KPI绩效考核方案1

**公司KPI绩效考核方案

提纲

一、绩效考核体系的建立

%绩效考核设计原则

%绩效考核体系主要考核内容

%绩效考核指标制定原则与方法

%绩效考核执行机构及人员

%绩效考核总流程

二、绩效考核具体操作方案

%制定目标管理体系

%日常考核操作体系（月度及专项任务考核）

%综合素质指标体系

%满意度指标体系

%绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

刖B

»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、

奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、

有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步

»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普

通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,

以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时一,辅以综合素质

的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、

客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面

——绩效考核的操作方法及流程

一—绩效考核与薪酬挂钩方案

»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从

而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立

%绩效考核设计原则考

核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的

总体目标，在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。

考核内容

内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围

的联系以增加员工的积极性

考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公

司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法

考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须

由高层领导定期参与。

%绩效管理在人力资源管理中的位置

%绩效考核体系主要考核内容

为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工

作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。

通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，

从制度上保证评估的客观性和公正性。

%绩效考核指标制定原则与方法

府门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟

通才能确定

反复修改

分析部门初步确

分析计划沟通访淡模拟测试确定考报总授理

岗位工作实施考核

定指标核指标审批

说明书

核

考

对

与考

根岗

被

岗

据

了解

•对计划•确定考•把全套•在月份

进

标

指

核

就

人

位

位

责

职

责

分解归职核指标考核指（季

样

抽

行

考

指

核

对

和

类

各

作

类工•确定各标报总度）、年

分

试

测

标

沟通

工

计

的

作

初

划指标的经理审中和年末

•找到对体

整

析

与被

考

控

步

程

制

定

确评分标批考核

工作考的

核

考

人

核

领

度

考

的

关核的关准

果

指

效

就

导

考

相

核

标

流

作键

指

核

工

标

考

指

核

通

确定评沟

程•

标

量

分区间分

化

定

指

标

标

、

性

指

意

和

满

度

獭效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作

用

绩效考核指标的作用

1）对岗位职责的考核

2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）

3）对工作的导向作用

4）管理的工具

制定指标的要点

1）根据岗位职责和计划进行设计

2）被考核人和其主管领导认可

3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用

4）工作的核心环节

5）考虑可控度和重要性

6）指标要简洁精练

%绩效考核执行机构及人员

为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设

立相应的考评委员会。

人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效

考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。

二、绩效考核具体操作方案

%制定目标管理体系

战略目标体系制定方法：树型分析

树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整标管理体系

的制定是一个明确怎样达到目标的过程标管理体系的建立应采取自上而下的

目标分解方法

%目标分解：

康信公司部门（组）年—月工作任务安排表

部门：负责人：填表日期:

合

任务内完成措完成时负责配过程及结备注

人

容施间人果检核

%日常考核操作体系（月度及专项任务考核）

•操作说明

•日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录

和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因

考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的

客观性和公正性。

•普通员工日常常核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作

表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情

况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排

名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。

•管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核

（专项

任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分

的平均分应占其关键业绩得分的40%,年终对关键业绩的考评得分占

60%的权

重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见

专项任务考评表备注）。

,月工作记录卡

姓名：部门：表格编号：

出勤情况旷工（）迟到（）早退（）病假（）事假

（）工假（）

工|完成岗位工作情况

完成特殊任务情况

流程标准完成情况

工作态度

工作质量

工作效率

与其他人协调合作

情况

独立处理问题的能

力

在工作中的创新表

现

遵守公司规章制度

情况

填表人：被考核员工签字：日期：—年_月_日

•月工作绩效考评表

部门经理月度业绩考评表(1/2)

14H-----------------------------------------------考核时间段,---------------------------

内容优良中差

9rioo76~906r7560以下

标准

年的有明确的月、周有明确的月、有明确的月工有明确的月

划工作计划。有很周工作计划，作计划，（周工作计划，

、目好的计划监控手有较好的计划计一划）过程有工作目标，

性段，工作目标明执行监控，工监控，工作目过程控制不

确，并且能够让作目标明确，标明确，部分力，但被少

每位执行者都明目标被执行者执行者知晓目数人所知

确并理解工作目普遍知晓，目标，目标达成晓，目标达

标。目标达成率标达成率在率在70%以上成率在70%

在100%以上80%以上以下

口建有月改进计划，有月改进计有月度改进计无明确的月

、改改进过程监控得划,改进过程戈改进过程度改进计

状况力，改进手段监控得力，改有监控，改进划，部门进

好，改进效果或进手段较好。手段有效，有步慢

潜在效果佳改进效果或潜改进效果或潜

在效果较好在效果

讥有针对下属员工有针对下属员有针对下属员培训计划不

的培训计划，并工的培训计工的陪计划，明确，执行

很好的得到执行划,并较好的执行情况尚可困难

得到执行

料数100%,能针对数99.9%2X97.9%2X295%95%2X

准确据管理提出更好298%

的方法

料入当天到仓的物料当天到仓的物当天到仓的物当天到仓的

效率当天做完帐，录料次日10：00料次日12：00物料次日

入电脑系统前才做完帐，前才做完帐，18：00前才

录入电脑系统录入电脑系统做完帐，录

入电脑系统

先

料

100%295%^90%W80%

出

先

况

料储保养100%,90%保养100%,保养W90%,保养W80%,

情况以上的物料能按80%以上的物70%以上的物低于70%的物

方法储存料能按方法储料能按方法储料能按方法

存存储存

场管仓储区域划分合仓储区域划分仓储区域划分仓储区域划

理，货架摆放合合理，货架摆较合理，货架分、货架摆

理，通道畅通。放合理，通道摆放较合理，放存在不合

货流环境非常好畅通，货流环通道畅通，货理现

境良好象，货流环境尚可

流环境差

•专项工作绩效考评表

部门经理月度业绩考评表(2/2)

部'］：姓名：考核时间」段：

考核内容优良中差

就分91~10076~9061~7560以下

准

成品合格295%292%290%<90%

率

裁片合格297%294%292%<92%

率

耗材

产能控制

入仓及时

性

生产现场工位管理到工位管理到工位管理到工位管理

管理位，通道畅位，通道畅位，通道畅位，通道

通，区域划分通，区域划分通，区域划分通，区域

明确，现场井明确，现场管较明确，现场分不明确

然有序理良好无混乱现象现场时有

乱

招聘工作及时准确、关较及时准确、基本及时准不及时准

键岗位2周关键岗位3周确、关键岗位确、关键

4周位5周以上

培训工作及时准确、效较及时准确，基本及时准不及时准

果明显效果良好确，效果一般确、效果

绩效考评推行、实施、推行、实施、推行、实施、推行、实

管理完成质量管理完成质量管理完成质量施、管理

高较好一般成质量不

加班控制完善、落实、完善、落实、完善、落实、完善、落

实施、检查、实施、检查、实施、检查、实、实施

效果显著效果较好效果一般检查、效

不好

市场部经理月份关键业绩指标考核表

位________

名________

期

一

一

一

过

&到

达

绩指要求目标绩远超目未达权

标

标

目

效

业目

标目标

(10(9(7(60-()

o-分)

0-0-

90分)

7060

日庶烝庶土住生庶八X

分)力)

渤谢曲100%100%100%1久

端100%inn%1OQOZ15

组口兀100%100%100%5%

说QCq/QenzQCq/QA

十OOA)Ou/oOU为JU

遂178%1recu1“ervriA/

I.I0701./b%t・i0706%

月故5嬲250%力50%250%3%

预修7M270%^70%270%5%

nnn.n.,8X

35%35%35%35%

羽用次n12_2%.

投rjo®100%100%100%2%

悬度

100%100%100%100%3%

干部专项任务考评表

姓名部门职位

"

考禧标军

评分才示分

曲重

优(91-良(76-中(61-差（60以

100)75)

90)下）

专项任超过计划超过计划介于计低于计划30%

5%以上

务完成10%以5-10%划+5%

情况上之间

完成工能够高质能较好地基本上能工作质量20%

作质量保证工作保证工作

及戒率工作任质量，质量，低

务，效窣且效率效率一「J家很

很高较高，般

管

能力

屿

能力

理

理

一

在

基15%

体现了较般

管理能体现了很展

定

，

，

合

能

强的管理强的管理程

配

力体一

能另,度

能fi,阻

务

的

上

现为任务碍

欣

元

为专项为

J的

停分的元坍元成反更

行

金

不

至于车J至1牧里要江

'作用

雷要的作

创新能具有很强具有一定创造能力创造能力15%

的创造能的创造能一般，虽低下，很

力

力，、为褊提聘有时能提少能嬖出

往金•按时出一些

或超额完成工些自创第以，但njo

,建议目

提出J非吊彼米纳。

“果较好

日创建性的

建议

与其他有很好的协作精神协作精神协作精20%

员工的协作藉妆好,能一艇，能神差，阻

协作神，能配合做好wr

精神够枳极配合菌3霍若，具臂，

遭守

崽每具他

县他部门或L午

金的配合专噂务

员_L的，

不

作，保证整够枳极延

个仕券的顺

利进行

本月考

评

总分

堇.重碧署页任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接

核：并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考

评总分中加上1分（特别优秀的可加1.5-2.5分）；得良的，力口0.5分；得中的,

不加分也不减分；得差的，扣0.5至1.5分。当干部参与一项以上专项

任务时;其加分或减分可累计。

%中层干部考核的主要内容

关键业绩指标

业绩测评C（考核以上级主管打分为主

12个月考核平均分占40%,年终

（权重70%）

、一业绩考核占60%）

；管理能力厂•上*■打分权/占5。％

综合素质AY•同毓打分权直占10%

•个人品德一•直接下M1打分权/占40%

（权重20%）

〔采用360度测评］

满意度B

（权重10%）

%综合素质指标体系

%综合素质指标体系操作说明

•综合素质测评主要是为了测评领导

干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考

评总分的计算；另外在“二维分析一一绩效与能力综合分析”也将用到该

结果，以确定干部的发展方向。

合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级评，同级和下

级为多人的情况下，取其平均分（简单平均

考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责施。

干部综合素质测评表（1/2）

姓名：部门：职位：任职时间：

分项目评分标准

优(100-良(80-中(60-差（40权重

81)61)41)以下）

响力与号有非常强的影响在任何时候和条有相当的能有一定能

力力与号召力，能件下都能充分地力，但有时无力，但大多15

够对周围的人发与他人协作，有法使他人主动数情况下不

挥极强的领袖力很强的协调和适服从，需要借能使他人服

量应力，同时能够用其他手段从并需要借

组织协作事务（如行政手用其他方法

段）

确适度授对授权要求能够能够正确、清晰基本能够清晰只能做到部

的能力全面、精通地理地划分权限，并地划分权限并分权限划5

解与执行，并通能够进行适度、进行授权，但分、授权和

过授权达到非常有效的授权与管有授权后无法管理

好的管理效果理掌握等管理不

（提高积极性）力的现象

调能力在任何时间和条能够充分地与他在正常情况下在正常情况

件下都能充分地人协作，有较强能充分与人协下基本能与5

与他人协作，有的协调能力作，但对特殊人协作，但

很强的适应和协情况适应能力不具备对特

调能力，同时能不够殊情况的协

够组织协调事务调能力

理力度能紧抓所有控制能够掌握多数的能掌握重要的不能掌握多

项目，任何时间控制项目，组织控制项目，使数的控制项10

都能掌握全盘状运作顺序，无过部属不会出现目，有意或

况，使组织井然失发生有意或无意的无意的过失

有序，杜绝发生过失经常发生

任何过失的机会

运统筹规能够高瞻远瞩，具有相当的能具有相当的能有一定能5

筹划能力对所辖组织的战力，制定规划基力，但有时在力，但存在

帷

略规划作出超本无偏差某些方面会有战略规划错

喔

前、正确的远景偏差误的现象

能

规划

力

对组织能够对所辖组织能够及时、准确尚具有准确了具备局部了5

内部了有全面、精确、地了解整个公司解整个公司的解公司内部

解的能及时的掌握的优缺点及其他能力，但不够的能力，但

力情况全面及时不够准确和

及时

应变能具有超常的判断有准确、及时的一般情况下能对判断的准5

力能力判断能力有准确、及时确和及时性

的判断，不够，执

执行尚算行时有犹

果断豫现象

干部综合素质测评表(2/2)

姓名：部门：职位：任职时间：

分项目评分标准

优(100-81)良(SO-中(60-差(40以权重

61)41)下)

能

能够

发觉

发掘

时

能

发

不

掘并

及

能够全面准确、

能

的

的

潜

准

有

潜

养

有5

培

有

确

觉

发

及时发掘有潜能

或

但

培

能

下

属

属

有

下

下

潜

潜

的

能

能下属，了，

指

的

指

导

能

与

养

培

养

下

属

属

并

与

，

足

解起发展方向他

不

导

帮

发

力

能

多

其

并适当培养展

一

能推

能

不能

推动

动组

推

推动组能妥善推动组动组

学

习

织

与

与

织

习5

习

织

组

学

织学习织学习与发展学

展

新

发

技

技

新

发

新

发

与

展

与发展新技能展

能

效

效

但

技

但

能

能

“

基

投

果

的能力果

有学

思

维僵

具

习Ml

学习与运具有学习新知具有学习5

落

新

识

的

化

知

用新知识识的热情与能热情，但：

称

能

热

与

后

能

提高管理力，并能够学情学习及运

能

乙

力

更

学

并

习

以致用，辅助，用能力一

能力运

加

不

能

非

管理我般

彳

端

品

品德行为品行端正，正亍品行基本品行不

直10

正

正

直诚实，能为，端正，正端，不正

能

诚

实

人楷模，直诚实