天津泰丰报告人力资源规划管理制度

机密天津泰丰工业园投资（集团）有限公司人力资源规划管理制度十月

目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 31.1目的和依据 31.2合用范围 31.3基本原则 31.4工作责任 31.5人力资源规划程序 4第二章人力资源需求预测 52.1基本规定 52.2现实人力资源需求预测 52.3未来人力资源需求预测 62.4未来人力资源流失预测 72.5整体人力资源需求预测 8第三章人力资源供应预测 93.1基本规定 93.2内部人力资源供应预测 93.3外部人力资源供应预测 10第四章人力资源净需求的拟定 11第五章人力资源规划方案的制定 12第六章附则 15附录1：现实人力资源需求预测表 16附录2：未来人力资源需求预测表 17附录3：未来人力资源流失预测表 18附件4：人力资源需求预测表 19附录5：员工技能清单 21附录6：人员接替图 22附录7：人力资源净需求评估表 23附录8：人力资源净需求表（按类别） 24第一章总则1.1目的和依据为了规范天津泰丰工业园投资（集团）有限公司（以下简称公司）的人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供应和需求情况，制定必要的政策与措施，以保证公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目的的实现，根据国家的法律法规和公司有关规定，制定本管理制度。1.2合用范围。本管理办法合用于天津泰丰工业园投资（集团）有限公司。1.3基本原则人力资源规划应当遵循以下原则：人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供应；与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充足考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；与公司战略目的相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目的相适应，保证两者互相协调；系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰本地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；公司和员工共同发展的原则：人力资源规划应可以保证公司和员工共同发展。1.4工作责任人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各个部门及子公司具体负责本部门、本公司的人力资源规划工作，具体工作分工如下：人力资源部：负责公司人力资源规划的总体编制工作；负责公司人力资源规划的组织工作；负责制定公司人力资源规划的工作程序；负责拟定公司人力资源规划的预测方法；负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认；负责对各个部门及子公司的人力资源规划提供帮助和指导。公司各个部门及子公司：在人力资源部的领导下负责本部门、本公司的人力资源规划编制工作；负责向人力资源部提供本部门、本公司初步的人力资源规划；向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。1.5人力资源规划程序一个典型的人力资源规划涉及以下程序：公司外部环境和公司内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供应预测→拟定人员净需求→人力资源规划方案的制定

第二章人力资源需求预测2.1基本规定人力资源需求预测是指为实现公司既定目的，根据公司的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。现实人力资源需求预测是指根据公司目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，拟定现实的人力资源需求。未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。未来人力资源流失预测是在综合考虑公司退休和人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。人力资源需求预测是一项系统工作，各个部门及子公司必需在人力资源部的组织下积极参与。人力资源需求预测涉及多种因素，各部门及子公司在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。2.2现实人力资源需求预测公司现实人力资源需求按以下环节进行：第一步：根据工作分析的结果，拟定目前的职务编制水平和人员配置；第二步：进行人力资源盘点，记录出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格规定；第三步：人力资源部门将上述记录结论与各部门管理者进行讨论，对记录结果进行修正；第四步：该记录结论为现实的人力资源需求。人力资源部应以公司岗位说明书作为拟定各岗位工作职责和任职资格的标准。人力资源部应在每年的年中和年终对公司人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，记录出人员的超编和缺编情况。同时，根据岗位说明书拟定的岗位任职资格规定和历次绩效考核结果，记录出不符合职务资格规定的人数。人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见HYPERLINK附录1），即为初步的现实人力资源需求预测。人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应根据最后的记录结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。2.3未来人力资源需求预测公司未来人力资源需求预测采用自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进进行。公司未来人力资源需求预测按以下环节进行：第一步：对也许影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；第二步：根据公司的发展战略和业务发展规划，拟定预测期内每年的投资水平、销售额等；第三步：根据历史数据，初步拟定预测期内总体人员需求；第四步：各部门根据增长的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，拟定需要增长的岗位及人数；第五步：将上述两个环节所得的记录结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需一方面对以下问题做出预测：行业的发展趋势是什么？这种趋势对公司的人力资源政策会产生哪些影响？公司的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对公司导致哪些影响？公司的重要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对公司的人力资源政策导致哪些影响？公司的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才干得以保持？公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对公司的人力资源政策产生什么样的影响？公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增长或减少目前岗位？是否会对公司的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？公司未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司的发展需求？如不能，应如何做？行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对公司产生什么样的影响？公司是否会采用新的技术或工艺？会对公司产生什么样的影响？公司的人员流动率及其因素。公司员工的职业发展规划状况。公司员工的工作满意度状况。人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据公司战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据。人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，拟定在预测期内每年的初步人员需求数量。人力资源部应组织各部门对本部门具体人员需求做出预测，根据增长的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，拟定需增长的岗位和人数。各部门在进行本部门的未来人力资源需求预测时，应在人力资源部的组织和监督下进行。未来人力资源需求预测完毕后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》（见HYPERLINK附录2）2.4未来人力资源流失预测人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应按以下环节进行：环节一：根据现有人员的记录数据，对预测期内退休的人员进行记录；环节二：根据历史数据，对未来也许发生的离职情况进行预测；环节三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。完毕未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》（见HYPERLINK附录3）2.5整体人力资源需求预测人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出公司整体人力资源需求预测。人力资源部应将公司整体人力资源需求预测结果填入《整体人力资源需求预测表》（见HYPERLINK附录4）

第三章人力资源供应预测3.1基本规定所谓人力资源供应预测是指公司为实现其既定目的，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。供应预测涉及内部人力资源供应预测和外部人力资源供应预测。内部人力资源供应预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部人力资源供应预测的任务是拟定在规划期内各时间点上可以从公司外部获得的各类人员的数量。人力资源部在进行人力资源供应预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。外部供应量的预测应侧重于关键人员，重要是高级管理人员和高级技术人员的供应预测。人力资源供应预测是动态的，人力资源部应根据公司内外部环境的变化不断做出调整。3.2内部人力资源供应预测人力资源部在进行内部人力资源供应预测时应按以下环节进行：环节一：对公司现有人力资源进行盘点，了解公司员工现状；环节二：分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，记录出员工调整的比例，涉及各职系中各职等的晋升比例、离职比例等；环节三：向各部门了解也许出现的人事调整情况。环节四：根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供应预测结果。人力资源部应一方面采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供应情况。现状核查法是对公司现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。人力资源部应为每位员工建立《技能清单》（见HYPERLINK附录5），以便能动态掌握公司每一岗位的人员供应情况。人力资源部应建立人员接替计划，对公司内部人员供应情况进行动态管理。人力资源部负责公司《人员接替图》（示例见HYPERLINK附录6）的填制和调整。3.3外部人力资源供应预测在进行外部人力资源供应预测时，人力资源部应一方面对影响外部人力资源供应的地区性因素进行分析，重要内容涉及：公司所在地的人力资源整体现状；公司所在地有效的人力资源供应现状；公司所在地对人才的吸引限度；公司薪酬对所在地人才的吸引限度；公司可以提供的各种福利对本地人才的吸引限度；公司自身对人才的吸引限度。在进行外部人力资源供应预测时，人力资源部应同时对影响外部人力资源供应的全国性因素进行分析，重要内容涉及：全国相关专业的大学生毕业人数及分派情况；国家在就业方面的政策和法规；该行业全国范围内的人才供需情况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。人力资源部应根据以上分析得出公司外部人力资源供应预测结果。

第四章人力资源净需求的拟定人力资源部应通过公司人力资源需求的预测数和在同期内公司内部可供应的人力资源预测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。人力资源部应通过《人力资源净需求评估表》（见HYPERLINK附录7）从整体上把握公司在预测期内每年的人力资源净需求情况。人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的《人力资源净需求表》（见HYPERLINK附录8）。

第五章人力资源规划方案的制定公司人力资源规划方案涉及人力资源总体规划方案和各项业务计划。人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发运用的总目的、总政策、实行环节及总的预算安排。各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，重要涉及：职务编制计划：是关于公司组织结构、岗位设立、岗位职责描述、任职资格规定等内容的方案；人员配备计划：是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案；人员补充计划：是关于公司需要补充人员的岗位、数量、对人员的规定、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案；培训开发计划：是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容的计划方案；绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的相应关系等内容的计划方案；公司根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采用不同的政策和措施。当人员净需求为正，即公司在未来某一时期在某些岗位上人员短缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：制定招聘政策，从外部进行招聘；假如工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；；重新设计工作比如扩大工作范围以提高员工的工作效率；延长员工劳动时间或增长工作负荷量，给予超时间和超工作负荷的奖励；进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；组织员工进行培训，对受过培训的员工根据情况择优提高补缺并相应提高其工作待遇。当人员净需求为负，即公司在未来某一时期在某些岗位上人员过剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决：永久性裁人或辞退员工；对部门进行精简；进行提前退休；减少工作时间，并随之减少工资；由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。人力资源部应根据公司选择的解决政策和措施，制定具体的人力资源规划方案，涉及总体人力资源规划方案和各业务计划方案。人力资源规划方案的编写按以下环节进行：环节一：编写人员配置计划描述公司未来的岗位设立、需要人员数量、质量以及职位空缺等。环节二：预测人员需求根据本管理办法第二章、第三章和第四章规定的程序和方法，得出公司的净人力资源需求，拟定人员需求的岗位、数量和标准。环节三：人力资源政策调整计划明确计划期内的人力资源政策的调整因素、调整方法和调整范围等。环节四：人员补充计划的编写根据公司拟定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。环节五：人员培训计划的编写在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，涉及培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。环节六：编写人力资源费用预算重要涉及招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其它非员工直接待遇但与人力资源开发运用有关的费用。环节七：关键任务的风险分析及对策对人力资源管理中也许出现的风险比如招聘失败、新政策引起员工不满等风险因素进行分析，通过风险辨认、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做相应修改。人力资源规划方案应经公司总经理批准后方可施行。

第六章附则本管理办法由公司人力资源部负责解释。本管理办法自发布之日起执行。附录1：现实人力资源需求预测表年月日部门目前编制人员配置情况人员需求超编缺编不符合岗位规定合计附录2：未来人力资源需求预测表年月日预测期预测内容第一年次年第三年第四年第五年办公室人力资源部审计部资金财务部战略发展部规划技术部项目管理部增长的岗位及人数备注附录3：未来人力资源流失预测表年月日预测期内容第一年次年第三年第四年第五年退休人员离职人员其它岗位及人数备注附件4：人力资源需求预测表年月日当前年第一年次年……办公室现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：人力资源部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：审计部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：资金财务部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：战略发展部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：规划技术部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：年月日当前年第一年次年……项目管理部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：

附录5：员工技能清单年月日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培