【中小企业招聘管理的问题与优化建议探析：以昆山S汽车零部件公司为例11000字（论文）】

中小企业招聘管理的问题与完善对策研究—以昆山S汽车零部件公司为例【内容摘要】人才的引进是进行人力资源管理的第一步，企业要充分认识到招聘的重要性，要将其作为重要指标来进行考核。招聘管理是人力资源管理的基础前提，任何组织的成立之初，首当其冲的任务就是要找来合适的一群人为了达到共同的目标一起工作。在当前经济发展的情况下，更加凸显了人员招聘的重要性。鉴于此，对人力资源管理中的人才招聘展开研究具有很重要的现实意义本文以四方有限公司企业的招聘管理为研究日标，借助招聘相关的文献资料一阅读与实践的相关研究，提出四方企业的招聘管理的改进策略。首先，从理论上明晰了招聘的过程、原则以及发展脉络。其次，对四方企业进行分析，对四方企业的行业背景进行分析，并通过研究得知四方企业在招聘管理过程中存在的问题主要是：对对招聘需求的理解不到位、现有展开流程不够充分、招聘渠道配适度较低、招聘人员专业素质有待提升以及招聘反馈评价体制存在缺陷等。再次，对企业当前时期的人力资源需求现状予以研究之后，通过企业战略的布局，对仁述问题进行改进，包括明晰招聘需求、更新招聘目标、改善招聘渠道、细化招聘管理过程、提高对招聘部门的素质要求和专业性、构建招聘效果和评估的相关体系。最后，对山改进招聘计划、通过科学的仁具，提供出招聘渠道、构建招聘评价制度等多个层面切入，为四方公司改进方案的实施提供保障，并对未来发展提供相应建议支持【关键词】中小企业；招聘管理；招聘流程；招聘渠道；招聘效果反馈目录TOC\o"1-3"\h\u12876一、绪论 113861（一）研究背景 1923（二）研究意义 116872二、企业招聘概述 215846（一）招聘的含义 225707（二）招聘流程 29169（三）招聘渠道 21389三、四方有限公司人才招聘管理现状分析 35923（一）公司简介 315505（二）招聘管理现状 35121.招聘管理需求 3602.招聘管理目标 427863.招聘流程 5184494.招聘渠道 729067四、四方有限公司招聘管理面临的问题

810428（一）对招聘需求的理解不到位 89276（二）现有招聘流程不充分 823213（三）招聘渠道适配度低 922523（四）招聘人员素质专业度欠缺 927617（五）无系统的招聘反馈机制 10941五、四方有限公司招聘管理改善对策 107426（一）明确招聘岗位需求 1023879（二）招聘流程管理优化 11113531.实施岗位招聘 11126602.实施面试 119568（三）优化招聘渠道 12290111.实行员工推荐奖励机制 12169022.建立人才落选库 1328476（四）优化招聘团队 134825（五）建立招聘效果反馈与评估体系 1319126结束语 143505参考文献 1419707致谢 16正文一、绪论（一）研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。（二）研究意义人才的选拔是中小企业引进人才的首要环节，直接关系到企业的人才数量、团队素质以及创新能力。同时，中小企业的人员招聘水平也会对企业未来的人员配备产生影响。如果企业招聘的员工与企业发展需求不符，则无法充分调动员工的积极性，从而对企业绩效造成不利的影响。另外，若没有招聘到匹配工作岗位的员工，也将直接制约着该企业人力资源的整体水平。因此，本文结合太仓港国际货运有限公司的实际运营状况对人才招聘工作进行深入的探讨，这能够帮助太仓港国际货运有限公司明确当前人才招聘存在的主要问题，从而制定出相应的人才招聘策略。这对于太仓港国际货运有限公司的人才引进以及人力资源管理方面提供了有益的借鉴，具有较好的现实意义。二、企业招聘概述（一）招聘的含义招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的情况，通过信息发布和科学甄选，获得企业所需的合格人才，经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程。招聘特点根据以上招聘定义可知，招聘具有以下三个特点：目的性、计划性、系统性。因此招聘管理即运用科学的工具和方法，对前来应聘的求职者进行鉴别与考察、录用等招聘流程的管理。（二）招聘流程企业因员工离职、退休，或者因企业生产规模扩大出现职位空缺后，开始寻找并选拔出适合岗位的人才，直到有新员工被正式聘用，填补了职位空缺这一过程即为招聘流程。不同的企业在招聘不同职级、不同岗位的程序或方法上存在一定的差异，但基本包括四个环节，依次是招募、选拔、录用、评估，如图2-1所示。图2.1招聘的一般流程（三）招聘渠道招聘渠道是辅助组织实现招聘目标的手段之一，有许多种分类方法，比如线上渠道和线下渠道。本文将其分为内部招聘和外部招聘两大类。内部招聘是指招聘组织者在公司内部发布招聘信息，寻找适岗人员，通过晋升、降职、调整等方法，满足企业空缺岗位需求的招聘方法。这是对企业人力资源的优化配置。内部招聘是大多数企业经常采用的招聘方法，许多大公司在选拔管理人员时经常采用这一方式。外部招聘是指根据企业发展的用人需求，从企业外部吸引优秀、合适的人员进入本企业，把这些人员放到合适的岗位上。由于外部人力资源市场选择范围更广，企业更多时候采取外部招聘渠道进行人员招聘。通过传统媒体广告、现场招聘会、人员推荐、网络招聘、就业服务机构、校园招聘等常见的招聘渠道发布招聘信息，经过筛选、面试、录用等一系列环节满足自身的用人需求。利用科学的人力资源理论和招聘理论，规范招聘程序，可以吸引优秀的员工。优秀的员工能够快速适应不同的工作环境，并能在短时间内创造业绩，而这正是招聘管理追求的目标之一。好的招聘渠道就像一条强劲的输血管道，为组织输送新鲜血液，源源不断的提供人力资源补给。好的招聘渠道应具备目的性强、成本低、可操作性强的特征。三、四方有限公司人才招聘管理现状分析（一）公司简介昆山隆中四方汽车部件有限公司，于2008-02-29在江苏省昆山市张浦镇横贯泾路南侧注册成立，属于制造业，主营行业为制造业，公司以生产加工的模式经营，员工人数51-100人，注册资本1000万美元。经营范围包括汽车零部件生产、销售、汽车零部件领域内的技术开发与设计。（二）招聘管理现状1.招聘管理需求（1）多元化的职位需求企业针对于近三年的人力资源主要体现在对多个领域人才的需要。比如：对技术领导者，技术团队涵盖液压工程师、工艺工程师、机械设计师、电气工程师等，杰出人才销售人才与销售队伍等需求，根据企业当下的经营目标，以及现阶段的人才需求，在考虑职员流失率的基础上，需要进一步补充职员的数量。从成本上进行管控，而在预算极其受限的条件下，聚焦核心人才队伍建设，可以更好的推进企业全面发展，以及提升其管理能力，以及职员的工作效率。（2）对人员结构作出调整职位需求的改变一方面是人员结构调整的前提，另一方面人员结构调整是促成职位需求改变的因素。例如我国在前期的时候，企业已经形成了并购、重组等形式，陆续的收购了荷兰、英国等国家的企业，开始逐步的走出国门，以便有效的进行国际化建设。现阶段，随着国家“一带一路”战略的推进，四方公司应当具有全球化的视野，积极应用国家所赋予的政策条件，努力和市场对接，而这本身对于企业的人力资源是有着较高要求的，同时，在今后企业的人力资源重点必然是要聚集国际性人才，涉及国际性的技术、营销与售后服务、技术开发和创新等学者才，主动的纳入到全球产业生态，促进国外的发展新空间的打造。（3）主动人力资源规范化管理企业当前有不少分、子企业，企业总部亦有多个职能机构，职员的人数超过了万人，且地方比较分散，在我国、国内都设定了销售、开发与服务网络，管理上会面临较大的困境，人力资源的规范化管理，能够预防企业竞争性的降低，降低企业的人员流失率，防止由于人才流失，造成各个流程与环节的未能进行完整的衔接，衔接存在问题等现状，降低职员空缺成本，保障组织实现可持续发展战略。2.招聘管理目标（1）提升招聘效率四方公司虽然不断改进招聘策略，但仍需进一步提升招聘效率。从宏观环境而言，“一带一路”为企业的发展提供政策保证，更有助于四方公司拓展自身业务，招聘更多员工，另一方面，农机领域也获得了有效的拓展，很多跨国企业也开始展开了对这一领域的“攻占”，形成了对市场资源的有效瓜分。企业在整体运营的过程中，应当以“做精”作为方针的基本路线，由生产企业向制造服务型企业逐步的转变，以产品全面优化和升级、提高服务水平、改进盈利方式，改革管理制度，严格对经营过程中的风险进行控制，从而有效的为人力资源工作形成基础，提升其综合经济收益。此外，依托企业战略的定位，以人力资源的视角而言，选人要比育人更加重要，还可以把握住机会，提升市场空间。只有减少招聘所需要的时间，利用科学的人员筛选方法，精准对候选者进行定位，才可以有足够的人力资源来促进企业实施战略变革。招聘效率的提升必然要比较全面，不但涉及人员数量、质量，甚至还需要扩展人才库，强化可能候选者的供应，使招聘部门能够牢牢的把握主动权，可对职员做好及时的补充和替代。（2）强化职员推荐与内部招聘平台内部招聘与职员推荐都是十分可行的招聘形式。内部招聘的职员，他们更加清楚企业现状，能够更快的适应工作状况，且内部员工的技能与知识与专业对口程度以及熟练程度高，可以快速提升企业竞争能力。同时内部招聘平台可以使企业清晰员工的信息，降低企业外部招聘的风险，提升招聘工作效率。职员推荐必须是招聘的一种关键途径，其在选人、稳定人才、控制成本层面均可发挥积极的作用，也可以减低职员流失率，且借助职员推荐，从侧面也是对四方公司品牌形象的一个宣传方式。（3）招聘管理科学化随着中联国际化进程的逐步深化，招聘管理已经深入到人力资源的多个领域之中，并且，也逐渐开始引入新思想、新技术，从而在人力资源的整体管理方面做出了一定的调整，并且企业要求人力资源部门在招聘管理过程中，一定要尽量的标准化，涉及由招募、筛选到聘用、评价，各时期均必须有清晰的流程与科学的理论来支持，他们之间保持了紧密的关联，丝丝入扣形成了招聘管理的整个过程。有效的招聘管理是能够提升招聘的效率，提升人员的匹配度与组织的绩效，降低劳动争议出现的可能性。3.招聘流程企业的人力资源部门形成了招聘规范的文件修订，而其各个子企业，需要依照体制需要自己聘用好职员，并且向人力资源层面形成良好的备案。在实际的招聘管理过程中，应当做好管理与规划，分、子企业可以建议人选，总部按照分、子企业的利用现状，网络平台等获得数据为基础，以及对具体人员的调查，最后综合确定明年的合作现状，大学与技校由总部统一安排，有的时候信息会比较滞后，难以及时快速反馈，然后和目标学校联系，并且报送总部同意，由总部按照各个分、子企业反应的内容，集中统一协调各个平台与对外接口。企业招收的人才类别主要划分为：销售、生产等。招聘流程主要包括了：笔试、面试、复试、报批和聘用等。在评估环节，管理类的职员本身应当通过管理评审，而评审面试官需要有两名或者两名以上才能够进入企业之中；学校招聘通常应通过笔试、无领导小组讨论；生产类的技工可通过实操评估。招聘的年度需求计划，由用人单位在年末整理出来，和人力资源部交流协商之后报送管理层审核。详细的招聘流程具体可以参考图3-1。图3-1四方公司招聘流程4.招聘渠道（1）技术工作者招聘途径线上招聘：可以通过线上的门户网站收取符合其企业要求的人才，但是在收取的过程中要注重学历要求与面试者的职业诉求，同时与相关招聘网站合作，发布其招聘信息。现在的社会现状，以高流量、高用户群体为主的智联招聘、前程无忧等大型网站，本身是与一些企业猎聘网友合作的。从2016年的招聘成本分析来看，智联招聘等网站是企业获得人力资源的重要渠道。而地域性网络，则主要是更多采用了地域性的地区招聘网站。除了湖南人才网的本土化优势之外，该企业对别的网站并没有得到很好的利用。（2）高级管理职员招聘途径猎头企业：不同于普通的技术工作者，高管的招聘方式主要采用猎头企业的挖掘进行。由于高管职员的稀缺性以及市场竞争性，猎头企业可以帮助企业更全面的了解高管信息与特长，并迅速的确定目标对象，相对而言准确度也会更高，他们会更加的专业，对市场的信息也了解较多，为企业节约了人力与不少招聘时间，降低了招聘的压力，如今和企业促成战略合作的有国内大约十家猎头企业，然而有杰出海外人才推荐的服务方不多，难以达到企业逐渐发展对国际人才的需求，如今猎头服务费已经是企业招录成本中价格最高的，因此高额的成本也成为了企业的负担之一，因此企业不仅要对高管的引入提供措施，同时也需要考虑自身成本，即对自身条件进行合理分析，对高管职员进行分析，以此来保证在招聘中的业绩与效率。（3）职工招聘途径社会人才市场招聘会：企业根据自己空缺的职位，从人才聚集地召开现场招聘会，例如销售专场、商务专场等等。现场招聘会的需求在不断在增加，并且容易招聘到符合岗位的人才。现场招聘虽然是是一个传统的招聘方式，但是却在交流性方面有很大的优势，在面对面的交流中能够让人事者和应聘者形成良好的沟通交流，同时，也在此过程中，也可以给很多的展示企业的风采，适宜一些传统职位，也依靠供应商对现场招聘的宣传与推广，综合来看效率很高，能够迅速淘汰达不到要求的人员，对求职者的数量与质量做好把关。（4）储备人员招聘途径校园招聘：大学的年度学校招聘，为了不断向企业补充优秀人才，对人才队伍结构予以优化达成，进一步提升企业的创新力，以及宣传企业品牌，改进企业的社会声誉，每年都要开展大学年度招聘。大学生自身的可塑性比较强，并且对组织文化比较认可，所以其本身是可以迅速的纳入到企业中的，学校招聘本身是企业获得人才的重要途径。企业每年都会在校园招聘上予以重心的倾斜，花费人力、物力、财力。企业还和技术学校开展合作，为满足生产需要，可以和学校形成良好的培训关系，让学生到企业予以实习培训，以便提高学生的综合职业技能，让学生可以更好的融入社会，此外，也让学生在社会中得以锻炼，促进学生成功的求职。四、四方有限公司招聘管理面临的问题

（一）对招聘需求的理解不到位关于对招聘需求没有清晰的把控，四方公司在此方面存在以下主要特征：①对需求的把控缺乏动态性，四方公司并没有及时更新自身的招聘需求，对市场动态性的反映缺乏一定程度的预警意识，即缺人才会补人，比较盲目，易于导致人力资源管理部的被动，无法开展双向交流。②对需求分析的深入程度不够，四方公司更多对员工的招聘需求看到的只是文字表面，随着时间的深入，没有进行纵向招聘需求的动态追踪，提供的候选者质量较低，盲目的按照用人单位提出的用人需求开展了大量无用的候选者选择与定位，不但浪费了时间，也难以确保质量达标。（二）现有招聘流程不充分招聘准备时期，四方有限公司各个部门要按照现在空缺与预测的空缺职位现状，以月、按年等来填写《招聘需求表》。然而从具体情况而言，用人部门并未能科学预估其部门人力需求的变化。一般他们给人力资源部报送《招聘需求表》时已是部门缺人较为严重的时候，这一现状便会使得部门必然要增加工作量，用人部门的已有职员工作压力过大，导致工作情绪受到了影响。对招聘者而言，招聘工作也会变得更加的被动，会没有足够的招聘周期来招聘职员，无意便导致招聘的压力有所增加，此外，如果用工比较着急，就会促使人力资源部门会降低标准进行人员招聘，这样就会让整个的招聘结构不够科学。而招聘过程中，一些部门往往没有详细的进行用人指标的明确填写，因此，容易造成招聘到的人不符合其要求，同时，也存在人力资源部门在对员工招聘之前没有形成良好的规划，因此会产生在其初试、复试等诸多环节之后，才能够淘汰不合格的求职者，而这本身会极大的增加招聘成本，形成更多的时间投入。招聘实施时期，面对企业急用而且又是空缺的职位，企业并没有及时想到可通过内部晋升的方法，而是基本上是利用外部招聘的形式来补充空缺的职位。对在岗职员而言，他们难以看到自己职业生涯未来的发展，使得他们工作的热情受到了影响，这本身会导致他们不忠于企业，所以职员离职的人数增多，职员会出现较大的流动。在对外部招聘中，没有规定围绕不同职位的评价工具，仅仅是按照主观评估的职员，没有彻底的对这些职员的潜在特征予以挖掘，容易被面试员的表象做迷惑，最终上岗之后，才发现其无法满足职位的要求。（三）招聘渠道适配度低四方有限公司的招聘方式主要是：线下招聘会、线上网络招聘（基本上都是利用智联招聘）相互结合，然而线下招聘的结果也并一定会很理想，来求职的人容易出现学历不高的情况，所以该企业形成了两次招聘之后，就选择使用其他渠道进行人才的引进。后期发现，上网招聘的这一途径是比较方便的，最早企业运用的是智联招聘，然而接收的简历数量不是很多，便又和51job展开合作，然而这２个网站提交的简历量已明显无法达到企业的需求，招聘专员筛选了传递的简历库之后，仅能选取在网络渠道检索本身没有投递，所以能够符合企业要求的人员，企业就会打电话进行邀约，询问对方是否会来企业进行面试。。如今而言，企业关键还是通过网络招聘，但是这样的渠道仍旧是等待求职者投递简历，那么如果没有适合的简历，企业就只能够在招聘平台中进行自主寻找，继而达成电话邀约，而这样的形式，会导致企业招录的时间拉长，招聘没有达到应有的质量。（四）招聘人员素质专业度欠缺四方公司虽然近年来在招聘人员的专业素质方面进行了一定程度的提升，但整体上却仍存在招聘人员素质专业度的欠缺的现象，主要表现为两个个方面：①招聘人员对招聘工作的态度存在问题。四方有限公司在面试期间比较随意，有主观的臆断，可靠度较低，而这本身为人员的匹配度带来了无法确定性，从而导致了企业在试用成本上有所提升，并且无法对人员、团队进行合理的考查，为此支付了不少的人才推荐费。②招聘人员与企业文化匹配度不高。虽然四方公司的招聘人员具备一定的职业能力，但职业能力与职业发展方向与企业文化不符，则会导致招聘环节出现严重问题。基于另一个层面上来说，从行业巨头处获得的带头管理者，本身对于企业文化并不是很适应，同时其也缺乏一些能力，并无法很好的胜任企业的核心职位，造成企业投入了较多的机会成本。（五）无系统的招聘反馈机制对招聘进行事后评价与反馈，是体现招聘成功与否的重要环节，但四方公司并没有形成系统且良好的招聘反馈机制与招聘评价机制。四方公司招聘反馈机制的缺乏以及评价机制的缺乏主要体现在两个方面：①依据反馈进行招聘效果的考评机制缺乏。由于四方公司更加侧重于招聘环节，即将优质人才引至四方公司，但并没有对所引进的人力资源进行长期的反馈，没有形成可行的招聘质量评价制度。同时招聘管理部相应人员则更加关心如何招聘更多优质的人才，对招聘的反馈出于自身工作等。②四方公司“只重数量，不重质量”的错误导向，招聘完成率是四方公司所关注的，而在这一指标的引导下，招聘管理部，只会关注完成的数量，然后续新进职员是不是达标，能否达到了所需人才部门的诉求，如果没有实时跟进招聘过程，将会导致部分不必要的损失，比如招聘中所需的成本，无法及时有效地对把握需求信息，以至于降低了招聘的综合能力。五、四方有限公司招聘管理改善对策（一）明确招聘岗位需求对四方有限公司的招聘需求研究，要完成下述环节（1）确立需求职位的责任的范围。职责范围指代权利与责任的层面，当中权利职责层面包括了职员的知情权、监督权、批评权等层面；职责层面包括了职员的工作报告职责、遵守章程体制职责、成本职责几个层面等。（2）理顺需求职位和别的职位间的工作关系。清晰需求职位、以及其和内部职位和对外的交流关系。（3）明确应聘职务的入职要求。任职资格里包括对学历的要求、过往工作经历、所必备的技能和知识、职位需要的职员具有的性格偏好等。（4）构建筛选的标准模型。在企业当前的战略目标的指导原则里，予以职位研究，比较现有职位中绩效优秀、一般、较差职员的行为特征的不同，从而研究对他们行为差异产生影响的因素。研究出造成不同职员行为差异的能力特征，对能力素质与能力素质能级开展清晰的界定。能级主要是指代职员知识、专业、心理素质等多个层面的因素。假如产生一个人自身具有的能级大于职位要求的能级的情况，则此人的能力有可能没有办法施展开来，这必然会导致职员的工作热情受到影响，而自身能级落后于职位的要求时，职员把那些达不到企业需求人才的标准，导致企业的核心竞争力有所下降。因此按照任职资格模型构建的职位族予以职位类的层级的划分是必须的，如今通过这样来构建筛选的标准模型。（二）招聘流程管理优化1.实施岗位招聘新设计好的职位说明文件要向用人单位审核正确之后才可以存档，且以此对进行招募。具体步骤如下：（1）根据职位说明文件中的任职资格描述，确定招聘渠道。（2）确定招聘人员，组建招聘团队。（3）准备好招聘器具，资质，例如：易拉宝，空白简历表格，企业营业执照等。（4）确定甄选方式，如：简历甄选、移动甄选、网络甄选、测试甄选、面试甄选。2.实施面试1.对员工进行培训指导，培训目标是各部门的面试官以及应聘人员。面试官需要根据每个部门所需人才的类型以及部门类型进行选拔，并在选拔的过程中将这些人才的差异运用想对应的人才筛选方法进行选拔，采取结构化面试，应用胜任力模型等理论指导，这些理论的作用有一个全面的了解，在具体面试阶段，要完全依据评估标准予以评分，不应该只是凭借自身的知识经验来判定，对求职人员的评估应尽可能保证全面、客观，逐步的减少偏差，且记录在面试期间的评估标准、以及依据，进而人力资源部予以后面检验与改进。2.对招聘人员做好培训，招聘人员要熟悉筛选的设计原理与应用，需要面试官在面试期间规范流程，按照合理筛选工具开展判定抉择。筛选工具的运用都是针对工作岗位表更理想的了解与探讨为根基的状况下，胜任力模型的确定要让招聘外部专家来配合，研究职位的必备的要素，做好测量。3.在结构面试当中，提出职员层面，同时归纳出评分与评判要求，让学校招聘的岗位作出分析，在人才筛选上更多的利用规范化方法，降低评价的误差，标准的确立要求用人单位、人力资源部门以及外部专家的一起贡献与确立，让招聘结果的形成具备相应依据，对招聘管理的持续性完善也给予了相应的参考。（三）优化招聘渠道1.实行员工推荐奖励机制（1）推荐方式为使职员更加便捷地参与到推荐工作中去，企业可以利用相应的办公系统（OA）进行推荐方式的优化，即利用OA软件将招聘管理系统与应用系统相连接，避免了职员带着简历四处跑的尴尬，提升招聘效率，同时推荐者还能够保存推荐资料以及时间信息，有益于后期的调查。招聘管理部在第一时间所给予推荐岗位后，在招聘管理应用系统当中，招聘者可了解到被推荐人的简历，且在第一时间查阅，同时将这一情况反馈给职员，从而达到信息的无障碍以及公开性，唯有职员内部推荐的候选者正式工作，通过系统智能触发所提供的招聘管理部所给予的奖励；而职员也能够借助OA，随时了解自己的奖励情况以及推荐候选者的应聘情况。（2）奖励机制借助多元化激励方法，建立完善的奖励机制。如今企业并未能推行职员推荐奖励，如此造成难以最大化激发职员的推荐行为。因此企业在奖励机制上，不仅仅采取现金奖励的方式，更需要采用多重奖励方式并行的方向发展，因此仅仅采用现金奖励的方式只有适用于成功推荐后，但因为被推荐上岗的时间十分漫长，该奖励的滞后性很明显，难以完全的发挥职员的热情，所以能够依照内推的各个阶段提供给职员相应的积分奖励，同时并不受限结果，全方位地促进员工全力内推，就像联系各个阶段给予积分奖励换取企业所提供的品等。2.建立人才落选库在人才储备方面，制订落选人才库，做到随时浏览人才储备情况，锁定目标岗位，精准查找目标人选，系统的落实好人才蓄池的功能，降低职位不足而导致的损失，储备人才与招聘人才等两个工作要共同推进，且定期予以评估与检验。同时了解内、外部招聘工作达到的效果，查看职员的稳定性、职位匹配程度等信息，最后对人才库的使用及时予以归纳研究来强化建立人才库的招聘途径的应用。（四）优化招聘团队（1）确定招聘岗位，锁定相应的招聘小组成员，同时在面试准备阶段需要对面试组成员进行培训学习，具体阐述任职资格模型的一切族类层级，每项概念、权重、内容，让面试人员可以彻底理解有关岗位信息。（2）对招聘团队成员进行面试选拔，制定招聘团队要求，选择并建立相对成熟专业的招聘团队。（3）确定招聘人员职责，培训招聘人员具备相应的岗位知识及测评技术，及招聘技巧。（4）培训招聘人员具备优良的个人品德素质，减少主观评估，避免评价误差。（5）近亲属严格回避，杜绝应聘者近亲属参与招聘团队。在锁定招聘小组人员后，这样他们就可在面试中有标准可以借鉴，可得出客观公正的判断，进而成功招到需求的职位上的人才。企业的招聘工作，是要大家共同努力才可以实现的，因此招聘小组人员必须专业的发挥自己的热情，意识到招聘对企业是极其重要的，认真参与招聘的所有环节，可提到自己的具体建议。（五）建立招聘效果反馈与评估体系将招聘评价具体也包括了招聘人员的年度评估，招聘评价的重点是关注时间投入、质量、成本录用、满意度等。然而从企业的总体现状而言，我们基本重视学校招聘签约率、招聘完成率、新进职员保留率、中高端人才的聘用完成率等，同时把这些指标作为对招聘人员的评价，新职员保留率属于工作个半月后新职员的工作状况，体现了对招聘质量的审核，是不是达到职位资格的要求，有没有与组织文化共同协调，依照其关键赋值的百分比是35%。根据企业针对人力资源需求的情况，将中高级人才的量与高质量全球性人才储备当作评价的要求，从而完成企业人员结构的升级与完善。人们的指标依次体现为“学校招聘签约率（签约率等于订立三方数量除以企业发出offer总数再乘以百分百”以及“中高级人才招聘签约率”最初针对这些中高级人才的引入设置了相应的条件，定期的对完成现状进行检验。招聘完成率也就是针对招聘工作的整体评估，比例大约是15%。每年都会针对下属企业的招聘团队展开衡量，同时给予相应的奖惩，并且评出那一年的优秀的招聘团队，同时依