【中小企业员工关系管理及优化建议探析16000字（论文）】

中小企业员工关系管理及完善对策研究摘要随着我国改革开放不断深入，我国中小企业得到了迅速发展，中小企业已成为推动我国经济健康协调发展的重要力量，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强，中小企业背负的社会责任非常重大，特别是当前在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。近年来，企业员工关系管理成为了当下各大企业的重点内容，中小企业在员工关系管理方面还处于摸索阶段，存在着许多的问题。但是员工关系管理与企业的发展进程密切相关。在知识经济的时代，员工关系已成为中小企业发展的中坚力量，员工关系是企业提升市场竞争力、取得行业竞争优势的根本所在，是中小企业成长发展的不竭动力，员工关系管理贯穿于人力资源管理的始终，是人力资源管理的重要组成部分，但是员工关系管理包含的内容复杂繁琐，价值体现不明显，所以在企业管理中容易被管理者忽视。随着“以人为本”的经营理念的兴起，使员工的个性和尊严得到了彰显，员工对物质生活的追求的同时也更加注重人格尊严与精神需求的满足。以此相适应的，企业必须重视员工关系管理，建立对企业的归属感、忠诚度、提高员工满意度，否则劳资双方的利益冲突会越发激烈。员工关系管理是劳资关系中的一种润滑剂，它可以通过对劳动关系的管理来解决劳资双方的矛盾，试图营造一个和谐的劳动氛围，从而提高工作效率，提升企业生产力，帮助企业获得更快速的发展，所以中小企业必须对其中存在问题进行细致的分析，并采取适当的措施去解决。关键词：员工关系管理员工关系中小企业目录TOC\o"1-3"\h\u32165第一章：绪论 1296161.研究背景与意义 147591.1研究背景 1191941.2研究意义 223036第二章员工关系管理相关理论 4241011.员工关系与员工关系管理 4289371.1员工关系 43661.2员工关系管理 4162582.员工关系管理的目的、重要性 561963.员工关系管理内容 629504第三章：我国中小企业员工管理现状 763681.企业管理者对员工关系管理的不重视 743872.缺乏对人力资源管理的正确认识 711873.企业员工关系管理激励约束机制不完善 736394.缺乏对员工培训的重视 867695.企业的诚信缺失破坏员工心理契约 8151866.企业员工关系管理缺乏人文关怀 917127.员工满意度低、核心员工流失 9241978.缺乏良好的企业文化建设 97529第四章员工关系管理策略 10289341.加强企业管理者对员工关系管理观念的认知和价值认同 10232992.有效进行人力资源的规划工作 10280353.建立有效的激励机制 1119964.做好员工培训规划助推人才能力提升 11148505.建立并维护员工之间的心理契约 12319686.建立有效的沟通机制加强人文关怀 13209137.提高员工满意度留住企业核心人才 14156628.加强企业文化建设 1513914结论 1611862参考文献 18第一章：绪论研究背景与意义1.1研究背景改革开放以来，我国物质生活水平和劳动者素质不断地提高，人们逐渐在追求精神生活，心理因素对员工的工作态度、工作动机和行为影响越来越明显，心理契约是企业和员工之间的心理纽带，与员工的绩效、幸福感等息息相关，因此满足员工心理契约对于中小企业的可持续发展起着关键的作用。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业的正常运营和发展带来了不稳定的因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方慢慢的认识到缓和劳资冲突，让员工参与企业经营的正面作用。员工关系管理在企业实践发展的每个阶段都具有极大的指导意义，它指导企业协调企业内部矛盾，缓和企业与雇员关系，并通过对雇员实施激励政策，调动员工的工作积极性，推动组织绩效的提高。面对大数据的大量增长和更为复杂，企业的管理需要做出更加全面快速的分析，而不是过去更多的抽样和经验分析。在单一维度的员工结构化信息下，简单明了的中小企业员工关系管理成为过去，而今海量结构化的员工数据信息，让企业管理变得更加困难。人才是企业获得竞争优势独一无二的且最重要的因素，从某种意义上改变了把员工作为资源或者资本的物化人的认识，而把员工视为具有主动精神、富有活力和创造力，敢于承担责任、注重个性发展的个性独立人在知识经济发展、人力资本理论兴起、现代企业产区制度改革以及员工职业生涯规划观念提升的大背景下，企业形成了新型的雇佣关系，员工从传统的经济需求变为更加注重自我价值提升的体现还有更加注重精神的追求。越来越多的企业认识到知识型员工作为企业核心竞争力的重要性，员工与企业关系逐渐变为合作。从单赢走向多赢，企业与员工从上到下的主从关系已经变为历史，取而代之的是平等、合作的员工关系。1.2研究意义国外从19世纪开始，就已经对企业员工关系管理进行了研究，经历了一个漫长的时期，在员关系管理方面已经形成了比较完整、先进的管理理论体系。而我国由于特殊的历史原因，现代意义上的员工管理研究起步比较晚及对这方面的认识并不够，很多企业还没有真正的认识到员工关系管理的重要性，在管理实践中相对比较茫然，虽然有些企业对员工关系管理采用了某些具体的措施，但并没有形成体系。我国经济环境越来越成熟，越来越多的中小企业乃至小微企业如雨后春笋般萌生。如何进行中小企业的人力资源管理成为了中小企业人力资源的难题，毕竟在国内中小企业占有相当的规模。企业要想在这样的市场环境下进一步发展，就必须重视人才的培养，开展企业员工关系管理工作，提高企业的核心竞争力，促进企业的整体发展。程延园（2010）REF_Ref23999\w\h[1]在《员工关系管理》一书中是这样定义员工关系的：“员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。在员工关系这一概念中，员工与管理方之间相互作用的行为，既包括了双方间因为签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系，也包括社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。”从定义可看出，员工关系不仅仅是管理方和员工之间法律意义上的内部关系，也包含社会关系、伦理道德关系等。在企业运营管理中，不仅仅要关注内部的法律关系，还要关注社会以及伦理关系。劳伦斯·S·克雷曼（1991）通过20世纪中叶以来现代企业业务发展各因素中首要问题的变化规律研究发现，在20世纪50-60年代，首要问题是资金；到了70年代中期，首要问题转为技术开发能力；80年代中期，业务战略成了企业的首要问题；90年代中期，企业首要关注的是信息技术；而自2000年以来，企业把人力资源放在了业务发展的首要位置。不管实际行动如何，至少在观念上，企业已经把人力资源看得很重。企业的竞争也由产品、技术的竞争过渡到了人才的竞争，现代知名企业都强调“以人为本”，都在努力构建人才核心竞争能力（朱瑜，2005）。本文主要是针对中小型企业的员工关系管理问题，对我国中小企业员工关系管理进行了比较系统的分析。员工关系管理是人力资源管理不可或缺的一环，更是企业成功地关键，中小企业尤为如此，但是我国中小企业的员工关系管理还处于襁褓之中，还需要加强和完善。我国中小企业若想持续健康发展，就必须认清国内外的形式和自身的不足。员工关系在不同时期、不同企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的，通过员工关系的管理，虽然不能从根本上消除这种矛盾冲突，但是可以提高员工满意度、忠诚度和敬业意识，缓和劳资双方的利益冲突，进而提高工作效率，简而言之，就是要重视员工关系的管理，认真处理员工和企业之间的关系。由于我国存在众多的中小企业，且各自情况和特点都不一样，因此也很难找到一个使用与解决各个中小企业员工关系管理存在问题的策略。本文旨在给我国中小企业提供一个建立新型员工关系机制的建议和方案，希望有助于提高我国中小企业员工关系管理的水平。第二章员工关系管理相关理论1.员工关系与员工关系管理1.1员工关系在人力资源管理产生之前，员工关系常被称作工业关系，牵涉雇主（以管理层为代表）和雇员（主要以工会为代表）间的关系纠葛，包括集体谈判REF_Ref16168\w\h[2]、协商和咨询。人们消极地看待工业关系，把它和工会与雇主之间的冲突混为一谈。（吴慧青，2005）员工关系又称雇员关系，指管理方与员工或团体之间产生的因双方利益引起的表现为合作、冲突、力量、权利关系的综合，并受到社会中经济、政策、技术、法律制度和社会文化环境的影响。由于管理者和员工双发的利益、目标和期望经常会出现分歧，进而产生矛盾冲突，甚至彼此背道而驰，因此，冲突是无法避免的。通常员工关系的表现有积极正向和消极反向之分。建立积极正向的员工关系可以吸引并留住优秀的员工、提高员工生产力、提高员工的士气、增强员工对企业的忠诚度、提高公司绩效。Becker(1960)指出，组织为员工做出的积极而有意义的行为，有助于建立组织与员工之间的良好交换关系，从而影响员工的态度和行为，增强员工之间的心理契约强度，降低心理契约被破坏的可能性，使员工对组织产生更强的归属感。企业需要做好员工管理关系，即通过企业管理，让员工可以更好的工作，为所有员工提供公平一致的待遇，使他们能够致力于工作并忠于企业。任何企业最重要的部分就是员工。没有他们，企业无法运作，更谈不上发展。但是，企业员工不是独自工作就可以完成企业伟大的发展使命，而是需要与他人沟通和合作才能完成工作。企业的发展与员工个人的成长是相辅相成、相互依存的，只有在企业与员工共同成长的基础上，才能实现企业的和谐统一，创造价值。因此，在企业的员工关系管理中，员工关系计划通常是人力资源战略的一部分，可以说，企业想要确保良好员工关系的最有效方法之一就是采用人力资源战略，将员工作为企业的利益相关者高度重视。1.2员工关系管理员工关系管理（EmployeeRelationsManagement）是指在公司的人力资源体系中，由各级管理层以及人力资源部门管理者通过调整公司与员工、员工与员工间的彼此联系与影响，以及通过建立并执行公司各项人力政策与管理活动，以及其他的管理协调手段，从而达到公司组织目标的行为。关于员工关系管理，派塞尔和西森都指出，企业和雇员之间的关系可包括下列四种：一是传统方式。企业把雇员当作主要生产要素，不参加企业决策，因此企业可以反对工会组织的存在；二是成熟的合作关系。企业尝试通过提高工资和物质奖励来缓和与雇员关系，却并不承认工会组织的影响。三是成熟的现代主义。雇员通过工会参加企业的重大决定，而企业则通过工会进行集体谈判。四是标准现代主义。企业可以按照自己需求选择一元或多元的管理。我国以程延园（2004）为主流的研究认为员工关系的意思与劳资关系、劳动关系相近，实质上都是企业组织和劳工之间利益博弈关系，但员工关系是在企业内部发生且以员工为主体和出发点的，而概括性地说员工关系管理便是对这些企业内部关系的系统性沟通、管理手段。王凯等人（2008）谈到员工关系管理内涵的界定，越来越多企业洞察到员工内心世界，认为多数企业结合“客户关系管理”理论，将员工当作“客户”进行管理并上升至理论层面，这就成为“员工关系管理”。吴荣香（2014）将员工人性引导纳入人力资源管理范畴，认为员工关系管理贯穿企业人力资源管理全过程，通过一系列的管理方法调节企业与员工、员工个体之间的关系，从而实现组织的经营战略和企业目标，以达到为企业增值的目的。综上，从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体系中，各个层级的管理人员和人力资源的职能管理人员，通过制定和实施各项人力资源政策和管理行为以及其他的沟通管理手段调整企业和企业员工、员工和员工之间的互相联系和影响，从而实现组织目标并确保为员工和社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用激励性、柔和性、非强制性的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目的的实现。其主要职责是：协调员工与管理者，改善员工与员工之间的关系，引导建立积极向上良好的工作环境。2.文献回顾2.1国外文献回顾国外员工关系研究发轫于西方资本主义工业革命期间，最初为劳资关系，即雇佣关系的研究。随着时代的前进,员工管理问题越来越凸显,研究者们进一步研究如何提升企业员工关系管理的专业化水平。在工业经济时代初期，亚当·斯密（1776）指出利润的本质是雇佣劳动创造的价值，用工者能够利用减少劳工工资和提高工作时长来获取更多收益。因长期对劳工的奴役造成了劳工的极大不满，由此产生了用工者和劳工内部的冲突。为了提升劳工的工作环境，工会在这一时期诞生。工业革命时期，泰勒（1911）提倡科学管理论,这也是最早期的员工关系管理学说。他还提出了相应的工作规范以及各种科学的管理方式，以促使每个雇员都发挥最大的工作效率。另外，他还主张通过采用物质奖励方法来充分调动雇员的积极性，以进一步提高劳动生产力。二十世纪三十年代，全球经济陷入危机。泰勒的科学管理理论已无法对大多数企业的劳资纠纷和对雇员激励形成实质影响。这也使得更多的研究者开始从员工需求、期望、激励等方面探究公司的平均劳动生产率如何趋近。从梅奥（1924-1932）的霍桑实验，马斯洛（1943）的层次研究，到双因素理论（1959）、期望理论（1964）、心理契约理论（1960）等概念，管理学研究者已经进行了数十年的深入研究。这些研究的涵盖范围，从改进管理方法到重视员工的不同阶段需要，再到对员工的人文关爱、队伍构建、人际关系等的改进，以及将员工内在需要和外界激励影响相结合，探索优化员工关系管理的方式以及增强员工积极性的对策，揭开了现代员工关系管理的新篇章。二十世纪六十年代，人力资源管理理论开始兴起。人力资源管理理论强调的核心是人，将员工看成是极具有价值的资源，考虑人的个性化发展，根据不同人的特点来管理工作。现代员工关系管理提倡企业与员工之间形成双赢的局面，这就要求企业不仅要在“以人为本”的基础上，尊重每一位员工及他们的付出，还要极尽所能协助员工不断挖掘自身潜能，在多方面实现自我价值的提升。同时员工也有义务帮助企业提升品牌形象和综合实力。二十世纪七十年代后期，日本经济迅速崛起。这使得日裔美籍管理学家威廉·大内（1973）开始分析比较美国和日本的典型代表公司。在威廉·大内研究的现代美国管理模式中，管理人员反映出了浓厚的理性主义神秘色彩。他们重视管理技能、设备、方法、规则、组织架构，以及财务分析等元素在企业经营管理模式中的影响。除雇主与员工之间的为实现一定任务而形成的人际关系之外，还缺乏一些情感、价值理念等相关方面的交流方式。而日本公司的经营管理模式则带有明显的非理性主义颜色，即更加强调企业目标、信念，以及核心价值观、文化等因素在公司运营管理中产生的影响。而这种的教学模式也和日本公司的终身雇佣制有关。二十世纪八十年代以来，传统人力资源管理开始向战略型人才资源管理的转型。随着战略人力资源管理理论的进一步发展，员工关系管理的研究视野也由以往的微观分析提升到了更加富有战略性的宏观高度。与此同时，研究者们在对其影响效应的研究上也获得了长足进展。大量实证案例证明了战略人力资源管理下的员工关系管理对企业经营业绩产生的正面影响。比如，1980年代的行为主义激励理论（典型代表如米尔斯—斯诺模型）指出了员工行为在公司战略和业绩之间的传导作用。诞生于1990年代末的社会情景理论则强调了组织文化对员工关系的影响。综上所述，在国外学者的研究中，员工关系的内涵在随着时代的发展而变化，在各个阶段的员工关系都被赋予了时代的特色。经过科学管理理论、员工参与、传统人力资源管理、战略型人才资源管理等四个阶段的发展，目前国外员工关系管理体系已趋于成熟，为员工关系管理实践提供了重要的理论参考。2.2国内文献回顾尽管成熟完善的员工关系管理是从西方逐渐发展演变而来，近年来，许多国内学者对于员工关系管理也有着非常深入的研究，他们从不同的角度提出了很多观点和想法，概括起来主要涵盖以下四个方面：2.2.1员工关系管理的内容以程延园（2008）为代表的研究者们指出，员工关系管理涉及整个公司的方方面面，而公司员工关系管理的主要内涵则包括了与整个公司文化和内部人力管理系统之间的对接，特别是关于公司和雇员，以及雇员和雇员之间所有彼此的影响与联系。朱思其（2018）提出，90后与新生代人群的员工关系管理内涵应当包含：公司员工情感信息管理、公司员工关系信息管理、公司服务质量和保障、新公司员工相关信息管理训练等，以探索新公司员工的相关管理模式与构建，激活公司员工潜能，推动新公司员工进步，并为公司发展奉献更多的正能量。王凯等人（2008）谈到员工关系管理内涵的界定，越来越多企业洞察到员工内心世界，认为多数企业结合“客户关系管理”理论，将员工当作“客户”进行管理并上升至理论层面，这就成为“员工关系管理”。吴荣香（2014）将员工人性引导纳入人力资源管理范畴，认为员工关系管理贯穿企业人力资源管理全过程，通过一系列的管理方法调节企业与员工、员工个体之间的关系，从而实现组织的经营战略和企业目标，以达到为企业增值的目的。2.2.2影响员工关系管理的因素赵克诚教授（2003）曾指出，影响员工关系管理最重要的是沟通因素。如果企业缺乏正确的信息沟通方法与回应制度，将会造成消息接收落后、信息沟通不顺畅、员工需求不能实现，公司与员工经常发生冲突，从而影响员工的工作积极性。如果形成多渠道的长效沟通机制，也可以促进公司人际关系的完善，让员工更有认同感，从而提高对公司的认可度和忠诚。李洪英（2017）认为，员工关系也会受情境因素的影响，其中以扎根于中国人传统上“关系文化”与“权威服从”为价值观的上下级人际关系，与传统性因素的影响更为明显。齐慧珍（2020）认为企业需要高度关注员工关系管理工作并探讨了几个有效途径：即要求企业构建公平、和谐的工作氛围，与员工定期互动，解决员工实际需求，才能保障企业内部的稳定，为企业的进一步发展奠定良好基础[25]。李梦雪（2017）认为应构建“以人为本”的员工关系管理模式，关注人本管理即要相信员工，激励和开导员工并鼓励员工充分发表意见，这样员工才能为企业创造更大的效益。常青（2016）分析外来普通员工在工作中面临复杂人际关系，认为领导层的管理网和亲情纽带会带来消极和负面激励，提出了对企业员工关系管理的几点看法：用人唯贤、股权激励、注重培训，团结共建、一视同仁及在敏感岗位上慎重用人。为了企业的发展，必须构建和谐员工关系管理方式，充分调动员工积极性，提升凝聚力与向心力。吴永强（2019）还提到沟通作为员工关系管理的核心工具，日益成为企业管理者关注的焦点。基于心理学视角，通过心理咨询技术与人力资源管理的融合来提升员工关系管理中沟通的有效性，实现员工关系的高效管理。2.2.3员工关系管理的价值体现价值体现主要论证了企业做好员工关系管理的重要作用。刘强（2019）以国有企业为例，通过“换位思考”的方式，论述了依法合规妥善处理企业员工关系管理的关键作用，提到了做好员工关系管理工作可以达到国有企业内部办公环境的和谐，实现员工对企业文化的认同感和归属感，更好地让员工和企业共同发展进步。刘凤瑜（2016）则发现随着员工压力增大，企业员工关系管理挑战日益增强。她认为完善的员工关系管理体系需要通过合规、平等两个阶段发展[36]，这对企业提高科学化管理水平有推进作用。何子毅（2017）认为良好的员工关系管理有助于发挥员工积极性和创造力，对提高组织管理水平有关键性作用。但在许多企业里，员工关系管理仍处于薄弱环节，应着重提高员工关系管理地位，充分发挥员工关系管理的根本性正向激励作用。郭美琴（2018）认为传统的劳资关系概念已经被现代的新型企业—员工关系所取代，企业和员工之间的矛盾已经从冲突性劳资关系逐渐转变成以共商、共治、共享的以合作共赢为基础的内部组织关系。她提出建立员工关系管理是重中之重，企业自身应该主动通过制度优化来加强与员工之间的联系，切实的为员工着想，谋民生之利，解员工之忧，坚持不断企业内部制度改革，努力建立企业与员工的和谐和更加灵活的关系。2.2.4互联网和共享经济时代员工关系管理的变革巢颖怡（2018）认为，共享经济已经颠覆了传统的雇佣模式，而兼职和自由职业模式也将被社会逐渐接受。公司内部怎样创新管理理念和方法，保持稳定和谐的员工人际关系，从而达到职工与公司之间的协作共赢，是新形势下公司所面临的重要课题。张昊、林勇（2019）从“赋权”向“赋能”过渡的动态角度，来论述了共享经济结构的发展过程与价值。冯蛟、张利国、樊潮、李辉（2019）的研究指出，在移动互联网时代，公司所面临的运营决策环节也出现了急剧的变革，企业应用需求也越来越呈现了多元化、个性化和碎片化的特征，以企业应用需求为导向、以迅速响应变化为目标的新平台式企业、生态型机构等层出不穷。技术创新、应用需求、员工发展目标等对企业组织架构变革也形成了深远影响。组织架构改革所产生的新特点带来了企业组织结构和员工管理关系的全新变革。并将努力形成在组织架构改革背景下，以文化为支撑，以资源、制度和自驱力为纽带的赋能式员工管理创新模型。综上所述，我国研究者在国外研究的基础上，紧密结合国内经济发展实际，从公司员工关系管理的理论内涵、影响因素、价值体现、新时期变化等几个层面来展开深入研究，以建立具有我国特点的公司员工关系管理理念，并在此基础上提供了国内公司进一步改善人员管理的具体对策，为国内员工关系管理研究提供了理论基石。3.员工关系管理的目的、重要性员工关系贯穿员工的招聘期、试用期、工作期以及离职期。它在不同时期、不同的企业有着不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。有调查认为，员工关系管理的目标按照其重要性依次为提高员工满意度、改善员工凝聚力和归属感、加强与员工的沟通、加强企业文化的贯彻和渗透以及提高人才保留率，加大对员工关系的研究与重视，加强对人的研究，将人作为企业的第一资源予以重视。很多企业在公司发展状况良好，员工团队比较稳定时，根本不会想到还需要做什么员工关系管理的工作，等到发现下属员工出现问题，工作积怨比较多、工作状态差、工作散漫效率低甚至纷纷离职的时候，才发现在企业运营的过程中，忽略或不重视员工关系的管理工作。员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心里上获得一种满足感，有利于提高工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面，良好的员工关系管理能够极大的增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重要的作用，很多大企业都会设立员工关系管理专员，比如宝洁、雅芳等知名企业分别都设立了员工关系经理、专员，专门负责做好员工关系管理的工作。总的来说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。第三章：我国中小企业员工管理现状1.企业管理者对员工关系管理的不重视我国有许多中小企业管理者更多的是关注生产、销售，不重视人力资源管理，企业的人力资源管理部门没有发挥到人力资源管理的作用，在许多的中小企业管理者心中，人力资源管理部门做的事情是不重要的，人力资源管理部门的员工普遍存在专业知识水平不足，理论基础差等现象，或者是人力资源管理更多的把经历放到薪酬绩效体系的规划和设计、培养方案的制定，招聘流程的优化等，很少关注员工关系管理。2.缺乏对人力资源管理的正确认识中小企业受其特殊性和局限性的影响，在发展中将有限的资源运用到生产和销售方面，更多的追求有形资产和利润的增长，往往忽视了人力资源这一重要资源，因此造成企业对人力资源管理的观念十分落后，从形式上看，多数中小企业受其资源、观念等因素的限制，没有设立专门的人力资源管理部门且缺乏专业的人力资源管理人才。中小企业的人力资源管理更多的是人事管理，使人力资源管理缺乏保障。从能力方面看，多数中小企业的人力资源管理依旧停留在人事管理阶段，主要是承担档案管理、工资等事务性管理的责任，依旧采取的是主要管“事”的静态管理，并没有真正发挥人力资源管理的真正作用。从投入方面看，因为缺乏对人力资源管理的正确认识，中小企业很少在人力资源管理上投入更多的资金和精力，导致企业难以推行人力资源管理，因此企业人力资源管理的各种措施就无法顺利推行。3.企业员工关系管理激励约束机制不完善员工关系管理的根本是内部公平，调查显示员工离职的第一原因并不是薪酬水平低，而是因为不公平的薪酬待遇，除此之外，内部不公平还包括职业发展、激励、授权方面等。出现任人唯亲，与管理者亲近的人就委以重任，给予权力，而不是根据员工的工作能力来进行任务分工，现在的员工具有实现自我价值的强烈愿望，在工作中很有能力确得不到重用就会产生不公平感。对员工工作成果的漠视，由于管理者和员工的信息不对称，很多管理者没有真正了解到员工在工作岗位上付出的努力，一部分管理者把员工的成绩归功在自己的身上，同时部门管理实行中庸的管理，对真正付出努力，做出成绩的员工不及时奖励，甚至忽视员工成绩，认为这一切都是理所当然的。对应该表彰的员工不了了之，这样严重影响员工的工作积极性。4.缺乏对员工培训的重视中小企业对员工的培训投入较少，更加缺少系统性、连续性的培训，大部分中小企业的用人理念是“轻培养，重使用”，忽视对员工的沟通能力、专业技术、服务意识等方面的培训，这就制约了员工综合素质的提高，甚至可能导致员工职业倦怠。让部分员工开始安于现状，思维固化，不求进步。而对于对未来有着良好规划的员工会发现在这个企业里无法获得成长与进步而选择离开，这对企业的经营效率有着非常大的不良影响。5.企业的诚信缺失破坏员工心理契约中小企业普遍存在不注重员工心理契约维护的现象，企业与员工之间的契约包括有形的书面契约和无形的心理契约，书面契约主要指员工与企业签订的劳动合同和员工应该遵守的公司制度、规章，书面契约在维系雇佣关系时有着无法替代的作用，书面契约维护劳资双方的权利，明确双方所履行的义务。但是随着员工对自我价值的追求和人力资源的发展，心理契约在工作效率方面发挥的作用远远超出书面契约。但是我国一些中小企业并不重视心理契约的维护，导致员工丧失对企业的忠诚和信赖。在招聘过程中，有些企业为了吸引人才，往往会夸大新员工在企业发展的前景、享受福利和薪资待遇，提供一些不真实的信息，作出过多的承诺。这样的做法会使新员工在入职后发现自己的实际工作与薪资待遇与当初招聘时所获得的承诺相差甚远，从而产生心理落差和抵触情绪。当心理契约被破坏和违背时，员工会对违背心理契约进行归因，员工多数会归因于企业，但是很多企业管理者并不会积极处理员工的负面情绪，任由员工对企业行为进行谴责，结果导致员工降低自己的工作效率以抗议企业的不诚信，甚至出现离职的现象。6.企业员工关系管理缺乏人文关怀在企业的经营过程中，缺乏对员工关系管理的认识对员工的管理依靠硬性的管理手段，通过权力影响力进行员工关系管理；忽视员工的人格独立和个人尊严，不顾员工情绪，不关心员工精神需求和生活，强制要求员工加班，工作分配不合理或超负荷安排工作，增加员工的工作压力，用工作占据员工的全部生活，必然导致员工对管理者抱怨；员工与管理者之间缺少沟通，导致管理者对员工个人关心少，对员工的工作和生活愿景一无所知，只是一味的发号施令分配任务，过分强调工作绩效而忽视在工作过程中为员工提高援助。7.员工满意度低、核心员工流失由于中小企业自身的发展规律决定了员工的职业发展的短暂性，导致员工流失率高，中小企业的生命周期短存续时间不长，因此在员工对未来职业发展会感到迷茫。中小企业薪资福利制度会存在不公平的现象，使员工产生负面情绪，从而使员工难以实现工作目标，最终导致员工幸福感下降。中小企业不注重人才培养和人文关怀，发展眼光短浅，导致核心员工流失。这种现象的出现，是中小企业只注重引进人才，而没有采取适当的方式留住人才的必然结果。而对于那些忽视人才管理的中小企业来说，人才的流动会让人才流失得更快，人才储备不足，导致业务中断，业务进展缓慢，发展停滞。8.缺乏完善的管理组织体系我国企业的现代人力资源管理起步比较晚，现代企业所用的人力资源管理理论、技术和方法基本上是照搬照抄西方发达国家的。一些中小企业虽然模仿大企业设立了人力资源部门，但由于管理理论严重不足，使得人力资源管理部门在企业中起不到应有的作用，甚至造成一种资源的浪费。由于中小企业规模小，投入资金也比较少，就人员配备方面，目前中小企业不仅专职人力资源管理人员配备很少，即使有也大多未受过专业训练，工作仅停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理（刘伟东，2003）。9.缺乏良好的企业文化建设企业文化是企业发展的灵魂，任何一个企业都应该建立属于本企业特色的企业文化，企业文化不仅能助于员工的自身发展与企业发展紧密结合起来，共同为企业的发展而奋斗，也能够促进员工对企业的归属感和认同感。大多数中小企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感并不强，往往变成个人的价值观和企业的理念产生错位，这也是中小企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。第四章：员工关系管理策略1.加强企业管理者对员工关系管理观念的认知和价值认同加强企业管理者对员工关系管理的认知，企业员工关系管理应该得到企业管理者的关注，只有高层领导从管理思想上接纳和重视员工关系管理，树立“以人为本”的观念，才能将员工关系管理的工作放到重要的位置。管理好员工关系就必须明确与员工关系管理有直接或者间接关系的关联管理层的职责，只有相关管理层的职责明确，人力资源管理部门才能有依据地执行公司员工关系管理的制度。其次，企业应该在人力资源管理部门设立专职的员工关系管理专员，安排善于处理员工关系管理的员工去任职，且能够获得领导充分地支持，将员工关系管理的工作纳入正常的工作范围，而不是等员工关系出现了问题才将开始进行工作。企业应该加强人力资源管理者的专业知识培训，作为员工关系管理者应该不断地加强学习，提升自身素质及管理水平。2.有效进行人力资源的规划工作人力资源管理人员要根据企业的经营目标，明确特定阶段内人力资源开发的总目标。其次，要明确人力资源管理的实施步骤，并做好相关工作的预算安排，从而形成完善的人力资源整体规划。人力资源的整体规划应当包括人才的招聘计划，员工的培训与再教育计划、人员的接替、晋升计划，绩效评估和员工激励计划，员工退休计划，员工解聘计划等等。最后，企业应当根据自身的战略目标来进行人力资源规划，依据未来一段时间内企业自身的发展情况来明确人力资源的需求，并制定具体的人力资源规划方案。同时，人力资源规划要根据企业自身和外部环境的变化进行相应的调整，使得企业的人力资源规划更加科学合理。3.建立有效的激励机制企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。因此，建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。在企业的运营过程过程中，企业员工之间的收入差距不断拉大，薪酬福利也呈现出不平衡性，管理者应该关注员工薪酬福利的满意度，根据员工的工作能力、学历、工龄等不同，建立工资持续增长的机制，做到绩效考核与报酬相挂钩，对员工进行物质上的奖励。金钱的奖励可以提高员工的工作积极性，但需要知道物质上的奖励，不仅包括金钱的奖励，还包括股份、红利、优先认股权等方式的奖励。而人力资源激励机制还包括以下四个方面：经济利益激励、事业激励、感情激励、企业文化激励。这些激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异。通过这种形式，可以将员工的个人利益与公司的未来利益相联系，这样更加能够提高员工的归属感和责任心，从而激励员工不断进步，为企业做出更多的贡献。在精神上对员工进行激励。企业可以用目标激励法、奖励惩罚激励法、榜样激励法等各种方法对员工进行激励，充分调动员工的积极性，从精神上激烈员工不断进步，激励员工自我完善，从而形成一种良性循环。4.做好员工培训规划助推人才能力提升员工培训规划即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求，同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有效地联系起来。中小企业做好培训规划有三个关键：关键一：充分理解和把握企业年度发展战略和经营重点，以明确年度培训的重点和目标。关键二：充分掌握组织和员工在经营管理上所存在的不足和问题，以明确年度培训需求。关键三：培训要覆盖企业各层次员工，在内容和形式上可以多样化、混合式，但是要有针对性。如针对普通员工或基层管理者的一些通用知识和技能的培训，可以采用性价比高的、覆盖面广的在线培训,而针对高层管理者的管理技能方面可以采用面授、甚至是定制化开发自己企业的核心品牌课程，挖掘和沉淀企业的最佳实践，将本企业的隐性知识显性化，既有助于新手的快速成长，也成为企业的一笔宝贵无形资产。5.建立并维护员工之间的心理契约心理契约是员工关系管理的核心部分，上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。企业通过与员工建立心理契约，使企业与员工之间相互吸引，达成了一种和谐状态。员工愿意接受企业的指挥和目标，并且为企业贡献自己的才能；企业为员工提供优越的待遇，使员工更加努力工作。企业在建立与员工之间的心理契约时应该以公司的实际情况为出发点，用合理的激励方式和手段满足员工的需求，切忌对新员工作出过多不切实际，超出预期的承诺或向员工提供不真实的信息。因为心理契约如果遭到破坏，员工会把原因归结于企业方，会让员工对企业失去信任感并激化企业与员工之间的矛盾。企业与员工建立心理契约有三个方面的好处。（1）企业如果和员工建立了心理契约，使双方更加了解对方的期望和需求，员工在了解企业的价值观和未来的发展目标的基础上，不断提高自身的能力，使之更适合企业的发展。（2）员工对企业的忠诚度不断增加。由于有心理契约的存在，员工清楚地知道自己的命运是和企业紧密相连的，只有符合企业的要求，自己的职业生涯才能实现和发展。因此，员工会不断调整自身行为，保持和企业的良好关系，从而增加对企业的忠诚度。（3）使员工有清晰的努力方向。心理契约的建立，使得员工明白什么事情可以做，应该怎么做，并且明确自身的努力方向和目标。在此基础上，员工会和企业达成一种“默契”，最终实现个人和企业的共赢。6.建立有效的沟通机制加强人文关怀企业内部的有效沟通，不仅可以使领导者利用各种渠道听取普通员工的意见，从而做出正确的决策，同时也可以减少企业内部的矛盾和冲突，促进领导者与员工之间的相互了解、相互帮助和相互交流，使他们发挥最大的作用，实现团队的整体目标。因此，企业管理培训建立一套高效的沟通机制是所有领导者的重要课题，这能够满足员工渴望与企业沟通的需求，使他们更积极地投身到工作之中。在一个企业当中，顺畅的沟通能够促进企业的稳定和发展。作为领导者，不仅要了解沟通对于企业的好处，而且还要亲自建立团队所需要的沟通机制，如此才能实现信息的顺畅传达。与员工的沟通是极其重要的，它可以缓和管理者与被管理者之间的冲突，提高工作人员的积极性。如果忽视了与员工的沟通，会导致企业命脉的不畅通，使企业不知不觉陷入麻痹并失去许多机能。注重公司内部沟通的最大成果，就是赢得了公司全体员工对公司的忠诚和对事业的使命感。通过频繁的走动管理，管理者与员工的沟通可以对企业与员工之间的矛盾进行深入了解和分析，找到矛盾根源，接触员工和企业之间的隔阂，加强这种双向的沟通，既可以了解员工的需求，又可通过与数百人以私人朋友的身份交际而达到很好的沟通效果。正是这种良好高效的沟通对员工产生了极大的激励作用，让员工可以感受到企业对员工的关心和尊重，彰显企业的人文关怀，并可以很好的将公司决策传达给员工，获得员工的认同和理解，加强员工在工作上对企业决策的支持，在精神上给他们带来了巨大的鼓舞。员工通过自身的参与和工作被肯定，感觉到自己对公司的重要性，进而产生取得佳绩回报公司的愿望。但是这些沟通都必须依赖有效地沟通渠道，在与员工面对面沟通的过程中，管理者应该提高自身的沟通技巧，平易近人认真倾听员工的心声，培养员工对自己的信任感，尊重和关心员工，让员工的不满能在第一时间获得合理的回应。建立多方位的机制，减少信息的传递层级，保留信息的真实性。因此，管理者在管理团队时，一定要重视建立沟通机制，通过有效地沟通加强企业人文关怀，这对于企业的发展壮大起着重要的作用。7.提高员工满意度留住企业核心人才中小民营企业应该根据需要及时调整最适合企业发展的薪酬战略。要想真正留住核心员工，目前实行的工资发放办法必须修改。核心员工如果真的对工作不满意要离开，不会因为扣留的工资而留下，留人的关键不在于此。企业希望核心员工留下，必须先做到信任核心员工，把固定不变的约定换成激励，设计一套较为合理规范的薪酬制度，从岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加工资+福利工资等几大块来明确薪资结构。企业要站在员工的角度帮助其设立自身职业发展规划。这样有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来发展方向，不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，也能有针对性地进一步开发员工潜能。要为核心员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。大部分核心员工发现知识很快过时，需要不断地学习新知识。企业如果能经常举办或参加各类培训，包括各类专业技术培训和管理培训，建立合理有效的培训机制，为核心员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足核心员工的学习发展需求。企业作为员工实现自我价值的实体，应该为核心员工的发展创造机会，提供舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。企业应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活动力和企业的凝聚力。应努力致力于改善企业治理结构，在一定程度上缓解核心员工和家族高管之间的不和