解除终止劳动合同经济补偿金十问

解除终止劳动协议经济补偿金十问1.支付了经济补偿金，就能解除劳动协议吗？

【案例】

2023年3月，老张像往常同样到公司上班，下午公司人事部经理忽然来到他所在的部门，宣布公司因效益不好决定裁人，并告知老张被列入裁人名单，限他2小时内离开公司，同时承诺公司将按照高于法定标准，以“N+2”的方式支付经济补偿金。所谓“N”即给予每工作一年补偿一个月工资的经济补偿金。老张在这家公司工作了将近5年，前十二个月平均工资约为5000元，照此计算可得到经济补偿金为35000元。但这忽然的变故还是让老张无法接受。【说法】

《劳动协议法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动协议。”假如公司是与有关员工逐个单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动协议，法律是不严禁的。当然，用人单位应按规定向劳动者支付经济补偿。但假如是用人单位单方解除劳动协议，则必须一方面具有法定条件。《劳动协议法》规定裁人的法定条件涉及实体性条件和程序性条件，只有同时具有了法律规定的实体性条件之一和所有的程序性条件，才是合法裁人。假如公司没有法定理由或者没有与员工协商一致，就算给了经济补偿后实行解除，也会构成违法解除劳动协议。对于违法解除劳动协议，《劳动协议法》有明确规定：劳动者规定继续履行劳动协议的，用人单位应当继续履行；劳动者不规定继续履行劳动协议或者劳动协议已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付补偿金，补偿金的计算年限自用工之日起计算。《劳动协议法实行条例》规定，用人单位违反劳动协议法的规定解除或者终止劳动协议，依照劳动协议法第八十七条的规定支付了补偿金的，不再支付经济补偿。这意味着老张可以选择恢复劳动关系，或者得到5000元×5×2=50000元的补偿金。2.什么情况下经济补偿金不需分段计算？

【案例】

小李2023年11月到某工厂工作，月工资性收入为2023元。2023年2月，工厂因客观情况发生重大变化与其解除协议，因其工作年限为1年又4个月，工厂支付他的经济补偿金为1个半月的工资3000元。但是小李认为，他的经济补偿应当分段计算，即2023年1月1日《劳动协议法》实行之前的半个月工资1000元加上实行之后的1个半月的工资3000元总共4000元。双方由此产生分歧。【说法】

经济补偿=基数×年限。《劳动协议法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。半年以上不满一年的，按一年计算；不满半年的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。同时还规定，本法施行之日存续的劳动协议在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。但对于跨新法执行期的劳动协议在解除时，经济补偿金的支付标准是否也要“分段计算”的问题并未明确。上海在裁审实践中明确规定：《劳动协议法》与2023年1月1日之前施行的相关法律法规的规定均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动协议解除或终止前十二个月的月平均工资拟定。《劳动协议法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。而“当时有关规定”，重要是指《上海市劳动协议条例》规定的经济补偿总额“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的几种情形，涉及：1、协商一致解除；2、不能胜任解除；3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动；4、未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。有约定的从其约定。但以下几种不属于“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的情形：1、医疗期满解除；2、客观情况变化解除；3、经济性裁人；4公司破产解散。这事实上是规定了当劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，此种情形下经济补偿的基数和年限都不需分段计算。小李月工资性收入在上年度职工月平均工资三倍以下，也不属于“当时有关规定”对于支付年限的限制情形，所以工厂对其经济补偿不分段计算并无不妥。其实即使按照小李的说法分段计算，小李也未必能得到4000元的经济补偿，由于新法实行前后经济补偿金的计算方法有所区别，根据上海的老规定，工作年限未满半年是没有经济补偿的。所以无论是否分段计算，小李的经济补偿金都是3000元。

3.什么情况下经济补偿金年限需分段计算？

【案例】

员工老陆于1992年9月进某公司，2023月8月，公司与他协商一致解除劳动协议，他此前十二个月每月平均工资性收入为3000元。老陆的经济补偿金如何计算？【说法】

上海在裁审实践中明确规定：《劳动协议法》与2023年1月1日之前施行的相关法律法规的规定均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动协议解除或终止前十二个月的月平均工资拟定。《劳动协议法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动协议法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在《劳动协议法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。这事实上是规定了当劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，此种情形下经济补偿的基数不需分段计算，但是年限需分段计算。在2023年1月1日之前，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，有约定的从其约定；在2023年1月1日之后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。对于老陆来说，尽管工资在上年度职工月平均工资三倍以下，但由于是与公司协商一致解除劳动协议，属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，所以2023年1月1日前的年限受十二个月封顶限制，但2023年1月1日后的工作年限并入计算，经济补偿金为3000×12个月+3000×1个月=39000元。

4．什么情况下经济补偿金基数和年限都需分段计算？【案例】

1988年1月1日，张某进入单位，现月平均工资性收入为10000元。2023年上海市职工月平均工资的3倍为9876元。2023年4月30日，单位因裁人与他解除劳动协议，他的经济补偿应当如何计算？【说法】

《劳动协议法》规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”上海在裁审实践中明确规定：符合《劳动协议法》规定三倍封顶的情形，实行封顶计算经济补偿年限自《劳动协议法》施行之日起计算，《劳动协议法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。这事实上是规定了当劳动者的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍，此种情形下经济补偿基数和年限都需分段计算。在2023年1月1日之前，经济补偿基数不受上年度本市职工月平均工资三倍限制；在2023年1月1日之后，经济补偿基数要受上年度本市职工月平均工资三倍限制。在2023年1月1日之前，属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的，经济补偿年限受十二年限制，有约定的从其约定，不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的，经济补偿年限从用工之日起计算；在2023年1月1日之后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。张某因裁人解除劳动协议，其工资在上年度职工月平均工资三倍以上，由于不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，经济补偿金为10000元×20个月+9876元×1.5个月=21.4814万元。但是假如他不是因裁人等因素，而是因协商一致等因素解除劳动协议，即属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，经济补偿金为10000元×12个月+9876元×1.5个月=13.4814万元。5.违法解除终止，经济补偿有何特殊规定？

【案例】

1995年7月，索女士进入某通信公司工作。双方最后一份劳动协议签订于2023年1月1日，协议期限至2023年12月30日。2023年6月18日，索女士接到公司的书面告知，称其“因你与公司各部门之间无法默契配合，基于公司全局管理的考虑，公司决定于2023年6月30日与你解除劳动协议”。而此前一年，索女士的月平均应得工资为人民币34000元。【说法】

公司方提出的“与公司各部门之间无法默契配合”的解聘理由，并非为提前解除劳动协议的法定理由，且公司也未就其解除劳动协议的理由提供证据予以证明，故公司解除劳动协议的行为属违法行为，应当支付违法解除协议的补偿金。《劳动协议法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动协议的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付补偿金。”根据《劳动协议法实行条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动协议法》的规定解除或终止劳动协议，依法支付劳动者补偿金，补偿金的计算年限自用工之日起计算。在上海的裁审实践中，如劳动者在劳动协议被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动协议法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算，即向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这事实上是规定了此种情形下解除和终止劳动协议经济补偿基数和年限都不分段计算，且一律“双封顶”。由于2023年上海市职工月平均工资的3倍为9876元，索女士应得违法解除劳动协议的经济补偿为9876元×12×2=237024元。6.“N+1”是经济补偿的法定标准吗？【案例】

2023年3月，公司与老蔡签订了协商解除劳动协议协议，约定按其在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，支付经济补偿金。但老蔡后来听说经济补偿金的法定标准是“N+1”，即还需另支付一个月的代告知金。双方由此产生争议。【说法】

《劳动协议法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。半年以上不满一年的，按一年计算；不满半年的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”还规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动协议：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议的。”法律规定用人单位支付额外支付劳动者一个月工资即代告知金只限于以上三种情形，且是用人单位未提前三十日以书面形式告知劳动者本人就解除劳动协议。由于公司与老蔡是协商一致解除劳动协议，除非双方在相关协议中另有约定，否则公司可以不支付代告知金。7.应签未签劳动协议经济补偿如何计算？【案例】

员工小马与外贸公司签订了期限自2023年4月1日到2023年3月31日的劳动协议。协议到期后未续签，小马继续在外贸公司工作，但是由于种种因素，一直拒签劳动协议。2023年11月30日，外贸公司书面告知小马终止劳动关系，小马此前十二个月平均工资为3000元。双方在经济补偿金的计算年限上产生分歧。公司认为应从《劳动协议法》实行之日即2023年1月1日起计算。而小马认为应从用工之日即2023年4月1日开始计算。【说法】

《劳动协议法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。同时还规定，本法施行之日存续的劳动协议在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而“当时”又有什么规定呢？在《劳动协议法》实行之前，劳动协议到期终止不必支付经济补偿，上海市劳动和社会保障局《关于实行上海市劳动协议条例若干问题的告知（三）》规定：“应当订立书面劳动协议而未订立的，用人单位依据《条例》第四十条规定终止劳动关系，应按未订立劳动协议的期间支付劳动者经济补偿金。”所以小马的经济补偿金既不是从《劳动协议法》实行之日即2023年1月1日起计算，也不是从用工之日即2023年4月1日开始计算，而是从原签订的劳动协议终止后形成事实劳动关系之日即2023年4月1日开始计算。8.劳动协议终止，经济补偿如何计算？

【案例】

赵某2023年7月大学毕业后，进入一家公司工作，签订了为期两年的劳动协议，每月工资2023元。2023年6月底，双方签订的劳动协议期满，由于市场不景气，公司经营状况每况愈下，公司未与赵某续签，双方终止了劳动关系。在办理离职手续时，赵某规定公司支付相称于2个月工资共4000元经济补偿金，公司没有批准。【说法】

本案争议的焦点是公司与职工双方协议到期，由于公司不再与职工续签劳动协议，公司是否应当向职工支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动协议法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：之（五）为“除用人单位维持或者提高劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不批准续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动协议的”。而第四十四条第一项规定的劳动协议终止，即是劳动协议期满。同时，按照该法第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动协议在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”由此可见，公司应当按照劳动协议法的规定来支付赵某的经济补偿金，但经济补偿的年限自《劳动协议法》施行之日即2023年1月1日起计算。2023年1月1日至2023年6月底不满半年，依据《劳动协议法》第四十七条规定，公司应向赵某支付半个月工资的经济补偿1000元。9.什么情况下劳动者积极辞职，也需支付经济补偿?【案例】在某房地产公司工作的张小姐与公司的劳动协议要2023年10月份才到期，但张小姐觉得公司待遇不称心，称公司对其一笔加班费的计算不符合有关规定，就向公司提出辞职。公司批准了张小姐的辞职申请并给好结算了工资。张小姐觉得自己是由于公司未及时足额支付劳动报酬而被迫提出辞职的，公司应当支付经济补偿金。【说法】

《劳动协议法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式告知用人单位，可以解除劳动协议。劳动者在试用期内提前三日告知用人单位，可以解除劳动协议。”一般所谓劳动者积极辞职，指的就是这种情况，这是不需要支付经济补偿的。但假如是由于用人单位未按照劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件的，未及时足额支付劳动报酬的，或未依法为劳动者缴纳社会保险费等因素，即劳动者依据《劳动协议法》第三十八条等提出辞职的，用人单位也需支付经济补偿。还需注意的是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。在上海的裁审实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳