【蜜雪冰城公司人才管理问题及完善策略13000字（论文）】

目录PAGEPAGEiii蜜雪冰城公司人才管理问题及完善对策研究中文摘要随着现在经济全球化的快速发展,各国之间的经济水平都在不断上升。我们国家经济实力持续增长，人均居民收入普遍增加，进而影响了消费水平的提升。因此人们对于饮品的需求不再单一，茶饮行业也出现了越来越多的品牌，企业之间的竞争势必会更加激烈，随着知识经济迎面而来，科技驱动着经济不断向前。此时的企业竞争除了资本、技术之外，更大的在于人力资本的创新能力上的比拼。因此稳定优秀员工，了解和分析员工离职的原因，能让公司从根源上规避优秀员工的流失。从而稳定员工队伍，让公司在激烈的市场斗争中逐渐壮大。基于此，文章利用文献资料法，案例分析法等方式，对蜜雪冰城当前的人力资源管理进行详细的分析，从人员的招聘，员工的培训，绩效的管理，员工的留存等多个方面进行详细分析，找出其中存在的问题并且提出对应的解决措施，从而使蜜雪冰城有更大的发展空间，提高蜜雪冰城在同行业中的市场竞争力，扩大市场份额。关键词：蜜雪冰城；人力资源；招聘；绩效管理目录TOC\o"1-3"\h\u21772中文摘要 i10625ABSTRACT ii130501引言 1170771.1研究背景 133261.2研究目的和意义 220171.3研究现状 2305791.4研究内容 3327012相关理论概述 4150512.1人才管理的概念 4171682.2控制人才成本的重要性 477843蜜雪冰城股份有限公司对人才的管理方式 637353.1人才招聘与选用 6233773.1.1招聘渠道 6290543.1.2招聘流程 6320893.2员工培训制度 7256833.2.1公司培训流程分析 7283393.2.2公司培训内容与课程 8135283.3绩效管理制度 823213.3.1部门绩效指标体系 8217913.3.2个人绩效指标体系 983743.4员工留存状况 10206973.4.1离职背景 10248743.4.2离职数据 104433.4.3离职原因统计 10205873.5存在问题与解决方法 1193153.5.1存在的问题 11135233.5.2解决方案 13146374结论 1715119参考文献 18引言PAGE211引言1.1研究背景近年来，随着国家社会经济的加速发展,普通民众的生活、消费水平及对生活质量的要求都在逐步升级。据2021年国家统计局发布的报告可知，截至2020年底，我国内生产总值超过100万亿。根据相关统计数据显示，我国近年来的居民消费结构正在逐渐发生改变，医疗、服务保健、娱乐和文化产业等服务类消费占比逐渐提高，传统的衣食住行、酒品、香烟和食品等消费占比正在逐渐降低。人们已不仅局限于物质生活文化的需要,对精神生活的要求愈来愈大,于是他们也开始讲求品质生活,并更加关注于健康人生,新茶饮正是诞生于这种时代背景下。多年以前，奶茶的受众群体主要是小孩，随着时间的推移，奶茶逐渐成为青少年群体喜爱的一种饮品。随着我国居民消费升级进程的逐步深入,奶茶市场完成了华丽的蜕变,向品牌化转型是这一时期的主要特征,由于政府投资的不断加码,在商场中产生了大批新型的服装品牌,如茶颜悦色、蜜雪冰城、一点点、奈雪、茶百道、喜茶等,逐渐掀起了一股“新茶饮”的浪潮。根据相关统计数据显示，到2020年11月底时，我国共计拥有30万家茶饮企业和48万家茶饮门店，虽然新冠疫情对茶饮等服务行业带来了巨大的冲击，但仍然没有影响茶饮企业的发展势头，茶饮门店年增速仍然达到了2万家。经过数年时间的发展壮大，“一点点”品牌主要成为茶饮行业的翘楚，该品牌如今拥有700家门店，茶饮品种众多，一小时出单量超过70杯，门店面积较小，定位符合大众需求，“奈雪的茶”则不同于“一点点”，该品牌定位相对更加高端，门店流水和出品量均更大，部分门店甚至能和星巴克媲美。针对目前的发展趋势而言，奶茶饮品的市场热度正在上升，具有一片大好前景，全国各地如雨后春笋般开放了大量的茶饮门店，茶饮行业正步入高速发展阶段。新茶饮起步于二零一五年,在这随后的数年时期内,中国茶饮市场出现了巨大的变革,新茶饮品牌给疫情下的品牌数字化升级、消费者行为与偏好，市场趋势和文化塑造方面带来了一股清流，逐渐发展成为现制茶饮行业的标杆，新茶饮品牌逐渐崭露头角，开始力压传统制茶饮门店，他们能够给消费者提供更加多元化的体验，具有更加丰富的品牌商城，支持线上下单，网络门店丰富，线下门店主体化、个性化色彩更强，更加追求品牌文化。但因为生产工序的简化,以及产业准入难度较低,导致了产业参与者越来越多,竞争也越来越激烈,而产业也面临着巨大的同质化情况。品牌竞争下的产业创新压力更加强化了这一现状。蜜雪冰城成立之初仅仅是一个路边摊品牌，但经过20余年的洗礼和壮大，在市场中逐渐立足，如今已拥有万家门店，在二三线城市的门店占比更是超过了8成，毫无疑问，蜜雪冰城在行业洗牌中变得更加坚韧，也成功存活下来，凭借着亲民化的价格，蜜雪冰城在2020年的总营收突破了65亿大关，逐渐在竞争日益剧烈的市场中占得一席之地。1.2研究目的和意义随着市场竞争的加剧，人才市场的竞争压力也越来越大，蜜雪冰城在人力资源方面的表现并不突出，那么如何解决蜜雪冰城的人才管理问题就显得格外重要，如何筛选适合企业的员工、如何留住人才、如何培训员工、提高员工忠诚度、将员工流失率控制在一定的范围内，成了公司发展中所要面对的一大难题，严重困扰着企业的经营者和管理者。本文通过研究公司员工流失现状及问题，以蜜雪冰城公司为例，找出原因，提出合理化的改进建议和对策，帮助蜜雪冰城公司减少员工流失对蜜雪冰城公司发展造成的影响。本文的目的是通过对蜜雪冰城公司人才管理的研究和分析，找出一些可行的对策，以增强公司的员工留任率，防止人员流失，增强企业的竞争力，并实现快速发展。1.3研究现状何衡，刘志远在《加强企业管理激励机制建设的思考》中指出:企业未探索新型的管理制度、管理程序，过于依靠陈旧的管理方式，导致中小企业对员工激励手段具有局限性，只能以物质、经济激励手段为主，无法达到精神层面的激励，激励机制较为随机，中小企业奖惩制度不健全、不完善，不重视激励管理，建议从目前符合企业实际发展的价值体系和提高企业负责人道德建设立足于所有员工进行建设企业文化，增强可持续公平激励保证公平的工资标准，注重精神激励，企业应当将短期与长期激励相结合优化企业管理激励机制。宣子扬在《餐饮行业人力资源管理的现状及分析》中指出:迅速崛起和快速发展的餐饮行业中在人力资源管理问题上有诸多问题，存在重视程度低、员工技术专业性不强、行业偏见等问题导致呈现员工招聘制度不健全、员工素质差异较大、岗位匹配度不高、绩效管理不全面、培训结果难以达到预期结果。建议对员工树立正确的观念，加强与高校或其他社会组织合作为他们提供实习、就业机会发现优秀人才，加强员工培训，提高人员素质。玛丽·L·谭克在《饭店业人力资源管理》中指出导致餐饮业员工流失现象主要阶段性的流失时间和多元性的流失方向，原因包括薪酬制度不合理、激励机制同化质、领导激励不到位、没有足够重视员工潜能等，建议企业提供完善的科学合理的薪酬体系与员工特点结合实际情况，形成与企业文化相符是餐饮管理成功的重要激励。迈克·伯恩和皮帕·伯恩在《管理人手册:激励员工》指出想要组织成功提升员工积极进取、热情高涨的重要因素。可以从企业的组织环境、制度性激励、管理者个人激励技能的培养提升以及企业变革、分散办公等特殊情境中的激励技能等方面进行展开工作，是一种难以复制的竞争优势。1.4研究内容本文通过分析蜜雪冰城人才管理问题的现状，从招聘、培训、绩效管理、留存四个方面进行详细分析，从中分析蜜雪冰城在人才管理方面存在的问题和原因，并针对这些问题提出一些可行性的对策和建议。本文分为四个部分，第一部分介绍研究背景，研究意义以及相关研究现状。第二部分是对本文可能用到的相关理论进行简要的解释。第三部分是对蜜雪冰城的人才管理方式进行详细分析，从人才的招聘选用、培训制度、绩效管理和员工留存四个方面进行分析，并根据分析出的问题提出相应的对策和建议。最后一部分是对全文进行一个总结。蜜雪冰城股份有限公司对人才的管理方式2相关理论概述2.1人才管理的概念人才管理是指公司在经营发展的过程中对人才的规划、预测、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。人才管理是一个公司发展的重要环节，一个公司要想更快的发展，人才在一个公司中是一个必不可少的组成部分。早在古代，人们就有科举制度，这便是早期的人才管理雏形。随着人类文明社会的不断进步以及发展，人才管理也逐渐形成了相对自由的体系，每个公司会设置专门的部门来对公司进行人才的招募、发展和保留。现代社会中对人才的选拔可谓是绞尽脑汁，好的人才首先需要有“伯乐”来发现，然后在将人才通过相应部门的考核，培训后进行任用。近年来我国对人才的需求不断升级，不仅仅要考虑专业方面，还需要对人才的品德，心理等方面进行考量。企业将人才选聘进入本公司后，还要通过相关培训后分配至相应部门进行管理。期间还会制定一系列奖惩制度来不断激励人才，对工作团队而言奖惩制度是对人员流失最好的控制手段。人才的流动对于一个公司而言有利有弊，但是在管理过程中减少“跳槽”现象的出现是一个难点，公司可能会面临损失，所以人才的管理是一个公司发展的重中之重。2.2控制人才成本的重要性对人力资源成本进行有效管理，可以使人力资源成本的投入产出比合理化，提高企业的整体经济效益。分析企业人力资源成本在经济市场中的水平，发现企业在人力资源管理中存在的问题，通过衡量职位的价值和人力资源活动的重要性，使人力资源成本进行重新分配，创造公平竞争的企业环境，为企业成员在整体成本管理中提供了合理的保障。企业要想稳定的发展，人力资源成本的管理就显得十分重要。首先，企业人力资源成本管理能够让企业的人力资源得到合理的分配，使企业的价值得到最大程度上的体现，提高企业的人力资源成本效率。其次，企业人力资源成本管理能使企业的成本降低，在合理范围内控制企业的人力资源成本，减少企业成本不必要的流失，提高企业的经济效益。最后，企业人力资源成本管理在一定程度上能够提升企业发现人才、识别人才的能力，提高员工工作效率，员工对企业的热情、主动性能得到激发，企业的管理水平得到有效提升，推动中小企业快速发展。3蜜雪冰城股份有限公司对人才的管理方式3.1人才招聘与选用3.1.1招聘渠道目前，蜜雪冰城的高层管理人才及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。3.1.2招聘流程蜜雪冰城的人员招聘工作是人力资源部门负责，技术人员从旁辅助，关于部门职位需求能够有详细的要求，招聘的全过程为：（1）技术部门将详细的招聘要求提出来：技术部门根据真实用人需求和职位人员情况来明确招聘人数，根据规定完成《招聘申请表》，并且征求技术部门上级的同意签字之后提交给人力资源部门。而且条件许可的情况下还要上报给总经理和董事长。（2）将招聘方案制定出来：招聘人员应该第一时间和技术部门展开交流，了解技术职位的需求和职责，确定有没有特殊要求，比如学历、专业、年纪等，参照技术部门给出的要求将对应的招聘方案制定出来，制定好以后提交给人力资源部门经理审核，进而能够对招聘时间和工资福利等细枝末节进行明确。（3）招聘信息发布：当招聘负责人根据招聘计划的内容开始招聘过程时，根据详细工作条件选择招聘途径发布招聘信息。目前，现场招聘和网络招聘是蜜雪冰城最常用的招聘渠道，通常是通过猎头招聘筛选技术岗位的人员。（4）面试：首先，招聘人员要面试应聘人员，向应聘者询问专业或是和企业、个人未来前景有关的问题进而选择出和企业发展相符的优质应聘者。然后，人力资源部门的经理就专业性对初审通过的人员进行面试。而且有需要的时候，技术部主管或部长要提供大力支持，在面试的时候给出有效建议，最后综合相关结果对面试成绩进行评价，将面试得分高并且和技术部门要求相符的人员招聘进来，在这一过程中，符合条件的人员根据需求和个人能力与HR协商薪资福利并达成一致。（5）录用与纠错：技术部与人力资源部沟通后，共同商议和决定招聘人员的具体入职时间，并根据技术部的安排办理相关手续和协调入职时间，人力资源部门的有关负责人会将新入职的人员转交给技术部门的有关负责人对其展开岗前培训。通常新人入职会有试用时间，通常是3个月，这段期间有关部门负责人员会安排有经验的技术人员对其工作进行引导，在试用期间人力资源和技术部门人员会根据这段期间的表现进行评估，试用期结束之后结合人力资源和技术部门给出的评价，来明确能够留下来的人员。3.2员工培训制度3.2.1公司培训流程分析企业的培训流程重点是四个：所以，也是围绕四点去对蜜雪冰城的培训体系进行的探讨。3.2.1.1培训需求分析全部的培训需求分析均是管理者结合部门的具体所需上报的，但是由于真实情况并未被反馈，因此，有些过于片面化。3.2.1.2培训计划制定蜜雪冰城各部门沟通培训需求后，人力资源部将收集各部门的信息，准备资料报主管审批，确定最终的培训内容和内容。人力资源部根据主管经理的指示制定年度培训计划并分发到各部门，同时要求参加培训的人员按计划和各培训部门的时限要求按时上报。人力资源部在收到合适的材料后，将根据蜜雪冰城的实际生产经营情况，协调各部门的培训，调整制定最终的培训计划，并在培训前报CEO审核通过执行。3.2.1.3培训活动实施结合培训计划，蜜雪冰城的具体组织和培训开发将采取多种形式。其中之一是由公司人力资源部组织的企业统一培训机构，结合实际情况安排员工参与内部或外部培训；二是部门的负责人结合职工的岗位需要开展培训，各部门自行组织、组织，拟纳入培训。联合资助申请、培训地点、培训范围等由批准后自行组织编制，并向公司报告学习成果。向你所在部门提出申请，经部门提交后报人力资源部门登记。3.2.1.4培训效果评估培训效果评估不单单仅是一次培训效果测试，更是一份培训的归纳，可帮助企业的负责人制定下一次培训课程。当前，蜜雪冰城对培训效果的考核重点是划分三类：第一类是外出培训，重点是安排员工去外部接受培训，获取到相应的结业证书；二是持续培训。在公司内部，无论是单一的公司合同，还是各个部门分开。该组织主要以论文评估的形式呈现。培训师负责准备培训题目。培训结束时将组织员工展开一次测试。测试结束后，测试将匿名进行，讲师将向员工提供最终的产品评估；三是针对个人的培训。这个人申请的研究受到这个提供的项目的认证的限制。3.2.2公司培训内容与课程蜜雪冰城目前的培训课程主要集中在：1）分店管理，主要包括网络管理和餐饮服务管理技术，满足专业分行经理和经理助理日常分行管理的基本需求。2）技术人员培训，主要是产品开发和推广，以满足供应链技术人员和行业销售人员在产品开发和加工过程中的技术需求，满足行业销售人员的营销和推广需求。3）厨房员工培训主要包括食品加工技术的推广、产品再生产等，满足产品加工和技术复制的需要。4）管理新员工，主要包括公司简介、各项规章制度、员工工作流程等岗前培训。蜜雪冰城目前有很多课程模块，包括岗前培训、质量培训、管理培训、技术培训等。职前培训主要是对新员工的培训。一般来说，培训内容涉及员工规章制度和工作流程，而质量培训课程则涉及礼仪和沟通技巧的培训，语言培训则是为满足业务所需而安排的，管理课程则是关于如何去处理突发事件方面的培训等等。这些课程和培训主要针对店铺的日常管理以及一线员工和技术管理人员的实操培训。缺乏课程研发体系和系统支持的培训重点，尤其是管理和技术指导，培训课程仍然遵循传统形式的商业模式。知识经济时代下的企业扩张策略和学习型组织的需求，在内容和课程安排上难以满足。3.3绩效管理制度3.3.1部门绩效指标体系公司每年底均制定并发布下一年度的质量、职业健康安全、环保等目标指标，同时对本年度目标指标完成情况进行公布。以2020年为例，公司级质安健环指标有38项，各部门的指标从十几项到四十几项不等。公司及各部门目标指标数量情况如下表：表1蜜雪冰城及各部门年度目标指标数量公司运行部人力资源部财务部经营部运行部生产技术部安保部信息中心部指标数量384026383520281729（数据来源：蜜雪冰城2020年度公司级及部门级质安健环管理目标（指标）一览）目标指标制定程序方面：月度、年度目标指标、绩效计划基本上各个部门自己上报，然后再经公司汇总下发；具体到员工的绩效计划，则是由员工自己在绩效评估环节提出下一阶段的绩效计划。3.3.2个人绩效指标体系企业对外面临走向市场、接受市场选择的新形势；对内需要向员工传递转变观念的信息，增强员工紧迫感。于是蜜雪冰城引入“员工绩效管理方案”，寄希望于通过绩效管理，焕发工作热情，调动积极性。蜜雪冰城的员工绩效管理是一线式管理，即：业绩评价——薪酬奖金兑现。绩效评价分三个层次，即企业绩效、部门绩效、个人绩效。企业绩效、部门绩效确定之前，均由各职能部门按标准提供考评意见，经综合考评小组和安全生产考评小组核定绩效系数，报绩效薪酬委员会审批，通过后，按照企业系数和部门系数计算各部门薪酬总额并通知给各部门，各部门根据本部门的内部分配办法，将绩效薪酬对应到每位员工，并将结果反馈给人力资源部，人力资源部发放薪酬。在月度绩效考评基础上，年终安排一次年度考评，部门年度绩效以年度目标责任书指标完成情况为考核依据，个人绩效考评由各部门制定的个人关键业绩指标来决定，由部门内部操作，最终确定出评价等级S、A、B、C、D,绩效面谈安排在年终评价之后。以上是绩效管理流程，与绩效管理有关的所有项目和内容集中体现在蜜雪冰城《绩效管理办法》之中，主要内容包括：（1）绩效奖金构成；（2）绩效评价标准及执行程序；（3）评价办法及结果审批过程；（4）申述解答程序；（5）绩效薪酬发放流程；（6）管理权限划分。从以上的管理流程和《绩效管理办法》中可见，蜜雪冰城的个人绩效管理，其核心内容是绩效评价，并将评价结果应用于员工奖金分配之中。3.4员工留存状况3.4.1离职背景近几年，蜜雪冰城核心员工离职现象特别普遍，核工员工离职现象是一个接一个地发生的。尤其是受当前新冠疫情的影响，再加上公司之间的竞争变得更加激烈，普通员工与核心员工的离职也在增加。许多企业对员工离职意向的调查和检测并不十分重视。只有当有人提交了辞职报告，他们才能知道一些员工不再想在企业工作了。很明显，企业在人事管理方面存在很多问题。3.4.2离职数据据统计，2021年度蜜雪冰城中层管理人员的离职率为15.9%，而基层员工的离职率高达46.49%，数据表明蜜雪冰城员工离职现象普遍。而中层管理人员和基层员工的大量离职，使得企业在管理方面以及基层生产方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的影响。3.4.3离职原因统计按照蜜雪冰城2020年1月至2020年12月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，建设公司离职的人员有89人，在这89人中，有17人因身体原因和家事等离职，有22人对当前的薪酬待遇不满自动离职，还有50人自主创业等离职。具体如图所示：图1离职原因对比图据图所示，2020年1月至2020年12月间，因不满意薪酬待遇和创业等原因离职的员工占据大部分。针对当前企业的人才离职问题进行实地调查发现，因为企业聘任机制不健全、劳动关系不规范、缺少企业归属感等都成为建设公司员工的离职原因。3.5存在问题与解决方法3.5.1存在的问题3.5.1.1缺乏人力资源战略规划招聘中心为内部业务单位提供服务，使公司获得更多有竞争力的人才，使战略目标的实现更快。这是一场人才的竞赛，必须对公司及其各个部门进行全面的战略规划和市场分析，使员工的需求得到满足，以及根据需求聘用具体员工。竞争力战略是公司整体战略中不可或缺的一部分，是公司可持续发展的最可靠保障。战略性人才规划符合公司的个性发展与长远利益，促进人才结构的持续优化。招聘是整个人力资源管理系统的关键部分。早期人力资源战略规划的不足可能会造成缺乏招聘指导，这会对人力资源部门造成严重影响。目前，公司的人事规划和战略发展还不是很明确。它没有考虑组织名称的传统国有企业的人力资源部门，不考虑先进、高效的人力资源管理，也不承认的作用企业非技术人员作为一种可持续发展的资源开发和维护。目前的临时招聘是动态的和被动的。招聘计划较少，公司年度总体规划发展部门对统计需求做了全面的概述。公司的主要规划和发展部门评估的专家数量是可用的。雇主的人力资源部在申请提交后是被动的。虽然没有彻底审查短期定期工作人员计划，但征聘过程中仍然存在问题。目前，企业缺乏员工和合格的人才。3.5.1.2招聘体系与制度不完善2020年初，启动了蜜雪冰城的招聘流程，当前招聘渠道还没有得到完全落实。根据公司所在区域和地点的反馈，参与招聘流程的大多数人认为公司的招聘流程不规范，造成相关部门对公司招聘流程的了解不足。不对称的招聘数据大大增加了人力资源和招聘部门的沟通成本，最终导致“岗位人员不足”等沟通不良的问题。此外，总公司与子公司之间的招聘职责分配不够明确，二级单位招聘任务的分类和审批程序不明确。换句话说，招聘制度具有问题，有待进一步的优化和调整。因为蜜雪冰城现行招聘制度的不完善，造成招聘效率地下，参与招聘的人员缺乏配合，很难及时实现招聘目标。同时，招聘团队没有一个有效的基于数据的招聘系统。虽然受到疫情的影响，但它不得不购买与智联网招聘相关的笔试和面试工具。招聘者只能手动输入考生的相关信息，包括初试考生的基本信息、初试考生的基本信息和投标人的基本信息。如有必要，仅手动使用相关数据是无效的。此外，公司还没有科学的评估工具来开发员工评估工具、心理评估、在线场景模拟等。蜜雪冰城招聘时，不提前分析职位或人才状况，在招募过程中，面试者只能通过主观的考虑才能被信任。这些偏好和其他因素与面试官的职位有关，这是非常不稳定的。这些结果无法提供一个客观的画面来评估求职者的实际水平。最后，招聘效率可能会很低，入门级员工会发现工作不适合，造成招聘成本的巨大浪费。3.5.1.3培训需求不够合理在培训需求分析层面，蜜雪冰城没有采用问卷调查和访谈内容方式来深入了解员工的实际培训需求。这种调查毫无疑问是有失偏颇的。蜜雪冰城的培训标准超出其空间范围。公司的培训要求是通过调查工作和与员工的相互交谈来确定的。相反，部门负责人填写资料，并将其报告数据给公司的人力资源部门。首先，各部门相关负责人在填写相关表格时没有征询本部门员工的意见和建议。所制定的培训要求不标准，无法反映基层干部的意愿；其次，负责人任职管理职位，没有一线实际经验，虽然部分负责人从一线慢慢转为管理岗位，但随着时代需求和技术的创新突破，新的问题再次出现，所以，因此，对需求分析不精确那么给员工安排的培训都是毫无意义性的，可能会导致员工无法获得所需的知识和技能，影响参与培训的积极性，更会令公司投入的人力和财力无法获取到相应的回报。3.5.1.4缺乏具体的培训计划多年来，蜜雪冰城十分重视日常职业培训的持续发展，但没有制定较长时间的培训计划，这就导致培训工作的总体思路、基本原则和主要目标服务于教育培训的总体发展战略总是脱轨。根据调查情况分析，蜜雪冰城目前的培训计划主要是根据不同部门上报的培训需求制定的，各部门的培训需求不够完备。单员工培训的首要目标是为公司的发展服务，一旦培训活动的内容不具体或者说不准确，那么便失去了最初制定的意义。3.5.1.5没有针对性的培训内容与活动蜜雪冰城公司目前的培训项目实用性能和侧重性不强，对员工的实践意义培训也不多。蜜雪冰城安排适当培训主要是为员工工作做准备。可实际上，认真开展培训时，自营店往往会大量招募一批员工，然后核心重点进行系统培训；虽然进行在职培训，但价值重点往往是夏季快餐食品销售。淡季时，为了省钱，培训都是直接填鸭式的，这就导致很多员工并不想要参与培训。目前，蜜雪冰城公司在职培训的问题比职前培训更令人担忧。在职培训的内容专注于提高专业知识技能，但实际培训存在培训资金紧缺和讲师匮乏的问题。这就导致公司经常面临两难困境。如果聘请具有多样丰富组织知识的技术人员和管理人员讲课，必然增加企业的成本。可若是聘请的技术人员经验少，那么学习效果会很差，更会令员工对企业的培训知识与技能不理解，所以，这个问题需要紧急解决。3.5.1.6培训效果评估不到位蜜雪冰城公司最好在展开培训前一定要清楚的掌握怎样将培训效果都充分的表现出来，要解决的问题包含了下述的几点，用“合格/不合格”去评端员工的培训效果，同时还可采用定量的分数去对多少员工符合培训要求进行表示，本次培训对于员工实现组织目标是否起到了一定的帮助性，在培训中有何问题，奖惩制度是否有效，后期如何调整等等，这些问题都是需要处理的，对此，企业一定要设立合理的培训效果评估体系，这样才可确保反馈出来的问题都是有效的，对此，管理者要加强和员工的交流，了解他们反馈的问题，为下一次调整员工培训方案与减少培训成本做准备，可蜜雪冰城公司是经常用测试化、观察法与总结法去对员工参与培训的情况进行调查的，大部分都是考试，可实际上真正忙起来时，企业都会令考试制度沦为一种形式主义。3.5.2解决方案3.5.2.1“以人为本”，做好人力资源规划招聘的出发点首先是制定具体的招聘计划。倘若没有这些过程，没有组织工作的开展，就难以招聘到更多的高质量人才。所以，人力资源部门必须根据公司的发展需求制定人力资源管理计划，该计划首先旨在发展公司，然后规划人员需求，通过内部人员调查获得信息，最后开始招聘。由于不同的工作需要的人才也不一样，如性别、教育水平、年龄等。这些因素可以作为未来招聘的参考，避免非专业招聘。建立现代人力资源管理体系，蜜雪冰城必须首先明确“以人为本”的概念和定义。同时，蜜雪冰城对招聘管理的宏观要求是:组织的发展要有明确的战略目标，战略目标的阶段性分布为招聘提供了明显的指导。例如，在战场上，人力资源部门可以根据公司的年度和季度经营计划，清晰地预测出公司需要的员工数量，需要采取的措施，需要的员工数量和招聘顺序。只有分析公司的供求关系，结合公司的战略要素，根据不同的求职目标指导不同的招聘渠道的招聘，才能提高招聘的成功率。系统分析岗位前置工作，明确岗位要求，制定合理的用工标准，实施有效的用工质量检查。3.5.2.2建立健全招聘管理体系企业首先需要对当前现有的招聘管理制度进行详细分析，并且时刻观察运行状态和效果，对其进行审查和评估，对其中存在的问题给予高度的重视。根据企业招聘工作的管理现状和市场需求来相应的对现有招聘管理制度进行修订完善，逐渐建立起健全的招聘管理规章制度，用此规章制度对来人才招聘的行为进行约束规范，通过制度来保障招聘改进方案的顺利制定和实施。使之更科学、更高效、更符合客观要求。首先，蜜雪冰城应该建立岗位胜任力模型，并在此基础上定制岗位描述。基于胜任力分析公司人才需求，从招聘港出发，针对性地完善公司人才结构。此外，这种以能力为基础的招聘系统可以为候选人提供与他们的职业目标相匹配的工作。我们可以从招聘和候选人的角度获益，达到共赢。其次，建立完整的招聘体系，通过制度流程将蜜雪冰城的招聘工作系统化、规范化。系统地改进招聘流程和招聘工具。为了有效地实现招聘目标，招聘有必须遵守的规则。招聘系统的开发主要涵盖招聘影响的评估、劳动标准、招聘责任的划分、招聘流程、招聘面试。在完善招聘体系时，需要全面考虑蜜雪冰城的现状，全面了解招聘的流程、要点、注意事项、细节，以使招聘体系适应公司的发展。除此之外，招聘系统应与公司的动态发展相适应，并根据人力资源市场的变化进行改革。节约企业的招聘成本，来优化公司的人才干部结构。3.5.2.3进行科学培训需求分析仔细分析培训需求规划，实际上约相当于建立规模巨大的判定依据。只要能得到清晰准确的培训分析结论，企业就能快速实现制定培训计划。在这项工作做好准备，我们的第一步是找出这项工作的核心任务。也就是说，通过解决基础功能的问题，最终提供根据实际情况的技术解决方案，根据员工的需求特点，创建培训课程安排，整体提高培训效率，顺利实现供需对接。或者根据行业相应标准的应对策略，在员工中寻找空缺，制定有侧重性的培训体系，大大提高员工的标准水平。如果不进行细致严谨的研究总结，将会导致上述培训和要求的偏差。企业的调研分析必须对研究内容进行类型分类，保证基础性研究的规范有序。笔者认为应该从组织、任务、人员三个方面进行重点分析。归类分析是指需要确定部门集中培训的标准类型，哪些方面待改进，以确保培训与组织战略有机结合。任务分析是根据具体的企业项目、哪些环节需要营销策划支持、员工培训来制定行动计划。分析员工，根据员工需求制定实效性的培训计划。3.5.2.4改进员工培训计划制定培训必须从公司的战略发展目标出发，统筹考虑人才培养的角度分析和培训效果的低效率。蜜雪冰城培训计划的问题不在于没有融进公司的战略思想，而在于没有完全掌握公司的战略思路。因此，人力资源部门必须与企业主充分交流，明晰了解公司的发展规划，与规划部门和发展规划部门协商一致，密切跟踪公司的发展策略。将培训计划与公司的发展策略高度融合，切实高效的方法就是根据公司的中长期战略规划制定企业级的培训计划。在年度培训计划中，不仅要确定培训资料，还要对培训计划进行简要、准确的基本说明，特别是培训工作的目的、背景和重要性，在报告中进行分析总结。对主办方来说，不仅要看年度计划的目的，还要看每个项目的原因，预期目标是什么，结果是什么。3.5.2.5根据员工需求丰富培训内容与活动蜜雪冰城应为中高层管理人员制定不同的培训计划和解决方案；专业人员应完全接受生产设计方面的培训指导;必须对不同地域的销售人员进行专业化培训。例如，蜜雪冰城对高管人员的专题培训必须围绕公司发展策略、集团管理职能等信息内容，以及蜜雪冰城的内容结构，不仅仅在于经济管理理念、与房地产的融合、食品行业相关管理政策的制定、食品安全知识的培训等。应根据不同地区的特点，对销售人员进行营销培训项目、重点客户服务等方面的培训。此外，要建立基于培训项目各个组成部分内部联动的培训方法论，确保培训项目从简单到复杂，从基础到专业，确保人员更加灵活。蜜雪冰城根据员工的不同需求提供多样化的课程，可以提高培训的质量和效果，而培训可以成为蜜雪冰城发展人力资源的有效途径。3.5.2.6重视对培训效果的灵活反馈蜜雪冰城企业在审核培训产品时应认真考虑审核内容的起止，明确审核的时间、了解审核的目的，以更好地完善蜜雪冰城企业的评价体系。在完善培训审核制度的同时，还需要关注对培训成果的简单回应。首先，组织必须确保有专职人员跟踪培训的进度和影响，并在正确的时间纠正过程中可能出现的任何问题并提供反