从人才发展视角看员工的稳定性

演讲人：猎聘人才评鉴与发展中心-霍心2021.06LIEPI

N从人才发展视角看员工的稳定性1/

变革与人才2/

人才发展实践分享PART

ONE变革与人才企业转型与人才需求具备新能力掌握新工具物联网、人工驾驶、VR、云技术等新技术新应用的突破在不同垂直行业带来大量信息化应用的需求和基础设施需求承接转型升级战略的新型人才要求做大共享文章坚持信息建设强化创新驱动适应新设备5G时代的机遇与挑战转型发展战略的举措新设备的迭代，新设备建设数量的快速增长，新融合业务5G基站建设与运维物联网发展配套支持……信息化系统资源管理数据分析监控预警……新设备建设、运维快速迭代跨行业业务拓展小团队协作……革新机遇挑战人力资源管理理念的变化资本与人才：谁轻谁重？——资本追着人才跑、为人才服务。从投资企业、投资项目、投资股票，到投资人才。组织与人才：谁轻谁重？——人才重于组织，组织适应人才的需要，而不是人才适应组织的需要。原来从哈佛搬过来的经典管理逻辑是：战略—组织—人力资源，战略决定组织，组织跟随战略，人力资源适配组织。现在看来，未来需要建立一种新的管理逻辑：人才动起来，组织跟随人才，组织适配人才，战略和组织都围绕人才转。开始抛弃“战略→组织→HR”的管理逻辑，而启用“方向→HR→组织→战略”的管理逻辑。企业家心中或办公室要挂三幅图：业务版图、组织版图、人才版图。如果只能三选一，那就挂人才版图吧。企业内部用人问题新业务承载能力弱技术力量储备不足具体说明新业务多且复杂，融合度高，变化速度快，学习新业务难度大新业务开展需多专业多人配合，类似铁三角模式，而新模式对员工、企业的组织能力都是不小的挑战具体说明随着各下属公司新型业务领域的不断拓展和基层工作人员的急速扩张，技术力量逐步摊薄，业务技术人员专业水平亟待提升缺乏清晰明确的技术人才培养机制问题3问题4高精尖人才缺口大具体说明因为新业务开启需要行业高精尖人才牵头现有团队因为业务习惯原因难以快速培养新业务方向的优秀人才外部高精尖人才的寻访和吸引难度大问题1干部业务能力不足具体说明新业务增多，重要性增强，原有管理干部学习理解新业务的能力不足管理人员因为过往业绩积累、工作习惯等原因，调整自身和团队适应新业务发展要求的意识和能力不足问题2人才队伍建设滞后具体说明因各方面压力增大，公司管理者将更多精力投入到业绩、合规等压力方向上，而忽略了新员工的保留培养，滞后了人才梯队的建设工作，进一步加剧了员工能力不足的问题问题5基于业务转型、经营目标增高、合规等多重压力下员工能力不足的问题越发凸显，具体表现为：关键核心人才的选用育留是重点方向以能力为核心，与其他岗位分开管理的关键岗位管理，是未来人力资源管理的大趋势和重要策略。PART

TWOTD实践分享人才供应链价值——人力资源效能直接体系人才供应链体系诊断及规划高绩效人才供应链体系建设全流程最大化利用存量人才资源，实现供给整合外部资源实现无时差供给组织诊断敬业度诊断团队能力诊断高绩效人才画像内部人才供应链建设外部人才供应链建设人才培养人才培养计划职业发展体系高潜选拔机制选拔配置外部人才地图人才供给策略人才选拔及人岗匹配实施高绩效组织能力人才评价人才评价中心关键岗位人才培养实施测评、考核与反馈人才招聘关键岗位猎头招聘人才测评筛选继任管理机制人才竞聘机制数据

输入数据

分析团队人才数据分析报告人才供应链成熟 •

敬业度报告度报告人才需求数据迭代人才盘点——重点岗位人才盘点实现即时的人才管理内部人才供应链建设外部人才供给整合人才盘点人才培养定制化人才标准标准化测评工具建立定期盘点和应用机制建立人才发展路径建立能力提升机制形成后备人才库通过职业发展匹配通过能力测评外部人才池人才市场RPO测评产品通过猎头整合人才供给方整合测评工具和市场能力数据整合外部培养资源整合市场能力数据库最大化利用存量人才资源，实现供给整合外部资源实现无时差供给人才盘点成果——人才盘点形成岗位人才标准人才盘点成果——人才供应链地图经理89（下属人数）岗位及在职时间：姓名及下属人数：过去3年绩效：能力等级：个性：岗位及在职时间姓名及下属人数：过去3年绩效能力等级：个性：协调者岗位及在职时间姓名及下属人：数：过去3年绩效能力等级：个性：岗位及在职时间姓名及下属人数：过去3年绩效能力等级：个性：运营者岗位：空缺条件：协调者、绩效中等、能力优秀销售岗技术研发岗岗位及在职时间姓名及下属人数：过去3年绩效能力等级：个性：协调者岗位：空缺条件：协调者、绩效中等、能力优秀橘色 问题人才，转岗或降职黄色 差距人才，原位不动绿色 后继人才，可发展、轮岗蓝色 领军人才，可发展、晋升灰色 岗位空缺，寻找继任者原位不动轮岗及轮岗方向降职及降职方向晋升及晋升方向离职风险高人才地图是在人才九宫格的基础上，结合个人报告绘制出的呈现公司人才发展路径、人才数量与质量差距的图表。通过制作人才地图，可对公司人才现状与发展规划一目了然。人才盘点结果运用——培养管理与个人发展落地的有效工具人才盘点结束后直接链接学习地图培养体系，在已经具备了关键岗位胜任标准、人岗匹配差距的情况下，只需根据企业培养可投入资源情况定制化导入培养资源，即可形成企业学习地图管理体系与个人可落地学习提升计划。学习地图内容——学习发展全景图（集体学习）7项目启动准备高管开营拜师仪式团建融合8集中培训《

从“

专业人才”

到“管理人才”的蜕变》角色认知工作坊9集中培训《分析问题：问题分析与解决》行动计划工作坊1168791164行动学习行动学习启动会（选题+拜师+课题汇报）专业型：专业领域选题进行研究复合型：以实际团队绩效达成为目标设定选题项目结业典礼学员成果汇报2在线学习书目阅读在岗实践在线学习在线学习书目阅读在岗实践在线学习集中培训《带教导师辅导技巧提升训练》行动计划工作坊4第一阶段结果汇报在岗实践成果集行动学习行动学习行动学习中期跟进（专业型）复合型：中期进展汇报+课题辅导2第二阶段结果汇报行动学习成果汇报圆桌讨论开放空间世界咖啡集中培训在岗实践集中培训《战略理解：中小《知识萃取工作坊》内训课题开发银行核心竞争力的《银行精英内训师TTT特内训课讲授转型智慧》训》战略解码工作坊20192021集中培训《部属培育与团队引导技能提升训练》行动计划工作坊知识实践阶段行动学习中期跟进（专业型）专业型：中期进展汇报+课题辅导思维升级阶段学习地图——个人发展计划（个体发展）于员工层面，形成针对个人定制的、可操作、可评估的发展计划，让员工能够从“要我学”，转变为“我要学”，且知道“学什么”。能力系统与动力系统的兼顾解决人的“能不能”和“愿不愿”的问题（能力体系和动力系统）职业晋升体系——员工发展关键牵引力基于工作职类/职种基于能力职业发展通道554433221职业发展通道1学历知识考试基本条件用于初步判断是否可以申请一定级别的资格专业绩效数据组织知识能力技能测试资格标准很亮能否获得资格的主要标尺工作历练性格缺陷品德行为认证参考项对资格标准认证结果的调整任职资格标准资格等级认证通过职位体系建设，在企业内部形成以能力提升为目标的职位发展通道，形成内生发展动力与良性引导。外部人才地图——把控外部人才市场的信息与外部人才池结合关键岗位人才标准，利用外部渠道资源提前探究对应符合要求的外部人才分布情况，进行外部人才池的建设，实现无时差的外部人才寻猎。人才发展实践关键洞察TD动力与目标来自于企业经营而非人力资源TD聚焦核心人才而非全员TD的关键表现是测