公司工资人事管理制度办法模板

工资管理办法第一章总则第一条为建立一套以绩效管理为基础、和市场接轨薪酬体系，吸引优异人才，留住关键人才，提升企业竞争力，制订本管理措施。基础标准（一）按岗取酬。企业价值导向首先向关键岗位倾斜，同时兼顾公平。（二）业绩导向。企业价值导向向骨干职员倾斜，使那些在工作岗位上表现出突出才能、做出优异业绩职员，能够取得更高工资待遇。第三条本措施适用范围为企业正式在职职员。其它特聘教授、短期劳务人员和返聘人员，按聘用协议约定实施。第二章管理体制第四条企业对工资实施分级管理体制。企业总部对下属各事业部、中心（以下统称业务单元），拥有以下管理权限：（一）制订基础规范。各业务单元可制订和本措施相关制度或实施细则，但不得和本管理措施相抵触，且必需事先上报人力资源部审核，报总裁办公会审议同意。（二）控制工资总额。各业务单元必需制订工资总额预算，报企业总部同意。企业依据工效挂钩标准，对各业务单元进行工资总额控制。（三）中层管理人职员资管理。企业全部中层管理人员（正副总经理、研究所正副所长、总工）工资，由总部集中管理。这类人员标准上不得在其所在部门领取任何工资性收入。第五条经营财务部负责对各业务单元经营计划及工资总额预算进行审核，并负责监督经营计划实施过程，预防出现偏差，确保工效挂钩。第六条企业人力资源部负责监督各业务单元工资总额预算实施过程，预防出现偏差。同时，负责对各业务单元或其它部门对企业基础工资制度实施情况进行监督，并负责起草、宣传、解释企业相关制度规范。第七条各业务单元或其它部门，在企业总部同意工资总额预算范围内，在企业基础制度约束下，全权负责中层管理人员以下各类职员工资、奖金分配，和相关事宜。第三章工资支付第八条企业工资计算区间为每个月1日至月底，每个月20日发薪。第九条企业实施薪资保密制度，全部职员均不得探询、传输、议论自己或她人工资情况。第十条代扣缴责任企业及下属独立工资支付单位依据国家相关法规，代扣代缴个人所得税及多种社会保险费用、住房公积金等；职员病、事假缺勤累计超出12天，所超出部分需计扣工资：1、超出半天，按日岗位工资标准计扣：缺勤日扣款==职员月职位工资/20.922、不足半天，按小时工资计扣：缺勤小时扣款=职员月岗位工资/168因职员个人原因给企业造成损失应赔偿，能够在本人月薪中扣缴，但必需确保职员当月收入不低于北京市最低工资标准。第十一条企业依据本身发展战略、财务情况，和人力资源市场改变，每十二个月初决定是否调整工资水平。第四章年薪制第十二条企业领导层和各业务单元正、副总经理、职能部门正、副总经理、研究所正、副所长、总工、研究所高级工程师、技术教授等关键岗位人员，实施年薪制，由企业总部统一管理。第十三条年薪标准：企业高层管理人员年薪标准按第一届董事会第二次会议审议同意标准实施，中层管理人员及其它相关人员年薪标准依据企业财务情况、市场同类人员年薪水平，由总裁提出提议、经和主管领导讨论经过实施。第十四条年薪分为固定工资和绩效奖金两部分，二者百分比依职位等级不一样而有所区分，固定工资按月发放，绩效奖金依据业绩考评结果发放。第五章岗位工资第十五条岗位工资基础是“职位等级”，即各类职位对企业战略目标实现“相对价值”。职位等级越高，相对价值越大。岗位工资关键是一等多级、以能定级、岗变薪变、动态管理。第十六条企业各类职位等级序列另行制订。第十七条职员进入某一具体职位等级、薪资等级，必需经过评定，确定其能否实现该职位所应有价值。评定关键依据是任职者以往相关工作经验、学历、绩效考评结果，和在职位上所做工作计划和承诺。绩效奖金第十八条实施月薪制职员绩效奖金和其职位等级工资挂钩，标准上为0-3个月岗位工资。各业务单元在本单位工资总额范围内可自行确定技术支持人员、市场营销人员、制造类人员绩效奖金标准。但必需将分配方案报人力资源部审核立案。第十九条职员绩效奖金依据绩效考评结果决定。具体操作方法另定。第二十条企业设置总裁奖励基金，用以奖励在工作中做出关键或重大贡献者。奖励金额为月工资1-5倍。关键或重大贡献包含：对生产制造工艺或技术有重大改善；对产品、工程、研发项目相关键贡献；在管理方面有突出表现；开拓关键市场。贡献奖由本人或直接主管申报，所在部门审议，报企业总裁办公会讨论同意。第七章试用期第二十一条企业对应届毕业生实施见习期、试用期制度。大、中专毕业生实施十二个月见习期，硕士（双学士）和博士实施三个月试用期，见习期/试用期期满后转正定级。职员在试用期/见习期间标准上无绩效奖金。第二十二条社会招聘人员试用期依据劳动协