【H百货公司基层员工培训问题及完善策略（定量论文）8800字】

H百货公司基层员工培训问题及完善对策研究摘要随着公司业务的迅速发展，人才的重要性日益凸显，可持续的业务发展与人才的发展密不可分。尤其是在餐饮行业，激烈的市场环境导致企业的进步和改革。在这种情况下，我们非常重视对公司员工的培训。通过对H公司的培训类型、培训实施方法、培训过程的具体过程进行了分析，得出了一些问题，如培训目标不够明确，培训方法单一，内部培训师的培训水平不高，培训评价制度不完善。提出了加强对员工培训需求的调研和分析，采取多种培训形式，建立科学的培训制度和评价机制等一系列的对策。关键词：人力资源管理人员培训H公司目录TOC\o"1-3"\h\u31908摘要 I59211引言 147391.1研究背景 1125091.2研究目的及意义 126212H公司简介 1284192.1H公司基本概况 18792.2H公司的人员结构及特点 2321663H公司基层员工培训现状 3106233.1H公司员工培训管理流程 4214173.2H公司员工培训类别 452383.3H公司基层员工培训实施情况 5314574H公司基层员工培训存在的问题 6228104.1培训计划不完善 697784.2培训内容实用性与针对性不强 7294554.3培训效果评估不到位 7280925H公司优化人员培训问题对策 784055.1完善培训实施体系 823915.2确定培训内容 8186515.3建立培训效果评价体系 9255726结论 1130276参考文献 131引言1.1研究背景在人力资源管理方面，我国企业普遍加深对人力资源的重视，并逐渐更加重视公司员工的发展和培训体系。在人力资源管理的发展中，对员工的管理占据一席之地，在企业发展的主要方面，将员工的管理纳入其中。以公司的战略目标为依据，根据公司发展目标及员工个人发展计划，全面提升员工的综合素质，提高工作能力，为公司输送和储存有用的人才[1]。H公司曾开展了很多次对员工的培训，但由于员工对培训缺乏兴趣，培训内容与公司实际不符等因素，培训无法达到公司的预期。因此，从公司的长远发展角度来看，H公司必须完善现行的训练制度，确保员工的训练效果。1.2研究目的及意义近几年，随着技术的不断发展，企业间的竞争愈来愈多地表现在员工的综合素质上，企业内部的培训制度也逐渐成为企业能否长期持续发展的关键。如何才能在最短的时间内，提高员工的整体素质，调动他们的工作积极性，让他们与公司之间的关系，达到双赢的目的。然而，随着企业自身的发展和发展，企业内部管理对企业发展的重要性和作用也越来越明显，但由于市场条件所限，资源短缺，专业技术水平落后，企业的人才培养成为企业的重点[2]。目前，我国劳动力市场结构性不足，很多餐饮企业没办法在短时间内获得企业所需的人才。因此，在企业中，员工的工作能力与能力的培养，是企业获取竞争优势、保持企业长远发展的关键因素[3]。本文以H公司作为研究课题，建议立足公司战略目标，从整体上对培训管理工作进行改进，对人力资源的最佳配置加以实现，使培训切实服务企业发展的战略目标。本文旨在为我国餐饮业的可持续发展和市场竞争提供有益的参考。2H公司简介2.1H公司基本概况H，是九龙玖集团的一家全资子公司，专门负责大中华区的品牌打造、销售、管理和市场运营。经营，市场策划、企业管理咨询、百货公司零售，商品批发贸易，产品零售贸易，日用杂用品综合零售，散装熟食批发，散装熟食零售，预包装零售，非酒精饮料及茶叶零售。2013年，酒窝甜品将取代主食，彻底摒弃了仅作为副食品和休闲点心的传统。基于我国的饮食文化，融合了欧洲经典及其它地区的特色，酒窝点心是一种融合和创新的方式。而有家面包是业内著名的面包和烘焙品牌，以体验式的服务为主，使用清洁操作标准，环境卫生等。H公司设有招商中心，运营中心，行政中心，金融中心。招商中心的主要作用是了解市场状况，制订出适合自己的发展策略，是公司的主要业务部门。招商部主要负责引进投资方，外贸部负责公司的市场开发，外贸部负责有关业务的合作。经营中心是公司的加盟系统运作和相关业务的开展和执行部门，并承担起加盟销售系统的职能。监督管理部门管理和经营加盟店，采购部门负责采购、加工和配送有关的食品原材料。技术部主要负责产品的开发、技术监督和培训，而运营部则是公司的品牌概念和经营方式的具体体现。行政中心负责公司人力、物力、资产等方面的工作。金融中心是公司财产和现金交易的主要职责。图1H公司组织结构图2.2H公司的人员结构及特点H公司共有148名员工。在图2中显示了各个层次的雇员的分布。H公司的高管数量大约在4%左右，其中大多数都是九龙玖公司的员工。中基层管理者和各部门的经理、经理，大约占公司总人数的42%（这一比率过高，很少有企业高管有半数，降低到30%，必须按照新比例重新绘制。我会给你简单的介绍一下你的背景，比如你的学历，你的招聘地点。在普通部门中，普通基层雇员所占比例为54%（超过70%）。要对基层雇员的总体状况做一个较为详尽的描述，包括年龄、学历、主要从哪里招聘、是否有相关的职业背景和工作经验。H公司各个部门的员工配置。如图3所示，在公司的员工中，有70%是招商中心和业务中心。H是一家名为“快时尚”的餐饮品牌管理公司，为了更好地宣传自己的餐饮，在招揽更多的客户。在这一节中，有70%的雇员被分配到了两个部门（主要是：这部分员工的情况，重点是新招募的、年轻化的、高素质的、高素质的、缺乏相关工作经验的，因此，必须重点培养他们）。图2H公司各层级人员分布情况图3H公司各部门人员分布情况3H公司基层员工培训现状《员工培训与开发》一书中从两个方面提出相关概念，狭义和广义。他相信，雇员培训系统的范畴就是公司将他们所需的思想传授给雇员、知识和技能，以便他们做好本职工作。从理论上讲，员工培训系统应该是加强人力资源和创造智力资源的途径。3.1H公司员工培训管理流程H公司的培训与培训工作都是以人力资源部为主导的，其重点是培训计划、组织和实施以及各个部门的培训工作。员工的培训工作主要有：对员工的培训需求进行分析，HR公司的人力资源部门在每一年开始的时候，根据公司的人力资源计划和策略，对员工进行年度的培训。执行期间，人力资源管理负责人根据公司实际经营情况，对其计划进行及时调整。培训计划分布给各个部门，以便有效地进行培训。在规划和开展培训方面，H公司每月进行专业和岗位培训。公司主要通过培训传授方法，也让员工通过观察和行动获得适当的制作技能。在培训评价上，对雇员进行各种训练，以评价其晋升、晋升、调职、调整工资等[4]。在新员工的培训完成后，将由HR部门进行评估，通过后将其调入指定的岗位，如未通过考试，将暂时进入指定单位。在后期培训时接受补训和重新考试，这是转正评估的基石之一。培训部组织培训，人力资源部负责对员工的培训效果评价进行监测，并将其与个人的训练成果一并记录在“个人训练纪录”中，并将其保存到个人训练档案中，与试卷一起。培训考核结束后，H公司开始分析下一次的培训需求，提出新的培训计划。图4H公司培训管理流程3.2H公司员工培训类别表1H公司培训分类培训类别培训内容培训师培训对象培训时间新员工入职培训公司基本信息、岗位基本信息和公司规章制度人事行政部统一安排，由专人负责所有新入职员工一天岗位业务技能培训岗位相关知识和业务技能用人部门主导，专人带教各部门员工三天专项培训某项专业技术或管理技能内部讲师或外聘培训师管理部门和技术部门员工五天外派培训开阔视野，针对性的外出学习外部培训师高层管理人员视情况而定公司的员工培训包括新员工入职培训、岗位业务技能培训、重点培训体系和派遣培训体系四大类。不同的培训内容、目标、时间、人力资源的投入也各有差异，并根据训练方案进行了详细的安排。新员工的入门培训由人力资源部提供，并由专门人员负责实施。岗位的业务技能培训主要涉及基本的业务知识、工作技能和对工作流程的认识。专门训练指的是专门技术人员或专门的领导技巧。出国培训主要是为了增长眼界，公司会根据企业的实际情况，提供有针对性的出国培训。公司还在培训内容和有关资源的基础上，与学员签订培训合同，在工作的时间上进行确定。目前，H公司所有相关培训均由人力资源部管理，主要负责培训的策划、组织和实施以及各部门教育工作的管理和监督。公司主要提供四种类型的培训，包括新员工培训、专业业务技能培训、专业培训和外派培训。不同的培训项目投入的人力、资金和物力也不一样，培训的内容根据实际的情况进行合理的分配。培训类别有四种，培训内容、项目和培训时限都有差异。对新雇员进行的初步训练，包含公司概况，公司组织结构、工作职责、公司文化、产品和行业知识、员工的各种管理规定和道德操守等，为后期是工作打下基础。3.3H公司基层员工培训实施情况新雇员的入职训练是全体人员的。大部分新员工的训练系统需要一天的时间。培训方案包括企业基本概况、企业组织结构、岗位职责、企业文化、产品和行业知识、人事管理制度和行为准则[5]。2019年底前，为新员工举办了5期新员工入门培训班，每班培训30人左右，时间为一天。人力资源经理为内部培训师，以小组会议的形式召开。品牌部和品牌推广部的正式员工将负责额外的培训项目，对公司的品牌有清晰的了解。品牌推广是该部门最重要的课题之一。该课程主要针对H公司日常创建和推广的两个品牌进行介绍，公司从事与这两个品牌相对应的品牌推广和营销工作。岗位的业务技能培训由所在部门领导并分配，通常是三天时间。员工入职后，按“师带徒”的方式进行个别培训。例如，招商会会把公司的品牌介绍给顾客，并以电话或网上的方式推荐他们加入。招商中心的培训方式是以教室授课为主，由内部讲师和部门负责人简单介绍，由同一部门指定专业人员进行授课。教授员工与顾客的交流。专业技术训练是以操作中心的技术人员和监督人员为主，由公司的内部人员或外部聘请的培训者进行，通常是5天。每月将会有一份关于烹饪的指南，让两个部门的职员通过学习和参观来熟悉烹饪、机器设备的使用以及课堂教学。简单来说，H公司目前的培训重点是运营中心和投资中心，对于中层和高层管理者的培训力度不够，培训重点放在了下层。H公司的人力资源不足以满足管理人员的培训需要，从长远的观点来看，目前的培训并不能满足公司的发展。4H公司基层员工培训存在的问题本节从训练规划的角度，梳理H公司目前存在的问题，主要包括以下几个方面：4.1培训计划不完善从企业管理角度讲，员工技能训练是指公司通过教学、训练、实习等形式，通过精心的计划和精心组织，传授服务技能、管理和公司文化。[6]。但是H公司至今还没有建立一个完善的员工培训计划。目前的培训计划主要针对基层员工，尤其是直销公司基层员工缺乏专业技术，只有一些简单的培训体系计划编制、申请办理、课题设计、成本管理等制度，培调计划方案不够健全。就技能训练环节来说，企业内部训练主要是针对岗位的培训，在职人员的培训经费预算也比较低。近几年来，公司的培训系统主要针对新进直营店的服务员，而对直营店的主管、主管、主厨等缺乏针对性的在职进修。而非直销机构以外的其它机构，更是极少有在职进修。从员工级别上看，对基层的训练系统比较多，对管理人员的训练系统却很少。企业培训制度不健全，如激励机制、培训合同制度、考核制度等，使人力资源部无法进行培训计划，导致部分职工不愿意接受培训。然而，在接受过训练之后，雇员们往往会跳槽。缺乏适当的训练系统支持是导致这一状况的一个重要因素。这是由于缺少合适的政策和支持，造成了很多培训问题。另外，培训效果也不会与年终考核、薪酬、奖金、福利等联系起来，也没有安全保障系统。4.2培训内容实用性与针对性不强目前，哈尔滨市H公司的培训计划缺乏针对性和针对性，针对在职员工的技能提升课程内容较少。H公司的具体培训系统主要是针对岗位的培训，在具体的培训系统的组织和执行中，往往是哪个直销店招聘到一批新的员工，然后集中进行岗位培训；而在职进修往往是夏季中国快餐业的淡季，每年都有一次；为了节省开支，往往会有一群教师聚集在一个直销商店进行培训，按照大型的集大班授课，内容较为单调，实用性不强，教学方式也接近“灌输式”，很容易让人失去兴趣。H公司目前的在职进修状况较岗位培训有较大的缺陷。在职培训的主要内容是提高技术、提高管理能力，但是在实际授课中，培训体系经费紧张，培训体系师资不足。公司往往面临两难的局面，如果聘请有经验的技术人员或管理人员授课，会因为缺乏教学经验而影响培训效果。[7]；而职业教师、培训讲师对企业的商品、企业文化、经营环境、经营模式等缺乏认识，导致他们的教学内容过分强调理论，缺乏实践性，这一问题急需解决。4.3培训效果评估不到位企业开展培训系统是一项自身支出的工作，因而建立一个完善的绩效评价评价体系，以达到对培训系统的目标管理[8]。H公司在进行培训之前应该将培训效果评价清楚地表达出来，要解决的问题包括：是否选择了“合格/不合格”，或者通过成绩来进行定量的分析；有多少人符合这一训练制度的成果；这一训练系统能否帮助企业达到组织的目的：针对当前的成果采取何种奖励和惩罚措施，以及在中期和后期如何改进。这些问题的最终解决有赖于企业建立一个科学的绩效评价指标，并根据绩效评价中发现的问题进行反馈，以达到提高目标和降低运行成本的目的。然而，H公司目前对员工的绩效评价采用了测试方法、观察和总结等方法，但最常用的方法还是以考试为主，而且这种方法往往到最后都是正式的。公司缺乏有效的培训反馈机制，主要是由于公司内部的员工缺少有效的沟通和沟通，以及管理者与一般员工的沟通不足，导致问题的解决需要花费大量的人力和时间，培训的有效性也不能得到有效的反馈，从而无法及时地解决问题。5H公司优化人员培训问题对策5.1完善培训实施体系成立一个专门的业务训练小组。为了落实培训讲座，成立了一个专门的业务培训工作组，将年度工作计划的目标和内容细化，课程的培训和教师的分配，制作出清晰明了、随时随地都能查阅的培训体系课程表，并将其公布在公司的《培训活动》栏目，成为每月可执行的培训方案；同时，要全面地考虑到员工的分配、教师的工资、预算的执行、培训计划的评估、监督等工作，还要把每月的培训计划细化到每天的工作中去[9]。执行训练计划。培训系统的实施，必须依靠各培训机构和各参与方的共同努力。训练系统单元是实施培训计划和执行系统的关键单元，而学员则是执行系统的主体。[10]。在培训计划的执行中，培训机构是规划人员，在培训体系前、培训体系中、培训体系后要承担更多的基层党建工作。在培训系统启动之前，培训机构要负责场地分布和费用管理，提前将培训系统的规划和方案通知到各培训机构或直销商店；在培训课程中，培训机构要指派内部管理人员到培训系统的现场监督，以确保业务训练的顺利进行；完成训练系统后，由受训学校对内向的讲师发放工资。而作为受训单位、直销店作为受训单位，应当主动参与到培训系统中来，负责好对职工基层党建工作，保证现场的纪律性和活力。作为受训人员，参训人员要积极参与到培训系统中，确保按时上课，系统前签到，严格遵守班级纪律，重视教师的权威，积极的逻辑思维，敢于展现自己的能力，积极地展示自己的能力。5.2确定培训内容在此基础上，本文对合众公司的内部培训类型进行了详细的划分。首先，按照培养目标，将员工培训体系分为新员工培训体系、新员工技能培训体系和新员工入职管理技能培训体系，这三种培训体系分别是公司通用知识、门店基础服务技能和行为方式以及门店管理内容。其次，本文将在职进修分为两大类别，一种是本岗位的技能提升训练系统，其目标是全体雇员，其内容都是该岗位的关键技术，例如，服务生的课程主要是如何提高沟通技巧，包括如何与顾客沟通技巧、如何迅速回应顾客的满意度等。第二种是提升训练系统，它为优秀的团队提供由其直接的上级主管参与的技术培训。本文认为，在无法保证短期内晋升的情况下，企业应该设置有针对性的课程，例如：对基层服务生、餐饮主管开设店铺的管理知识、为店家及业务经理开设加盟招商的有关教学内容等。表2列举了H公司新的培训方案中设计的针对各类细分培训的培训内容。表2H公司优化的培训内容培训类型细分类型培训对象培训内容岗前培训入职基本培训新进入的所有员工企业介绍、企业文化、企业流程、企业制度入职服务技能培训新进入的服务员和领班店面基础操作和流程、店面礼仪、人际关系处理技巧、与顾客沟通的技巧入职管理培训新进入的直营店店长执行力、顾客投诉处理、绩效考核、目标制定、计划制定、实施息结与报告制作在职培训技能培训所有基层员工相关岗位技能培训初级基本管理培训优秀基层员工执行力、钻效考核、目标管理、计划制定、实施总结与报告制作初级直营店管理培训优秀直营店服务员和领班执行力、顾客投诉处理、绩效考核、目标制定、计划制定、实施忌结与报告制作中级管理培训直营店店长、部门经理、副经理、主任、副主任沟通技巧、招商加盟基础知识、加盟商典型案例分享高级管理培训公司高层管理者沟通技巧、团队管理、时间管理、商业模式及战略、互联网+5.3建立培训效果评价体系（1）培训效果评估模型简述举办培训课程也是一种组织实施的目标管理方式。培训机构针对培训课程能否实现预定的目标进行有效的评价，并建立评价系统。在建立H公司培训效果评估的指标体系时，作者采用了一个专家小组，采用培训效果评估的实体模型，从体现、培训体系、行为、效果四个层次进行评判和量化。表3培训效果评估模型层级及介绍层级评估类型评估内容1反应层评估评估受训员工的总体反应和膀受，及其主观满意程度2学习层评估考核受训员工对培训内容的理解和掌握程度3行为层评估评价受训员工在培训后的实际工作情况变化，判断培训是否显著起作用4成果评估计算培训对企业业绩带来贡献（2）反应层评估体现层次的评价分为两个层次，一是员工对培训课程感兴趣，如果员工对某一种课程感兴趣，那么这一类课程的内容就会被保留下来，如果员工对某一种培训方式不感兴趣，那么该培训机构就会根据该项目的反馈，制定一份新的培训计划，并将其提交给主管。第二个层面为员工对培训系统的满意度，包括课程培训、培训方案的适用性、讲师授课情况等。反映评价通常采用问卷调查、谈话和观察等方式进行。本文从实用和低成本的角度出发，选择了以下几种方式：第一节课之后，每位参与的员工都会以公司内部教师满意度的形式给出一个满意度等级。第二，在课程结束时，培训学校将出示一份问卷，其中包含需要回答的问题，主题包括：培训系统的哪些内容对进一步的工作更有效，哪些内容不是很有用，等。（3）学习层评估训练体系评价，考核的是学员在参加训练后，对所学知识、技能的掌握程度，以及对费用的考量，以及对考核的评价。根据教学内容和教学方式的不同，可以选择不同的考试方式，包括笔试、现场实践、期中演讲、小型剧本等。满分100分，60分合格，85分以上为优秀。（4）行为层评估行为层面的评估侧重于对员工在训练后的工作表现有无显著的影响，从而使绩效评估有显著的提高。由于影响员工工作能力、绩效评价的因素较多，影响方式较复杂，缺乏较为客观的评价方法。在评价行为层面时，通常采用观察报告、销售业绩分析报告、对照实验等方式。本文认为，选择最适宜的方法是以观测和评估为主。评估人员可以是其负责人、客户甚至是朋友，在培训系统完成后，可以对其上级领导、朋友、下属或客户进行问卷调查，并要求其填写表格，以了解被评估人员的工作行为和在培训体系中的不同，以及在工作上是否合理运用了培训体系学到的知识。尤其需要指出的是，相对来说，行为层面的评估更适合于逻辑较差、理论性较高的课程，例如在直销商店的服务技巧课程，企业制度、程序类课程以及某些逻辑严密的管理训练课程，则不适合。（5）成果层评估绩效评价一般都是由财务部根据财务、财务、绩效等的具体分析，对绩效评价进行评价，并通过与实施前的比较，来判断培训制度在会计上是否对公司具有显著的影响。一般情况下，效果评价很难，H公司的财务指标分析往往涉及到很多因素，包括宏观经济政策、市场竞争、消费者喜好等，而培训系统往往只起到间接的作用，并不能从企业方面寻找关联性极强的指标值。相对来说，在新的训练实施方案执行之前和之后，独立单元的销售表现的变化往往更为显著。所以，该效应层次评估可以依据实际单位、指标，包括直营店的销售总额、成本使用率、店内故障率、消费者投诉、消费者好评、会员卡开设页数、会员消费状况、经销单位的招商合作状况、新开加盟店总数等。6结论通过对H公司的调研，发现了H公司目前存在