有关人力资源部门的年度总结（17篇）

有关人力资源部门的年度总结（17篇）

有关人力资源部门的年度总结（精选17篇）

有关人力资源部门的年度总结篇1

人力资源部部门工作教育培训、劳资保险、工会、老干、计

生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的

工作，工作当中必然会出现新情况、新问题。

公司教育大会，组织公司系统"弘扬中华民族传统美德，营造

诚信和谐人际氛围”演讲比赛；召开公司系统纪检工作会议；组织

完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对

竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作；

一、为职工办理各类保险；对职工进行政治理论、业务知识

等方面的培训；组织召开职代会，积极推进司务公开，加强企业

文化宣传和建设，努力为职工办实事。

二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺利完成的关键。

年初，部门领导就根据年度工作目标，逐项分解工作任务，

层层落实到每个工作岗位。在工作当中，注意督促检查和指导，

及时发现存在问题，并采取有效措施予以解决。

三、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成绩的保证。

针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职

工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、

互相配合、互相理解、互相支持，工作质量和效率大大提高。

四、提高综合素质是做好各项工作的基础。

要全面履行职责，完成各项工作任务，就必须有一个高素质

的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习，

不断提高工作理论水平和实际工作能力，同时部领导敢于给年轻

人压重担，并加以言传身教，使大家的工作能力在实践中不断得

以锻炼和提高。

有关人力资源部门的年度总结篇2

截至20—年12月底,—公司在岗员工—人，比去年增长15%o

一、20—年人力资源工作小结

（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求

参与人才交流会6次，集体面试多次。20__年通过招聘竞选

方式引进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。招

聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所

需人员的数量与质量要求。

（二）薪资管理工作规范有序

20_年，我们根据20_年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪

酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引

力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，

在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助

公司做好20_年度年薪考核、核算和兑现工作。

（三）绩效考核工作稳步推进

20_年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员

覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。

（四）劳动关系基本和谐

根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、

岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人

员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，

房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。

截至目前，20—年解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通

过劳动年检，等级为良好。

（五）人力资源制度建设推进有序

一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干

部聘免管理办法》等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲

座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通

过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为

进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

（六）社会保险管理及时规范

按照市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本

年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退

保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，

公司五险一金各项帐目准确无误。

（七）人力资源信息管理准确

我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部

档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们

收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，

为公司领导提供参谋服务。

二、20—年我公司人力资源工作方面存在的问题

（一）人才储备略显不足

近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的

特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位

招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。

（二）培训工作有待加强

公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多

重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，

业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部

门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有

公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。

（三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥

目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质

区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、

推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方

面还没有发挥出应有的作用。

三、20—年人力资源管理工作思路

（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部

门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

（二）做好人才引进和配置工作

20_年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量

形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，

也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。

20_年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前

期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，

促进公司内部的人才流动。

外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理

等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功

能。

（三）做好绩效考核工作

通过20_年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还

存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二

是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，

和效益年薪挂钩难以做到公平。20_年绩效考核重点解决上述问

题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解

决上述问题。

（四）加强培训工作

我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于

用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20—年打算给

予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部

门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新

员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中

培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业

务方面拟开展一次风险防控方面的培训。

（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益

老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人

力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工

权益。

总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，

虚心求教，克服不足，把工作做得更好。

有关人力资源部门的年度总结篇3

一、人才工作

1、在人才招聘网站上对近期投递简历进行初步筛选;

2、与会简历投递人才进行初步沟通；

二、员工关系管理

1、完成建设集团—名员工解除劳动合同程序；

2、提供行政综合部、财务管理部、党群工作部最新在岗、借

调人员及人员变动相关数据；

3、办理一名员工劳动合同续签签批流程；

三、员工信息管理

1、完成20_年至今入职人员台账统计；

2、办理建设集团一名员工离职审批程序；

3、更新一集团人员信息表、离职台账；

4、根据最新信息收集情况，更新完善.集团人员信息表；

四、工资、绩效、社保、公积金、增量工作

1、完成实习生工资会签；

2、核实实习生保险事宜；

3、办理离职人员增量封存，支取、转移、领取增量卡；

4、根据.公司站提供资料，核算高新站派遣人员20_年季度

预留绩效；

5、办理建设集团初兑现增量制卡、离职人员增量支取；

6、准备办理公积金网厅解锁相关材料；

7、完成集团、子集团增量汇缴，公积金补缴、汇缴事宜；

8、完成子集团离职人员办理增量支取提交材料收集；

9、修改子集团社公增费用申请表格；

五、档案管理

1、接收在职员工转入人事档案一份；

2、接收在职员工补充人事档案；

3、规范、修改.集团离职人员调档审批表，报领导审核；

4、整理未调入在职人员未调入人事档案台帐；

六、其他工作

1、通知部门员工学习“无法”并回复相关学习情况；

2、回复行政部参加开工仪式人员名单；

3、修改员工绩效考核管理办法；

4、跟进专家咨询服务费事宜；

5、统计在职人员未注册的.职称证、资格证等证书；

6、整理子集团个税统计表；

7、上报组织部—集团领导班子、个人总结汇编；

8、完成子集团本部年报汇报；

9、准确完成上公文的处理及流转，学习各种重要会议精神。

有关人力资源部门的年度总结篇4

20年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确

指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，

努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各

项工作任务。

截至20—年12月底，—有限公司在岗员工—人，比去年增

长15%o

一、20—年人力资源工作小结

（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求

参与人才交流会6次，集体面试多次。20—年通过招聘竞选

方式引进各类各级人员109人，离职人员38人，退休15人。招

聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所

需人员的数量与质量要求。

（二）薪资管理工作规范有序

20—年，我们根据20—年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪

酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引

力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，

在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助

公司做好20_年度年薪考核、核算和兑现工作。

（三）绩效考核工作稳步推进

20_年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员

覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。

（四）劳动关系基本和谐

根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、

岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人

员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，

房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。

截至目前，20—年解除劳动合同18人，新签劳动合同123人。通

过劳动年检，等级为良好。

（五）人力资源制度建设推进有序一是负责修订了公司《薪

酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理

制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员

工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中

存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度

做了大量的工作。

（六）社会保险管理及时规范

按照杭州市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了

本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、

退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目

前，公司五险一金各项帐目准确无误。

（七）人力资源信息管理准确

我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部

档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们

收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，

为公司领导提供参谋服务。

有关人力资源部门的年度总结篇5

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所

学理论知识应用于实际，锻炼社会实习能力，并在工作中学习新

知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发

展方向。

二、实习时间

三、实习单位

S服饰有限公司人力资源部

四、实习内容

日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用

转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S

公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作

流程，可以总结为以下主要内容：

1、入职

核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色

免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的

则不予办理入职手续。

收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格

证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用

版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领

导审批。

经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、

完整。

指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时

要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

签订完成后，再次检查入职者材料是否齐备。

将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及

时与相关部门沟通确认。

经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员

工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系

统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的

所有资料归档。

2、离职

提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供

《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接

工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完

全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报

表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统

中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3、转正

按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力

资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正

申请书一并交至部门领导考核、审批。

部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通

员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至

人力资源部审批。

检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时

间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时

向领导请示，并与相关部门沟通确认。

将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人

事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将

转正人员的转正资料归档。

4、调动

有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门

同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位

调动申请表》。

由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审

批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实

调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力

资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单

中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗

位调动者的资料归档。

招聘

1、网上筛选简历

S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、—人才网和服装

人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天

都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也

是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自

己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任

职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步

筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2、电话预约面试

在通过轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电

话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需

先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一

步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、

薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3、接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电

话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。

接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表

与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试,

并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考

试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或

复试。

4、面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘

者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的

信息。

五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力

资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间

所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得

S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理

的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源

管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有

科学、规范的建立起来。根据工作实习和研究分析，可以总结为

以下几个方面：

现代人力资源管理制度不健全

在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理

阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和

核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基

础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工

及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、

任用、激励等制度规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加

企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面

很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成

合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而

非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

组织结构和岗位设置不合理

目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互

交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，

这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和

职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严

重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多

岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不

需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认

真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和

人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

人员的选拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的

推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘

的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的

舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同

时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内

部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形

成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重

视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生

复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、

情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不

便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创

新和发展。

员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展

前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不

到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的.缺乏

工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，

员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工

做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足

够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停

留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续

的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，

但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路,

走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升

机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他

有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业

的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

现代人力资源管理的工具没有充分利用

目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管

理系统。它的主要功能有：基础人事管理。包括组织规划、职员

管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块；专

业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪

酬设计、绩效管理等功能模块；员工自助。提供分角色的CEO平

台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用

K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理

过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR

专业管理水平，达到提高工作效率的作用。

但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用

起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，

很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、

人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能

进行科学规范的管理，基本上还是靠E_CEL等基础办公软件来处

理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司

高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使

用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

日常人事管理的流程不规范

据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变动的

手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试

用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表,

用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会

有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个

月不能上交，到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。

严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照

约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部

经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不

会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核

评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期

转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。

这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，

考核的目的和作用也就失去了意义。

另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但

在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人

办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且

没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局

面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带

来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流

失。

六、改善当前问题的建议及措施

关于人力资源管理制度的建设

首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资

源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力

资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司

的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，

将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、

绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资

源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人

力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成

完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、

休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有

章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持

公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都

遵守规则，真正起到“热炉”作用。

关于组织结构和岗位设置

首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有

可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优

化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定

要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将

各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设

置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人

设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职

责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作

说明书。

关于人员选拔和任用

,坚持人才是企业发展的源泉。重视和尊重人才，避免任人

唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，

提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选

拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新

型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚

度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人

才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远

大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树

立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的

个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

关于员工的培训开发和职业生涯规划

首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能

局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用

公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培

训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建

立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流

于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训I。其次，开展员工职

业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展

道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，

从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡

献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿

望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为

员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的

晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希

望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工

竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位

上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。

关于K3系统的开发利用

首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个

系统可能已经有最新版本了，是能和服务商联系一下对系统做一

下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的

培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职

务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的

要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来；负责

招聘的要把招聘选拔这块建立起来；负责培训的把员工的培训发

展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基

础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环

节对接，达到管理系统化。

关于人事管理流程，规范流程。对于不科学的流程和规定，

要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签

字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有

人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意

违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要

有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，

建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。

七、实习感悟

首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢

S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事

在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支

持的公司其他部门的同事。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来

终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实

习的，实习才是检验真理的标准。

记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大

批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不

是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在

最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不

知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零

开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确

认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情

做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句

话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员

打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己

的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好

或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人

的事情。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的

书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可

能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且

随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本

知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上

学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们

基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中

国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管

理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程

度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人

事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在

实习过程中都是比较重要的。

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例

如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，

沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力

还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表

格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据

出现过误差，K3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输

的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力

的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成

长。

“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，

使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有

了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有

很大的帮助，很

感谢S公司给予的这次宝贵的实习机会。

有关人力资源部门的年度总结篇6

暮色降临，繁华落尽。漫步在寂静的公园中，泛着涟漪的湖

水使人平静，脑海中思索着在人力的一年

初来乍到

大一是一段充满激情的时光，对什么都充满好奇。通过来扫

楼的蓉姐她们，我知道了人力。于是，我决定报了它。不为别的，

就为一个听起来很帅的名字：人力资源部。

一轮很顺利地通过了，但真正的噩梦在于二轮。当肖少跟珊

珊都侃侃而谈的时候，我只能偶尔插下嘴。最后好不容易挤出一

个活动，紧接着就是上台答辩了。当一个问题回答之后，我立刻

就后悔了，怎么会回答得这么草率呢？（后来才知道我误打误撞

答对了，还真是傻人有傻福）当40分钟的面试结束后，我终于送

了口气：解放了。

当“花花师姐”打来电话时，我先愣了一下，紧接着是一阵

喜悦。幸运女神又一次垂青了我。是的，我进了！有时绝地重生

更加让人兴奋。

曾经，我是一个两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书的高中生。

现在进入大学看着人力的前辈，我认识到差距。周博的健谈、蓉

姐的干练、宇晨的老成、靖儿的精明、栗子的稳重……都给了我

很深的印象。很高兴能进入这样一个部门，这是一份光荣！这也

是一个平台------个学习的平台。

人力的日子

人因忙碌而充实。一次次例会、一次次活动充实着我的生活。

聆听对于青涩的我是一个很好的学习过程，所以每一次例会都是

那么充满意义！在此我可以听到思想的碰撞，可以见证一个个活

动的始末。而不时的，部门的前辈们总是会打断自己的话语，根

据自己的经验，提出自己的建议。当然，也正如宇晨所说的：要

多思考。学而不思则罔，思而不学则殆。大一的一年是聆听的最

多的，同时也是思考的最多的。

有时，我在想：对于等级的划分真的很合理，也很有趣。大

一当干事，不断地学习前人的经验，掌握学习能力；大二当主管，

成为部门的中流砥柱，专研实干能力；大三当部长，部门的发展

主要靠的是这些人，学习领导能力。我们的人生不也是这样的吗？

部门的活动纷繁复杂，这期间有痛苦、有欢笑，有成功的掌

声，也有失败的低落。但重要的是，没有人把活动当成一场儿戏。

当听说鹰翔的策划曾经该过几十次的时候，我被深深的触动了，

因为那份汗水！

所思所感

“我们学到了什么？”这是例会中经常提起的一个问题。这

也正是加入部门的初衷。的确，我学到了什么？

在此我不想说我在某某能力上有什么长进。给我感触最多的

是那些前辈们身上散发的魅力。

曾经看到蓉姐在竞选主席时的神采飞扬，看到文体的施姐在

风采秀彩排时的指挥若定。也见过她们在告别晚会上的声泪俱下。

这是青春的光辉，点点泪水化作丝丝回忆流入心间。是的，在他

们身上我知道了激情。

十分羡慕那些主席和部长们，何时能够像他们那样，出口成

章、文不加点；何时能创意连连、办事周到；何时能像他们那样

语出惊人……路还长着呢！要学的还多着呢！

有关人力资源部门的年度总结篇7

20_年—月—日进入德尔福派克公司hr部门实习，到现在也

有近四个月了，在这段时间里，学到了很多学校里学不到的东西。

做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情，从这些小事情

里，看到了自己的不足，同时也得到了锻炼；参加了公司一年一

度的“e_cellenceweek”,还在cathy的帮助下完成了一个小项

目，期间出了一些小问题，但最后还算是比较成功的。总的来说，

这段实习经历给了我很多不一样的体验，我想这对我以后的职业

发展会有很大的影响。

首先，工作要细心、踏实、积极、负责，有自己的想法。

人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去

做，认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新一年年pbp的

工作，很简单，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了。

但是最后发现我收到的pbp总数和表格上统计的数字不一致，并

且相差很大。后来仔细想了想才发现是自己把文件夹弄混了，一

会儿统计在a表中，一会儿统计在b表中，于是最后就出现了这

个错误。在以后的工作中，我更多的注意了这一点，虽然还是会

有些小错误，但是相比第一次要好得多。也让我明白了，任何一

项工作，不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美，需要有

耐心地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次。

做事负责是一种工作态度，没有哪个公司愿意要一个没有责

任心的员工。对于责任，在做冰淇淋这个小项目的时候我深有感

受。这不是一件复杂的事情，从开始一家店一家店地跑，到最后

确定供应商，到最后商定产品的种类、运输等，这中间有很多细

节的东西。这些细节需要一点一点地确认，有一点疏忽可能就会

对最后的效果产生很大的影响。在这个过程中，cathy给了我很多

提醒，也教了我很多做事的方法。跟进，一定要学会跟进，特别

是自己在负责的东西，一定要在心里有个很清楚的印象，这件事

进行到哪一步了，下一步可能会出现什么问题，怎么解决，自己

心里要清楚，并且应该让总的项目负责人随时知道事情的进展。

还有就是在工作中要有自己的想法。也许是第一次到公司里

实习，很多东西都不懂，但是别人也没有义务在任何时候都接受

我的提问。于是我需要有自己的想法，对于一件事应该自己先想

想该怎么做，做出来大概会有什么效果，可能会有哪些问题。这

些都应该事先想一想。另外，对于提问也应该是有效率地提问，

不要一遇到问题就问别人，可以把这些问题集中起来去问。如果

一遇到问题就去问，不仅会经常打断别人，影响别人的工作，也

会让自己失去了思考的空间。

第二，做事要有条理。

之所以单独把这条列出来，是因为我觉得在这段时间的实习

中，这点很重要，但是又是我做的.最不好的地方。每天的工作有

哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，这些东西也是很琐碎

的，有的时候光凭自己的记忆难免会有疏漏，如果自己制作一张

计划表，每天在工作开始和结束的时候都做一些总结，分清楚哪

些事情是需要马上做的，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自

己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对

工作有一个清晰的认识。

第三，处理好与同事的关系，虚心向别人学习。

也许是因为听不太懂上海话的原因，对于办公室里同事们的

谈话总是一知半解的，所以也就经常只能是在一边做自己的事情。

但是尽管是这样，我也没有权力要求别人来适应我在上海四年了，

其实应该学会听，哪怕不会说。但是以前也没觉得上海话有什么

重要的，现在发现了，看来这也是我以后努力的一个方向啊。在

一个办公室里，和同事的关系很重要，虽然我没有和谁发生不愉

快，但是和他们的交流很少，这是我这段实习的一个遗憾。还有

就是要向学会向别人学习，作为一个实习生，刚从学校里走出来，

有很多东西需要学习，而那些已经工作了的人，既然他能得到这

份工作，就说明他必有优于他人的地方，需要我们去发现，学习。

有关人力资源部门的年度总结篇8

一、20—年度工作总结

本年度人力资源部的主要工作仍然是围绕人力资源各模块开

展，其中以招聘、培训、薪酬福利为主，同时重新梳理了岗位说

明书和公司管理制度。

招聘方面，本年度招聘共计42人，其中硕士学历3人，本科

学历17人，专科学历22人。招聘渠道以网络为主，校园招聘为

辅，就招聘的情况来看，入职率基本能满足公司业务的发展。

培训方面本年度组织培训共计9次，其中内训2次，外训6

次，培训内容以财务，采购，人力资源，行政管理和工程技术为

主，同时为了便于管理，人力资源部也制定了《员工培训管理制

度》，让培训工作的开展有条不紊的进行。

薪酬福利方面，我们本着以能激励员工、留住人才为支点，

充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则对公司的薪酬体系进

行了调整。我们对各个岗位进行了评估，确定岗位工资；对个人

资历进行评估，确定技能工资；对工作表现进行评估，确定绩效

工资；对本地区、本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力

进行评估，调整公司整体工资水平。

今年人力资源部对各部门岗位说明书进行了重新修订，明确

了每个部门每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位

职责、工作内容、工作权限、工作条件、岗位技能、汇报对象与责

任关系等。

另外，今年人力资源部也对公司的各项管理制度重新进行了

梳理，制定了《公司管理制度》，包括企业文化、聘用制度、劳动

合同管理、入离职流程、考勤管理、费用申请与报销、保密制度、

值班制度、行业竞业禁止制度等，力求让员工

从进入公司到岗位变动、从绩效考核到批评处分，从日常考

评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取对事不

对人的原则，对员工提供尽可能的专业服务，希望能达到各项工

作的合法性、严肃性，使员工切身感受到公司“以人为本”的文

化理念以及管理制度的严肃氛围。

当然，人力资源部的工作还有很多不足和有待完善的地方，

20_年，我们会进一步完善培训体系，薪酬福利体系，同时着手

搭建公司的绩效考核体系，建立持续激励的管理制度、建立内部

沟通机制和有凝聚力的企业文化。

二、20__年度工作计划

1、建立绩效考核体系

20_年人力资源部将绩效考核列为本年度的重要工作任务之

一。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不

尽职尽责的员工，而是为了有效激励员工不断改善工作方法和工

作品质、建立公平的竞争机制、持续不断地提高工作效率、培养

员工工作的计划性和责任心、及时查找工作中的不足并加以调整

改善，从而推进企业的发展。绩效考核需要强化年终的综合考核，

考核不走形式，不走过场，关注考核结果。业绩好的员工，给予

加薪和升职，对于业绩不佳者，则执行“末位淘汰制”。

2、完善薪酬福利体系

根据公司20—年经营情况，寻求突破，力图打破大锅坂，实

现多劳多得，按工作业绩好坏体现收入差异的薪酬福利体系。针

对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。针对销

售人员，根据部门业绩指标，实行销售奖励提成制；针对工程技

术人员，根据工程质量实行项目奖励制，针对后台管理和内勤人

员，根据管理力度和服务质量发放奖励。公司将对全员进行定岗

定薪，薪酬构成将按照岗位基本工资、业绩奖金和在司工龄工资

的形式发放。

3、完善培训体系

20_年是公司重在改革和创新的一年，竞争加剧，企业需要

反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。

本年进行分层全面培训：着重中高层管理者的管理理念及普通员

工的专业技能培训，采取多样化的培训方式，结合员工的职业生

涯发展规划，通过建立内、外培训讲师队伍，逐步达到不同技能、

等级人员的合理搭配。

4、建立内部沟通机制

人力资源部在20—年将加强人力资源部面谈的力度。员工面

谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因

私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地

对与员工进行工作面谈，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握

的信息及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据

员工思想状况有针对性做好工作安排和调整。

5、建立有凝聚力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步

建立了“合作发展，追求共赢”的企业文化。人力资源部将通过

每次的新员工培训，以及平时的内训、外训，文体活动等加入企

业文化宣传与渗透，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性

化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的'企业精神。

明年，企业文化建设也将是人力资源工作的重点之一。

6、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才

能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。

从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求

不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持

续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜，激励的表现形式除

了薪资的体现，还会结合奖金、福利、培训和晋升等多种表现形

式。

20_年是公司着重改革创新的一年，人力资源部的工作也需

要改革。我们将把所有工作都围绕在招人、育人、留人等方面来

开展，同时进一步深化人力资源管理体系，相信通过这一年的努

力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计

划和要求，通过努力，相信人力资源管理工作一定能上一个新的

台阶，发挥更大的作用。

有关人力资源部门的年度总结篇9

面对这即将过去的20_年，重组后的人力资源部以其应有的

专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现上海

四川，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

1、部门员工内部管理

人力资源作为公司多种上海与广州的江苏与上海浙江，在广

州河南山东王总上海的江苏与广州下，部门负责人李经理一直以

来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然

成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与上海，成为广州一福

建象山西的山东，一面上海浙江的江苏。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在河北李经理的山东下，每周定期周五下午进行

2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理

实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的

提升专业知识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严

格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身

的职业操守，任何一名成员都必须以公司上海为重，而不得有任

何违反原则与道德的行为。这一不成文的上海是浙江李经理在上

海浙江江西河南河北的重中之重，也是每一位上海深记于心并严

格执行的标准。

2、人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作

层面较广的.管理部门，并且其随着公司的上海、成长与广州的各

个上海浙江，其福建江西河南和上海浙江亦会广州而变。公司上

海浙江部广州河南的江苏上海，结合福建江西河南山东河北，积

极进行上海浙江江西河南、组织上海调整与广州，分解为上海浙

江江西、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行

的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作

协作配合的局面，体现了企业上海的江苏性与广州河南的山东性。

有关人力资源部门的年度总结篇10

我进入新疆德汇实业集团人力资源部开始实习，这一个月的

时间里，通过参加培训及听“天天课堂”的讲座，并且在严总监、

马老师和部门其他同事的关心、帮助下，我不断学习、努力工作，

在理论知识、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。

目前我主要负责人力资源部的人事工作，具体包括：

(1)组织办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调

整手续、离职手续工作，

(2)管理员工信息资料及各类人事资料，根据部门领导安排

需求，做好人员架构及人员异动、人事报表的提交工作；

(3)员工的考勤管理，包括员工请休假事项办理；除此之外，

我还配合部门领导和同事做好人力资源部其他的日常工作。下面

对本人实习期间的工作、学习情况予以汇报：

一、德载重任、汇铸永恒，以高度的责任心对待工作

进入德汇的门就是德汇的人，从开始工作地第一天起，就牢

记新员工培训中知道的德汇的企业价值观”责任、务实、品质、

共赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样

的标准要求自己。在办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位

调动/调整手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行,

严格把关，每天做好相应台帐的建立。在整理人事资料和花名册

电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配

合核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为

后期上人力资源部系统打下较好的基础。此外，在其他工作中，

我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、

亲和、诚信、耐心，以积极、认真地心态对待工作。尽可能想要将

自己所学的知识用在工作中，但是可能是由于经验不足，理论与

实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的能力

还是很欠缺。今后，我会不断学习、积极向部门同事请教，学习

他们身上的优点，并且在工作中不断、积累经验，不断地提高自

己，增强自己的业务能力，争取在自己的本职岗位上有所建树。

在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参加了关

于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我

都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。

这样不仅让我对专业知识的理解更深一步，并且通过两个星期的

时间，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一

个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”

最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，

这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为

每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。

并且我相信我得到的远远多于我意识到的。

二、给予我最大的福利-一培训

在刚进入德汇就参加了新员工入职培训，对德汇有了一定的

了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们

这些新人对自己的工作和未来不再盲目。

每周的内训I,让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我

们对整个集团有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎

样去配合、协作。

“天天课堂”上播放的讲座，翟洪桑教授从国学的角度诠释

管理、诠释做人的道理，王强教授教我们如何快乐的工作，还有

国内知名的人力资源专家徐沁教授讲的绩效考核方面的知识，这

些无一不使我们的思想有了一定提升。这将是我人生成长道路上

最宝贵的财富。

三、优秀的团队成就美好的未来

从第一次踏入德汇人力资源部面试时，就被那种和谐、轻松

的氛围所吸引。在这一个月的时间里，大家一起帮助我这个新人

不断地熟悉工作，不断地成长。德汇宣言里所讲“成功由集体分

享，失败由集体共同分担。”在人力资源部这句话虽然言过其重，

但也不无体现。同事之间在工作中互相帮助、群策群力，毫无保

留的分享自己的经验和成功，我想只有这样的团队，这样的工作

环境才能引领部门和公司的成就，进而实现个人的成功。

德汇崇尚爱心，关爱员工，全力为员工完善品德、提升能力、

不断学习，展现自我提供舞台，这是成为德汇人的骄傲。今天我

作为一个刚踏入社会的新人，以“进入德汇成为德汇人为荣”，

感谢德汇给我们这些即将毕业毫无经验的大学生一次挑战自我的

机会，机会是德汇给我们的，我们会好好把握、牢牢地抓紧它；

相信通过在德汇这个大家庭里不断地学习，不断地成长，会有一

天让德汇以“有我这样的员工为荣”。

有关人力资源部门的年度总结篇11

人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支

持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠

抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的

有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结

和回顾。

一、20年公司人力资源现状

20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%,20

岁以下女工占女工总数的0.8虬（下同）

20-30岁：41%。其中男工43.6%,女工33.9%。

51-60岁：8.5%o其中男工11.1%人，女工1%。

60岁以上：1%。其中男工1.5%o

人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。

女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安

排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄

段的女工基本不流动，而男工流动性较大。

初中及初中以下学历占53%o

高中（含中专职高）学历占37.2%。

大专学历占7%。

本科学历占2.4%o

硕士学历占0.4%o

人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为

主。而大专学历只有7%,初中学历过半均表示我公司较高学历人

员偏少，较高学历人员流动性大。

在现有人员1463人中：

工龄不满一年的398人，占27%。

1-5年工龄的795人，占54%。

6-20—年工龄的185人，占13%o

20_年以上工龄的85人，占6%。

人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。15年工龄

和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-20_年工龄的员工明显偏

少，一方面因为焦化投产和化工—年投产我公司员工龄较短，另

一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，

招聘情况：

今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少

了51%；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了

63%O

异动情况：

全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其

它部门工作。与去年41人相比减少了13人。

考勤：

以1-10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%o

全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。

二、20―年主要完成的工作简述

1、劳资方面：

对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报

送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资

体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，

定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的

态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检

查、指导，确保了任务的完成。

2、培训方面：（全年培训总结附后）

全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参加学习培

训，包括：

组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。

从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有

500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。进入10

月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参加为期一年

的机电专业学习，目前正在进行中。

各单位组织的培训I。各单位按照年初计划自行组织学习培训，

有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、

管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度

规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。

对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的

检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员

平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖

达到100%。培训合格率达到98.7%。与去年相比，均有所提高。

3、考勤及劳动纪律方面：

上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了

《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对,

对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通

报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工

考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律

检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减

少。

4、信息化管理方面：

上半年开始对要求内部逐步开始使用erp,对目前人事信息

工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用e”系统进行解决，我部

门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技

术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成

了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软

件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效

果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半

年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作,

铁路驻站员竞聘上岗工作。

6、参与绩效考核工作：

每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时

向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合

考核对内部流程进行了调整。

7、积极参与公司组织的其他活动

认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目

汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业蔡生产认证等任务。

三、存在的主要问题：

1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决

策层提供决策依据的职能比较弱。

2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。

在9000认证和工业蔡认证中被开具了不符合项。

3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司

尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源

部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集

信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解

决。

4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对

考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。

（二）20年主要工作计划

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下

几个方面开展20—年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管

理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招

聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20_年电厂改制的

人员配置工作。

2、培训方面：

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整

理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严

格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部

学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等

进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考

勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。

对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考

勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工

资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

有关人力资源部门的年度总结篇12

刚结束的这段实习时间可以说是我大学四年来最辛苦也是最

充实的一段时间。辛苦是因为刚踏上工作岗位，有很多方面不能

很快适应；而充实则是在这段时间里，我学到在校园无法学到的知

识和技能，更提高了自己各方面的素质。同时实习也给了我一定

的工作经验，为将来谋求一份好职业打下了基础。现将这些日子

在工作中取得的成绩和不足做个小结。一来总结一下经验，二来

也对自己的工作情况有个系统的认识。

一、工作内容

在这一个多月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好

行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、

问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓

展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：

1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部

门经理处进行复试；

2、开试工单