《人力资源管理技能竞赛》课件-5-薪酬管理

薪酬的含义、功能技能大赛前言在人力资源设计与对抗比赛平台中，有一个板块是薪酬管理。企业进行薪酬管理活动的目的是，保证员工薪资的内部公平性，以及企业薪酬在劳动力市场上的外部竞争性。我们在了解薪酬管理的相关知识前，先来看看什么是薪酬。薪酬的含义、功能薪酬我们可以具体理解为，薪酬是劳动者因向用人单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬。薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬，其中经济性薪酬也可以叫做外在薪酬，非经济性薪酬也可以叫做内在薪酬。内在薪酬是指雇员由于完成工作而形成的心理思维形式，对个人来说是内在的，属于心理满足和心理收益，不能用金钱来衡量。外在薪酬是指员工通过工作得到的各种货币收入和实物。薪酬的含义薪酬的含义、功能经济性薪酬又包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。间接经济薪酬比较容易理解，即给员工提供的各项福利，这些福利包括国家的法定福利和企业的自主福利，他们都具有普遍性，即人人有份，如五险一金、带薪休假等，其目的是保证和提高员工及其家庭的生活水平。直接经济薪酬则是竞争性的货币薪酬，一般分为基本薪酬和可变薪酬，这与员工的能力和绩效有关。薪酬的含义：经济性薪酬薪酬的含义、功能基本薪酬也可以称为标准薪酬，它是指用人单位根据员工所承担的工作或所具备的技能来支付给他们较为稳定的经济报酬。它有两种表现形式，即职位薪酬和技能薪酬。前者根据每一职位的价值来确定其基本薪酬，后者则根据各员工的能力来确定其基本薪酬。此外，根据薪酬等级的数量及宽窄程度，我们可以分为窄带薪酬体系和宽带薪酬体系。其中，薪酬等级数量较多，各等级的薪酬幅度较小的薪酬体系为窄带薪酬体系。薪酬的含义：基本薪酬薪酬的含义、功能可变薪酬也可以叫做浮动薪酬，是指企业根据员工、部门、企业自身的绩效而支付给他们的具有不固定性的经济报酬。根据支付的依据，可变薪酬可以分为个人可变薪酬和群体可变薪酬。根据支付周期的不同，可变薪酬可以分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。薪酬的含义：可变薪酬薪酬的含义、功能薪酬是企业对员工辛勤付出的回报，同时也是企业支出的人工成本，它代表了企业和员工之间形成的一种利益交换关系。对员工而言，它具有经济保障、激励的功能；对企业而言，它具有吸引和保留人才、改善企业经营绩效、控制成本以及塑造企业文化的功能；对社会而言，它具有调节和对劳动力资源再配置的功能。薪酬的种类有许多，不同类型的薪酬所具备的功能也不同。薪酬的功能薪酬管理的含义技能大赛前言在人力资源设计与对抗比赛平台中，有一个板块是薪酬管理。企业进行薪酬管理活动的目的是，保证员工薪资的内部公平性，以及企业薪酬在劳动力市场上的外部竞争性。薪酬管理的含义薪酬影响着员工的工作积极性，薪酬管理得当，可以提高员工工作的积极性，相反，薪酬设计得不合理，可能会使员工的工作效率降低。薪酬管理的含义薪酬管理的含义薪酬管理对于企业战略目标能否实现影响很大。薪酬管理是指在企业经营战略和发展规划的指导下，综合考虑各种因素的影响，根据员工所提供的服务来确定员工应得到的薪酬总额以及薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。薪酬管理的含义薪酬管理的含义其中薪酬控制是指为了避免给企业带来过重的人工成本，企业对薪酬总额进行测算和监控来维持正常薪酬开支的过程。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，从而对薪酬结构、薪酬形式等进行调整的过程。薪酬管理的含义薪酬管理的含义对于薪酬管理，我们需要掌握以下几个要点。一是薪酬管理必须要在企业发展战略和经营规划的指导下进行。二是薪酬管理的目的不应只是使员工获得报酬，还要提高他们的生活水平，更重要的是要激发他们的工作热情。薪酬管理的含义薪酬管理与其他人力资源管理活动的关系技能大赛前言薪酬管理是人力资源管理的一项重要活动内容，那和其他的人力资源管理活动有什么联系呢？下面我们详细地看一下。薪酬管理与其他人力资源管理活动的关系工作分析是进行薪酬管理的基础。工作分析可以为我们提供岗位说明书，然后在此基础上我们进行职位评价，结合职位评价的结果我们来确定企业的薪酬结构。1、薪酬管理和工作分析薪酬管理与其他人力资源管理活动的关系薪酬高低是求职者非常关心的问题，科学、合理、有竞争性地薪酬可以为企业吸纳优秀的人才，使得企业在劳动力市场上更具有竞争吸引力。比如，某A高校从B高校挖一名很厉害的教授，给他的条件是除了高于原学校的薪资水平，还会给他院长的职位，此外，还可以为其配偶分配工作等。2、薪酬管理和人员招聘薪酬管理与其他人力资源管理活动的关系培训和发展机会都属于非经济性薪酬，企业为员工提供培训有利于员工的职业生涯规划，可以提高员工的心理收入。3、薪酬管理和员工培训薪酬管理与其他人力资源管理活动的关系绩效考核和薪酬管理是密不可分的。绩效考核的结果是可变薪酬制定依据的重要来源，员工的绩效越好，相应的可变薪酬越高。4、薪酬管理和绩效考核薪酬管理与其他人力资源管理活动的关系简单来说，高薪酬是留住高技能人才和骨干的重要手段，比如有的企业为了留住一些特殊人才，会有期权激励等。5、薪酬管理和保留人才薪酬管理的原则技能大赛前言在人力资源设计与对抗比赛平台中，有一个板块是薪酬管理。企业进行薪酬管理活动的目的是，保证员工薪资的内部公平性，以及企业薪酬在劳动力市场上的外部竞争性。我们前面介绍了什么是薪酬管理，下面我们介绍薪酬管理的原则。薪酬管理的原则1、合法性原则2、公平性原则3、及时性原则4、竞争性原则5、经济性原则6、动态性原则薪酬管理的原则薪酬管理的原则合法性是指企业制定的薪酬管理政策要符合国家相关法律的规定，如遵守《劳动法》，保障劳动者的合法权益，向员工支付的工资不低于当地最低平均工资。薪酬管理的原则：1、合法性原则薪酬管理的原则公平性原则是企业实施薪酬管理时最应该遵守的原则。员工在拿到报酬时除了有满足感，还有公平感，而且公平感会影响他们日后工作的积极性和工作态度。在讲解公平性之前，我们先明确一个知识，即公平原则并非平均原则。公平原则是按劳分配，而平均原则忽视了劳动者劳动的差异性。薪酬管理的原则：2、公平性原则薪酬管理的原则公平性包括三层含义：外部公平性、内部公平性和个体公平性。外部公平性是指在不同企业中，相同或类似岗位的员工的薪酬水平应该相差不大。这也就要求我们在薪酬管理的过程中要做好薪酬调查工作。内部公平性是指在同一企业中，不同职位的员工的薪酬应该和他们的付出成正比。这就要求我们在薪酬管理的过程中要做好岗位评价工作。个体公平性是指在同一企业中，相同或类似岗位上员工的薪酬水平应该和他们的付出成正比。这就要求我们在薪酬管理的过程中要全面考虑员工的绩效和能力等。薪酬管理的原则：2、公平性原则薪酬管理的原则简单来说，就是要及时给员工发放薪酬。一方面，薪酬不及时发放会影响他们的正常生活。另一方面，绩效薪酬是对员工的奖励，这种奖励及时兑现之后，有利于发挥对员工的激励作用。薪酬管理的原则：3、及时性原则薪酬管理的原则我们都知道管理学中的“二八原则”，所以高水平人才对于企业来说非常重要。一般高薪是非常具有诱惑力的，企业要想吸引优秀人才，就需要制定一套在同行业中具有竞争力的薪酬体系。薪酬管理的原则：4、竞争性原则薪酬管理的原则我们可以简单地理解为在企业可承担的范围内支付薪酬。有效的薪酬管理应该在竞争性和经济性之间找到平衡点。薪酬管理的原则：5、经济性原则薪酬管理的原则由于企业的内外部环境是不断变化的，所以薪酬管理应该坚持动态性的原则，及时进行调整。如调整企业整体的薪酬水平、薪酬结构等，同时员工的职位发生变动或绩效得到提升时也应该调整薪酬。薪酬管理的原则：6、动态性原则薪酬管理的基本概念技能大赛前言薪酬管理是人力资源设计与对抗比赛平台中的核心板块，它占据着非常重要的地位，为了方便我们后续的学习，我们今天来讲解几个基础的专业术语。薪酬管理的基本概念薪酬结构指的是企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动区间以及不同薪酬等级之间的关系。我们常见的且典型的薪酬结构有窄带薪酬和宽带薪酬。薪酬结构薪酬管理的基本概念窄带薪酬的等级比较多，而且每个等级的薪酬区间相对较小。宽带薪酬恰好相反，宽带薪酬的等级较小，且每个等级的薪酬区间大。其中，宽带薪酬是技能薪酬体系建立并运营的一个基础，我们在这里说一下宽带薪酬的优势。一是，宽带薪酬适合扁平型的组织结构，有利于保持企业组织结构的灵活性和适应外部环境变化的能力。二是，宽带薪酬能激发员工提升自身的能力和技能。三是，宽带薪酬有利于进行职位轮换和调整。但使用宽带薪酬会容易使得薪资的预测出现误差。薪酬结构薪酬管理的基本概念基本薪酬是相对稳定的，但这并不意味着基本薪酬就是固定不变的。在一些情况下，企业是需要对员工的基本薪酬进行调整的。这里我们主要从整体和个体两个层次去看基本薪酬的调整。基本薪酬调整薪酬管理的基本概念首先，我们来看整体性调整，整体性调整是指按照统一的政策针对企业内部所有的员工进行基本薪酬的调整。整体性调整的原因不涉及个人，一般调整的原因有：物价水平发生了变化；市场平均薪酬水平发生了变化等。个体性调整，顾名思义，是指针对员工个人进行的基本薪酬调整。调整的原因包括：个人技能的变化；工作绩效的变化；工作年限的增加等。基本薪酬调整薪酬管理的基本概念在人力资源设计与对抗比赛平台中的薪酬管理板块，有一个重要的知识点是薪酬调查，那我们就来看看薪酬调查具体是说什么呢？对于员工的薪酬，企业支付得高了，会增加企业的财务负担，企业支付得少了，可能会流失人才。要想确定合适的薪酬一定要进行薪酬调查，薪酬调查的结果是企业作出薪酬策略、进行薪酬设计以及对薪酬进行调整的重要依据。薪酬调查薪酬管理的基本概念具体来看，薪酬调查指的是对同地区和同行业其他企业的薪酬情况进行调查，并收集好相关的信息，然后依此来确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查有助于保证企业的外部公平性，使企业的竞争力和竞争企业相当。薪酬调查薪酬管理的基本概念了解清楚了薪酬调查的含义，我们最后再来看看薪酬曲线吧。薪酬曲线是在薪酬调查完成后，将薪酬调查的结果和职位评价的结果结合起来建立的。薪酬曲线反映的是各职位的市场薪酬水平和职位评价点数或序列等级之间的关系。在实际操作中，薪酬曲线一般采用最小二乘法进行拟合。薪酬曲线薪酬影响因素技能大赛前言在市场经济条件下，薪酬管理活动受到内、外部多方面因素的影响，为了保证薪酬管理活动的有效实施，我们有必要提前了解这些相关影响因素。我们从企业外部、企业内部和员工个人三方面去进行分析。薪酬影响因素1、国家法律法规和相关政策：国家法律法规及相关政策是实施薪酬管理活动的依据，如我国法律对最低工资标准、节假日工资、加班工资等作出了要求，还规定企业必须给员工缴纳社会保险等。2、劳动力市场供求状况：从经济学的角度看，薪酬可以理解为劳动力的价格，它取决于供需的对比情况，如果劳动力市场上供给大于需求，那劳动力价格就会下降，如果劳动力市场上供给小于需求，那劳动力价格就会上涨。企业外部的影响因素薪酬影响因素3、物价水平：企业当地的物价水平是影响员工实际薪酬水平的主要因素，当物价水平上涨时，为了保证员工的实际生活水平不受影响，我们就要相应地调整薪酬。4、竞争对手的薪酬水平：竞争对手的薪酬水平会影响到企业员工的流动性和人才的吸引情况，也可以理解为影响的是外部公平性。企业外部的影响因素薪酬影响因素1、企业经营战略：简单来说就是企业的经营战略不同，其薪酬管理也就不同。比如某企业实行的是成本领先战略，那么企业就会将重点放在和竞争对手的成本比较上，企业会更加强调提高生产率。2、企业生命周期：企业的生命周期可以分为初创期、成长期、成熟期、稳定期和衰退期。一般情况下，企业在初创期和成长期的可变薪酬较高，在衰退期可变薪酬比较低。企业内部的影响因素薪酬影响因素3、企业财务状况：企业的财务状况是薪酬管理各项决策能否实现的物质基础，企业的财务状况和薪酬水平成正比。4、企业工作条件：企业的工作条件和提供给员工的薪酬水平互补，比如有的企业薪酬水平低，但是工作强度低。企业内部的影响因素薪酬影响因素1、员工的工龄：一般来说工龄越长的员工，其薪酬水平越高。因为工龄长短代表着员工为企业所作贡献时间的长短以及积累工作经验的多少。2、员工的能力和绩效：员工的能力和员工的绩效紧密相关，员工的绩效又关系着员工的可变薪酬。一般能力越高的员工，其薪酬水平也越高。员工个人影响因素薪酬水平和薪酬构成技能大赛前言在人力资源设计与对抗比赛平台的薪酬管理板块，我们会经常提到外部竞争性，我们一直在强调要保证企业的薪酬的外部竞争性，那如何保证呢，这又用什么去衡量呢，今天我们就解决这个问题，来给大家介绍什么是薪酬水平，以及企业在确定薪酬水平时经常采取的策略。薪酬水平和薪酬构成薪酬水平是指企业内部各职位和员工平均薪酬的高低状况，他反映的是企业薪酬的外部竞争性。企业的薪酬水平越高，在市场上的竞争力就越强，企业的薪酬水平越低，在市场上的竞争力就越弱，相应的企业成本也越低。当然，薪酬水平的高低也影响着对员工的吸引力。薪酬水平薪酬水平和薪酬构成1、市场领先型策略市场领先型策略是指薪酬水平高于市场水平的策略，在竞争对手中处于领先地位。该策略的成本会比较高。该策略在吸引人才和留住人才方面非常具有优势。一般企业处于高速成长期时或者企业急需高素质人才时，可以采取此策略。如20世纪90年代初的深圳华为采用的就是市场领先型策略。确定薪酬策略薪酬水平和薪酬构成2、市场跟随型薪酬策略市场跟随型薪酬策略是指薪酬水平和市场水平保持一致，和竞争对手的薪酬成本接近。该策略的成本中等。该策略吸引人才和留住人才的能力和竞争对手相当。一般采取该策略的企业都找到了自己的标杆企业，无论是经营模式还是薪酬水平都向标杆企业看齐。从实践中看，市场跟随型薪酬策略是企业经常使用的策略。确定薪酬策略薪酬水平和薪酬构成3、市场滞后型薪酬策略市场滞后型薪酬策略是指薪酬水平明显低于市场水平，该策略更注重节约生产、经营和管理的成本。一般采取该策略的企业多处于竞争性的产品市场上，边际利润比较低，一般没有足够的财务能力为员工提供较高水平的薪酬。确定薪酬策略薪酬水平和薪酬构成4、混合型薪酬策略混合型薪酬策略是指针对企业内部不同的部门、岗位和人才，采用不同的薪酬策略。如对企业的核心职位采用市场领先型策略，对一些属于辅助性的职位采用市场跟随型薪酬策略。有部分企业喜好采用混合型薪酬策略，只要是为了在保留住关键职位人才的基础上，尽可能地降低企业成本。确定薪酬策略薪酬水平和薪酬构成介绍完薪酬水平的含义，我们再回忆前面学过的一个知识点——薪酬是由什么构成的。我们知道薪酬是由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬构成的，这三种薪酬的作用不完全相同，我们按照这三种薪酬所占比例的不同，可以将其分为三种模式，即高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式。高弹性薪酬模式中可变薪酬占比较大；高稳定薪酬模式中基本薪酬占比较大；调和型薪酬模式中基本薪酬和可变薪酬占比相当。薪酬构成薪酬的调查方法技能大赛前言在人力资源设计与对抗比赛平台中，有一个板块是薪酬管理。我们前面了解了薪酬调查的内容、作用和程序，今天我们来看实际进行薪酬调查的方法又有哪些呢？企业获取外部薪酬信息的渠道有多种，我们在这里介绍一下常见的几种方法。薪酬的调查方法1、外部公开信息查询2、行业内的调查3、招聘时进行调查4、委托专业机构进行查询5、购买外部调查数据薪酬的调查方法薪酬的调查方法应国家要求，现在一些数据能公开的尽量公开，有利于社会监督，我们可以查看政府及人力资源机构等发布的相关数据，也可以查看上市公司高管的薪酬数据。这些信息可以从多个角度来为我们提供市场的薪酬动态情况。我们在运用外部公开信息时，一定要注意时间的滞后性，因为政府一般都在事情发生后，过一段时间才公布相关信息。另外，该方法需要花费大量时间进行信息的搜集和甄选，工作量很大。因此，我们要注重信息的个性化，这样才能够提高所收集到的薪酬信息的参考利用度。薪酬的调查方法：1、外部公开信息查询薪酬的调查方法在行业内进行薪酬调查可以说是比较可靠和经济的方法，具体的调查方式，企业可以和相关企业的人力资源管理部门进行联系来获取数据，或和其他企业建立合作关系，进行信息共享，这样比较既节约时间又节约成本。但难点是，薪酬管理的相关数据都属于商业机密，一般都要保密管理，有可能很难拿到相关数据，尤其是竞争对手的相关数据。薪酬的调查方法：2、行业内的调查薪酬的调查方法通过招聘进行调查是指，在招聘时询问求职者期望得到的薪酬，可以采用问卷调查，也可以在面谈时进行询问，从而了解外部人力资源市场的薪酬情况。总的来说，该方法的准确度还是较高的，因为应聘者在应聘前一定自己做了功课，对该行业的薪酬水平有一个大概的了解。同样，如果企业经常因为薪酬待遇的问题而招不到优秀的员工，那就说明该企业的薪酬有问题，竞争力太弱。薪酬的调查方法：3、招聘时进行调查薪酬的调查方法委托专业机构进行查询的好处是，他们比较专业，提供的结果比较准确。看到委托专业机构进行查询这种办法，我们就可以猜到会花费一定的金钱，的确该方法的成本比较高，但同时也节约了企业本身去调查的时间，不用和其他企业进行协调，减少了人力资源部门的工作量。薪酬的调查方法：4、委托专业机构进行查询薪酬的调查方法这种方法比委托专业机构进行查询简单一点，他是直接向专业的薪酬服务机构购买相关数据。因为许多市场调查公司或者咨询公司，他们都有自己的薪酬数据库，可以从中查询任意区域、行业、岗位有关的薪酬数据及其变化趋势等。薪酬的调查方法：5、购买外部调查数据薪酬调查的内容、作用技能大赛前言在人力资源设计与对抗比赛平台中，有一个板块是薪酬管理。薪酬管理模块涉及的重要知识点包括选择要素、职位评价、薪酬调查、确定等级和基本工资等五部分。我们前面学习了职位评价，在职位评价中我们确定了每个岗位的对应点值之后，需要使公司制定的薪酬具有一定的外部竞争性，这时候我们就用到了薪酬调查薪酬调查的内容、作用1、我国宏观经济政策和国民经济发展状况。比如国家现行的财政政策、货币政策、消费者物价指标等。2、企业所在地的与同行业企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬组成等，尤其要注重调查竞争对手的相关情况。3、本企业目前的薪酬管理现状。在进行薪酬调查时，在了解竞争对手企业的薪酬情况下，务必通过了解员工对现行薪酬体系的意见和建议，清楚自己企业的薪酬现状。薪酬调查的内容薪酬调查的内容、作用根据人力资源设计与对抗比赛平台的操作综合实训中心的内容，我们今天讲解的内容在综合实训中心板块对应的是薪酬管理模块中的薪酬调查。薪酬调查的作用薪酬调查的内容、作用1、薪酬调查可以为企业薪酬设计和调整提供有效依据2、薪酬调查可以为企业薪酬结构设计和调整提供有效依据3、薪酬调查可以为企业薪酬构成设计和调整提供有效依据4、薪酬调查可以了解竞争对手的人力资源成本，有利于本企业制定有针对性的竞争策略。5、薪酬调查可以检验职位评价的结果。薪酬调查的作用薪酬调查的程序技能大赛前言在人力资源设计与对抗比赛平台中，有一个板块是薪酬管理。薪酬管理模块涉及的重要知识点包括选择要素、职位评价、薪酬调查、确定等级和基本工资等五部分。我们前面学习了职位评价，在职位评价中我们确定了每个岗位的对应点值之后，需要使公司制定的薪酬具有一定的外部竞争性，这时候我们就用到了薪酬调查薪酬调查的程序我们在进行薪酬调查时，需要根据薪酬调查的目的，制定具体的薪酬调查计划，使薪酬调查工作有序地进行，提高调查的效率，我们接下来看看具体的流程。薪酬调查的程序薪酬调查的程序第一步，确定薪酬调查的目的和调查结果的用途。第二步，确定薪酬调查的范围。第三步，确定薪酬调查的方式。第四步，进行实际的薪酬调查。最后一步，整理和分析薪酬调查的结果。薪酬调查的程序薪酬调查的程序在明确上述问题后，我们就可以开始着手制订薪酬计划了。薪酬调查的程序：第一步，确定薪酬调查的目的和调查结果的用途。薪酬调查的程序我们需要根据薪酬调查的目的，来有针对性地确定薪酬的调查范围。简单来说我们就是要在什么样的范围内收集哪些方面的信息。具体的薪酬调查范围包括调查岗位和调查内容。一般我们在进行岗位调查时，会选择典型岗位进行调查。典型的岗位是能够体现行业特点的岗位和各种行业通用的岗位。薪酬调查的程序：第二步，确定薪酬调查的范围。薪酬调查的程序典型岗位的薪酬调查内容主要包括企业的基本信息、岗位的信息两部分。其中企业的基本信息包括企业的名称、组织结构、经营规模等。岗位的信息包括岗位职责、任职资格、薪酬数据以及薪酬变动情况等。此外，在选择薪酬调查的对象时，最好选择和自身企业存在竞争关系的企业或者同行业的企业，这样的调查会更有效。薪酬调查的程序：第二步，确定薪酬调查的范围。薪酬调查的程序在开始正式的调查之前，我们还需要确定好薪酬调查的方式，是自己进行调查呢还是委托其他机构调查呢。具体的调查的形式，一般就是问卷法和座谈法，问卷法需要提前准备设计好调查问卷，座谈法则需要提前拟好访问提纲。薪酬调查的程序：第三步，确定薪酬调查的方式。薪酬调查的程序上述工作完成后，我们就可以展开真正的调查了。薪酬调查的程序：第四步，进行实际的薪酬调查。薪酬调查的程序在整理的过程中，我们要注意进行分类，如将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类。在分类时，我们也要留意一下有没有存在明显的错误信息，如果有，要及时修正和剔除。最后，结合调查的目的，对整理好的数据进行统计分析，形成我们想要的结果。薪酬调查的程序：最后一步，整理和分析薪酬调查的结果。以岗位为基础的薪酬模式技能大赛前言在人力资源设计与对抗比赛平台中，有一个板块是薪酬管理。我们前面了解了薪酬以及薪酬管理的含义，那企业依据什么来确定薪酬呢？这里有多种薪酬模式，经常使用的包括：以岗位为基础的薪酬模式，以技能为基础的薪酬模式，以绩效为基础的薪酬模式和以市场供求为基础的薪酬模式。今天我们先来看以岗位为基础的薪酬模式和它的适用条件。以岗位为基础的薪酬模式以岗位为基础的薪酬模式是指根据岗位价值的大小来确定员工的薪酬高低。这种模式强调岗位的任务而非岗位上人的能力，简单来说就是在什么岗位拿什么钱。该模式的大概思路是，先对岗位本身进行评价，然后根据评价结果确定在该岗位工作的人的工资。该模式适合专业化程度较高、分工较细、工作比较固定的岗位，如行政后勤岗。以岗位为基础的薪酬模式以岗位为基础的薪酬模式以岗位为基础的薪酬模式具有的优势是，能够保证内部的公平性，较好地落实同岗同酬，有助于企业实现“以事定岗、以岗定人、定酬”的管理目标。此外，还有利于企业进行成本控制和集权管理。以岗位为基础的薪酬模式优势以岗位为基础的薪酬模式以岗位为基础的薪酬模式的缺点是，当企业晋升空间有限时，员工的绩效或能力提高但薪酬却无法改变时，就会降低员工工作的积极性，可能出现离职的情况。该模式强调资历和职位等级，员工的工作一般都是按部就班，这样难免会阻碍企业的创新发展。以岗位为基础的薪酬模式缺点以岗位为基础的薪酬模式1、以岗位为基础的薪酬模式要求岗位本身必须是具体明确的，如有明确的岗位职责，劳动强度等，而且该岗位的工作难点是什么也可以进行描述。2、岗位的内容需要基本稳定。由于是以岗位为基础的薪酬模式，如果岗位的内容时常发生变动，那薪酬也要经常进行调整，所以，岗位的内容基本保持稳定，才能保证薪酬体系的稳定性并顺利实施。实施的前提条件以岗位为基础的薪酬模式3、企业存在较多的职级。以岗位为基础的薪酬模式，员工如果想提高自己的薪酬水平，最直接的办法就是职位晋升。如果企业的职级较少，那就会阻碍员工的晋升渠道，影响员工工作的积极性。4、企业具备人力资源合理配置的机制。以岗位为基础的薪酬模式不按照员工的价值确定薪酬，当出现员工的能力和岗位要求的能力不匹配的时候，就可能产生不公平的现象了。所以采用这种模式来确定薪酬的企业，一定要具备人力资源合理配置的机制。实施的前提条件技能、绩效、市场薪酬模式技能大赛前言前面我们已经介绍了岗位薪酬模式，今天我们继续介绍几种常见的薪酬模式，包括技能薪酬模式、绩效薪酬模式以及市场薪酬模式。技能、绩效、市场薪酬模式1、以技能为基础的薪酬模式2、以绩效为基础的薪酬模式3、以市场供求为基础的薪酬模式薪酬模式分类技能、绩效、市场薪酬模式以技能为基础的薪酬模式是指以员工具备的技能高低来确定员工的薪酬高低。在该模式中，员工间报酬的差异只有来自员工能力的差异。同时员工技能水平的提高会直接转化为薪酬的上涨。以技能为基础的薪酬模式与以岗位为基础的薪酬模式相比，其最主要的特点是以“人”为中心进行薪酬设计。薪酬模式：1、以技能为基础的薪酬模式技能、绩效、市场薪酬模式以技能为基础的薪酬模式可以划分为深度技能薪酬模式和广度技能薪酬模式，简单来说深度技能薪酬模式注重的是员工技能的纵向发展，如初级、中级到高级的发展。广度技能薪酬模式注重的是员工技能的横向发展。该模式适合工作技术复杂、个人能力对绩效影响较大的职位，如研发岗位。薪酬模式：1、以技能为基础的薪酬模式技能、绩效、市场薪酬模式以技能为基础的薪酬模式具有的优势是，可以鼓励员工持续学习，提升自身技能；能够为员工增加发展机会，提供更广阔的职业生涯道路；有利于企业留住专业人才；鼓励专业人才安心本职工作。此外，员工的能力得到提升，他们能够适应多种环境，使得员工的配置更灵活。薪酬模式：1、以技能为基础的薪酬模式技能、绩效、市场薪酬模式以技能为基础的薪酬模式的缺点是，该模式往往需要企业在培训方面进行投资，有可能出现短期内薪酬上涨的情况，不利于企业人工成本的控制。如果企业不能将人力资本投资转换为实际的生产力的话，那企业也无法获得相应的利润。而以岗位为基础的薪酬模式，该模式的设计更为复杂。薪酬模式：1、以技能为基础的薪酬模式技能、绩效、市场薪酬模式以绩效为基础的薪酬模式是指以员工的工作绩效高低来确定员工的薪酬高低。该模式适合工作绩效比较容易衡量的职位，如营销岗位。以绩效为基础的薪酬模式具有的优势是，员工的薪酬直接和绩效挂钩，更具有灵活性、公平性和激励性。在该模式下，企业的战略目标更容易实现。以绩效为基础的薪酬模式的缺点是，由于强调员工个人绩效对收入的影响，可能会造成部门成员间的不良竞争，同时也不利于团队的合作。薪酬模式：2、以绩效为基础的薪酬模式技能、绩效、市场薪酬模式以市场供求为基础的薪酬模式是指根据劳动力市场的价格以及企业对人员的需求程度来确定员工的薪酬。该模式的优点是企业可以通过薪酬的设计来吸引和保留关键人才。薪酬模式：3、以市场供求为基础的薪酬模式可变薪酬含义及分类技能大赛前言在前面的学习中，我们知道薪酬是由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬构成的，其中可变薪酬是非常重要的，因为它涉及激励问题，并且和绩效管理模块有关，今天我们带大家学习一下什么是可变薪酬以及可变薪酬的种类有哪些。可变薪酬含义及分类可变薪酬又称为绩效薪酬、浮动薪酬，是指企业以绩效为依据支付给员工个人的薪酬。可变薪酬和基本薪酬最大的不同，就在于可变薪酬是和绩效挂钩的。和基本薪酬相比，他的优势在于可以激发员工工作的积极性以及有利于企业目标的实现。浮动薪酬一般会受到组织整体绩效、部门绩效和个人绩效的影响。可变薪酬可变薪酬含义及分类可变薪酬具有灵活性、激励性和及时性的特点。灵活性是说可变薪酬的发放有很大的弹性，尤其当企业遇到难度较大、还很紧急的事情时，可变薪酬的灵活性就体现出来了。激励性是说，员工的贡献越大，获得的可变薪酬就越多，从而激励员工为企业做贡献。即时性是指可变薪酬的发放时间是固定的，能够让员工感受到自己的辛勤付出是被认可的，它不像间接薪酬那样延期支付。可变薪酬可变薪酬含义及分类可变薪酬是有很多类型的，按照可变薪酬的激励时间长短，我们可以将其划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬；按照可变薪酬的支付对象，我们可以将其划分为个人可变薪酬和群体可变薪酬。下面我们看看每种类型的可变薪酬的具体表现形式。可变薪酬的种类可变薪酬含义及分类1、短期可变薪酬。短期可变薪酬是指以绩效考核周期在一年及一年以内的绩效结果为奖励对象的奖励计划。短期可变薪酬的表现形式有一次性奖金、月度或季度可变薪酬、特殊绩效认可计划。2、长期可变薪酬。长期可变薪酬是指以绩效考核周期在一年以上的绩效结果为奖励对象的奖励计划。长期可变薪酬的表现形式有股票所有权计划、股票期权计划。其中股票所有权计划又可以分为现股计划、期股计划和期权计划。可变薪酬的种类可变薪酬含义及分类3、个体可变薪酬。个体可变薪酬是指针对员工个人的工作绩效而提供的薪酬。个体可变薪酬的表现形式有计件制工资计划、标准工时计划和差额计件工资。4、群体可变薪酬。群体可变薪酬是指以团队或企业的绩效为依据而支付的薪酬。群体可变薪酬的表现形式有利润分享计划、收益分享计划和成功分享计划。和个体可变薪酬相比，群体可变薪酬最大的不足在于容易出现“搭便车”的行为，简单来说，就是因为群体可变薪酬不可能实行绝对的平均分配。可变薪酬的种类战略性薪酬管理内涵技能大赛前言在人力资源设计与对抗比赛平台中，有一个板块是薪酬管理。前面我们介绍了什么是薪酬管理。随着社会的发展，企业的经营环境处于动态变化中，越来越多的企业家认为薪酬必须跟着战略走，所以我们今天来看什么是战略性薪酬管理。战略性薪酬管理内涵随着企业经营环境的变化，传统的薪酬管理体系出现了缺乏弹性、激励性差的问题，后来出现了战略性薪酬管理。它更多的是考虑如何将薪酬与企业的内在需求、战略要求和文化要求进行匹配。根据字面意思，战略性薪酬管理是一种具有战略性地对企业绩效产生重大影响的薪酬决策模式。战略性薪酬管理内涵战略性薪酬管理内涵具体来看，我们可以认为战略性薪酬管理是对整个企业的薪酬从总体上构建一个系统性的决策和管理模式，而且该决策和模式的构建不仅考虑企业目前的状况，还考虑企业未来的发展趋势，使其能够适应组织长期发展的需要。战略性薪酬管理内涵战略性薪酬管理内涵一个好的薪酬战略必须能够把企业的战略目标和价值观转化成具体的行动方案。一方面，通过高效的薪酬管理体系帮助企业控制人工成本，并保持成本竞争优势。另一方面，通过有市场竞争力的薪酬方案，帮助企业吸引和保留人才。此外，通过能够保证企业内部公平性的薪酬方案，能够激励员工，使员工的行为和企业的目标保持一致。战略性薪酬管理内涵战略性薪酬管理内涵首先他们在目标上的区别，上面我们已经进行叙述了，在这里我们就不再做过多的赘述。其次，在薪酬的观念上，战略性薪酬管理将其视为投资行为，而传统的薪酬管理将其看作企业支出的人工成本。第三，在对员工的认识方面，战略性薪酬管理把员工当作企业取得竞争优势的核心人力资源，而传统的薪酬管理将其视为一种工具性的资源。战略性薪酬管理和传统薪酬管理的区别战略性薪酬管理内涵第四，在薪酬管理的设计依据方面，战略性薪酬管理依据的是企业的战略目标，而传统的薪酬管理依据的是工作等级。第五，在员工参与度方面，战略性薪酬管理非常注重员工的参与，善于倾听员工的意见和建议，认为员工是管理的主体，而传统的薪酬管理把员工视为被管理者，简单来说就是，企业需要员工做什么员工就做什么，对自己的薪酬的设计没有发言权。战略性薪酬管理和传统薪酬管理的区别战略性薪酬管理内涵第六，在绩效方面，战略性薪酬管理更注重长期绩效，传统的薪酬管理一般注重中、短期绩效。此外，战略性薪酬管理强调对薪酬进行动态调整，而传统的薪酬管理在薪酬调整方面缺乏动态性。战略性薪酬管理和传统薪酬管理的区别战略性薪酬管理特征和战略性薪酬体系技能大赛前言在人力资源设计与对抗比赛平台中，有一个板块是薪酬管理。随着社会的发展，企业的经营环境处于动态变化中，越来越多的企业家认为薪酬必须跟着战略走，我们前面介绍了什么是战略性薪酬管理，今天接着给大家介绍战略性薪酬管理的特征和战略性薪酬管理体系。战略性薪酬管理特征和战略性薪酬体系战略性薪酬管理具有战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性等特征。其中，战略性薪酬管理的灵活性是指，战略性薪酬管理能够帮助企业适应环境的变化和客户的需求，我们需要强调的是，没有最好的薪酬战略，只有最适合企业的薪酬战略。战略性薪酬管理的沟通性是指，战略性薪酬管理系统能够把企业的价值观、使命、愿景等传达给员工，从而达到企业和员工在价值观和目标上的认同。战略性薪酬管理的特征战略性薪酬管理特征和战略性薪酬体系传统的薪酬管理体系主要是以内部公平性、外部公平性和个人公平性为目标，而战略性薪酬管理体系强调的是，在企业愿景、使命、战略和企业文化形成的薪酬战略的导向下，以内部公平、外部公平和个人公平作为原则，通过设计合理的薪酬管理体系，使其能够实现企业的战略目标和提高企业的竞争力，进而推动组织的发展。战略性薪酬管理体系战略性薪酬管理特征和战略性薪酬体系和传统的薪酬战略相比，战略性薪酬管理强调的是外部市场的敏感性、弹性的贡献机会、团队的贡献等。因而，在战略性薪酬管理下，薪酬的构成部分所扮演的角色和发挥的作用也发生了变化，如更加强调可变薪酬的应用。对于基本薪酬，战略性薪酬管理要求其尽量和竞争性的劳动力市场保持一致，这样有利于吸引高质量的人才。战略性薪酬管理体系战略性薪酬管理特征和战略性薪酬体系接着我们看米尔科维奇关于基于战略的薪酬体系设计的实践流程。首先，企业薪酬战略的设计要基于企业的战略来进行，其中企业的战略包括公司和业务部门两个层面的战略。其次，我们要根据上述两个层面的战略来安排企业的人力资源战略。第三，确定薪酬战略，并将其转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，这样可以有效地引导、改变员工的工作态度，形成自己的竞争优势。战略性薪酬管理体系的构建战略性薪酬管理特征和战略性薪酬体系我们知道战略性薪酬管理是什么了，下面我们来看如何建立战略性薪酬管理体系。这里我们介绍乔治·T·米尔科维奇的想法，他认为制定薪酬战略有四个步骤。第一步，对薪酬的含义进行评价。第二步，制定和企业战略、环境背景相适应的薪酬战略。第三步，实施该战略，包括设计薪酬制度使战略变为实践和选择薪酬技巧来适应薪酬战略。第四步，对薪酬系统的匹配进行重新评价。战略性薪酬管理体系的构建职位评价-排序法和分类法技能大赛前言薪酬管理模块涉及的重要知识点包括选择要素、职位评价、薪酬调查、确定等级和基本工资等五部分。我们今天来介绍其中的职位评价。职位评价-排序法和分类法职位评价是指采用一定的方法，确定企业各职位相对价值大小，从而建立组织职位等级机构的过程。职位评价的方法可以分为非量化评价法和量化评价法两类。其中非量化评价法包括排序法和分类法。量化评价法包括要素计点法和要素比较法。职位评价-排序法和分类法职位评价-排序法和分类法排序法是最简单的一种职位评价方法。该方法是从总体上判断各职位价值的相对大小，然后对职位进行由高到低排序的方法。排序法又可以划分为直接排序法、交替排序法和配对排序法三种。职位评价-排序法职位评价-排序法和分类法直接排序法是指根据各职位的重要性或对企业成功所作出贡献的大小按照高低顺序进行排列。交替排序法需要首先从待评价的职位中找到价值最高的和最低的职位，然后再从剩下的职位中找出价值最高的和最低的，然后循环下去，直到将所有的岗位都排列完毕。职位评价-排序法职位评价-排序法和分类法配对排序法需要将每一个待评价的职位和其他待评价的职位进行两两比较，职位较高者得1分，职位较低者不得分，最后将各职位在所有比较中的得分算出来，并按照分数来确定职位的顺序。排序法的优点是操作简单，成本低。缺点是很难避免主观因素的影响，而且对于价值差异不明显的岗位，很难进行先后排序。一般来说，经营规模小、职位少、结构简单的企业可以采用排序法。职位评价-排序法职位评价-排序法和分类法分类法是指按照一定的标准将待评价的职位放入事先确定好的职位等级中的一种职位评价方法。该方法的具体操作流程是，首先，确定好合适的职位等级数量，并编写每个职位等级的定义，最后按照确定好的标准，将待评价的职位归入到和等级定义相同或相近的职位等级中即可。需要提醒大家的是，在对每个职位等级做定义时，一般需要先选择报酬要素，如工作的灵活度、工作要求的知识水平等，然后据此对职位等级作出定义。职位评价-分类法职位评价-排序法和分类法分类法的优点和排序法一样，都是操作简单。当企业的职位数量较多时，分类法较于排序法，耗时少，节约时间。但分类法的难点在于如何建立出通用的职位等级评价。分类法的缺点在于，没有办法来准确衡量各个职位之间的价值差距，而且和排序法一样都容易受主观因素的影响。职位评价-分类法薪酬管理案例技能大赛前言我们学习各种薪酬管理的知识，最终都是为了在人力资源设计与对抗比赛平台中进行实际操作，我们今天来分享一个薪酬管理的案例，帮助大家理解和应用。我们知道企业实行降薪是一件很困难的事情，我们今天看一个关于广东北电成功降薪的案例。薪酬管理案例2002年7月1日，共900多名员工的广东北电，有200余人被削减薪酬，减幅最高达到原薪酬的40%。但是最后因减薪而离职的员工只有三名。该企业人力资源部总监周良文认为，这是一个伟大的创举，因为他们把减薪对公司员工的震动降低到最小了。薪酬管理案例薪酬管理案例其实，减薪通常不是一件好事。这种手段虽然可以有限地节约成本，却无法带