公司能力素质模型的管理手册

X型概述型的概念1.1什么是能力素质1.2能力素质的分类1.3什么是能力素质模型型与人力资源管理整体框架2.1人力资源管理整体框架2.2能力素质模型在人力资源整体框架中的运用型数据库制定/更新流程部门型数据库制定/更新流程图能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略)型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职质模型数据库型数据库使用说明型在员工考核管理流程中的运用型的运用流程员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工估表估表填表说明评估打分依据评估级别建议表件一：能力素质模型应用流程：型数据库制定/更新流程附件二：员工考核管理流程图(HR-FL-6)质数据库评表第一章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念1.1什么是能力素质一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。指员工为了顺利地完专业知识、技术知识或商业知识等，通过学习和以往的经验所交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工方面的要求，如：诚实、正直等。业素养、能力还是知识，它们都是通过日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。值得一提的是，当我们谈到能力素质时，应该从组织需求的角质素质表现。1.2能力素质的分类能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质 (Core_Competency)和专业能力素质(Specific_Competency)。其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，素质。另一方面，从能力素质的行为表现形式来看，又有通用(Threshold_Competency)和差别(Performance_Competency)之分。现素素质。现形式可能是通用的，也可能是有差别1.3什么是能力素质模型能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、的为力员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。型是企业核心竞争力的具体表现。推行能力素质模现企业战略业务流程经营目标人力资源战略规划组织架构绩效管理能力素质模型人员配置人员培训薪酬及激励机制人力资源管理信息系统企业战略业务流程经营目标人力资源战略规划组织架构绩效管理能力素质模型人员配置人员培训薪酬及激励机制人力资源管理信息系统企实现，从而赢得竞争优势。第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架2.1人力资源管理整体框架安达信借鉴国外的企业管理模式和中国的人事制度改革经验，组组织行为个个人行为技技术支持人力资源管理框架主要分为三个层次：为组织行为，即针对组织所进行的工作。包含设定组个人管理。为个人行为，即针对员工个人所进行的工作。包含和针对个人的绩效管理。是技术支持，由人力资源管理系统对整个人力资源框架中所需完成的工作进行技术保障。在人力资源管理整体框架中，企业战略决定了企业的经营目标流规源能源管理信息系统则是人力资源管理体系的技术支撑环境。型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节：企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须保员工具备的能力期目标服务，而不是添补短期的岗位空缺。企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资。在企业招聘时，根据型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜能力更好地为完成企业战略目标而立工作小组时，可以根据小组整体同能力的人员参加，以平衡团队能力。能力素质模型为员工的发展作出明确的指导，公司可以根据能型要求的技能和知识为员工设计培训课程。部门的能力质力质质部门的能力质力质质在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。人力资源系统中需要包括能力素质模型数据库，以支持能力素质模型在企业中的顺利运用。素质模型在人力资源管理框架中的以上运用情况。2.2能力素质模型在人力资源整体框架中的运用业战略决定能力素质模型在设计组织的能力素质模型之前应该首先审视组织的使命、愿为了填补某个岗位的空缺。推动战略的实现，以保证变革能够推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。争力素力素质模型明确定义既定方面各个层次的行为表现，提供一量标准在能力素质模型中，对于每个级别的能力素质要求都有具体的员在一个统一的、可衡量的标准来确保公平性和合理性。力模型将人力资源战略和企业战略紧密结合变化的员工角色和职责期望的表现员工参与完善培训计划阐明所要求的能力继任计划评估现有能力素质确认差距设计员工变化的员工角色和职责期望的表现员工参与完善培训计划阐明所要求的能力继任计划评估现有能力素质确认差距设计员工发展计划又模力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。在能力素质模型中的差距修正能力素质模型公司战略的变化与候选员工进行匹配确认适合的能力衡量表现素质模型是如何将整体战略指导运用于人力资源的集成管理中。第一步，如绿色线路表示：工的在新审视组织的战略目标和业务重点，对能力素质模型进行调整。蓝色线路表示：修正后的能力素质模型定义了员工所需具备的能力。在考核时，评估者根据能力素质模型定义的能力素质种类衡量估的结果。紫色线路表示：将评估得出的现有的能力素质水平行自我提高，最终达到期望的能力表现。红色线路表示：如果第二步完成的现有能力素质评力素质要求为考评依据。业务活动始终与战略目标保持一致。力素质模型作为一个基础建设支持各项人力资源管理业务能力素质模型可以应用在人力资源管理的几乎所有的工作中，聘过否以自据面的行为表现是否达到预定的目标对员工作出较客观其它激励措施的实施。第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第一节范围口建立和更新员工能力素质模型数据库。第二节控制目标确保对于员工的能力素质要求与公司的战略目标和人力资源发展目标相一致。确保员工能力素质模型与相应的部门职责/岗位职责、公司组织架构调整、法律法规的要求一致。确保员工能力素质模型明确定义各个层次的行为表现，提供一个统一的能力素质衡量标准，有效地为绩效评估服务。确保能力素质模型为员工提供正确的能力发展方向，规范员工的行为表现。第三节流程涉及部门口总裁办公会人力资源部第四节主要控制点人力资源部根据公司战略及行动计划、相应部门职责/岗位职司组织架构调整方向、绩效考评体系对能力素质馈意见，同时考虑法律法规要求更新能力素质模型数据库。口人力资源部在更新数据库的专业能力素质部分时，应首先征求各部门总经理对专业能力素质的意见。人力资源部总经理审核核心能力素质模型数据库的更新是否符合要求。人力资源部总经理审核专业能力素质模型数据库的更新是否符合要求。口总裁办公会审阅更新后的能力素质模型数据库。第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图中的能力素质模型数据库制定/更新流程图 (CM-FL-1)。第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略)第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职门公司战略划会部日专员部总经理日专门员部总经理日日专员部总经理会日第八节核心能力素质模型数据库参见附件一中核心能力素质模型数据库(CM-DB)。第九节能力素质模型数据库使用说明容1.公司战略及行动计划.相应的部门职责/岗位职责调整.公司组织架构调整方向.往年个人绩效考评实施过程.新出台法律法规的要求部“能力素质行为指标”2.公司战略及行动计划.相应的部门职责/岗位职责调整.公司组织架构调整方向.往年个人绩效考评实施过程.新出台法律法规的要求部“行为表现”3.公司战略及行动计划.相应的部门职责/岗位职责调整.公司组织架构调整方向.往年个人绩效考评实施过程.新出台法律法规的要求部的设置，“行为层级”第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围个人绩效评估时，评估人和被评估人需根据能力素质模型共同确定被评估人的能力素质发展目标。评估人根据能力素质发展目标为被评估人在工作中提供指导和建议。第二节控制目标和指标层级。评估人需参考被评估人上一年度绩效评估结果，与被评估人共同制定本年度的绩效考核目标。第三节能力素质模型的运用流程参见人力资源管理流程中的员工考核管理流程图(HR-FL-6)。第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工称门率人被评估人制次称门率表标日的8月15日次次次次人被评估人制业绩目标审批评估人/被评估人调整业绩指标部审批称门率评估人/被评估审批日次次第五节个人绩效评估表参见附件一中个人绩效评估表(CM-PM-IEF)。第六节个人绩效评估表填表说明步骤段修改人1制表阶段.更新后的能力库.往年各级别的业求.公司各部门(包括营业部)的确定各级别人员本年度的核心和专业能力素质的行为指标层级范评估者和审阅者级别，(可以参考下方的“评估级别建议表”).“被评估者”级别.“评估者”级别.“审阅者”级别.核心、专业能围2段.更新后的能力库.人力资源部确.本年度各部门营业)评估人/被评估人在岗位的核心和专业能力素质的行为指标要求和相应指标层级.“被评估者”信息.“评估者”信息.“审阅者”信息.核心、专业能力“行为指标”.核心、专业能步骤段修改人 (营业部)各力“指标层级”3制表阶段.公司战略.本年度各部门 (营业部)运作目标.本年度各部门 (营业部)的部门绩效考核指标.本年度各部门 (营业部)各岗位往年的个人业绩考核结果 (营业部)总经理 (或总经理指派专人确定本部门每个岗位的个人业绩目标值.个人业绩指标部分的“指标名称”.“权重”.“指标含义”.“目标值”步骤段修改人4段.本年度年中各部门(营业部)的部门绩效考核调整后指标 (营业部)总经理 (或总经理指调整本部门每个岗位的个人业绩目标值.个人业绩指标部分的“指标名称”.“权重”.“指标含义”.“目标值”5考核阶段.年初制定的核者评估者按照被评估者的实际表现，参照年初评估表估者该年的行为对评估结果签字评估者的能力素质被评为“表现突出”或“未达要求”.“行为表现评估”.“主要评价”.“主要优点”.“需改善之处”步骤段修改人6考核阶段.年初制定的核的被评估者者有.“评估双方主要分歧”7考核阶段.年中调整后的标部分的要求者对照被评估者的指标实际完成情.个人业绩评估部分的“评估结果”8考核阶段.岗位的能力素和估者综合被评估者的能力素质表现和业绩指标完成情.表单相应位置9考核阶段.岗位的能力素和估.被评估者与评估者的分歧意见者签章.“审阅者意见”.“审阅者签章”步骤段修改人考核阶段.审阅意见的被评估者、.“被评估者签章”.“评估者签章”第七节评估打分依据表现突出