【企业人才激励与薪酬管理探究：以富士康为例9200字（论文）】

企业人才激励与薪酬管理研究—以富士康为例摘要薪酬管理是企业发展的核心要素，一个企业对薪酬管理的应用情况，可以说是直接反映着这个企业未来发展的趋势。从一九八八年我国门户网站兴起，真正意义上的正式进入网络时代至今已有三十多年，我国无论是科学技术还是经济知识等都可以说是在不断地跳上新的台阶，也在面临新的挑战，以前的许多人工作是为了活下去，而在大数据化全球化的今天，人们工作不再只是为了活下去，更好的活下去，更多的是为了实现自己的人生价值，所以在现在这个时代一个企业要想发展的长远就得明白薪酬管理与员工激励的重要性，就得去探索去分析去研究薪资与员工之间的一个度，进而运用这个度去激励员工，实现企业与员工双赢的局面。在进行员工激励时，企业对于薪酬制度的管理非常重要。科学有效的员工激励机制可以实现企业利润最大化，发掘员工潜能和激励员工实现个人价值。关键词：企业发展趋势薪酬管理激励机制员工价值目录TOC\o"1-3"\h\u19536一、绪论 一、绪论（一）研究背景人力资源是企业的第一资源，是企业发展的根本因素，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分之一，是人力资源管理的核心模块。对于企业来说，一个有效的适用的薪酬机制可以为企业实现利润最大化，节约不必要的成本，也是企业在发展过程中吸收企业需要的人才，留住企业原有人才的主要办法。对于个人而言，收获的薪资是生存生活的资源，也是是否实现自己价值的一个非常直观的衡量标准之一，更是在一个岗位上自己的价值体现所在。所以员工薪酬绝不是简简单单的你完成我交代的工作任务，我支付你的劳动报酬那样简单，对于员工的薪酬组成运用恰当的话可以成为激励员工提高员工积极性的重要手段，一个企业如果想在现在这种大数据化全球化，竞争日益激烈市场经济瞬息万变中脱颖而出，发展得更加长远平稳，除了降低各个方面的成本和不必要的消耗，增加市场份额，保证产品质量外，还要运用有效合适企业的薪酬激励机制来提高企业内部员工积极性。单听薪酬管理可能我们生活中工作中的大多数人会认为与自己无关，但是我们换成小一点的范围，薪资就不一样了，人需要生存，需要活下去，需要吃饭喝水供应我们的身体，就需要有货币，而货币从哪里来？这就与我们的日常生活工作息息相关了，经济社会，货币于我们每个人来说都是日常生活的必需品，渗透到我们每个人日常生活的各个方面，无论是衣食住行还是教育就业都离不开货币。（二）研究内容本文对于薪酬管理与员工激励问题进行分析和介绍，并浅谈自己的认识与理解，员工的激励方式是由企业设立并通过适当的奖励方式来进行，借助于其他企业乃至整个市场的大趋势信息了解以及一些与员工之间必要的沟通，用一些行为规范制度管理来激发引导员工的行为和潜能，激励员工的方式多种多样，一般分为两个大类，一是精神方面的激励，比如证书奖状实现个人价值等，而另一大类是物质方面的激励，比如奖金员工福利等。在这两大类激励方式中，物质激励的手段又有很多种，也是运用相对普遍作用相对明显的激励手段，薪酬制度管理的应用也是激励员工的一种方法。（三）创新点得出员工薪酬激励存在薪酬激励方式单一、员工晋升发展困难，难以留住人才、员工薪酬设计大众化等问题，提出建立并不断完善薪酬激励体系、建立公平合理的晋升发展机制、设计满足员工需求的福利制度等解决策略。

二、薪酬管理和员工激励概述（一）薪酬的概念谈到薪酬，我们马上就能联想到货币，工资，奖金，福利，那么薪酬到底是什么呢？什么是薪酬和绩效？薪酬和绩效之间的关系是什么？从本质上去理解，薪酬表现的关系是雇佣方与被雇佣一方的一种平等交易或者交换关系，一方面是被雇佣方向雇佣方提供劳动，包括体力劳动，脑力劳动，时间劳动但不限于这些劳动，雇佣方雇佣被雇佣者的最终目的是要为雇佣方创造价值。另一方面，用人单位向劳动者支付工资，为劳动者提供工作环境和福利等。所以薪酬从本质上来说就是一个标准问题，简单的来说薪酬就是企业给你支付多少钱，绩效就是说企业支付给你的钱你应该把企业所交代的工作做成什么样你才能获得这钱，如果你没达到企业的标准企业所承诺的那个数你就拿不到，例如薪酬企业跟你说的是月薪一万块人民币，这个月薪一万块人民币本质上就是一个标准，那么是不是实际上发一万块人民币就还要看你的绩效完成度，如果你这个月的绩效考核得了六十分，若是你的绩效计算公式是乘以百分比那么这个月你就只能拿六千块人民币，这就是薪酬与绩效的一个对应关系。薪酬和绩效解决的最根本问题是由于收入而引发的员工的积极性问题，引发员工积极性的原因有很多，但是薪酬是最基础也是最重要的一个原因。（二）薪酬管理的发展及涵义1.现代薪酬管理体系建设的发展趋势在现代大数据化的情形下，薪酬管理体系也要随之改变，面对不同的挑战就要有不同的应对方法，现代薪酬管理在国际化，大数据化，行业发展的冲击下，所面临的挑战也越来越大，在未来薪酬管理体系建设有以下几个发展趋势：(1）薪酬管理体系要向全面化发展薪酬并不是简单的指货币方式的报酬，还包括非货币形式的报酬，例如令人感觉舒适的工作环境，组织团队之间良好的关系，企业提供的学习培训机会，晋升发展机会等，公司为员工提供的薪酬支付方式应包括内在薪酬和外在薪酬两大类，这两者的组合就是全面薪酬，内在薪酬相对而言更灵活，更经济，且对员工的绩效表现出更高的认可程度。(2）较少薪酬等级及薪酬变动范围宽泛化结构这种工资结构是对传统垂直工资结构的改进或替代。这种结构是指将几个等级和工资变动的频谱综合起来，使工资水平变动相对较少，工资水平变动相对广泛。(3）员工激励长期化持久的员工激励规划是指企业通过一定的方法，在相当长的一段时间内，引导员工自觉地去关心企业的长远利益。长期激励计划旨在留住关键的人才和技术，稳定员工团队。长期激励计划的方法有薪资股权化等，让员工不再是打工，而是创业一样，这样员工才能切身的从企业利益出发。(4)“自助餐式”福利制度这一制度意味着公司将提供一份具有不同优势的职位清单，员工可以从中自由选择公司为其提供哪些福利。员工可以依据自身的需要选择福利制度。同时这种福利制度还注重员工的参与过程，希望从别人的角度来理解他们的需要，这样也更能体现企业对员工的重视，让员工在企业中找到归属感，让企业成为员工的第二个家。2.薪酬管理的含义薪是什么意思，薪就是工资，一个人的劳动所得合作的结果，物质的回报，为什么大家对工资特别的在意，因为它是我们生活当中经济的来源，我们生活的基本保障，但是在中国的传统当中，都认为工资并不是我们生活中最重要的部分，感情才是最重要的部分，所以一个人离开一家公司往往是感情线受到了伤害，然后才是薪资受到伤害，这个人才会离职，所以一个人在企业离职了，只有两种原因，一种是工资给的不到位，第二种就是在这里工作委屈，在国外他们最重视的就是工资，你给我佣金你就是我的老板，咱们俩之间没有什么感情，只要别人比你给的价钱高，就会立刻到别人企业上班，随着时代发展，我们中国的这种意识也就越来越高，新一代大学生毕业以后对工资的追求，对利益的追求，这种态度要比上一辈的员工更加直接，企业工资给高了就会养一群寄生虫，企业工资给低了，就会没人干，所以企业合理的薪酬体系对于组织的建设是非常重要的。酬又是什么呢，酬是一种情感，是尊重，是认可，是报答，是企业的文化，一个员工到一家企业去上班，除了工资的因素外，还有许多复杂的因素，这个因素是多方面组成的，在新华字典上对于酬的解释是敬重，是报答，这是一种情感一种爱，是愿景，是一种规划，是一种文化，有一句古诗是这样说的，“士为知己者死”意思是中国人可以为知己去牺牲自己的生命，古时候打仗时，会有很多人牺牲，可还是会奋不顾身英勇的去杀敌，但当时的思想并不是解放哪一个城池高地，看到自己曾经的战友一个又一个的倒在自己身边，激发了为那份战友情为那位战友报仇的心理在战场上这种场面是最大的激励，这就是酬的力量，所以一家公司光有薪没有酬那么会怎样，团队唯利是图，利益主义，若是光有酬没有薪这家企业就是空中楼阁，光画大饼，只谈愿景，团队不挣钱，员工没饭吃，谁跟你干。我们国家的企业有两个极端，有的企业和员工之间只有钱的关系没有文化没有系统没有爱，只有钱，那么这家企业的员工流失率就会很高，一家企业做的好一定是有一套机制，一套文化赢人心。（三）员工激励的内容1.员工激励的含义激励意味着鼓励和提升，人的行为建立在人的动机之上，而动机又来源于人的需要。动机是由需要而引起的内在动力，行为是人在动机支配下的外在表现，为了保持和巩固行为，我们需要加强内部动机。员工激励是指通过不同手段，在不同程度上满足员工需求，限制员工行为，以激发员工的工作积极性，使员工形成一个特定的目标，在追求这一目标的过程中，保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘员工的潜能，达成预期目标。2.员工激励的意义(1）有利于调动员工工作的进取心激励的作用是充分调动员工的上进心，使员工积极主动地去面对工作，最大限度地挖掘员工的潜能。(2）有利于形成优良的组织团队观念和社会影响激励不仅直接影响个人，而且间接影响他人和环境，其作用表现在创建良好的组织观念和社会影响力。(3）有利于提高员工的素质通过运用各类激励方法，加强对员工激励的引导，有利于提升员工知识素养以及业务素质。3.员工激励的原则在制定和实施员工激励时，必须坚持一定的原则，才能使激励机制切实有效，成为一种有效的激励机制。(1）合理性原则激励的措施必须要适度，要根据企业需要去实现的目标本身的价值大小去确定激励的力度，并且要保证奖惩的公平性。(2）明确性原则首先明确动机，做什么，如何做。第二要公开，特别是涉及奖金分配方面。第三要直观，就是能很直接的看到或者感受到奖励，实实在在的。(3）正负激励结合原则正激励是对员工满足要求的奖励，负激励是对违反组织宗旨的意外或故意作为的惩罚。(4）引导性原则要引导员工将激励措施转化为一种自觉自愿，才能真正地成为一个有效的激励。(5）及时性原则激励越及时，越有利于实现激励的目的，把握激励机会，才能发挥出激励的最大作用。(6）短期激励与长期激励结合原则对员工进行激励时不能光着手于短期激励或者长期激励一面，因为人是复杂人，需求也是多方面的，所在进行激励时要考虑到员工现下的需求也要考虑员工未来会有的需求。

三、富士康集团简介及员工激励现状（一）富士康薪资结构简介富士康的薪资是由基本工资，加班费，夜班津贴，全勤奖组成，其中有一个问题是企业直招正式员工与劳务派遣员工，外包员工工资差异较大，同工不同酬，容易导致企业原本正式员工心理方面的不平，从而导致原有员工的流失。其中，劳务派遣员工与外包员工工资是由派遣公司与外包公司发放，在工资发放方面经常发生所发放工资发放不到位，出现派遣公司招聘人员当时与员工承诺工资不符的情况，导致员工对企业产生误会，薪酬管理混乱。有些派遣员工认为自己是派遣工是派遣公司发放工资而企业无权对自己进行管理不服从管理的情况出现，加大了基层管理人员的压力。（二）员工薪酬激励现状通过上述对富士康的简单了解与分析，我们知道，其企业规模庞大，员工数量众多，管理起来也会比较麻烦，基层管理人员压力大，当然，富士康之所以能够成为五百强企业也一定是有其过人之处，但是，其频繁发生员工跳楼的事件也是值得反思的。现在，不仅是富士康，还有许多企业的员工流动率特别高，那么为什么现在的企业流动率这么高呢，为什么富士康的流动率那么高呢，不是被管理者的问题，那么问题出在哪里，就富士康员工流动率高来分析，从根本出发，实际上与富士康的薪酬管理模式，员工激励机制有很大的关系。一个不完善不成熟的激励机制会给企业带来许多的管理问题与弊端，例如员工工作积极性低，工作效率低，对企业忠诚度低，对企业满意度下降等。由于缺乏长期有效的薪酬管理体系，企业管理者缺乏与员工之间的沟通，员工的诉求与不满受到限制，心声得不到聆听，企业内部的信息链断裂，企业管理层就没有办法了解到员工真正的需求，就不知道员工想要的究竟是什么，员工的欲望需求得不到满足，就会生出离职跳槽的想法，企业就会产生留人难员工流失率高的现象，这不仅仅只是富士康这一个企业的问题，也是许多企业共同存在的问题。随着市场的高速发展，在员工激励方面也产生了许多的问题，例如奖励无效，以提高生产率为导向忽视员工的精神需求，注重物质激励，薪酬激励机制不完善，员工的个人空间狭窄等。我们经常听到这样的一句话，现在的九零后不好管，零零后不敢管，可我想问究竟是零零后不好管还是企业在用管理七零后八零后的方式来管零零后，被管理的人在变得那么管理的方式也应该与时俱进，进行革新突破，这样管理才会成为有效管理。四、员工薪酬激励现状及存在的问题（一）薪酬激励方式单一与其他电子产业公司相比较，富士康的工资底薪相对较高，然而，在这个行业中对于相对来说高底薪的富士康，反而人员流动率也较高，其单一的奖励无法激励员工是一个方面。在富士康所采取的薪酬激励中，将薪的激励作为主要手段之一，从而忽视了酬的激励作用，员工感受不到归属感，只是像个工具人机器人一样不停地工作，不能从工作中找到自身价值。根据马斯洛需求层次理论我们知道，人的需求是会变化的，当最低层次的需求得到满足后就会开始像更高一个阶层的需求出发，了解成就需要理论与期望理论我们就会知道人不是完全的经济人，而是社会人复杂人，他们想要的不仅仅是金钱利益，他们更希望得到精神上面的关怀，更希望能找到归属感，单纯的物质激励可能会有一定的短期的激励，但永远没有办法实现长期激励，物质奖励越多越让人感觉只是一场交易模式，缺乏人性关怀，忽视员工精神层面的感受。由于富士康企业过大，管理人数较多，所以难以控制管理的过程与方式，并且并不是所有的管理人员都有较高的管理技能与方法，对激励理解不清，导致激励效果不明显，人员太多导致对激励的使用过程太过麻烦，从而仅用物质激励忽视了员工的差异性，不同的员工有不同的需求，不同时期的需求也存在差异，但是企业只是对员工的需求进行简单的估计，并没有深入了解员工的需求，也没有运用多样化的激励模式，无法满足员工高层次的需求，而且所应用的激励模式也缺乏针对性，所以激励没有太大的效果。（二）较低的薪酬激励涨幅对员工的吸引太低富士康受到其行业特征，通过限制公司内部的项目开发，更加强调成本控制。因为员工的起薪时间不一样，工资本身也不一样。经过一定的内部培训和技能提升，同样的工作量，同样的难度水平，同样的工作量对于员工来说，必然会导致项目奖励氛围内部的差异。低收入工人抱怨工资激励受到歧视，缺乏内部工资平等；高薪工作者抱怨说，与同行业、同一岗位的远程工作者相比，工资激励没有竞争力，工资增长不够，总而言之，较低的薪酬制度对员工的吸引力度太低。（三）薪酬的设计缺乏员工成长上的激励富士康的薪酬制度对于公司的发展会有一定的限度，由此会影响到公司的正常发展，对于员工来说，他们也不能提升自己的能力，以至于大部分的员工都会选择其他的公司。对于该机构的长期雇员来说，他们一般都会在一个职位上工作很多年。尽管这一职位的工作变得越来越复杂，但员工也无法访问各种任务和其他信息，无法更好地发展和提高自己。长期从事单一工作内容的员工没有机会获得新知识，这对员工来说是一种精神上的破坏。没有给员工学习新知识的归属感和成就感，降低了员工的动力。造夜者的任务相对稳定，导致参与任务的工人获得相对稳定的报酬。员工对其他任务的工作内容不了解，心里有一种不公平的工资心态，没有真正的激励作用，反而造成了员工内部的摩擦和不满。

五、改善富士康薪酬激励的建议与对策根据马斯洛需求层次理论与戴维·麦克利兰的成就需要理论，在不同的情况下，不同的员工所表现出来的需求不同，不同时期的同一员工的需求也不同，人都渴望获得成就，被人尊重，实现自我，所以员工对高层次的需求有着强烈欲望，因此对于进行薪酬激励设计有以下建议：组织目标和个人需求紧密相连，只有将组织目标和个人需求结合起来，组织才能包含更多的个人需求，达到个人需求离不开实现组织目标的努力，员工才能真正全身心投入工作，实现组织与员工的双赢。薪与酬的相结合，很多企业只顾着薪的激励，也就是物质激励，而忽视精神方面的激励，我始终认为一个企业成功的原因一定离不开忠诚的员工，而让员工死心塌地的为企业做事光有高的工资是肯定不够的，员工忠诚你这个企业一定是因为一个情的因素在里面。因此，物质激励和精神激励都是必不可少的。全员参与。激励要对整个团体都进行激励，只激励一个人或者几个人对于整个团体整个企业的发展起不了太大的作用。（一）建立并不断完善薪酬激励体系薪酬激励是薪与酬的激励，是物质与精神相结合的激励，建立完善的薪酬激励体系需要根据薪酬设计的三大基本原则就是重要性原则，复杂性原则，稀缺性原则，合理地建设薪酬激励制度，对外要有竞争性，对内要公平，薪酬设计的目的是要让员工所获得的薪资额度与其对企业的贡献成正比，企业通过绩效考核，用以量化岗位人员之间降级或者晋升有数据作为参考，避免出现干得好和没干好出现一样的局面。在设计薪酬激励制度时，公司应首先进行内部和外部调查，了解员工的需求。要了解员工现有的薪酬结构、薪酬类型、员工的意见、员工对薪酬的期望以及对现有薪酬的评价，才能制定出一套薪酬体系，外部调查的目的是了解竞争对手的薪酬情况，以验证公司的薪酬水平是否足够。只有公司的工资水平高于同行业平均工资水平，才能具有竞争力，更好地吸引同行业人才，留住公司原有人才。不同岗位薪酬方面也应该差异化，展现公平性，应根据岗位的难易程度，责任大小，控制范围，所需知识能力来设定，岗位工资差异化是为了体现内部公平性。当员工工资达到一定程度上员工就不会为了加薪而努力了，一旦出现这种情况，就需要企业充分的去利用酬的激励了，当需求层次达到一定程度员工更希望的就是实现自己的价值，通过获得权力，升职来满足自己的成就感，所以企业要想获得留住高素质高能力的人才除了激励人才，也要为人才提供相应的培训发展平台，使员工能够实现自己需求的同时也能胜任更上一阶层的岗位。没有最好的薪酬激励体系，只有更好的，企业应当对薪酬体系进行动态管理，跟进时代的步伐，保持先进性与实用性才是企业吸引人才留住人才的重要手段。（二）为员工提供与职位匹配的薪酬激励涨幅标准工资结构因职位而异。总的来说，管理类和专业技术类工作的薪酬结构相对狭窄，但在绩效考核和岗位贡献考核上存在差异。绩效工资是指员工每年的奖励性薪酬，实际分配情况应根据个别绩效考核结果确定。经过年度考核，员工的年薪为13个月的工资和绩效工资。公司的薪酬标准主要取决于员工的专业能力和员工的工作水平，从市场水平等方面整体考虑差异等。（三）完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境随着时代的进步，人才的竞争成为了商业市场竞争的重要部分。如果想要让员工得到好的机会，公司就需要为员工建立一个学习系统并营造出好的氛围，这样才能让员工得到满足感，为自己感到骄傲，会促进公司方案的实施。这样员工可以体验不同的任务，学习不同的信息，成为一名全面的人才。这不仅可以全面提高劳动者的整体素质，还可以使员工在轮岗过程中了解各个岗位的薪酬结构，增加相互之间的了解，促进工资激励的公平性，还可以减少员工之间的内耗，提高员工满意度。公司的薪酬制度需要根据实情来进行建立，总的可以分为两个方面。第一方面为外部环境情况。外部环境情况指的是同行业的整体业绩水平情况以及当前富士康软件设计的整体业绩情况。分清当前市场需求情况，以此为大概方向制定每一阶段的薪酬激励制度。另一方面是内部情况，这需要与部门的主管进行协商，对比前一个月的情况制定业绩目标。具体方法是激励业绩偏后地向中等靠拢，中等地向优秀靠拢，以此类推。每一级别依照难度的不同制定对应的激励方案让员工更加有目标，而且也有努力达成的机会。不仅可以让员工业绩上升也可以提高专业能力，员工更容易找到归属感。

六、结语我始终认为，对于员工的管理激励就是了解人性，分析心理的过程，只有了解人性，掌握人性的规则，才能真正地做好管理和