有关绩效考核方案八篇

有关绩效考核方案八篇

有关绩效考核方案八篇

绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

利润考核和综合指标两个部份

上缴利润指标

完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对

职工兑现核定的人均绩效工资。

超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超现增加10%基薪，

以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加

10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部份（即5%以上部

分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计

扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工

资50%为限额。

应收帐款指标

以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应

收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为

限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣

减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

经济增加值（EVA）指标

当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6虬

年度实现EVA超过上年水平（△EVA>0）,增加经营者绩效工

资2%0

当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和

职工绩效工资2%。

主要包含精神文明建立指标、“三基”工作指标（“三基”指

的是：基层建立；根抵工作；根本功训练）人力资源管理指标、财

务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。详细

权重如下：

（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）

财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

（二）根抵工作考核权重10%（10分）

需要确保按照酒店领导班子的要求对各工程标任务，准确，及

时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班

子下达的各工程标任务，或者在推行酒店各项规定中，执行过程中

有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重赋

予相应扣分。

（三）工作效率考核权重10%（10分）

要求员工工作积极主动，提前完成任务赋予适当的奖励，对于

工作效率较低，工作不积极或者在部门领导的催促下才干完成工作

的，视情节轻重赋予相应扣分。

（四）设备养护考核权重10%（10分）

对于卫生，效劳，设施设备维护质检过程中被发现违反规定

的，视情节轻重予以相应扣分。

（五）根本功训练考核权重10%（10分）

需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需到达

优良效果。对未发展培训或者培训效果部门相关责任人视情节轻重

给予相应扣分。

（六）部门配合考核权重10%（10分）

需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对

于不能与其它部门合作，工作相互推委的视情节轻重赋予相应扣

分。

（七）员工稳定考核权重10%（10分）

需要重视员工队伍建立，积极与员工沟通，部门员工流动率控

制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，浮现越级反映情况的现

象的部门，视情节轻重赋予相应扣分。

较为重视员工队伍建立，能与员工沟通，部门员工流动率根本

正常。

（八）行为标准考核权重10%（10分）

对于部门员工浮现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

（九）内控考核权重10%（10分）

在内控检查中对扣分单位赋予取销奖金出发外，与员工上岗挂

钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

（十）安全管理考核

安全管理考核为否决项，对浮现安全问题的部门和员工，除讲

处以相应纪律处分外，将取销一些评优资格，对产生经济损失的追

究赔偿及法律责任。

机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财

务资产部、经营管理部、效劳质量监视部；辅助部门包括采购供应

部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润

指标，重点考核综合考核工程（占权重的70%）,利润考核项与上

级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）o注：工程部

自20xx年起，纳入辅助部门发展管理。

生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三

部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的

70%）,综合考核为辅（占权重的30%）o注：旅行社自20xx年

起，纳入生产部门管理。

全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职

工兑现核定的人均绩效工资。

以本钱为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，

以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效

工资的40%为限额。

完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%o

其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加

20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，

以绩效工资的40%为限额。

对社会化效劳单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节

余）额的15%增加职工绩效工资。

禾U润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收

入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效

工资，以绩效工资30%为限额。

单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参

与其考评的职能部门之和，即：

A级：考评得分到达90分以上（含90分）；

B级：考评得分到达80分一90分（含80分）；

C级：考评得分到达70分一80分（含70分）。

D级：70分以下。

年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分

别增加20%、10%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位

职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。

年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效

工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对

单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对

单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

（一）考核等级：

分为主管层、领班、员工层三个层面

主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执

行、顾客投诉、综合表现几方面。

领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执

行、顾客投诉、综合表现几方面。

基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的

执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是

在月绩效考核浮开工资中表达，以处分单和考评表并用形式执行；

第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；

第三档（及格档）分数为60分。

2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮

开工资中表达，以处分单形式执行；第一档（优秀档）分数为90

分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60

分。

3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后

一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将

处分单按岗位分类汇总，上报人事部发展统计。

4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执

行，月底汇总；绩效奖金详细发放金额是根据月绩效考核成绩剩余

分数汇总，到达相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月

绩效奖金取销；假设月绩效考核分数浮现负数，负分部份将按照5

元1分的标准在固定工资中扣罚。

5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位根抵分数，采取倒扣形

式；月底剩余分数为绩效奖金；假设月底绩效分数浮现负分，负分

部份按照5元1分的标准发展扣罚。

1、有权取销员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经

理；

2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经

理；

3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、

人事部经理；

4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理

注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，

可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指

定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人

员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必

须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员

不得以累计奖惩的形式，逃避权限行使。

（一）个人奖励部份

1、各各部门员工凡符合以下条件之一者当月予以2-20分奖

励:

行政检查屡次受到表扬者；顾客赋予口头、书面、表扬；对

提高业务技术水平和工作效率有所创造、创造、改革、提出合理建

议被采用、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情效劳，为本店

赢得荣誉者；妥善匡助客人处理艰难，受到客人高度赞扬者；在特

殊情况下为公司重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或者现

金上交或者归还失主者；检举伤害本店利益或者其他不法行为，

经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

（二）部门奖励部份

1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

（三）处分部份

1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取销；未按

照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%

领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取销当月绩效奖

金。（国家法定假日补休或者制度规定的假日除外）

2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，

取销年度晋级考核资格。

3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或者店长证实真实性，报行政

人事部审核前方可赋予奖励；如浮现虚假顾客表扬奖励，该职员

当月岗位工资按照80%领取，取销当月所有浮开工资和年度晋级考

核资格。

4、本年度工作浮现严重失职事件，给企业造成1000元以上

（含1000元）的经济损失和名誉影响；取销年度晋级考核资格。

5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照

80%领取。

6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，赋予降级处理。

7、年度浮现顾客到社会行政部门投诉效劳质量或者产品质量，

给企业造成名誉影响或者1000元以上(含1000元)的经济损失，

取销店常年度晋级考核资格。

十、员工考核

1、月薪制员工的薪资构造由原来的工资总额分为固定部份、绩

效考核、营业额考核、利润考核四部份。

(1)固定部份占60%(根本工资+岗位工资+企业补贴179元)

(2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成

绩)

(3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额发展考

核)

(4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润发展考核)

2、月薪制

(1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按

100%计算)

(2)营业额考核工资

完成当月预算营业额考核工资的100%

未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上

得100%。

如完成221000元那末得221000/240000=92%

那末得营业额考核工资部份的92%

(3)利润考核工资(含减亏)

完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

未完成预算的按未完成比例扣除

如完成50000元得10%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

那末得利润考核部份的90%

3、超额利润的分配（含减亏）

A、每季度核算一次，按超利润部份的50%返回门店，分配比例

按以下工时计算：

B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分

比）有节余的，节余部份的70%按以上方法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超

额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不管何种原

因离店都不列入发放范围。

1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反响，

重点指出存在的问题和缺乏，匡助分析原因，制定改进措施。

3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申

诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

4、本方法自下发之日起执行，原执行的绩效考核方法同时废

止。

5、解释权归人力资源部，自发布之日起开始执行。

为鼓励销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促

进公司产品的营销，维护公司的正常开展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的

方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策。

公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

底薪是维持业务员根本生活保障和开展业务工作所必须的支

出。底薪确实定可以由公司和营销人员商议确定并实施，并作为以

后新进业务员的底薪标准。

本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

1、业务员月度业务指标的制定

业务员每一个月都应该制定自己的业务方案，根据公司本月的

营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，

结合公司本月的营销目标确定本月度每一个业务员的根本业务指

标。

根本业务指标是每一个业务员必须完成的业务量，是业务员获

得根本底薪的必要条件。业务员只要完成根本业务指标量的80%

以上，才可以获得根本底薪。没有到达根本业务指标量80%,只

能获得80%的底薪。

2、业务员完成当月根本指标量，除全额享受底薪外，还可以获

得提成，提成计算以业务员开辟的客户当月酒水进货额度为准，提

成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%,红酒进货额度的3%0超出

根本业务指标量部份，普通酒水提成2%,红酒提成3.5%O未完成根

本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

3、根本业务指标量是指：开辟新客户的数量，包括餐饮、团

购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购置再也

不此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按

年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

4、业务员开辟的个人大宗购置，在完成根本业务指标量的前提

下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统

一年末结算。

5、一些不确定的变数

A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的

B业务员本月花费相当大的精力完成为了一个分量级客户，没

有精力开辟其他新客户的

C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的

针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水

平。

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的根抵上，针对业务工作的特点而设立

的。由于营销工作不少时候不能明确的按月计算，为了公平公正起

见，也为了更好的鼓励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季

度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的根本考核期限。

2、季度考核方法

季度考核主要是将季度内三个月份的根本指标加权，再综合每

个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成

绩。

3、季度考核等级及奖惩

季度内三个月都完成根本指标的，评定为合格。

季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。

季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。

季度内三个月都完成根本指标，并有1-2个月超额完成的，评

定为良好。

季度内三个月都未完成的，评定为不合格。

季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。

公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务

员予以奖励。奖励方法如下:

1、良好等级的营销人员，奖励

2、优秀等级的营销人员，奖励

3、根据详细的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣

誉的人选。

年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核

主要是在季度考核的根抵上，综合本年度四个季度的考核情况，结

合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以

此作为年终提成和奖励的主要依据。

1、年终考核的等级划分

每一个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定

为合格。

一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定

为良好。

一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优

秀。

一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。

一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。

一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”

如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。

2、年终考核的奖惩措施

A年终本年度提成全部兑现，每一个月应得的提成额度累加。

（也可以按季度发放）

B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。

公司鼓励员工为公司多开辟业务，非营销人员在完本钱职工作

的情况下，也可以从事业务开辟工作，也可以获得提成，提成额为

业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。

以上考核方法既合用于单个业务员，也合用于对营销小组的考

核（小组内部的详细考核方法和小组成员自己制定并报公司备

案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考

核不在此列。

营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用

是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的'方式补贴营销

人员，一方面也可以在营销人员底薪中表达，根据公司的实际情

况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开

展的补贴额。

营销人员的试用期普通为三个月，试用期营销人员的底薪为，

试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式

员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并赋予一定奖励。

营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业

秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措

施损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：

1、营销人员自身原因还是公司原因？

2、业务流失量

3、损失程度

4、不良的社会影响和业内影响

从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该

营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有

补救的时机。

浮现失误及时补救，尽快总结，防止再次浮现同样的问题。

营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依

据之一。

1、营销人员歇息时间的规定

根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以

歇息一天，普通定在周日，如有特殊情况可予以调整。

2、出勤管理

每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时

间。下班之前需回公司报导，因开展业务需要，需在业务场所滞

留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处分。

3、请假管理

营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总

经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工

处理，予以处分。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。

4、营销会议制度

4.1每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责

人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。

4.2每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完

成情况，制定下月方案。

4.3针对一些重要业务工程，可召开业务专题会，探讨攻坚战

术。

5、营销人员工作方案及总结制度

每一个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一

次工作，并提出下月工作方案，以正式文本形式交公司营销总负

责人。公司对营销人员的工作总结和方案作出批复。

6、客户信息汇总制度

营销人员在公司工作期间开辟的客户都属于公司所有，每一个

营销人员应将开辟的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交

公司备案。

绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部份，企业绩效

预算是一种以目标为导向、以工程本钱为衡量、以业绩评估为核心

的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高严密结合的预

算系统。绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理

中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利

益，而且要实现社会效益，已完成其社会使命。（一）绩效预算管

理的特点

1.战略性

绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供效劳。因

此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的

同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业开展战

略相适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为

企业长期开展目标的实现推进器。

2.资源优化配置性

绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体

系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控

中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐

削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地发展综

合协调，减少资源闲置现象。

3.系统管理性

绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程，具有鲜明的

程序性，纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执

行、监视、差异分析、考评等，绩效预算管理系统设立的目的是为

了降低预算风险，是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系

统。

4.“标杆”性

绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺

度和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预

算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能到达的结果。

（二）绩效预算管理在企业绩效评价中的作用在企业绩效预算

管理执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各

级各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便

于对各部门及每位员工的工作业绩发展考核评价，有利于调发开工

的积极性，使他们在今后的工作中更加努力。在绩效预算管理模式

下，企业将奖金、利润分享及股票期权方案同业绩目标的实现相联

系，而业绩目标正是于企业及部门预算中的数据。绩效预算管理在

为绩效考核提供参照值的同时，管理者还可以根据预算的实际执行

结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实

际，真正发挥评价与鼓励机制在企业中的详细应用。

企业全面预算管理体系通过对基于多维动态的企业绩效评价指

标体系设计，使企业预算的编制与监控建立在动态的多视角分析的

根抵上，弥补长期以来对企业绩效主要采用传统的财务评估方法的

缺乏，即把企业绩效评价制度作为一种反映企

业过去的、历史经营状况，以事后为主的静态管理行为扩展为

适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指

标和定性指标相结合，以促进企业价值增值、提高国有资本保值增

值的动态管理行为，建立起除财务指标考评之外的社会效益、生态

效益的多视角的动态绩效评价制度体系。企业绩效预算的目标企

业绩效预算的编制

企业绩效预算考评、差异分析

（一）经济效益评价指标企业业绩是多层面的，评价经济效益

的指标既可以是财务性的，也可以是非财务性的。经济效益评价指

标是使用最广泛的指标，因为企业的长期目标几乎总是纯经济效益

性的，经济效益评价指标直接与企业的财务目标相衔接且具有综合

反映企业业绩的功能。在企业绩效预算管理下，为了有效反映企业

综合业绩，使企业各利益主体对企业经营状况从各自角度评价企业

经营业绩，经济效益指标从财务与非财务两个方面反映企业绩效。

1.财务指标：包括赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长

能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况等。其中前四个与我国现

行的企业绩效评价系统评价的内容相同，后两个是根据上市企业的

特点而考虑的。

2.非财务指标：主要从创新能力、研发费用率、新产品销售

率、新产品开辟率、市场占有率、顾客满意度和合同交货率等方面

来反映企业经营业绩

（二）社会效益评价指标

考察公司的社会效益主要从经济责任、法律责任、道德责任和

其他责任四个方面发展，如是否合法地发展生产经营，是否导致严

重污染，是否正确对待少数民族员工，是否恰当处理社会关系，是

否正确处理顾客问题等。这样不仅可以使公司清晰自己的社会绩效

在同行业中的位置，知道公司资源应重点分配给哪些利益相关者，

还能促进公司经理与利益相关者的沟通。在绩效预算管理下，企业

及企业内部各部门不能仅仅以完成或者超额完成经济预算指标为目

的，还应从企业承担的社会责任是否尽职尽责等角度对企业发展绩

效评价。评价企业社会责任的指标如：重大事故发生率，安全生产

率、泄密率、职工薪酬费用支付率、社会积累率、排污达标率和环

境保护状况等方面反映综合业绩。

指对员工的工作完成情况发展定性与定量相结合的评价。绩效

考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什

么”的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念

是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，

推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系

绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能：

招聘选拔培训开辟职业生涯管理

（二）绩效指标落实到人

绩效指标落实到人，每一个人都有目标，并且与组织目标相关

联代表个人目标及其努力

惟独组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织的目标

才干实现，考核要对各级的目标发展明确

二、考核指标的设计

依据组织目标、工作流程、岗位职责确定，不同岗位有不同的

指标

依据企业文化、影响员工业绩的主观因素确定，不同岗位可以

使用相同的指标

三、绩效指标体系

关键绩效因素是决定战略实现的根本因素，经分析研究，确定

为利润、销售数量，本钱，开工面积、竣工面积，技术水平、工程

质量五个方面。

案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会计岗位

的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中时常浮现

错误，但人老实，在学期绩效考核中屡次被评为优秀。王某，学校

综合办公室人事干部，职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中

要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干，工作能力强，教职工评

价很好，但在学期考评中向来被评为合格。王某有想法，部门主管

又没有与王某发展沟通，王某的工作积极性受到影响。

通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下

问题。

1.在绩效考核中浮现了晕轮效应。

晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着

如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就

会导致你对这人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价

较高。当评价对象是那些对主管人员表现特殊友好（或者特殊不

友好）的员工时，这种问题最容易发生。

2.绩效评价标准不清。

学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来发展工作

业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的

主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不许确。

3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反响。

学校在整个绩效管理过程中无视了绩效考核反响工作的重要

性。如部门主管就考核结果及时与王某发展一次面谈，指出问题所

在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极

性，正确对待绩效考核的结果。

加强对考评者的培训，防止在绩效考核中浮现晕轮效应。学校

各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特

征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结

果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门

的主管组织在一起发展学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧

技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。

2.考评标准详细，内容详细，指标尽量量化。

学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那末就必须

投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定详细，内容详

细，考评指标但凡能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就

是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原那末外，还应遵

循先进合理的原那末、突出特点的原那末、简洁扼要的原那末。

如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还

需进一步改进。在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担

本岗位工作的所有被考评人的素质构造的特点而制定。同样的指

标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。

绩效反响是学校部门主管将绩效评价的结果反响给被评估教职

工，让其了解自身的工作状况，总结经历，发扬优势，并匡助其制

定个人工作改进开展方案，最终到达影响教职工行为、提高教职工

绩效的目的。绩效反响对教职工的开展十分关键。有效的绩效管理

制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职工的

交流，以强调他们在个人开展上的责任。上级和下级都应将绩效考

核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考

核面谈应该包括五方面的内容：一是对整体上的工作成绩以及进步

发展总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达成

一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标发展讨论；五是为下一

个绩效考核周期做出详细的行动方案。止匕外，部门主管应对即将承

受面谈的教职工所从事工作的工作描述发展研究，将教职工的实际

工作绩效与绩效标准加以比照，并对教职工历来的工作绩效等档案

资料发展全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工

多说话。

学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学

的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大开

展创造和谐的人力资源环境。

为促进职工工作积极性，工作更充实。在每年销售旺季：3月

—11月，特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。按月

发展考核，每月按30天计算。根据公司现有车辆6620,905,

498,28691分为四组制定考核标准。

1、工作量考核

工作量考核占总考核60%,即300元。主要考核两个方面，一

是总趟数，二是总吨数，二者各占30%0

根据数据统计制定考核标准：

车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数（见附表1）

每月考核表格如下：（见附表2）

2、节约本钱考核

节约本钱考核占总考核30%,即100元。根据物流经理统计的

数据为考核根抵。主要考察车队耗油量的控制。

耗油量超过估计耗油量，该项奖金为零；

耗油量等于估计耗油量，全额发放该部份奖金；

耗油量低于估计耗油量，全额发放该部份奖金+节约油费的

20%,作为奖金。（例如：本月6620型货车耗油量在估计耗油量范围

内，且为公司节约200元钱，那末本月奖金为：100+200*30%=160

元）

详细考核如下：（见附表3）

3、工作技能考核

工作技能考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：当月

没有任何交通事故发生。

4、工作态度考核

工作态度考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：要求

填写的表格填写完整，并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。

5、工作积极性考核

工作积极性考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：当

月全天出勤，歇息假不超过2天。

6、客户满意度考核

客户满意度考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：当

月没有客户的投诉。

后勤司机

后勤司机全年发展绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、工

作职责三大部份，详细考核方法如下：

一、出车趟数

每天考核趟数4趟，每月均按30天计算，全月完成120趟未达

标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部份绩效奖金为100

元。

二、发货吨数

此部份没有固定奖金额度，按照发货一吨奖励3元计算。

三、工作职责

1、工作技能考核

工作技能考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：

当月没有任何交通事故发生。

2、工作态度考核

工作态度考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：

要求填写的表格填写完整，并且上交及时;车辆的定期清洁及维

护。

3、工作积极性考核

工作积极性考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：

当月全天出勤，歇息假不超过2天。

4、客户满意度考核

客户满意度考核占总考核5%,即25元。详细考核内容为：

当月没有客户的投诉。

为进一步深化优质护理效劳工作，真正表达多劳多得、优劳优

酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原那末，结合我院实际，经

讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此

方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组

报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观

公正、实事求是，对每一位护理人员发展公正的评价。

2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金(占20-30%)+每月各级

护理人员护理工作质量考核(占20-30%)+护理工作量(占50-

60%)+加分/减分工程等。

1.岗位绩效奖金考核指标

(1)学历：中专0.5；大专0.8；本科l.Oo

(2)工作年限：每10年加0,5；11-20年加1.5；21-30年

2.0；(说明：每十年分值0.5；缺乏十年按十年计；11-20年1.5；

21-30年2.0)

(3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；

初级责任护士0.6；辅助护士0.5o

2.月度各级护理人员护理工作质量考核(100分占个人奖金20-

30%,其中自评占30%,组评占70%)

护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员发展考核

评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标

准”。

3.护理工作量统计

(1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病

人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作

工程应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。

(2)各科室可将部份工作工程作为工作量化指标之一。如，中医

护理技术操作、根抵护理操作、危重病人护理人次等等。

4.加分/减分工程

（1）加分工程：（各病区根据科室特点参考以下执行）：

1）患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书

面表扬加1分/次，表扬至院办加2分/次（最高5分）；

2）患者投诉：投诉至科室扣2分/次，投拆至院办扣5分/

次；

3）院外（市、县级）检查：表现良好者加5分/次，存在问题

者扣2分/次；

4）建议被科室采用：另加1分/条；

5）奖励：市级加5分/次，县级加3分/次，院级加2分/

次；

6）讲课：科内讲课另加3分/次，院内讲课另加5分/次；

7）发表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省级5分/篇，院

内交流3分/篇；

8）科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标赋予适

当奖励n元/月。

9）带教轮转护士每月赋予奖励n元。

（2）减分工程：

1）上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月n%奖金。

2）请假制度：病假者出示假条，违者扣n元/次。

3）原那末上不许请假，违者扣n元/次。

4）如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣n元/次。

（1）各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分

值，使量化管理具有科学性、鼓励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤

罚懒，表达公开、公平、公正原那末。

(2)本奖励机制以针对鼓励优质护理效劳工作为出发点，其它

绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

(3)取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执

业证的辅助护士，可享受科室40-50%效益工资。

各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护

士长及护理组长审核。

(1)全病区绩效奖金X岗位绩效奖金所占比例％=全病区护理

人员岗位绩效奖金

(2)全病区绩效奖金X护理人员护理工作质量考核所占比例%

=全病区护理人员工作质量考核奖金

(3)全病区绩效奖金X护理工作量所占比例％=全病区护理工

作量奖金

(4)计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖

金;全病区护理人员岗位绩效总分值义护理人员岗位绩效分值

(5)计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质

量考核奖金+全病区护理人员工作质量考核总分值X护理人员护理

工作质量分值

(6)计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金小

全病区护理工作量总分值X护理人员工作量分值

(7)每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位

护士护理工作量奖金=月度护士个人绩效奖金本方案从20xx年1月

15日起实施

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续开展的动

力，到达企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作

中的主动性和积极性。

4、建立以部门