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外（仍需解释：法定终止/约定终止）约定其他的劳动合同终止条件。但是，法条的规定与立法者的初衷并非完全一致。《劳动合同法》并没有以禁止性条款来对约定终止条件进行表述。《劳动合同法》第17条将“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”作为必备条款，而《劳动法》第19、44条均将“约定终止条件”作为必备条款。

刘先生入职某公司后，与公司在劳动合同中约定业绩连续3个月排名末尾时合同终止。后刘某因业务量考核排在倒数被“末位淘汰”。于是向劳动争议仲裁委员会申诉。法院审理后认为，劳动合同双方当事人可以约定劳动合同终止条件，无需支付经济补偿金。《实施条例》第21条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。（合理不合法？）

【解读】：《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。（大多数情况下统一）

该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险。根据我国的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止的尴尬局面。本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。一些地方司法实践认为，用人单位只要符合一个条件，便可终止合同。（三）劳动合同禁止终止ⅰ从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；ⅱ在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；ⅲ患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（根据原劳动部规定，医疗期为3—24个月）ⅳ女职工在孕期、产期、哺乳期的；ⅴ在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；ⅵ法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同期满，有以上情形之一的，法律禁止劳动合同终止，只能在这些情形消失后才能终止。如何正确理解医疗期

小兰（以下简称申诉人）是北京外资企业（以下简称被诉人）的保管员。依照当初双方签订的劳动合同的约定，1996年12月31日是劳动合同的期满日期。

1996年12月19日，劳动合同终止前被诉人人事部经理找到申诉人，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了申诉人，申诉人未表示任何反对意见。数天后，申诉人在通知书的回执上签了字，结算了1997年1月31日以前的工资。

在双方办理终止劳动关系手续的同时，申诉人因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，申诉人将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了申诉人送交的病假条后，当即表示“因公司与其终止了劳动合同，申诉人送交请假条，申请病假已无意义”。申诉人认为：自己与被诉人签订的合同到12月31日方才到期，职工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，申诉人请求公司将合同延续至医疗期满。被诉人认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对申诉人的请求，被诉人未予理睬。对于被诉人的上述作法，申诉人感到非常不解，1998年12月28日愤然向北京市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被诉人将双方的劳动合同延续至医疗期满。问题：申诉人的诉求应否得到支持？

仲裁委员会认为：申诉人在《终止劳动合同意向书通知书》的回执上签字并结清了1997年1月31日前的工资，并不表明双方已从法律意义上真正终止了劳动合同的。

申诉人在12月23日交到人事部的假条是在劳动合同的有效期内递交的，按照有关医疗期的规定，如其有病休证明，申诉人可以享受医疗期，公司只能在职工医疗期满后才可以与其终止劳动合同。最后，经开庭审理，仲裁委员会作出裁决，确认被诉人作出的其与申诉人终止劳动合同的决定无效，双方的劳动延续至申诉人医疗期满。至此，该劳动争议案件得以解决。本案例中，被诉人于1998年12月18日通过其人事部经理向申诉人送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，申诉人在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双方协商解除劳动合同的行为呢？当然回答是否定。申诉人在“意向通知书”回执上的签字表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。如果把申诉人在回执上的签字的行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。（四）劳动合同终止的法律后果

劳动者和用人单位双方权利义务终止。用人单位支付经济补偿金劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995)38、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。《劳动合同法》46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。保存劳动合同文本的义务《劳动合同法》第50条：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

经济补偿金一直是企业非常关心也非常头疼的问题。《劳动合同法》对经济补偿金的范围进行了相当的扩展。比如说，劳动合同到期终止也可能面临支付经济补偿金，对于非过失性解除的经济补偿金不再限制为12个月封顶，等等。在《劳动合同法》背景下，在劳动合同解除或终止时，企业向员工支付补偿金的情形增加为七大项，那么作为企业人力资源管理者而言，如何才能简便地理解经济补偿金的新规定呢?

可以通过反向思维的方式来记住这些经济补偿金支付情形，根据《劳动合同法》的法条整理，只有以下几种情况无需支付经济补偿金：(1)员工主动辞职以及动议协商解除劳动合同；(2)因严重违章等行为被企业过失性解除的；(3)员工在劳动法上主体资格消灭的，比如依法享受基本养老保险待遇的、自然死亡、宣告死亡或失踪的；(4)劳动合同到期后公司不降低现有待遇续签而员工拒绝的。以上四种情形之外的其余解除或终止劳动合同的情形，企业均应依法支付经济补偿金。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同到期终止，《劳动合同法》没有要求支付经济补偿金，但是《劳动合同法实施条例》22条做出扩大解释：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

《实施条例》第23条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。【解读】：支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金本来就是《工伤保险条例》规定的用人单位的义务，本条做出该规定强调经济补偿金和补助金应当并用。第24条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。【解读】：劳动合同法第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本条明确了终止、解除劳动合同的证明应当具备的内容，用人单位制作终止、解除劳动合同的证明格式可参照该规定的要求。经济补偿金和赔偿金的关系《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金后是否还需支付经济补偿金？

案例

小赵和小李于2005年4月15日一起入职某公司，月薪人民币4000元，劳动合同每年一签。2007年4月15日，公司与小赵与小李又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年4月15日至2008年4月14日。如果：1.2008年4月14日，劳动合同期满，公司决定不再与小赵续订劳动合同，公司是否需向小赵支付经济补偿金？如何支付？2.2008年3月30日，即劳动合同期满前，公司违法强行与小李解除劳动合同，该如何支付经济补偿？

公司与小赵的劳动合同于2008年4月14日终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月1日开始计算，工作年限不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，因此公司应当向小赵支付经济补偿2000元（月薪4000元×0.5个月），小赵2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付经济补偿金。用人单位解除与小李的劳动合同，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对用人单位违法解除合同的，《劳动合同法》第48条规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中公司在2008年3月30日强行解除劳动合同，如果小李不要求继续履行劳动合同，则2005年4月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零8个半月）公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金为3个月×4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不满6个月）公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即4000元×0.5个月×2倍＝40