【公司技能型人才招聘和选拔探究：以S冷却技术有限公司为例（含问卷）12000字（论文）】

公司技能型人才招聘和选拔研究—以S冷却技术有限公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u32781绪论 1161061.1研究的背景及意义 1272711.2研究的方法及内容 1110221.2.1研究的方法 1173591.2.2研究的内容 2156792员工招聘相关理论概述 3199152.1国内外研究现状 335222.2理论基础 41242.2.1招聘的概念 4148822.2.2招聘体系定义及作用 468203S公司技能型人才招聘和选拔现状 6184163.1S(广州)公司简介 6117763.2S(广州)人力资源现状 6252523.3S(广州)技能型人才招聘和选拔现状 6159213.4S(广州)员工招聘体系的问卷调查 7297044S(广州)技能型人才招聘和选拔存在的问题 8151534.1缺乏合理的人力资源规划 8282804.2招聘前没有规范岗位分析 823124.3招聘渠道单一 8287014.4应聘流程不规范 8232364.5缺乏有效的招聘工作评估 8119175S(广州)技能型人才招聘和选拔体系优化 10239755.1对招聘规划工作的优化 10245505.2科学分析招聘需求，做好岗位分析 10158005.3优化应聘流程 10320045.4拓宽招聘渠道 11249675.4.1成立较为专业的招聘小组 1117245.4.2全面分析招聘人员特点，选择合适的招聘渠道 11125605.5构建完善的招聘评估体系 11280745.5.1获取资料信息、筛选简历 11104445.5.2对应聘者的评价 11311095.5.3对应聘者进行面试 11169435.5.4人员录用程序的优化 11133466结论与展望 1217697致谢 1315760参考文献 1429235附录 151绪论1.1研究的背景及意义进入当今知识经济的大时代，企业竞争力的核心和关键是技能和人力资本。在企业发展最为关键的资源当中，充当最为关键角色的为人力资源。在新新形势、新世态下，企业与企业之间的较量归根结底的核心是人才竞争、人力资源较量。很多企业经过长期实践和证明，认识到衡量一家公司最具潜力和活力的资产是其员工的技能，因此技能型人才对公司来说非常重要。在企业管理中，通过科学有效的途径去寻找合适的人才需要通过高效的招聘方式。经过招聘这个渠道，企业能为其发展赋能，从而物识得优秀的人才，为其发展添砖加瓦、助燃加速。招聘方式在实践过程中是否成功，需取决于该公司是否具有一套完整且符合其公司发展的招聘体系。体系需要是实用、科学、合理。对于进入高速发展的S（广州）公司来说，科学高效的招聘体系能为其吸入更尖端的人才、为其高速发展带来更高实力保障，也为企业发展带来至关重要的利益关系。而科学高效的招聘体系更是能及时化解企业人力短缺问题，为企业排忧解难，为发展保驾护航。一套优秀的招聘体系对于公司的发展有着深远长久的影响。高效、靠谱的招聘也受限于企业招聘系统是否合理、科学。一套优秀的招聘体系能保障基础的招聘工作能顺利展，同时也能为找到优秀的人才提高有利保障。本文主要目的是为了提升S（广州）公司的招聘能效，让其优化后的招聘体系能在长期的实践中得到高效运用和正面反馈。从S(广州)公司的实际招聘工作，详细分析了其公司目前的招聘工作，在招聘策划、渠道选择、面试及专业员工选拔、考核等方面存在问题。然后，根据相关的人力资源理论，针对性地提出了其提高技能型员工的招聘水平，优化招聘体系的方法。这将有助于提高公司的招聘效率，使技术员工的招聘更加规范、合理、科学、系统。更有利于其公司吸引优秀人才，更好、更直观地为其公司的经营业绩的快速提升做出贡献。研究结果对其他公司也有一定的指导和借鉴意义。1.2研究的方法及内容1.2.1研究的方法（1）文献研究法。了解招聘与选拔流程优化的相关文献，结合招聘与选拔的理论知识，分析总结招聘与选拔案例，对论文具有指导意义。（2）理论与实践相结合的方法。本文通过了解S(广州)目前的招聘和选拔流程，分析了招聘和选拔的现状，找出了招聘和选拔过程中遇到的问题，结合实际招聘的选拔经验。S(广州)根据公司和金融行业的特点以及招聘和选拔人才的现状，采用理论和实践相结合的方法，设计了一套切实可行的招聘和选拔人才的管理方法。（3）调查分析法。本文选用问卷调查的方式，对S(广州)的招聘体系内容进行了相关研究，也对收集到的反馈调查做了相关详细的分析。通过了解情况、查出问题所在、整理资料、分析原因、最后解决问题等方面入手，从而优化招聘和选拔计划。（4）案例分析法。本文对S(广州)的招聘和选拔情况进行了说明和分析:包括招聘和选拔流程、招聘和选拔渠道、职位要求等；与此同时，开展了S(广州)的招聘工作-对选拔工作中遇到的问题进行了全面系统的分析和研究，并提出了优化和改进招聘和选拔工作的措施。1.2.2研究的内容本文运用人力资源管理、人员招聘的基本理论，分析S(广州)招聘过程中存在的优缺点和痛点，总体上综合其公司发展的相关内外环境，结合它的招聘系统有关设置和形成的问题进行研究和分析；重新设计招聘系统或提出完整的方案；实施招聘保障计划的改进计划。2员工招聘相关理论概述2.1国内外研究现状根据有关国外的部分关于能力和技能的研究证明，根本上各国都面临缺乏技能人才的难题。Blanchard等人指出，缺乏资本密集型技术和知识密集型转化，结构性短缺和技能尤其严重[1]。RiemsdijkMV（2018）结合了人力资源经理对工程短缺的看法，以及金融危机对其招聘和雇用做法的影响。包括在奥斯陆、康斯伯格和斯塔万格的外国出生的工程师的经验，调查他们的就业和选址决策。这些发现是基于对挪威石油和天然气公司外籍员工的深入访谈和在线调查。借鉴了危机下全球工程短缺和国际技术移民的相关文献，将挪威的人才招聘置于更大的政治、社会和经济背景下。调查结果表明，尽管全球金融危机爆发，挪威的石油和天然气公司仍面临招聘困难。他们利用招聘激励、品牌重塑活动和国内培训计划来满足人才需求，但要找到具有合适技能的合适人才越来越困难。考察了挪威最近改革技术移民政策的举措，使挪威对外国人才更具吸引力[2]。慕克吉MukherjeeT（2014）讨论了简柏特信息技术公司的人才获取、保留和员工培训策略，包括培训入门级员工和内部晋升的现有员工的门户和建设项目。主题包括技术工人和受过大学教育的工人的就业能力差距，在培训中使用精益六西格玛质量控制方法，以及网关和构建程序的标准化方法[3]。WeinbergDH（2016）探讨了大联盟体育人才流动与企业盈利能力的关系，所有潜在雇主都知道每个工人（运动员）过去表现的详细信息。调查员工个人绩效和团队盈利能力之间的联系，控制体育业务的许多其他方面，特别考虑到体育明星和超级明星从一支球队到另一支球队的流动性。对于雇佣巨星带来的增量效益，却没有令人信服的支持。大联盟运动的特殊性表明，这些结果可能不是一概而论[4]。在中国，部分研究学者专门对技能型的人才现状进行过有关研究，证实我国技能型人才有以下问题存在：数量不足、年龄结构参差、接受教育程度低、缺乏培训基础。结合我国国情和企业现状，研究改良教育机制，加强技能型人才培养，提出具有中国特色的企业技能型人才培养模式。邱磊(2019)主要分析人才招聘现状，在此基础上指出人才招聘存在招聘结构不合理、专业人员不足、招聘缺乏计划性、招聘流程不规范等问题。并针对这些问题，提出了改善人才招聘结构和布局、加强高层次和高科技人才招聘、制定合理的招聘规划、构建长期人才战略等优化措施[5]。许晓林，白婧（2019）认为在知识经济时代，人力资源已经成为企业的第一资源，人才已经成为企业持续发展和竞争成功的有力保障，招聘人才是获得人才的第一步，因此，招聘已成为人力资源管理和企业发展的重要组成部分。其对招聘现状及存在问题进行剖析，并根据相关人力资源管理理论及实践提出了具体对策，为日后招聘管理工作提供有价值参考[6]。周金泉（2019）认为现今激烈的时代背景下，能够在生产效率、产品质量方面产生深远影响的重大因素是科学技术。在这个阶段，以职业技能为导向的就业结构市场已经逐渐开始，这无疑让人才竞争成为企业之间的必然竞争力。作为一家以科技创新和技术发展为核心导向力的企业，应强调提高企业人才竞争力的关键措施。在市场发展的新阶段，如何有效地招募促进业务发展的人才，已成为当前企业稳定运营的重要组成部分[7]。陈欢欢（2017）认为中小型企业发展的障碍减少，中小企业进入市场的机会减少，陆续更多的中小型企业出现在人们的眼前，它们的数量也已经占据了全国的主要部分。与大型公司相比，中小型企业的活力较薄弱，这就是它们的问题所在。造成这种现象的一个重要原因是中小型企业招不到人才，人才严重缺乏。因此，本研究着眼于中小企业人才招聘的现状，分析人才招聘和人力资源管理中存在的问题，并得出相应的对策[8]。曾晨，唐得金（2019）认为人才的流失对企业的影响不仅仅是管理成本的增加，更会直接挫伤员工的积极性，带来更大的连锁反应。因此，解决人才流失问题刻不容缓。在这种背景下，以S(广州)为例，分析了S(广州)人才流失的原因并给出相应对策，希望有效减少企业人才流失，改善企业内部人力资源管理，提升企业综合竞争力并促进企业可持续发展[9]。张婷（2019）认为在人工智能公司，人才缺口非常大，人力资源投入大量精力在招聘上，但是由于该行业是新兴行业，人才稀缺且人才标准不明确，不统一，在公司飞速发展的情况下，部分公司内部人员能力无法达到公司标准而被辞退，也有人才发展速度太快超过公司，公司平台无法满足人才发展需求而离职。人工智能公司的人才保留和人才发展形势越来越严峻，且越来越多的老板开始重视人才保留和人才发展，这是亟待解决的问题[10]。林惠珠（2018）认为当前国内中的小型企业在寻找人才、识别人才的方面存在着一些问题，严重降低企业的招聘效率。基于此，阐述了当今中小公司招聘工作中的一些问题以及有利于公司长远发展的招聘策略[11]。王丽（2020）认为企业竞争也就是人才与人才之间的竞争。招聘并选拔出适合的员工，使企业拥有富有竞争力的人才是一个企业发展的关键，合理的招聘方式可以充分发挥企业的优势和潜力，可以调动人事部门职能人员的积极能动性，从而最大限度地发挥管理部门的创造力[2]。郑克晖（2017）认为企业与企业之间的竞争、较量，实际是人才之间的招聘和争夺。主要是介绍了企业人才招聘的定义，意义，结合实际情况，对人才招聘的流程进行简单阐述，重点是根据企业的发展情况对构建良好的人才体系提出若干建议，从而保证企业人才的稳固和素质的提升，为企业带来更多的效益[13]。曾卫(2018)运用SWOT分析方法，以广西公木医院招聘为案例，提出加大招聘力度，实施招聘战略，提高对医院文化的认可度，调整医院发展战略[14]。沈昰梅（2018）认为人才的素质高低对企业的竞争力有着深刻而直接的影响，人才是企业发展、技术创新的生命。而作为吸收优秀人才的重要环节，人力资源招聘工作在具体落实中还存在一些有待完善的问题，需要其工作人员结合企业发展特点与不同阶段的用人需求，从不同层面给予深入探究和不断完善，进而确保其各类问题能够得到妥善解决[15]。2.2理论基础2.2.1招聘的概念招聘是这些企业避免职位空缺和自我发展的需要。根据人力资源的规划，组织人力资源是人力资源管理效率的重要保证[16]。2.2.2招聘体系定义及作用（1）招聘体系的定义。招聘体系是人力资源管理体系的重要组成部分，其核心是公司的招聘管理流程，它由各种招聘原则、招聘工作流程、招聘绩效标准和招聘方式方法组成的有机实体，它呈现出一个完整、全面、科学、健全的招聘体系[17]。招聘系统主要内容为:聘用标准、用人原则和招聘系统设计；人事规划；预测人力资源需求；工作分析和任务分配等。招聘系统的所有子模块相互补充、相互影响、相互支持，缺一不可。一个符合公司自身发展的招聘体系，可以大大提高招聘的效率和效果，有效降低公司的招聘成本。招聘管理是企业人力资源管理不可或缺的组成部分之一。获得优秀的员工是一个公司在竞争激烈的社会中持续发展的法宝[18]。设置完好的招聘体系设，能为提升招聘质量和功效赋能。国外机构和研究者的招聘动作优先，硕果成熟丰富，涉及领域广泛，理念空前先进，更好地诠释了适用性、科学客观性。但国内部分行业还未能很好地吸收和认同，且实际情况不理想化，导致个别问题至今仍无法全部解决。然而，国内研究起步较晚，与国外理论研究仍有较大差距，但国内研究倾向于解决实际招聘中的问题，着重于现状问题解决措施。（2）招聘体系的作用。招聘系统的设计应基于其自身雇佣关系的实际情况，从战略发展的角度，应建立一个有效的招聘管理系统[19]。基于事实客观、公平、适用的招聘体系能为人力资源管理产生长远的作用：可促进公司站在合适、公平的招聘方式来选用人才。这举措将帮助到设立更高效的就业制度，也有能为协调企业间规范赋能，同时也对建立和谐就业环境创造先利条件。可为公司在招聘实操中更加高效化、专业化、规范化，避免个人化、私利化和单一化。有效的招聘管理系统可以帮助公司确定申请人与公司要求的任务的匹配程度，并确保招聘到相应的专业人员，有效地有助于提高招聘效率和招聘质量[20]。3S公司技能型人才招聘和选拔现状3.1S(广州)公司简介S(广州)冷却技术有限公司成立于1996年，是S集团在中国的全资子公司，负责湿冷和蒸发式冷却塔设计及生产。公司管理总部设在上海，在广州、长沙、北京和西安设立销售办事处和售后服务中心，辐射全国绝大部分区域。S公司建立了一套严格的质量管理体系，通过ISO14001、OHSAS18001和ISO9001体系认证，以及世界权威机构冷却技术协会CTI认证和FM认证。它旗下的马利品牌已有百年历史，S为全球提供领先的全系列、全方位服务的冷却塔和空气冷凝器，具有先进的空冷和蒸发冷却技术，在电力、工业和暖通空调市场拥有超过250项全球专利。3.2S(广州)人力资源现状S（广州）的年度人力资源计划，通常是依据各部门的岗位设置需求和补充人员的数量进行安排，是一个粗略的清单，没有详细说明和标准。S（广州）的人力资源规划制定可以认为是强调降低成本的主题，主要基于成本驱动的原则。公司员工总数为4584人，其中生产服务岗工人有2752人，约占全员工总数60%。在这2752名生产人员中，高级技师52人，技师172人，高级工355人，中级工才358人，其余为普通生产人员。高技能人才主要分布在设备设计岗位，在设计方面高技能人才严重缺失。S（广州）2752名生产工人中，高级以上职称人员579人，下层工人、其他工人（无职业技能等级资格的生产工人）占近71%。S（广州）表示，高技能人才“紧缺”，表现为具有专业技术人才和高级技师专业资格的技术人才严重短缺，半数以上的技术人才甚至没有资质。S(广州)高级技能人才（高级工、技师、高级技师）数量相对偏低，技能人才队伍呈现出技能等级结构不合理的特点。高级技术、特技技术的人员相继进入退休年龄后，其接班人数量少，而存在断档问题。年龄大的员工在学习新知识、掌握新技术、管理新设备、拓展新领域等方面速度较慢，不适应企业的发展。在所有高级技术人员中，只有四分之一的人有本科学历，一半的人在中专以下。一线工人多为接班工人，可以说是在初中毕业后就备安排顶替父母岗位。低学历，直接导致了低学习能力，低创新力，让技术工人无法及时额外吸收和学习新知识、新技术，也影响了生产线的技术创新和技术改造。3.3S(广州)技能型人才招聘和选拔现状S的年度资源需求计划(广州)主要根据年度经营计划的安排和当年流失的员工人数进行补充，各部门根据自身情况，说明拟招聘的人员数量，拟出简表，报请批准后进行招聘工作。（1）招聘渠道。主要通过互联网、推荐、猎头和其他发布的信息进行。由于S(广州)的业务性质，每年要增补大量技术资深、经验丰富的人员。而寻找到这类人员的主要方式是让猎头公司推荐，S(广州)基本不会采用校园招聘去聘用应届生，正式员工除外。（2）直接面试与上岗测试的方法选拔人才。一旦S(广州)急缺人才，就会在面试者中进行专业技能、经验年限、薪金要求等方面进行初步简单的了解后安排面试上岗。而面对不紧张的岗位人才需求时，S(广州)主要会对面试者求职时填写的应聘表格、以往工作经验、工作情况等进行基础了解。在予以评估有关工作条件、职位是否相符、征得有关需求部门和面试官评估意见后再筛选人才。但往往不同部门的面试员缺乏较为专业的面试培训经历。（3）招聘评估工具。S(广州)在招聘工作中仅注重招聘人数是否符合要求。通常情况下，招聘后不会形成书面文件进行汇总，详细分析招聘成本的计算。也不会对成功的招聘的职务进行招聘渠道评估。3.4S(广州)员工招聘体系的问卷调查3.4.1调查目的更好地从员工身上为出发点，透过实际现状了解问题，设置了一份调查问卷关于招聘体系进行研究，以招聘理论为导向基石，分解找出S(广州)招聘体系存在的痛点，让调整、更新其招聘体系提供数据论证观点等的支持。3.4.2问卷内容为了让调查数据来得更准确、更有说服力、更体现真实性、客观性，员工基于实际情况以自愿、公正、客观、匿名方式进行本次调查。问卷内容主要分为两部分：个人信息和具体调查内容。个人信息将显露出有关调查对象的身份、工作情况。而具体的调查内容则以多个小点组成，从个人工作资历、个人想法等方面表达对公司招聘管理的认可度和建议。调查的内容需要包含有关S(广州)的招聘策划、投放方式、招聘流程、筛选步骤、招聘工具等。3.4.3调查对象问卷直接分发给不同的部门，一些部门负责人负责统一分发给具体的员工。为了使问卷上的信息尽可能客观和有效，本问卷的受访者总数为200人，基本上包括所有级别的员工，从上至下分别都有：高级管理人员、中层管理人员、基层管理人员、技术员、营销人员、行政人员以及一线操作工人。调查统计收回有效答卷188份，符合本次调查的目的和要求。调查情况可参考下表1。表1：调查对象构成调查对象入职年限人数高级管理人员（9人）入职年限3年（含）以上入职年限3年（不含）以下4人5人中层管理人员（16人）入职年限3年（含）以上入职年限3年（不含）以下5人11人基层管理人员（22人）入职年限3年（含）以上入职年限3年（不含）以下7人15人技术人员（23人）入职年限3年（含）以上入职年限3年（不含）以下6人17人营销人员（37人）入职年限3年（含）以上入职年限3年（不含）以下8人29人行政文员（含人力资源专员、财务人员）（28人）入职年限3年（含）以上入职年限3年（不含）以下9人19人一线操作工作（65人）入职年限3年（含）以上入职年限3年（不含）以下14人51人

4S(广州)技能型人才招聘和选拔存在的问题4.1缺乏合理的人力资源规划招聘员工应被视为公司常规经营管理中的一件大事，筹备招聘工作应具有前瞻性和长远固定性，不能处于被动和急促的状态下为完成任务而工作。在实操中人员招聘会遇到海量级别的变动，因此需要客观合理的评估和规划，不得在出现临时短缺时就随意提出需求，所有招聘需求必须是客观存在。这个是系统性工作，务必要按计划持续开展。S(广州)未设定有关人才招聘的需求计划或年度需求方案和绩效目标。在展开招聘流程之前，需求人数、资质、构成、层级等均无通过有关职能部门确认，也没有具体的费用预算，就连招聘途径也是临时选用的。通常情况下，S(广州)在没有招聘计划的情况下进行招聘工作，即当用人单位需要或职位空缺时，组织在批准后实施招聘。它没有从实际出发，从根本上为自身发展制定完善的人员需求计。貌似公司每年在年初会拟定一个人员招聘计划，但计划的制定、落地、乃至到实施的整个过程都非常松懈、不严谨，计划的设计也不是建立在科研的基础上。4.2招聘前没有规范岗位分析S(广州)是一家属于技术型为向导的公司，其招聘管理制度不是很严格，对于如何招聘和培训，公司内部没有达成共识；招聘的员工是否可靠，只取决于管理层的主观评估；公司没有明确什么样的人适合做什么样的职务，也没有招聘的基本原则，也没有清晰明确的选人用人关系概念。工作分析是当前招聘工作的基石。系统科学的任务分析可以让我们对公司的工作任务有更准确的了解，可以对每项任务所需的人力资源数量、职责和工作要求进行系统的归纳和总结，进而形成标准化的岗位描述，提供前提条件。只有有了清晰、规范和明确的职位描述，求职者的资格才能得到更清晰的评估。4.3招聘渠道单一基层员工的来源主要是通过社会招聘方式来的。实际情况是，即使这些年来，高等学府间互相有扩大合作往来，基于企业实务中的特殊性，他们就对招聘毕业生并不感兴趣。与此同时，往往企业招聘大部分是以设立摊位的形式主义进行，缺乏专业的招聘平台支持，导致无法确保基层人员的应聘质量和有效人数。内部渠道招聘的份额很小，大多数主管主要从外部招聘，但是这样对内部能胜任的员工心理有一定的打击。在缺少多元化的招聘模式下而进行的招聘行为会让工作无法有序展开，且容易对各界公共资源造成浪费，甚至有最初需要可以在内部选拔的时候，却选择了外部招聘。4.4应聘流程不规范耗时在5天内的求职者，多数属于非管理岗。对于耗时花费在2个月时间左右的，属于为管理岗或核心领域。实际生活场景中，在庞大的竞争对比下，能保持长久的耐心等待的情况往往是寥寥无几。在这场未知数的等待中，往往企业就与适用人才擦肩而过，失之交臂。没有做基于岗位任务需求和岗位能力匹配需求有关分析就发布招聘信息，无法形成与之配合的岗位说明资料，也无法实现招聘预期与企业需求匹配。4.5缺乏有效的招聘工作评估在S(广州)的招聘监控工作中，招聘评估往往被忽视。在监测评估工作中，S(广州)的做法是“先招人来，后议好坏”。S(广州)的招聘部门在提出招聘要求时，对工作所需的技能理解模糊，缺乏对人格特质的了解。公司缺乏对招聘结果的评估，招聘后的跟踪评估不规范。招聘评估包含2方面内容，分别是结果性评估和方法有效性评估。结果评估能发现招聘体系中的弱项节点和不足，能优化改善招聘的开展。方法有效评估能为更好地设计、制定有关招聘方法，有助于为员工培训和绩效评估提供必要的信息。S(广州)目前没有建立科学的招聘评价指标，无法对公司招聘工作的有效性做出明确的评估，无法形成招聘指导。5S(广州)技能型人才招聘和选拔体系优化5.1对招聘规划工作的优化S(广州)应从自身企业性质、业务领域、专业范畴等方面立足，通过客观事实的过程去制定更严谨、更有效、更适用的招聘体系。在实践有关招聘活动、计划时，用人部门提出用人需求时，切实从实际出发提出用人需求、用人原则。人事部经过收集到的数据，及时分析，在实施招聘过程中予以干预性的协调和综合统筹。需求部门不能过分依赖人事部门的招聘计划，也不能固步自封，居以自我封闭状态，否则拖垮整个公司的招聘效能。各部门应该建立“一个主体”的统一理念，团结齐心协力下应对变化莫测的人才环境，在各个环节中高效地促使招聘活动完满落地。S(广州)招聘系统优化的主要内容如下：首先，用人部门务必立足于实际需求，实事求是，建立相符人才特点需求。招聘要求带有目的性，有计划地开展人才竞争、人才筛选。另外，重视对人才能力内容深层次分析。需求对象要注重高层次管理岗和顶尖技能人才，保障高级人才不断交错更替，且高水平队伍不出现断层现象，同时具备忧患意识，设定临时、短期的人力补充计划、人才储备策略，保障在缺失时能应对自如，处于主动的主导状态。最后，设定统一、完整的人事计划，减少招聘耗时，定期检验招聘的效率和影响。要加大招聘渠道的优化调整，以高效、快速的招聘方式引入更多的人才。5.2科学分析招聘需求，做好岗位分析招聘活动前，要清楚企业环境、企业需求，从内至外都考虑到位，精准分析。人员匹配度情况、岗位与人员配备率情况均要兼顾在内，包括:人员配置总量、任务结构、人员培训配置分析和工作量合理与否。工作分析又被称为职位分析或岗位分析。采用各种有效的方法收集与任务相关的综合信息，工作分析的主要任务是找出并分析工作环境、工作的相关特征、工作的投入和产出以及工作资源，最终形成与工作描述相对应的产品或结果，包括:工作内容、工作职责、工作能力、工作要求等。5.3优化应聘流程招聘活动是由招聘需求推动的。招聘需求优化流程如图1所示。图1：招聘需求优化流程图5.4拓宽招聘渠道5.4.1成立较为专业的招聘小组组织招聘活动的主导人员是影响招聘顺利其中一环重要因素。他们是作为企业面向社会团体的一个宣传渠道、信息窗口、传递桥梁；人员自身兼备的素质、素养、学识、举动等往往会在招聘活动中产生重要影响，其行为、第一印象等作为直接与应聘者有接触，是应聘者初步了解企业的重要环节之一。因此招聘团队需掌握必备的人力专业知识外、专业技能、专业素养、眼光格局等，可从多角度，多专业维度上去优化成员组成，如专业领域、工作经验、技能研究等，甚至是与社会外专业的招聘机构合作，建立一个有效的招聘团队，可以确保有效的招聘效果。5.4.2全面分析招聘人员特点，选择合适的招聘渠道一般企业招聘人才主要通过两种方式，分别是内部招聘和外部招聘。招聘渠道种类繁多，形式多样，各具特质，至于选择哪种招聘渠道，则是要根据实际情况而定。5.5构建完善的招聘评估体系5.5.1获取资料信息、筛选简历获取应聘者的信息并筛选简历，例如是个人自荐信、工作经历和个人信息登记表等。一般会注重从专业技能、技能管理经验、沟通表达技巧、职业过程、职业性质、求职频率、具体工作经历、项目事件情况等方面。5.5.2对应聘者的评价要因应不同企业的需求、特性、选择可靠的评价工具；留意候选人资格决定权。最后是面试测试。综合面试流程、面试内容、注意点、方法技巧等方面，就不同层级、水平的求职对象，应选用不同特点、不同测重点的评价测试办法进行：（1）高水平层级管理者。过程是复杂的，严格地以多种不同的方式进行。通常需系统地评估整体能力，包括情景模拟测试、无领导者的小组讨论以及个人行为评估和领导行为评估。特别注意个性、抱负、价值观、信念和眼光格局以及品质。（2）中层管理者。是日常工作中直接与公司员工进行沟通较多的角色，分担工作内容，协同工作过程，共同执行部门任务的人，因此考核要突出其特殊能力，如沟通协调能力、实操能力、团队领导力等。（3）基层人员。方式往往无需过于严格、评估的工具和方法可以更加多元化、客观化，如书面笔试测试、技能比赛、初步面试等。5.5.3对应聘者进行面试将选拔过程分类对待，如分级、分岗面试。面试组成团队可由不同岗位、不同层级领域的人员组成，保证有2次面试以上才确定最终人选。针对高层次的对象，依次进行初试、复试、再复试的环节面试，且面试团队的组成也更为严格，依据岗位需求，可能会涉及到更高层的管理人员等一同面试。5.5.4人员录用程序的优化简历筛选时应及早对需求人员进行岗位职责、能力要求等层次分析，制定不同岗位面试流程；定好招聘需求和招聘计划，选择适合招聘渠道发布招聘信息；通过面试、甄选筛查，测试评估等综合需求部门意见再进行录用。必要时建立定期梳理面试流程、更新面试流程的制度，不断优化不同层次、类别等人员的录用程序。只有经过层层考验，通关面试筛选，最终才能录用。6结论与展望本文针对S(广州)公司在招聘领域内实际业务情况，集合有关理论基础、学术知识和实际经验，拆解分析了它在开展有关招聘实务中遇到的问题。通过借鉴和研究有效的、完整的招聘体系、招聘制度，于理论为基础，以实际需求，实际分析为出发点，提出了较为合理、客观的招聘计划；把不足的问题剖析，调整和改善了原有情况。在实际招聘活动、招聘过程中，要学会善于运用的各种有关特质的评估工具、评估渠道，从各个能效下验证求职者能力、技能，从而更好地甄选出优秀的人才。在确定最终人选、结束招聘活动时，要施以有效的、专业的评估手段去总结，加以改善和优化有关招聘管理工作。通过招聘流程得出以下几点:招聘前，需要深入了解公司的现状，包括不同部门员工的现状，所需任务的要求等。了解要招聘的岗位信息，需要什么样的要求。只有通过客观实事论证，实事求是的态度，科学合理的计划，才能保障甄选出与岗位需求合适、匹配度高、乃至有利于企业发展的适用人才。本文基于在人力资源管理中企业招聘内容上的研究，对企业招聘有关内容进行了理论分析、实践研究后加以阐述自己的见解和建议。为了提高招聘的效率，对招聘过程进行了简单的讨论和实践。然而，由于时间和实践过程限制，无法深入分析公司招聘问题。因此，文章内容和对招聘制度的见解存在不足，望各位专家、导师、校友指正。今后我会继续学习和系统研究招聘相关信息，收集实际工作经验并合理运用，对其进行更深入的研究。参考文献[1]B1anChard.OlivierandLawrenceSummers.HysteresisandtheEuropeanUnemploymentProblem.NBERMacroeconomicsAnnua1.2006.22-23.[2]RiemsdykMV.TalentMigrationinUncertainTimes：RecruitmentofSkilledWorkerstoNorway[J].2018.[3]MukherjeeT.DEVELOPINGASkilledTalentECOSYSTEM[J].TD：TalentDevelopment,2014.[4]WeinbergDH.TalentRecruitmentandFirmPerformance[J].JournalofSportsEconomics,2016,17（8）：832-862.[5]仇磊.国有企业人才招聘中存在的问题与对策——以A集团为例[J].中国商论,2019.[6]许晓林,白婧.A集团公司招聘问题分析及解决对策[J].市场周刊·理论版,2019（19）：0014-0016.[7]周金泉.S(广州)人才招聘体系的优化研究[J].企业科技与发展,2020,No.463（05）：209-210.[8]陈欢欢.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经营管理者,2017（16）：146.[9]曾晨,唐得金.S(广州)人才流失对策研究[J].企业文化（中旬刊）,2019,000（009）：208.[10]张婷.S(广州)的人才管理及人才发展[J].商业故事,2019（07）：108-111.[11]林惠珠.中小企业招聘工作存在的问题及其对策[J].劳动保障世界,2018（3）.[12]王丽.论人才招聘效率及其有效管理[J].科学咨询,2020（8）：31-31.[13]郑克晖.浅析企业人才招聘体系的构建[J].智富时代,2017（12）：82-82.[14]徐小缓,曾卫龙,汪红梅.公立医院人才招聘的影响因素及对策探讨[J].医院管理论坛,2018,035（008）：70-72.[15]沈昰梅.企