人力资源规划书

人力资源规划书i目录一．公司概述 页取使得下一年度外派人员总数达到80人。2.swot分析Strengths(优势)Weakness(劣势)1.公司具有稳定的软件技术人才的需求商，可以满足公司的外派人员去向2.公司软件技术人才的需求商都是一些知名度很高的企业，对于软件开发人员具有足够的吸引力3.公司对于外派员工提供高额的薪酬和完善的福利措施，使得薪酬具有一定的竞争力4.需求商对于外派技术人员的整体要求较低，有利于公司外派人员的进入1.外派员工的归属感很低，对于公司内部活动参与度不高，使得对于外派员工的管理较难2.外派员工会形成小的群体，管理疏忽会造成集体离职的效应3.外派人员的任职期限很短，一般为一个项目周期，使得流动率高4.外派人员的加班频率高，时间长，容易引起员工的离职倾向Opportunities(机会)Threats(威胁)1.技术人员外派是电子信息行业的主流趋势，而且市场正处于增长阶段2.越来越多的软件开发、软件测试培训机构，增加了软件技术人员的供给量3.东驰科技在软件人员外派行业中知名度有进一步的提升4.东驰科技已经和一些软件培训机构形成了稳定的合作伙伴关系1.越来越多的电子信息公司加入到软件人员的外派行业中，使得竞争越来越激烈2.东驰科技的有些软件外派人员的需求商，同时也是这个行业中的第一梯队3.从事过软件外派的人员对于这个行业的印象不佳，也导致软件技术人员不太愿意从事此项工作（二）外部环境分析1．行业环境分析电子信息行业的技术人员外派是近几年手机APP的诞生与繁荣推动了它的稳步发展，越来越多的公司在手中需要开发多个项目的时候自身员工数量不够，无法按时完成，如果采用招聘新入职员工的方式，在项目结束后会造成开发人员冗余，增加员工成本，此时采用雇佣外派技术员工的方式，可以很好地解决这个问题。而手机APP的诞生，使得对软件开发人员的需求得到了极大地提升。通过从事一段时间的软件外派工作，可以使一些资历浅的技术人员加入到一些重大项目的开发，使其得到很快的提升，这样也吸引了很多的技术人员加入到外派工作中去，推动了整个行业的发展。2.PEST分析（1）政治环境分析“科技是第一生产力”，信息技术行业的发展需要技术人员的推动，国内为软件外派人员提供了很好的政治环境。也没出现任何阻碍软件外派人员从事外派工作的法案产生。如果说，对其有影响的，也就是软件外派人员的加班情况严重，会受到《劳动法》的调控。因此对于外派人员，公司还应给予足够的关注。（2）经济环境分析目前国内经济形势一片大好，没有金融危机、次贷危机的影响，国家对于经济市场减少了干预，使得企业经营效益很好，因此能够提供的福利以及工资待遇都会有所提升，对于从事软件技术外派人员都是好消息，这些对于从事软件外派人员的辛苦，提供了一定的经济补偿。（3）社会文化环境分析年轻人追求自由，不喜欢一成不变的生活，软件技术外派人员从事的就是一个流动性很高的职业，有时候不仅是工作项目的变动，还有工作场所的变动，这些对于有些青年是具有足够的吸引力的。（4）技术环境分析目前国内一些主流的软件开发是Java、iOS、c++、.net等，这些也都是软件外派人员所掌握的主流技术。而且这些软件的开发工具都很成熟，使用开发工具编程大大缩短了开发周期。目前的软件开发技术已经很成熟，技术的更新换代年限较长，对于外派人员的影响较小。三．人力资源需求预测（一）东驰科技人才宝项目部人力资源结构现状1.人员总量目前人才宝项目部，共有65人，项目经理1人，项目副经理1人，招聘专员3人，外派员工60人。在外派员工中男性51人，女性9人（从事软件开发外派工作本部门不招女性，因开发需经常加班，女性胜任可能性太小。只有在软件测试等相对简单才招女性）。外派员工中从事软件开发的有35人，软件测试工作的有25人。2.外派人员基本情况（1）学历由于需求商的要求，从事软件外派工作的最低学历为专科学历。在外派人员中专科学历10人，本科学历46人，硕士学历4人。图SEQ图\*ARABIC3外派人员学历分布图（2）年龄外派员工年龄20-25岁有18人，25-30岁39人，30及以上3图SEQ图\*ARABIC4外派员工年龄分布图（二）东驰科技人才宝项目部人力资源需求分析1.背景为了在竞争力激烈的市场上占据属于公司的一席之地，其中公司高层制定了公司下一年度战略，并对人才宝项目部下一年度完成指标做出了一定规划。响应公司发展战略，积极完成外派人员总数80人的指标，推动公司业务增长，壮大公司规模，提升公司竞争力。2.计划2016年度完成外派人员总数80人的指标3.人才宝2016年度人员需求数量（1）外派人员年度流失率33%（2）预计下一年度需招聘40人（80-60*33%=40人）（3）招聘专员效率为正式入职员工为每个月1人（4）为达成2016年度外派人员80人目标，需增加招聘专员1名（三）人力资源需求人员分析1.岗位：招聘专员2.人数要求：1名3.岗位说明书（招聘专员）表SEQ表\*ARABIC1人才宝项目部招聘专员岗位说明书1．工作标识：岗位名称人才宝项目部招聘专员岗位代码所在部门人才宝项目部岗位定员3人直接上级人才宝项目副经理直接下级外派员工可由本岗位升迁至的岗位人才宝项目副经理、人力资源部招聘专员本岗位可由以下岗位升迁而至人力资源部招聘专员2．岗位总体目标：根据岗位需求，招聘合适、优秀的人才。3．工作职责：根据业务发展需求，确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目负责招聘广告的撰写，发布职位需求信息，做好公司形象宣传；搜集简历，对简历进行分类、筛选，和目标对象进行电话沟通，通知应聘者前来面试，对应聘者进行初步面试考核，出具综合评价意见；组织相关部门人员协助应聘者到外派公司现场面试，及时跟进，获得面试结果；负责招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；招聘费用的申请、控制和报销；总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作，跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；完成领导交办的其他事务。4．工作联系：汇报对象：人才宝项目副经理督导对象：内部联系：各部门负责人外部联系：人才市场、招聘网站、培训机构、各高校招生办5．素质要求：教育程度：本科及以上学历专业要求：计算机、人力资源管理及相关专业经验要求：1年及以上相关工作经验能力要求：较强的综合分析能力、沟通协调能力、组织规划能力、书面表达能力能承受较强的工作压力，办事思路缜密、细心，具有较强的责任心，富有亲和力，能熟练使用电脑及各种办公软件。从业资格：6．工作条件：工作时间特征：按正常时间上下班，偶尔有加班工作环境：室内作业危险性：基本无危险使用工具设备：一般办公设备部门领导签字：日期：人力资源部总监审核：日期：四．人力资源供给预测（一）内部人力资源供给预测公司人力资源部共有员工5人，从事招聘工作的2人，由于公司内部需要招聘，所以这两人的供给概率很低，几乎为零。此外，从事招聘工作需要有一定的专业知识，其他员工暂时不予考虑。（二）外部人力资源供给分析1.外部人力资源供给现状图SEQ图\*ARABIC52015高校本科毕业生专业就业率排名从上图我们可以发现，管理学类的2015届本科毕业生就业率排名第四，从历年数据来看，就业率要高的专业学的人数也越多，总体来看管理学类在整个市场的供给情况应该是很不错的。再看下面一个图，是2001年-2015年全国高校毕业生人数图，从这个图我们可以发现每年的毕业生都处于一个增加的趋势，到了2016年不出意外，全国高校毕业生总人数还会再增加，整个劳动力供给市场将会很充裕。图SEQ图\*ARABIC62001年-2015年全国高校毕业生人数2.外部人力资源供给预测从外部人力资源供给现状来看，管理类学生就业率高，说明市场需求量高，根据劳动力市场平衡理论，下一年度的劳动供给量势必会要增加。再加上可以人才宝项目部招聘专员的还有一些计算机相关专业的毕业生，结合来看，整个劳动力外部供给是足够的。五．人力资源供需平衡分析外部人力资源供给充裕，加上人才宝项目组招聘专员需求量较少，不必作出适当调整，该需求人数可以得到市场满足。六．人力资源具体规划的制定（一）人员配置计划人员配置计划是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案。根据前面的人力资源需求和供给预测以及供需平衡分析，我们需要招聘1名招聘专员，计划于今年年底在网络上发布招聘信息，并在公司内部员工之中传播招聘信息，欢迎内部员工举荐。（二）人员补充计划人员补充计划也是企业员工的一种业务计划，它是企业根据组织运行的实际情况，对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，也是企业吸收新员工的依据。一般来讲，人员补充计划是和人员晋升计划相联系的，因为晋升计划会造成组织内的职位空缺逐级向下移去，最后积累到较低层次的人员需求上来。当然，较高的职位也会有空缺，有时必须从外部劳动力市场以较大的代价方能获得。所以，企业在进行招聘录用活动时，必须考虑到若干年后员工的使用情况。只有在人员的安排和使用上都能够用发展的观点看问题，才能制定出合理的人员补充计划，使企业在各个发展阶段都有许多恰当的人选胜任工作要求。人员补充计划是新员工规划中的一个重要组成部分，在招聘和录用新员工的时候，企业管理以及人力资源部门一定要注意人力资源的不断补充，这样才能保证企业内部人力资源的长远发展，才能使企业在任何一个时期都有充足的人力资源可以利用。由于人才宝项目部刚成立不久，下一年度并无人员竞升情况的存在。但是现有女性招聘专员正处于婚育年龄，如果出现怀孕情况，可以临时通过招聘实习生的方式予以补充。招聘实习生的方式可以通过参加校园招聘会的方式和网上发布招聘信息。都可以有效及时地解决所面临的问题。（三）培训开发计划公司内部员工培训主要存在的是入职培训，入职培训的主要形式是通过人事部主管对其进行公司介绍和同事介绍，不存在花费开支问题。外派员工的培训主要是其所工作的公司对其进行培训，培训费用由其所工作的公司缴纳。（四）绩效与薪酬福利计划此计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案。员工福利计划是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要工具。1.薪酬管理（1）东驰科技人才宝项目部除外派人员实行基本工资+提成+奖金+福利工资制度，外派人员实行基本工资+福利工资制度（2）东驰科技人才宝项目部实行密薪制，即部门成员之间不得询问对方工资。（3）东驰科技人才宝项目部实行的薪酬制度和市场水平保持平衡。2.福利内容(1)五险一金：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金(2)其他福利：年度旅游、午餐补贴（五）人力资源预算1.招聘费用招聘专员和外派人员的招聘形式主要为网上招聘。外派人员的招聘主要通过前程无忧网后台进行简历筛选，该平台提供给企业的价格为每下载一份简历0.5元，下载下来的简历通过招聘专员面试后推荐给需要外派员工的公司，最终成功被对方录用的概率为1%。因此要招聘40名外派员工所需费用为(40/1%)*0.5=2000元。2.雇佣成本招聘专员的月平均薪资大约在4500元，外派人员薪资在6000-10000不等，主要看其所从事的岗位和派遣的公司，为了方便计算做一个平均，月平均工资大约8