北京地坛医院绩效管理体系设计方案1

北京地坛医院绩效管理体系设计方案1

北京地坛医院

绩效管理体系设计方案

北大纵横管理咨询公司

二零零五年一月

目录

第一篇管理办法...................................................1

第一章总则......................................................1

第二章考核的组织管理............................................2

第三章考核方法..................................................4

第四章季度考核.................................................11

第五章年度考核.................................................22

第六章申诉及其处理.............................................27

第七章附则.....................................................31

第二篇实施细则..................................................33

说明..........................................................33

第八章科室目标设定表...........................................35

科室目标总表（年度）...........................................35

科室目标季度考核表.............................................36

第九章考核评分表...............................................38

一、科室负责人绩效考核表.......................................38

二、科室副职绩效考核表.........................................45

三、基层管理人员绩效考核表.....................................52

四、通常职工绩效考核表.........................................57

第三篇附件......................................................61

附件一：地坛医院工作态度考核打分参照表.........................61

附件二：地坛医院工作作风考核打分参照表.........................62

附件三：地坛医院周边绩效考核打分参照表.........................63

附件四：地坛医院管理绩效考核打分参照表.........................64

附件五：地坛医院能力考核打分参照表.............................65

第一篇管理办法

第一章总则

第一条为提高北京地坛医院基础管理水平，建立科学的现代管理制度，

充分调动职工的积极性与制造性，使职工紧紧围绕医院的进展目标，高效地完成

工作任务，根据医院目前的实际情况，特制订本管理办法。

第二条适用范围

本办法适用于北京地坛医院（下列简称医院）除院长、党委书记、副院长、

院长助理外的全体职工。

第三条考核目的

1.通过目标逐级分解与考核，促进医院经营目标的实现；

2.通过考核合理计酬，提高职工的主观能动性；

3.通过绩效考核促进上下级沟通与各科室间的相互协作；

4.通过考核规范工作流程，提高医院的整体管理水平；

5.通过评价职工的工作绩效、态度、能力与素养，帮助职工提升自身工作

水平与综合素养水平，从而有效提升医院的整体绩效与整体职工素养。

第四条考核原则

1.以提高职工绩效为导向；

2.定性考核与定量考核相结合；

3.多角度考核；

4.公平、公正、公开原则。

第五条考核用途

考核结果的用途要紧表达在下列几个方面：

1.薪酬分配；

2.工资晋升；

3.岗位调整；

4.职工培训；

5.荣誉的评比等。

第二章考核的组织管理

第六条考核与薪酬管理委员会

考核与薪酬管理委员会由院长、书记、副院长、院长助理、党办主任、工会

主席、人事科科长、院办主任、财务科科长、医务部主任、护理部主任构成，组

织领导全院的考核工作，承担下列职责：

（一）负责医院绩效考核制度及有关实施细则的审定工作；

（-）负责考核申诉的最终裁定工作。

第七条绩效质询会

绩效质询会由院长、书记、副院长、院长助理构成，承担下列职责：

（一）在季度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：科室负责人指科

室主任或者科室无正主任，由副主任行使正主任职权）

（二）根据院长办公室制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行季度考核，

为科室目标考核表打分；

（三）对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见；

（四）绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人季度绩效考核中科室目标

的成绩；

（五）根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；

（六）根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决定;

（七）负责通常职工的绩效考核结果的最后审定。

第八条人事科职责

作为考核工作组织执行机构，要紧负责：

（一）负责医院职工绩效考核制度及有关实施细则的拟定及修订工作；

（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供有关咨询；

（三）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；

（四）负责各类绩效考核表格的发放与回收；

（五）通报医院职工季度/年度考核工作情况；

（六）协调、处理考核申诉的具体工作；

（七）组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果，并严格保密；

（八）统计季度考核结果及年度考核结果，作为医院职工季度绩效工资与年度绩

效工资发放的根据；

（九）建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩

戒等的根据。

第九条院长办公室职责

作为科室目标设定的执行科室，要紧负责：

（一）科室目标是支持医院战略目标实现的重要指标，由院长办公室统一协调制

订；

（二）根据医院年度经营计划及科室工作计划，院长办公室提出当期科室目标考

核方案，包含各科室考核指标、目标值、权重等，在与科室直接领导及科

室负责人进行沟通确认后，交考核与薪酬管理委员会通过后组织执行；

（三）负责统计汇总医院各科室季度目标完成情况，提交绩效质询会，作为科室

目标绩效考核的参考与根据；

第十条各科室负责人职责

（一）负责本科室考核工作的整体组织及管理；

（二）负责组织制订本科室职工的考核指标；

（三）负责组织本科室职工的考核评分及统计汇总；

（四）组织科室内科室副职（仅限于有直接下级人员）、基层管理人员开展对其

直接下级的考核评分；

（五）根据考核结果及强制排序要求，负责对科室内除科室负责人外所有职工进

行排序；

（六）负责对本科室职工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考

核工作情况进行通报；

（七）负责处理本科室关于考核工作的申诉。

第三章考核方法

第十一条考核周期

考核分为季度考核与年度考核。季度考核于下一季度初的5-12日（遇节假

日顺延）完成上季度的考核，考核结果在15日之前进行公布，年度考核于次年

元月5-12日（遇节假日顺延）前完成，考核结果在15日之前进行公布。

第十二条考核主体

考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不一致的考核

项对应不一致的考核主体。

第十三条考核项

考核项是对考核对象考核的不一致角度与不一致方面，包含科室目标、任务

绩效、工作态度、能力、管理协作。

每一个考核项由相应的测评指标构成，对不一致的考核对象、不一致考核期

间使用不一致的考核项、不一致的指标。

（一）科室目标：指年初时，院长办公室根据医院整体经营计划，分解为季度目

标后，下达的各职能科室目标。每季度初，由绩效质询会根据科室目标实

现情况对各科室负责人上季度科室目标进行质询，给出科室目标评价结

果。此目标的评价结果作为该科室负责人的季度绩效考核中最重要项。科

室目标包含：

1、财务目标，指表达医院价值制造的财务指标，全面衡量制造价值的能

力，包含：成本、利润率等

2、任务目标，指为实现医院季度经营目标，而分解到各科室的目标，每

个科室都有相对应的科室任务目标。

3、关键能力进展目标，指为保证医院长远进展，而设定的指标，保证科

室的决策与进展、计划不以损害医院的长期利益为代价。包含：人才

梯队建设、论文数量质量、科室职工技能培训等

（二）任务绩效：

任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务完成的情

况。

（三）工作态度:

指被考核人员对待工作的态度。态度考核包含：

1.积极性

2.责任心

3.纪律性

（四）能力:

指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力与岗位所需要的能力。要

紧包含：

1.人际交往能力

2.影响力

3.领导能力

4.沟通能力

5.推断与决策能力

6.计划与执行能力

7.知识学习能力

（五）管理协作：

指科室负责人及科室副主任，为完成工作所应具备的协作精神、管理技能、

工作作风等：

1.周边绩效：考核工作（业务）有关科室的团队合作精神，促进工作流程

在科室间的顺利推进。

2.管理绩效：考核管理人员对下属的管理与工作指导的绩效。

3.工作作风：遵守医德医风，以患者及医院的利益为重。

第十四条考核项、考核周期、考核主体列表

表3-1

被考核人考核项考核周期指标设定人考核人

科室负责人科室目标季度院长办公室绩效质询会

工作态度季咬直接领导直接领导

管理协作季度党委办公室其它有协作关系科室管理人员、所

辖人员

能力年度直接领导直接领导

科室副职（有任务绩效季度直接领导直接领导

正主任）工作态度季咬直接领导直接领导

管理协作季度党委办公室其它有协作关系科室管理人员，被

考核人直接下属（管理绩效，仅限

于有具体分管业务的副主任）

能力年度直接领导直接领导

主治医师、护任务绩效季度直接领导直接领导

士长、组长工作态度季度直接领导直接领导

管理绩效季度直接领导直接下属

能力年度直接领导直接领导

通常职工任务绩效季度直接领导直接领导

工作态度季度直接领导直接领导

能力年度直接领导直接领导

第十五条工作绩效目标的设立

（-）科室目标由院长办公室，根据医院当期经营计划，进行分解后下达

到各科室，由各科室负责人及直接主管院领导共同协商，确定科室目标；

（-）除管理协作由党办事先设置好外，其它指标由直接领导根据科室目

标与科室工作计划要求、被考核人员岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共

同协商，制定被考核人当期工作计划；

（三）将工作计划与目标转化为绩效指标，其中绩效指标可从《绩效考核

指标库》中选取或者根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；

（四）工作计划与考核指标的更换需经被考核人及其直接领导商定，并报

上一级主管领导批准，到人事科、院长办公室、党委办公室等各指标项考核有关

科室备案、更换方可生效。

第十六条工作绩效目标设立的原则

（-）可控性：指标能够测量或者具有明确的评价标准，务必为被考核人

所能影响；

（二）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或者岗位职

责中的关键性工作作为考核指标，每个指标项中有3〜6个目标项为好；

（三）挑战性：指标标准的制订应力求接近实际，以使目标能够达到，并

具有一定的挑战性；

（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一

级目标为基准，任务目标要以分解、完成科室目标为基准；

（五）民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不

是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。

第十七条考核指标的权重：

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，与该指标由不一致的

考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核的有关内容。

1、“单项否决”指标：对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直接领导

设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应

的分值为0分。

2、“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指

标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所有

当事人员当期绩效考核得分为0分。

第十八条考核记录

考核周期的期初，被考核人的考核项、指标与权重由被考核者上级向其说明

并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核项与指标充分熟悉，建立日

常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的根据，同时作为考核结果反

馈与考核申诉处理的根据。

第十九条考核结果排序

考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。

科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序，绩效质询会分别

对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为A、B、C、D、

E五个等级，在科室内职工人数大于6人时，应按照表3-3所列的比例，使各等

级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于6人时，强制分布表参照表

3-4o

图1绩效考核结果强制分布图

表3—2绩效考核结果强制比例表

综合评定等级ABCDE评定人

科室负责人强绩效质询会

制

8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%

比

科室内员工例科室负责人

表3-3绩效考核结果等级表

综合评定等级ABCDE

考核得分120-101100-9089-7170-60<59

考核系数1.21.00.90.80.6

表3-4强制分布表（科室内员工少于或者等于6人）

级ABCDE

排120-101100-9089-7079-6059-0

11

211

3111

4121

5131

611211

（-）科室负责人的排序

科室负责人的排序由绩效质询会，根据各科室负责人的打分结果，按行政职

系、医疗职系、医技职系的科室负责人强制比例进行排序。

（二）科室内人员排序

科室内人员排序，由科室负责人组织（假如科室内人员超过10人，能够由

科室负责人组织成立科室绩效评审委员会）开展科室内人员的排序。

参加排序人员为除科室负责人外的科室全体人员，包含科室副职、基层管理

人员、通常职工。

绩效质询会与各科室负责人能够根据当期被考核对象的实际情况决定是否

评价出A级员工，假如当期被考核对象均没有特别突出的业绩，能够将A级员

工的指标加进B级。

关于当期评为A类的职工，科室务必同时上报该职工的工作总结与科室整

理的该职工业绩报告。

第二十条绩效质询会绩效考核实施原则

（-）科室负责人季度考核

1、工作态度由主管院领导负责打分，管理协作由党委办公室组织其他有协

作关系科室管理人员负责打分，人事科统计结果后，提交绩效质询会。

2、绩效质询会根据院长办公室提交的科室目标季度完成情况，听取各科室

负责人的述职，对科室目标进行打分。

3、人事科统计各科室负责人科室目标打分结果，汇总数据提交绩效质询会。

4、绩效质询会根据汇总的结果，按照行政管理、医疗、医技职系，按强制

排序比例进行排序。

5、关于没有完成的科室目标，绩效质询会提出后续几个季度科室目标的修

改（增加）值。

6、对每位科室负责人排序后，给出考核评价。指出该负责人的成绩与不足,

并提出下阶段的工作期望。

第四章季度考核

第二十一条调动新岗位的职工及岗位调整的职工，在本岗位工作不满一

个考核周期的职工，考核结果视为中（考核系数=0.8）。关于考核期内未在医院

工作的职工，将不进行季度绩效考核，考核成绩视为。分。

第二十二条医院全体职工均需进行季度考核。

第二十三条季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发放

该季度绩效奖金的根据。（季度绩效奖金算法，详见《北京地坛医院薪酬管理制

度》）

第二十四条科室负责人季度绩效考核流程

包含下列几个步骤：

（一）启动考核：人事科负责向各科室的主管院领导下达启动考核通知。

（二）确定目标：

1、指标确定面谈：每年一月15B-25日（遇节假日、双休日顺延），各科

室主管院领导根据医院年度经营计划与实际工作要求、院长办公室下达

的科室目标，就各科室年度要紧工作任务、考核标准、指标权重等内容

与各科室负责人进行面谈，共同讨论并填写《科室目标总表（年度）》、《科

室目标分表（季度）》、并明确《科室负责人工作态度绩效考核表》、《科

室负责人能力考核表》、《科室负责人年度绩效考核表》、《科室负责人季

度绩效考核表》中各考核项的权重。确定后双方各持一份，一份报人事

科备案。

《科室目标总表（年度）》、《科室目标分表（季度）》还需报院长办公室备

案，作为工作指导与考核根据。

2、管理协作绩效由党委办公室根据年度医院计划与对科室负责人管理绩

效、周边绩效与工作作风的要求，制订《科室负责人管理绩效、工作作

风考核表》及《科室负责人周边绩效、工作作风考核表》，表格中的考核

项及权重根据要求事先设定完成，提交科室负责人直接领导处，经科室

负责人及其直接领导讨论通过后，科室负责人与直接领导各持一份，一

份报党委办公室备案，一份报人事科备案。

3、指标选择：关于易量化考核的内容使用3-5个关键绩效指标进行考核（参

见《地坛医院绩效考核指标库》），关于不易量化考核的内容使用重要工

作计划（任务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值与

各个指标/任务的权重。

4、计划执行过程中，原则上不同意对绩效考核表进行调整。考核双方及时

沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的

问题，提出改进建议。

5、若出现重大计划调整，须重新填写相应的《科室目标总表（年度）》及《科

室目标分表（季度）》，并向绩效质询会报请批准，同时报人事科备案。

（三）收集资料，汇总考核结果

在考核期结束后第一个月的5~12日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即

每年4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。

在考核期末时（如3月末），各有关科室负责向院长办公室提供考核期间医

院财务、经营等方面的全面资料，院办根据科室目标，负责分析整理出各科室科

室目标完成情况统计表。

绩效质询会，根据院长办公室提供的资料及《科室目标分表（季度）》，对被

考核人进行质询、打分，人事科负责收集、汇总打分结果。

《科室负责人工作态度绩效考核表》，由人事科负责将考核表发放到科室负

责人的主管院领导处，参照《地坛医院工作态度打分参照表》打分，完成后，人

事科负责收集、汇总打分结果。

《科室负责人周边绩效、工作作风考核表》，由党委办公室负责将考核表发

放到与该科室业务联系紧密的科室负责人处（最多选10个科室），参照《地坛医

院周边绩效打分参照表》、《地坛医院工作作风打分参照表》打分。

《科室负责人管理绩效、工作作风考核表》，由党委办公室负责将考核表发

放到该负责人所辖下属处，参照《地坛医院管理绩效打分参照表》、《地坛医院工

作作风打分参照表》打分。

党委办公室组织管理岗负责收集《科室负责人周边绩效、工作作风考核表》、

《科室负责人管理绩效、工作作风考核表》，以上两种表格都采取去掉一个最高

分及一个最低分后，取剩余分数的算数平均值的方式进行计算，计算结果汇总到

《科室负责人管理协作绩效考核表》，登记后，交人事科。

人事科业绩考核管理岗负责将《科室目标分表（季度）》、《科室负责人工作

态度绩效考核表》、《科室负责人管理协作绩效考核表》的成绩汇总，分项登录到

《科室负责人季度绩效考核表》，统计最终结果。

绩效质询会根据科室负责人的季度绩效考核结果，对科室负责人根据本文件

第十九条要求，进行强制排序。

人事科将最终考核及排序结果，返回给该科室负责人的主管院领导，进行审

核，进行最终的评价、反馈。

（四）科室目标的调整

假如当期科室目标非外界不可控因素没有完成，绩效质询会根据当期计划实

际完成值同目标值之间的差距，将相差部分平均分摊到同年的后续几个季度中。

假如为第四季度，则考虑在下一年度的科室目标中进行弥补。

图4-1科室负责人考核表设定流程

第二十五条科室副职季度绩效考核流程

（-）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。

（二）确定绩效目标

1、指标确定面谈：每年一月15H-25日（遇节假日、双休日顺延），各科

室负责人根据医院年度经营计划与科室工作目标、工作计划要求，及科室副职《个

人年度工作计划》等，就科室副职要紧工作任务、考核标准、指标权重等内容与

科室副职进行面谈，共同讨论并填写《科室副职工作态度考核表》、《科室副职能

力考核表》，《科室副职年度绩效考核表》、《科室副职季度绩效考核表》。确定后

双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导与考核根据。

2、管理协作绩效由党委办公室根据年度医院计划与对科室副职管理绩效、

周边绩效与工作作风的要求，制订《科室副职周边绩效、工作作风考核表》及《科

室副职管理绩效、工作作风考核表》，（管理绩效仅限于有直接下属的科室副职）,

表格中的考核项及权重根据要求事先设定完成，提交科室副职直接领导处，经科

室副职及其直接领导讨论通过后，科室副职与直接领导各持一份，一份报党委办

公室备案，一份报人事科备案。

3、指标选择：关于易量化考核的内容使用3~5个关键绩效指标进行考核（参

见《地坛医院绩效考核指标库》），关于不易量化考核的内容使用重要工作计划（任

务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值与各个指标/任务的权

重。

4、计划执行过程中，原则上不同意对绩效考核表进行调整。考核双方及时

沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提

出改进建议。

5、若出现重大计划调整，须重新填写相应的《科室副职年度绩效考核表》、

《科室副职季度绩效考核表》，向本科室的主管院领导上报批准，同时报人事科

备案。

（三）收集资料，汇总考核结果

在考核期结束后第一个月的5-12日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即

每年4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）

科室负责人根据科室目标完成情况与考核台账，明确被考核人任务绩效实际

完成值，对比目标值，填写《科室副职季度绩效考核表》中任务绩效指标各项得

分。

科室负责人参照《地坛医院工作态度打分参照表》，对被考核人的《科室副

职工作态度考核表》进行打分。

《科室副职周边绩效、工作作风考核表》，由党委办公室负责将考核表发放

到与该科室业务联系紧密的科室负责人处（最多选10个科室），参照《地坛医院

周边绩效打分参照表》、《地坛医院工作作风打分参照表》打分。

《科室副职管理绩效、工作作风考核表》（仅限有具体分管业务，有直接下

属的科室副职），由党委办公室负责将考核表发放到该副职直接下属处，参照《地

坛医院管理绩效打分参照表》、《地坛医院工作作风打分参照表》打分。

党委办公室组织管理岗负责收集《科室副职周边绩效、工作作风考核表》、

《科室副职管理绩效、工作作风考核表》，以上两种表格都采取去掉一个最高分

及一个最低分后，取剩余分数的算数平均值的方式进行计算，结果汇总到《科室

副职管理协作绩效考核表》，登记后，交到科室副职的直接领导处。

科室副职的直接领导将管理协作绩效考核成绩、工作态度考核成绩，登录入

《科室副职季度绩效考核表》，将成绩汇总后，得出被考核人的季度绩效考核成

绩。

科室副职负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给

人事科备案。

图4-2科室副职考核表设定流程

第二十六条基层管理人员季度绩效考核流程

（-）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。

（二）确定绩效目标

1、指标确定面谈：每年一月15S-25日（遇节假日、双休日顺延），各科

室负责人根据医院年度经营计划与科室工作目标、工作计划要求，及基层管理人

员的《个人年度工作计划》，就科室基层管理人员工作任务、考核标准、指标权

重等内容与基层管理人员进行面谈，共同讨论并填写《基层管理人员工作态度考

核表》、《基层管理人员能力考核表》、《基层管理人员管理绩效考核表》、明确《基

层管理人员年度绩效考核表》、《基层管理人员季度绩效考核表》。确定后双方各

持一份，一份报人事科备案，作为工作指导与考核根据。

2、指标选择：关于易量化考核的内容使用3~5个关键绩效指标进行考核（参

见《地坛医院绩效考核指标库》），关于不易量化考核的内容使用重要工作计戈1（任

务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值与各个指标/任务的权

重。

3、计划执行过程中，原则上不同意对绩效考核表进行调整。考核双方及时

沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提

出改进建议。

4、若出现重大计划调整，须重新填写相应的《基层管理人员年度绩效考核

表》、《基层管理人员季度绩效考核表》，向本科室的主管院领导上报批准，同时

报人事科备案。

（三）收集资料，汇总考核结果

在考核期结束后第一个月的5~12日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即

每年4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。

科室负责人根据科室目标完成情况与考核台账，明确被考核人任务绩效实际

完成值，对比目标值，填写《基层管理人员季度绩效考核表》中任务绩效指标各

项得分。

科室负责人参照《地坛医院工作态度打分参照表》，对被考核人的《基层管

理人员工作态度考核表》进行打分。

基层管理人员的直接下属参照《地坛医院管理绩效打分参照表》，对被考核

人的《基层管理人员管理绩效考核表》进行打分。

科室负责人对《基层管理人员季度绩效考核表》统计汇总，得出被考核人的

季度绩效考核成绩。

负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备

案。

图4-3基层管理人员考核表设定流程

第二十七条通常职工季度绩效考核流程

（-）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。

（二）确定绩效目标

1、指标确定面谈：每年一月150-25日（遇节假日、双休日顺延），通常

职工的直接领导根据医院年度经营计划与科室工作目标、工作计划、小组工作目

标、工作计划的要求，及通常职工《个人年度工作计划》，就被考核职工的工作

任务、考核标准、指标权重等内容与其进行面谈，共同讨论并填写《职工工作态

度考核表》、《职工能力考核表》、《职工年度绩效考核表》、《职工季度绩效考核表》。

确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导与考核根据。

2、指标选择：关于易量化考核的内容使用3~5个关键绩效指标进行考核（参

见《地坛医院绩效考核指标库》），关于不易量化考核的内容使用重要工作计划（任

务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值与各个指标/任务的权

重。

3、计划执行过程中，原则上不同意对绩效考核表进行调整。考核双方及时

沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提

出改进建议。

4、若出现重大计划调整，须重新填写相应的《职工年度绩效考核表》、《职

工季度绩效考核表》，向本科室负责人上报批准，同时报人事科备案。

（三）收集资料，汇总考核结果

在考核期结束后第一个月的5~12日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即

每年4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。

通常职工的直接领导，根据小组及科室目标完成情况与考核台账，明确被考

核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写《职工季度绩效考核表》中任务绩

效指标各项得分。参照《地坛医院工作态度打分参照表》，对被考核人的《职工

季度绩效考核表》中的工作态度进行打分。

职工的直接领导负责将《职工季度绩效考核表》进行汇总，将季度绩效考核

成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。

图4-4职工考核表设定流程

第五章年度考核

第二十八条新入职职工、在医院全年工作时间不足六个月或者有其它特

殊原因在医院全年工作时间不足六个月的员工，经薪酬与绩效管理委员会批准能

够不参加年度绩效考核，考核结果视为中（考核系数=0.8）。

第二十九条科室负责人年度绩效考核流程

（一）启动考核：人事科负责向各科室的主管院领导下达启动考核通知。每年

一月5〜12日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。

（二）收集资料，汇总考核结果

科室负责人的主管院领导参照《地坛医院能力打分参照表》，对《科室负责

人能力考核表》进行打分。

参照《科室目标总表（年度）》中，各指标项年度统计结果进行打分，关于

无法进行年度统计的数据，采取前四个季度的平均值作为得分。

人事科业绩考核管理岗负责将该科室负责人工作态度、管理协调等指标项的

四个季度的平均值计算出来。

将《科室负责人能力考核表》的成绩登记到《科室负责人年度绩效考核表》

上。

根据科室目标、工作态度、管理协调、能力等各项得分及其权重，计算出科

室负责人年度绩效考核成绩，将《科室负责人年度绩效考核表》提交绩效质询会。

绩效质询会根据科室负责人年度考核结果按行政职系、医疗职系、医技职系

对有关科室负责人进行年度绩效考核排序。

第三十条科室副职年度绩效考核流程

（~）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。每年一

月5〜12日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。

（二）收集资料，汇总考核结果

（下列工作由科室副职直接领导完成）

1、参照《地坛医院能力打分参照表》，对《科室副职能力考核表》进行打分。

2、参照科室副职《个人年度工作计划》，对任务绩效各指标项年度统计结果

进行打分，关于无法进行年度统计的数据，使用前四个季度指标项平均

值的计算方法计算得分。

3、将科室副职工作态度、管理协调等指标项的四个季度平均值计算出来。

4、根据《科室副职年度绩效考核表》，汇总统计该科室副职任务绩效、工作

态度、管理协作、能力各项指标的分值，根据各指标项权重计算出各指

标项的综合得分，计算出总分，并给出考核评语。

5、将考核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人事科备案。

第三十一条基层管理人员年度绩效考核流程

（-）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。每年一

月5〜12日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。

（二）收集资料，汇总考核结果

（下列工作由基层管理人员的直接领导完成）

1、参照《地坛医院能力打分参照表》，对《基层管理人员能力考核表》进行

打分。

2、参照基层管理人员《个人年度工作计划》，对任务绩效各指标项年度统计

结果进行打分，关于无法进行年度统计的数据，使用前四个季度指标项平均

值的计算方法计算得分。

3、将基层管理人员工作态度、管理绩效等指标项的四个季度平均值计算出

来。

4、根据《基层管理人员年度绩效考核表》，汇总统计该基层管理人员任务绩

效、工作态度、管理绩效、能力各项指标的分值，根据各指标项权重计算出

各指标项的综合得分，计算出总分，并给出考核评语。

5、将考核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人事科备案。

第三十二条通常职工年度绩效考核流程

（-）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。每年一

月5〜12日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。

（二）收集资料，汇总考核结果

（下列工作由通常职工的直接领导完成）

1、参照《地坛医院能力打分参照表》，对《职工能力考核表》进行打分。

2、参照职工《个人年度工作计划》，对任务绩效各指标项年度统计结果进行

打分，关于无法进行年度统计的数据，使用前四个季度指标项平均值的计算

方法计算得分。

3、将职工工作态度指标项的四个季度平均值计算出来。

4、根据《职工年度绩效考核表》，汇总统计该职工任务绩效、工作态度、能

力各项指标的分值，根据各指标项权重计算出各指标项的综合得分，计算出

总分，并给出考核评语。

5、将考核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人事科备案。

第三十三条年度等级评定办法

科室负责人，由绩效质询会根据强制比例，对科室负责人进行排序，评定等

级。

科室内人员，在计算年度绩效奖金时采取根据强制比例，由科室负责人在科

室内进行排序，评定等级。

第六章考核结果的应用

第三十四条季度绩效奖金发放

季度绩效考核结果做为季度绩效奖金发放的根据

计算方法为：

（一）科室负责人：

季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数X科室负责人季度考核系数X

医院经济效益调整系数

（二）科室内职工：

季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数X（科室季度考核得分/100）

X员工个人季度考核系数X医院经济效益调整系数

第三十五条年度绩效奖金发放

年度绩效考核结果做为年度绩效奖金发放的根据

计算方法为：

（-）科室负责人：

年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数X科室负责人年度考核系数X

医院经济效益调整系数

（二）科室内职工：

年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数X（科室年度考核得分/100）

X员工个人年度考核系数X医院经济效益调整系数

第三十六条考核结果其它应用时，系数计算方法

科室负责人，使用绩效考核强制排序后

科室内人员：考核系数与所在科室目标得分相乘

科室负责人评定等级表见表5-1,科室内人员评定表见表5-2。

表5-1科室负责人考核结果其它应用时评定等级表

综合评定等级ABCDE评定人

强制比例8%"15%15%~20%其余15%~20%8%'15%绩效质询会

绩效考核综合得分120-101100-9089-7170-60<59

表5-2科室内人员考核结果其它应用时评定等级表

综合评定等级ABCDE评定人

强制比例8%"15%15%"20%其余15%~20%8%"15%科室负责人

绩效考核综合评分2101100^9089~7170'60W59

第三十七条绩效考核结果的其它应用

（一）职务等级升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的职工，列为人才

梯队的后备人选及职务晋升对象。

年度绩效考核为“E”的科室内员工、连续两年考核为“D”的科室内员工

给予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“E”的员工将被解除劳动合同

或者待岗。

年度绩效考核为“E”的科室负责人、连续两年考核为“D”的科室负责人，

由院长进行戒勉谈话，并记入绩效考核档案。戒勉谈话后，年度绩效考核仍为“E”

的科室负责人给予罢免处理。

（二）工资等级升降

连续三个季度绩效考核为A或者年度绩效考核为“A”的职工，绩效奖金等

级晋升一级。连续四个季度绩效考核为A的职工，绩效奖金等级晋升二级。已

达到本岗位最高绩效奖金等级的，则不再上调；

年度绩效考核为“E”的职工绩效奖金下调一级，已达到本岗位最低等级的，

则不再下调。

（三）岗位职务聘任

年度绩效考核为“A”的职工，优先列为聘任对象。

（四）培训

针对考核成绩，医院提供不一致的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优

先列为深造培训的对象。考核为“D”与“E”的职工，由人事科结合科室负责

人或者被培训人的直接领导对其进行针对性强化培训，帮助职工改善绩效。

第七章申诉及其处理

第三十八条提交申诉

被考核人如对考核结果不清晰或者者持有异议，能够采取书面形式向人事科

提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉理由。

第三十九条申诉受理机构

考核与薪酬管理委员会是职工考核申诉的最终机构。人事科是考核委员会的

日常办事机构，通常申诉由人事科负责调查协调，提出建议。

第四十条申诉受理

（一）人事科接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于

申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人事科对职工申诉内容进行调查，然后与职

工所在科室负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事科上报考核与薪酬管理委

员会处理。

（三）申诉处理答复：人事科应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答

复申诉人；人事科不能解决的申诉，应及时上报考核与薪酬管理委员会处理，并

将进展情况告知申诉人。考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内务必就申诉

的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

（四）全面流程见附件《申诉流程图》。

附：考核申诉流程图、表格

图7-1申诉流程图

表7-1：

职工考核申诉表

申诉人姓名所在科室岗位

申诉事项

申诉事由

接待人申诉日期

表7-2:

职工考核申诉处理记录表

申诉人姓名科室岗位

申诉事项

申诉原因摘要

面谈时间接待人

问题简要』苗述：

调查情况：

处理建议解决方案：

记录

协调结果：

经办人：

备注：

第八章附则

第四十一条考核过程文件（考核表、统计表）严格保密，考核结果只由

直接领导反馈到被考核人，不对其他人公布。

第四十二条本办法由人事科制订、修改，院长审批，人事科负责解释。

第四十三条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办

法相抵触的规定,一律以本办法为准。

第四十四条本办法自颁布之日起实施。

第二篇实施细则

说明

1、考核表中权重，需根据各岗位当期重点，各指标项权重有所变化。

2、目标有大有小，以岗位中要紧的、重大的为主。

3、各指标项很多于5%的权重

4、各评价指标项权重之与为100%。

5、考核表中的得分，均以百分来计。

6、综合得分，为权重与得分乘积所得数值。

第九章科室目标设定表

科室目标总表(年度)

季度目标值实际完成值季度目标更换值

序年度综合

评价指标指标项目标值权重

号统计得分

一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度二季度三季度四季度

1%

财务目标2%

(60%〜20%)3%

小计%

1%

任务目标2%

(30%~50%)3%

小计%

1%

关键能力进展

2%

目标

3%

(10%~30%)