高校应聘岗位工作思路(5篇)

高校应聘岗位工作思路(5篇)高校应聘岗位工作思路(5篇)

高校应聘岗位工作思路范文第1篇

关键词:高等学校岗位设置管理岗位聘用

在高等学校推行岗位设置管理制度,是深化高等学校人事制度改革的重大举措,也是当前高等学校面临的一项重大、紧迫而又简单的任务。近年来国家出台了一系列政策,为高等学校的人事制度改革指明白方向,也为高校的岗位设置与聘用工作供应了政策依据。但如何通过岗位设置和聘用管理促进学校进展,仍旧是高等学校应当仔细思考和亟待解决的重大课题。本文尝试从人力资源管理的一般原理动身,寻求建立人与岗位和谐匹配的高校岗位设置管理路径。

一、按需设岗,统一人和事a

高等学校岗位设置必需遵循“因事设岗”原则,以事为中心按需设岗,这种需求(包括职能需求、工作需求和实际需求)来源于高等学校肩负的人才培育、科学讨论、社会服务三大使命。高等学校的岗位设置必需从“事”动身,将对“事”的需求转化为对“人”的需求,实现人和事的统一。高等学校应依据教学、科研和学科建设工作需要,用进展和长远的眼光,做好人员配置分析,包括人员需求状况分析、人员供应状况分析、人员培育培训状况分析。同时,做好人员引进、培育和使用的费用预算,制定或调整相应的政策制度,保证在设置的岗位上始终都有合适的人选、有力量的人员都能找到合适的岗位,以此削减岗位和人员的结构性冲突带来的资源铺张。对人才的配置分析有大量比较成熟的技术方法可以借鉴。有定性的,比如阅历猜测法、德尔菲法等;也有定量的,比如转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色猜测模型法、生产模型法、定员定额分析法等。通过科学的人力资源配置分析,高等学校能够在上级部门核定的编制总数内,统筹好岗位需求和人才资源需求,削减因人设岗现象,实现现有资源的效益最大化。

二、岗位分析,建立标准的岗位说明书

高等学校的岗位大体分为三类:专业技术类、党政管理类和工勤技能类。然而,高等学校具有特别的行业特征,老师、管理人员、专业技术人员的很多工作难以在短期内产生立竿见影的效果,一些工作难以量化,对各类人员不宜实行等齐划一的衡量标准。因此,高校在岗位设置时,对岗位进行分析就显得尤为必要。对三类岗位的分析可以采纳问卷法、工作日志法、访谈法、典型事例法进行,这些方法在企业广泛应用,具有良好的实践基础。岗位分析的最终结果是形成岗位说明书。岗位说明书应包括岗位描述和岗位规范两大部分。岗位描述部分应明确岗位的名称、工作任务、工作责任、与他人的工作关系、工作环境、聘用条件等内容,其中聘用条件应明确工作时间、工资结构、福利待遇、该岗位在整个岗位设置体系中的位置、晋升的条件、进修提高的机会、工作的季节性等。岗位规范部分应明确岗位工作要求员工应当具备的年龄、性别、学历、工作阅历、健康状况、学习力量、解决问题的力量、领导力量、语言表达力量、决策力量、爱好爱好特长、合作精神等内容。岗位分析能够使高等学校在岗位设置和人员配备上,既能满意上级规定的人员结构比例,又能促使员工将自身需求与学校进展需求自觉统一起来,实现岗位工作要求与工作人员力量素养的最佳匹配,从而为竞聘上岗奠定基础。

三、竞聘上岗,建立公开、公正、公正、竞争、择优的竞争激励机制

高等学校在聘任人员时绝大多数能做到政策公开、程序公开、岗位公开、条件公开、信息公开、结果公开。坚持公正、公正,其难点在于竞争择优,如何对应聘人员的素养做出科学评价,区分孰优孰劣,打算谁上谁下,是高等学校岗位聘任的又一难题。因此,高等学校实施岗位聘任,必需建立科学合理的员工素养测评标准体系。员工素养测评应遵循个体差异原理和工作差异原理,坚持做到五个结合:客观测评和主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素养测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。高等学校应组织成立测评小组,为保证公正公正,增加专业性,还可从校外聘请阅历丰富的专家加入测评小组,科学评价教职工的品德、学问、力量、绩效;品德测评可采纳调查问卷、投射技术等方法进行;学问测评可借鉴美国教育学家布卢姆的“教育认知目标分类学”①方法检验应聘者的学问量、学问结构、学问水平;力量测评可通过智力测验、文书力量测验、操作力量测验、制造性思维测验、笔试、面试、情景测验等方式进行;绩效测评可通过工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、同行专家评价等方式进行。测评小组应依据岗位工作需要,逐步建立员工素养测评的指标体系和参照标准,为最终决策供应依据,从而真正实现用人的公开、公正、公正,形成优胜劣汰的用人机制和竞争择优的激励机制。高等学校应建立健全人员流淌机制,解决好落聘和待岗人员的安置问题,乐观开展有针对性的岗位技能培训,提高不能胜任目前工作岗位的人员的素养和力量,保障岗位设置和聘用工作稳定有序地开展。

四、以岗定薪,建立以力量、业绩和贡献为核心的安排制度

岗位聘任的关键是工资待遇问题。目前,我国高等学校还存在着员工工资待遇与职员职级不匹配、高薪低效、高职低能的现象,这在不同程度上影响着相关类型、相关层次人员的工作乐观性。为转变过去以职务等级确定工资水平的状况,2021年,国家人事部进行了第四次事业单位收入安排制度改革,开头实施岗位绩效工资制。高校人员的工资主要由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成,工资待遇直接与岗位挂钩,以岗定薪、岗变薪变,强调力量、业绩和贡献打算收入水平。这种新型安排制度主要特点是“对岗不对人”,体现了同岗同酬、按劳取酬原则。但是管理人员实行职级工资制后,相对于专业技术人员,工资晋升空间狭小,“双肩挑”人员面临困难的利益选择,哪些管理部门可以设置专业技术岗位、设置多少、层级如何确定,如何确定岗位入职条件,等等,成为让高校人事部门头疼的难题。岗位设置工作是实施岗位绩效工资制的基础和前提,反过来,岗位绩效工资制的实行又影响着岗位设置工作,二者相辅相成,缺一不行。要彻底转变“干多干少一个样,干好干坏一个样”的现象,建立以岗定薪,以力量、业绩和贡献为核心的安排制度,高等学校还有很长的路要走。

五、按岗聘用,建立新型的劳动关系

按岗聘用即与教职员工签订聘用合同,实行聘期管理,是高等学校人事制度改革的又一重大举措。高等学校与受聘人员在公平自愿、协调全都的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更与解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容,聘用合同受劳动合同法约束。签订带有明确聘期的聘用合同,解决了过去人事关系不清、劳动纠纷无法适用相关法律的问题,体现了劳动关系双方作为行为主体在法律上享有的同等地位,双方权益受法律爱护,特别有利于双方依法维护各自权益;通过聘期考核,准时做出续聘、岗位调整或解聘的打算,为实现岗位能上能下、人员能进能出开拓了新的道路。高等学校应区分不同类型、不同层次的受聘人员,乐观探究短期、中期、长期合同相结合的聘用合同管理机制。聘用合同对应聘人员既是一种约束,又是一种激励,高校老师岗位不再是铁饭碗,要想获得续聘或者晋升,受聘人员必需努力,从而最大限度地调动工作人员的工作乐观性、主动性和制造性。

六、结语

加强高等学校岗位管理,实行岗位聘用制度,是一项系统工程,涉及面广,政策性强,状况简单。在实施过程中,不行避开地会遇到很多问题与困难,因此,各高等学校必需坚决信念,统筹好学校事业进展与人事制度改革工作,统筹好