城市电视台人事管理制度的改革探索论文

城市电视台人事管理制度的改革探索论文城市电视台人事管理制度改革探索论文城市电视台（以下简称“城市台”）现行的管理机制与电视行业的发展相比已显滞后。城市台要摆脱困境，实现快速发展，关键不在于设备和资金投入，而在于创新精神和改革勇气。随着产业化和市场化的推进，原有的事业单位人事管理方式需要转型。一、城市台人才管理和分配制度存在问题1.缺乏人力资源配置规划和人才资源规范人才管理工作的重要方面之一是对组织内各种职能进行规划、分析和设计。目前这方面工作存在不足，主要表现在缺乏科学合理的人才规划和对组织中人力资源的预测和分析不足。由于缺乏远期和近期的人力资源管理规划，导致在人员引进和使用方面存在一定程度的随意性和盲目性，未能统筹安排。另一方面，未建立人才资源库，未形成充分的人才队伍层次体系。长期以来，城市台面临两个相互矛盾的问题：人员过剩和人才缺乏。前者表现为无力胜任工作或多余人员无法按正常程序剥离；后者表现为需要人员因部门编制等问题无法正常引进。许多城市台的人员减员主要针对无正式聘用关系、无长期合同关系和无充分劳资保障的人员。人力资源开发的首要任务是人才资源配置，即根据发展战略和现有人才资源情况，余则分流，缺则补充，使各环节人员实现合理组织和配置，做到人尽其才，各尽所能。但目前，绝大多数城市台在人才资源配置和调节方面尚未建立科学的岗位工作分析和岗位规范，缺乏明确的用工程序和用工条件。在总体工作任务和用工数量的匹配关系上，缺乏明晰而科学的衡量标准。由于上述原因，组织内部用工数量难以控制，员工质量难以提高，容易造成人浮于事，机构臃肿。2.未能建立科学的绩效考核制度目前，城市电视机构基本上没有建立科学的绩效考核制度。在绩效考核方面存在几个误区：一是大多数城市广播电视媒体单位仍采用考核公务员的“德、能、勤、绩、廉”标准，未体现行业属性和媒体工作的特殊性。二是绩效考核定位模糊和偏差，主要表现在考核缺乏明确目的，流于形式，与后续工作环节衔接不好，耗费大量时间和精力，考核结果不能反映实际情况。三是绩效指标确定不够科学，存在标准模糊、定性多、定量少、主观多、客观少、随意多、规范少、条文多、可操作性少的现象。四是考核周期设置不合理。多数城市台一年进行一次考核，而不同的绩效指标需要不同的考核周期。3.分配机制不完善，难以体现按劳计酬的原则推行多种分配机制与方式，对电视台的改革和发展有巨大的推动作用，但现实中，城市台的分配机制与市场接轨的程度不够，还有待进一步完善。目前的分配机制与方式只体现了内部各门类、岗位间的相对平衡，未能充分考虑劳动力市场价位的差别，市场机制对媒体单位劳动力配置的基础性作用不明显，存在着一定程度的平均主义现象。主要表现在：部分采编、管理、技术岗位的收入水平低于市场价位，一些简单劳动岗位的收入水平却远高于市场价位；决策层、管理层、执行层、操作层分配机制不合理；核心岗位、重点岗位、一般岗位、辅助岗位分配拉不开差距。这种不平衡抑制了分配的激励功能和对人力资源优化整合功能的充分发挥。在分配制度上，城市台大都在保证工资的基础上，在奖金上做文章、拉档次，以激励职工的主观能动性。但这种方式有相当大的局限性，在许多部门，衡量工作量的标准尺度由部门内定，并不统一，人为因素在所难免，很难真正体现按劳计酬的原则。二、城市台人事管理制度改革思路城市台可抓住管理体制和组织机构改革这一契机，围绕改革发展这一中心，坚持党管干部的原则，深化人事制度改革，大力实施人才战略。（一）推行全员聘用、竞争上岗制度1.实行全员聘用制度，形成动态的用人机制全员聘用制能较好地解决人才资源合理配置问题，有人预言它将成为我国电视业今后人事制度改革的方向标。其优越性体现在公开、公平、合理上，它让所有员工都立足于同一起跑线上。这一制度的实施需要有许多相关制度作保证。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辞聘制度，量化考核和评比制度等。当然，不能苛求各家电视台都能立即实行这种先进的用人制度，但城市台可以及早动手，采用循序渐进的方式，朝着这个方向努力。2.搞好中层干部竞聘上岗，实现优化组合针对人事制度改革的方向和目标，推行中层干部全员竞争上岗。竞争上岗有三个显著特点：一是全员竞争上岗，即中层领导岗位全部公开竞争；二是规范程序，明确竞争上岗的形式、竞争人员的条件、参加测评人员的范围和操作规程，以及思想动员、公布职位、公开报名、资格审查、述职测评、组织考核、党委研究、公示及上报审批等程序；三是扩大民主，对每位竞岗人员按主管领导与分管领导、领导班子其他成员和各部门代表所占不同比例进行加权统计，得出测评分数，以此作为党委使用干部的重要基础和基本依据。3.一般员工实行双向选择，适时调整队伍结构近年来，一些城市台采取的主要做法是：一是因事设岗，根据各部门实际承担的职能、任务、工作量等方面，核算出岗位数，按照岗位数进行双向选择，从总体上控制人员的膨胀；二是严格条件，明确各岗位的上岗条件、岗位职责及考核标准，各部门按照上岗条件进行人员的双向选择，保证上岗人员的基本质量；三是淡化身份，在达到核定的部门人员结构和用工条件的'前提下，不论是事业在编、电视台聘用还是台内部门聘用或临时用工，只以工作需要、岗位职责和个人条件为主要依据，以是否称职、业绩如何为选择标准，以实现优化人员组合。（二）合理设施岗位，强化岗位管理首先是设置合理岗位。中层干部竞争上岗前，确定内部设置机构数量、职能和中层干部职数等，在此基础上制定各中层岗位相应的任职条件、岗位职责和考核办法，然后进行中层干部的竞争上岗工作。其次是以岗定酬，强化贡献与业绩导向。以岗定酬的方式有以下几种：一是岗位工资制，实行“以岗定薪、岗变薪变”的分配模式；二是业绩考核制；三是项目分配制；四是协议薪酬制。按需设岗，竞争上岗，以岗定酬，通过动态考核的管理机制，实行优胜劣汰，实现由固定用人向合同用人、由静态管理向动态管理转变，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，增强员工队伍活力，使一批优秀人才脱颖而出。（三）建立与完善甄选和考核制度要使人事制度改革落到实处，考核是用人机制的一个关键环节，包括前期的甄选考核和后期的绩效考核两个阶段。前期考核实际上是一种预测行为，录用是用人机制的关键环节。目前，在录用这个环节上的主要问题是重文凭轻能力、重培养轻使用、重制作人才轻管理经营型及技术人才。并且由于用人单位与录用单位之间沟通不够，常常会出现录取的人并非最需要的人才的现象。落实考核制度要做好以下几项工作：一是实行中层干部任期目标管理。完善考核办法，量化考核指标，加强对任期目标完成情况的考核并实施奖励。二是成立专门的部门，分别负责宣传、技术、网络、经营、管理等五个专业相关岗位人员的资格考核和认定工作。三是加强对中层干部的考察，全面考察中层干部的思想品德、政治素养和工作业绩等各个方面。四是搞好员工的年度考核，使员工能够进行自我约束，积极进取，共同提高。（四）实行渐进式的人事管理改革策略人事改革的渐进策略应该考虑：一是从相对分离逐渐过渡到完全分离。即随着节目制播关系的演化，节目制片人员连同其人事档案最终会随着制片公司的独立而脱离电视台；二是从栏目的市场化逐渐过渡到频道或部门的市场化。即人事制度改革应该以个别社会化程度比较高或适宜社会化、市场化运作的栏目为切入点，待其基本稳定后，再逐渐过渡