【S公司员工激励机制探讨13000字（论文）】

PAGEPAGE2S公司员工激励机制探讨目录TOC\o"1-3"\h\u7346一、绪论 127122（一）研究背景 118556（二）研究目的及意义 29899（三）国内外研究现状 230885（四）研究思路与研究方法 328499二、员工激励相关理论概述 428390（一）员工激励的概念 42310（二）激励的理论 425870（三）员工激励的重要性 613042三、S公司员工激励机制现状 616321（一）S公司简介 68337（二）S公司员工激励机制现状 726709四、S公司员工激励机制存在的问题 74770（一）薪酬激励体系混乱 73679（二）激励方式整体不完善 827882（三）培训机制不完善 822260五、S公司员工激励产生问题的原因 922278（一）为员工制定的考核标准不够合理 928332（二）人力资源规划上重视物质激励而忽略其他激励 910459（三）物流企业对员工的培训缺少计划 923772六、完善S公司员工激励的对策 1010079（一）优化员工的薪酬体系，加强薪酬的激励性 1010675（二）基于员工建立多样性的激励体系 1131953（三）优化培训模式 1213844七、结论 1328578参考文献 14PAGEPAGE1内容摘要：随着经济日益趋向于全球化，人们的物质生活条件都有了大幅度的改善，物流市场的竞争日益激烈。由于物流行业的工作强度相对较大、工作过程比较枯燥，使得员工的流失率不断加大，所以企业有必要采取一系列措施从根本上激励员工。激励可以鼓舞员工士气，还可以提高员工的工作主动性，制定一个科学有效、适应于企业本身状况的激励机制对于物流企业的发展前景具有至关重要的作用。因此，本文通过对S公司的人力资源管理中员工激励的调查，从激励手段、激励形式、绩效培训入手，分析其中存在的问题，然后从员工的需求出发因地制宜的提出相对应的解决措施，在规划员工激励机制时，要清楚员工真正想要的是什么，找到具体针对性的方式，将多种激励方式相配合使用，加强鼓舞员工的作用，提高员工的工作热情。关键词：物流企业，激励机制，改进措施一、绪论（一）研究背景我国经济发展速度大规模加快，各行各业发展的成效都非常的突出。进入新时代，随着互联网行业的逐步兴起，物流企业逐步崛起一片繁荣景象在企业之中，人力资源资源管理工作要想获得更好的效果，要满足当前的社会发展需求，那么除了重视人力成本之外，更应该将人的能力发挥出来，让人的价值得以实现，企业也是如此，要可持续发展，那么就要关注人才，把人才的作用发挥出来，让员工实现他们的个人价值。但是，由于物流行业复杂的工作流程，使得物流企业的员工离职率逐渐增高。在传统管理理论的影响下，大部分物流企业的管理者对人力资源管理和员工激励不重视，企业内部的管理方式和激励手段往往只是流于形式，发挥不了激励的效用。激励员工就是看员工真正想要的是什么，但是每一个员工性格特点以及需求都是不相同的，所以可以有效调动和激发员工工作主动性的方法也是丰富多样的。因而，在物流企业日常运行过程中，能够有效地处理这一问题的方法是改良激励方式、创建新型人力资源管理模式，这是对物流企业提出的新要求[1]。如果还是用传统的人力资源管理体系，那么企业发展必然会受到严重的影响，竞争力必然会越来越低。在企业的人力资源体系之中，激励是非常重要的构成内容，人力资源管理，激励也是核心内容，和企业的运作以及发展息息相关。科学健全的激励机制能够做大限度的激发员工的主动性和创造性，也是吸引人才、留住人才、用好人才的关键。受疫情的影响，企业员工从传统的线下办公，转变为线上远程办公，在缺少相应的监督机制的情况下，员工由于工作地点的转变和工作时间的灵活性，工作积极性可能会下降，如何更好的激励员工，在新的社会背景之下，如何才能够对激励体系进行优化和改进，建立完善的基地方案至关重要[2]。（二）研究目的及意义公司建立一个好的激励机制，不仅会提高员工对工作的满意度，而且能促进员工对企业形成一种归属感和依附感，本文以S公司为例，从员工激励方式入手，全面充分的找出员工激励机制中的欠缺之处，探讨相对应的解决措施，使员工激励机制能够发挥效率，从而激发起公司员工工作的激情[3]。（三）国内外研究现状1、国外研究现状从20世纪50年代以来，马斯洛、赫兹伯格、麦克莱兰、亚当斯、斯金纳等诸多学者对激励领域进行了研究分析，并取得了相当可观的研究成果，并产生了重大的现实意义。根据西方国家的研究来看，他们的研究成果更加完善，相关理论也更成熟，在激励理论之中，具有代表性的理论主要包括两个方面，其中一方面是内容型激励理论，这一方面的主要代表人物包括马斯洛以及赫茨伯格，他们分别提出了需求层次理论和双因素理论，另外一个是过程型激励理论，这一方面的主要代表人物就是亚当斯以及弗鲁姆，他们分别提出了公平理论和期望理论[4]。在国外学者研究中，有将激励因素作为研究对象的。如Bebehuk（2003）认为激励因素可以划分成以下几个方面，分别是人际关系，自我实现机会，团队的文化，晋升机会等等。也有许多学者将员工作为研究方向，Ahary（2009）提出，企业要认可员工的工作情况，能够对员工产生激励作用，对企业的发展来说也是非常有利的。NitinNohria（2008）因为员工可以划分成各种各样的类型，不同类型的员工的需求是有所差异的，所以激励措施也要考虑员工的情况。BEdwaedDickersin（2009）提出，所有员工都应该和自己的岗位相互匹配，这样才可以真正的发挥出薪酬的激励作用。而有些学者则在原有的理论基础上提出了新的理论，ClaytonAlderfer结合马斯洛的需求理论，以此为前提条件给出了新的理论，即ERG理论，该理论认为人的需求一共包括三种类型，分别是关系需求，存在需求和成长需求[5]。2、国内研究现状和西方国家的理论进行对比发现，我国的研究起步时间相对更晚，所以理论方面还是不够完善。体系性和规范性在逐步完善。随着竞争的加剧，企业的生存压力变得越来越大，人力资源的需求也不断的上升，企业必须改进自身的人力资源管理能力，这样才能够让员工的积极性更高。与此同时，大量的学者和专家也在这方面展开了研究和分析。在国内的学者对激励因素的研究中，有些学者以薪酬制度为对象，李正基（2022）认为想要招聘到优秀的员工，企业必须打造完善系统的薪酬体系，同时还要建立公平公正的竞争体系，更应该打造系统健全的监督管理制度[6]。胡希华（2022）提出，就当前的市场发展现状来看，竞争压力如此严重，企业要想发展下去，要想提高竞争水平，那么就必须高度重视激励机制，同时还要优化完善员工团队[7]。有学者关注考核制度，侯彬璐（2022）提出，现阶段，大部分公司建立了员工考核制度都是有一些不足和问题的，比如考核并未量化，激励机制流于形式，没有关键性的描述等等[8]。周何婕（2022）提出，截止到目前，国内企业人力资源管理的问题还是比较多，激励方式不够合理，内容也不够完善等等[9]。陈小霞（2022）在其研究中提出，现阶段，对于大部分中小企业而言，对于员工的激励过程中过分的关注物质，忽略了精神和文化，造成激励效果较差[10]。有学者研究激励手段和方法，段志超（2022）认为要让员工的工作激情变得更浓厚，那么企业应该把奖惩融合在一起[11]。而龚媛（2022)提出，部分一线员工的工作是非常单一的，工作形式也比较单调，长此以往，他们的工作积极性便越来越弱，针对这种现状，企业有必要适当的增加他们的工作难度。企业不仅要重视自我发展，更应该关注员工的情况，及时评估他们的工作绩效，并把结果公示出来，让员工明确自身的方向和发展目标，使得他们的工作效率更高，从而给企业发展提供更坚实的保障。优质的企业文化也是非常关键的，可以让员工的责任感更强，归属感更高。但是，如果缺乏优质文化，那么员工的离职率会上升。企业员工的精神激励还是过于匮乏，企业对员工的认同感比较差，归属感也不够，所以工作兴趣比较低[12]。（四）研究思路与研究方法1、研究思路本文以S物流公司为研究对象，参考借鉴前人的人力资源研究理论，分析企业的员工激励情况，了解其中的问题，并分析问题产生的原因，提出改进和完善激励机制的对策，设计出更加科学、合理、有效的员工激励方案，为了确保优化之后的激励机制可以真正的发挥出有效的作用，让员工的积极性变得更高，工作兴趣更加浓厚，对企业发展提供良好的保障。2、研究方法（1）文献研究法通过有关网站，搜索这次文研究话题有关的文献和资料，并对其进行整理和归纳，研究前沿的研究成果，整理他们研究中使用的理论及得到的结论，明确当前研究成果中的不足和问题所在，然后针对其中的空白之处进行分析和探索，给这次研究提供良好的理论基础。通过文献研究法，首先，可以不再重复前人的研究，这样能够节省很多资源，其次，能够让研究有明确的方向和理论依据，让研究结果更加准确客观。（2）个案法：通过S物流公司个案情况，分析企业的员工激励情况，了解其中的问题，并分析问题产生的原因，提出改进和完善激励机制的对策，二、员工激励相关理论概述（一）员工激励的概念简略来说，员工激励就是一个公司通过物质或精神激励等各种有效手段，激发员工工作动力的过程。在这个过程中，使员工获得不同程度上的满足并且保持良好的情绪和积极的状态，从而，刺激员工让他们向着自己制定的目标努力迈进，全面挖掘员工内在潜力和才能，使他们达到公司整体目标。可以说，激励是促进员工的行为、激励员工的积极性的一种手段。合理的激励手段可以促进员工积极主动的完成自我目标，进而实现组织战略目标。（二）激励的理论内容型激励理论内容型激励理论就是满足员工的需要，使其达到满意的一种状态。这样才会被公司激励，也就是说，可以通过这种激励行为，去改变员工工作动机，从而影响到员工具体操作这个层面上的行为，达成组织的目的，进一步实现组织目标。需要层次理论马斯洛认为每一个人的内心都存在着五种层次的需求，这五种层次分别是：第一个是生理需求，是指人们自身的基本生理需求，是人们要生存必不可少的吃穿住行需求。第二个是安全需求，包括保护自己免受生理和情绪伤害的需求。第三个社交需求，有爱、归属、友谊、接纳。第四个尊重需求，内部的尊重因素，比如说自尊，成就感；外部的尊重因素，比如说有地位、关注、认可。第五种自我实现的需求，包括有成长、开发自我潜能以及自我的实现。尽管没有一种需求会完全彻底的得到满足，但只要他能够大体的获得满足，就不再会具有激励的作用了。只有当员工处于更低层次的需求得到满足时，主要需求的焦点才会上移。我们的需求是逐渐的在上升的所以如果企业想要激励一个人，根据马斯洛的需求理论的话，企业需要了解员工目前正属于哪一种层次，然后重点的满足员工这一个层次的需求或者说满足员工更高层次的需求才可以。由低级到高级依次排列，如图1所示：图1马斯洛需求层次双因素理论双因素理论即“激励-保健因素”，赫兹伯格认为对激励因素而言，每个员工心里都有一个最低的要求，当企业提供的激励因素达不到员工的要求时，员工的积极性会受到影响。但是当员工激励因素达到员工要求之后，如果企业继续在这一方面进行提高，员工的积极性会随着激励因素的增加而进一步的提升，所以激励因素对员工的激励是持续的、正向的激励。而保健因素，赫兹伯格认为员工心里也有一个最低要求，当企业提供的保健因素达不到员工的要求时，员工工作积极性会受到影响，但是当保健因素达到员工心理要求之后，如果员工继续在这一方面进行投资的话，那么员工的积极性并不会随着保健因素的增加而进行提升。这就说明保健因素对员工的激励实际上是一种短期的、缺乏持续性的。那么赫兹伯格的双因素实际告诉我们，在对员工进行激励时，我们应该以保健因素为基础，达到员工的基本心理需求就可以，而应该把激励的重点放在激励因素上面。保健因素和激励因素的具体内容见图2：图2保健因素和激励因素成就需要理论成就需要理论是麦克莱兰于20世纪50年代通过对人的需求和动机进行研究，在一系列文章中提出的，人的动机的需要来源于成就的需要、权力的需要、归属的需要，不同层级的员工在这三种需要的侧重点都是不一样的。成就需要是员工希望从事对他有重要意义、有一定困难的、具有挑战性的工作，在工作中能取得圆满的工作成果。过程型激励理论期望理论期望理论是努力、绩效和奖赏之间的相互关系。在工作前，员工会评估自身在付出努力后，能否实现其个人绩效。如果实现了个人绩效，组织是否会给予既定的奖励以及组织的奖励与其个人的目标是否匹配。在这一系列关系的相互影响下，员工就愿意把更多时间和精力花费在工作上，更加积极的进入工作状态。公平理论公平理论是研究公司给员工发放薪酬分配的公平性，通过对比获取不同报酬的员工的工作行为，来体现出报酬的公平感对员工工作态度的重要性。如果员工感到报酬过低，内心就会产生吃亏感，认为公司不公平，会发牢骚，减少自身对公司的投入。如果员工认为公司报酬是公平且合理的，那么他的工作态度就端正，就会努力为公司效力。如果员工感到报酬过高，就会产生内疚感，心里感到不安，员工的工作状态和方式在公司的激励下，就会有了很大的改变，用更加努力工作的态度来回报公司[13]。（三）员工激励的重要性提高员工自身素质作为企业，有效的员工激励会大幅度提升员工工作效率，激发出员工的内在潜力。一方面，公司通过激励员工可以将员工的消极情绪驱散，将员工从枯燥无味的工作中解救出来，带给员工一种工作的动力，从而保证了工作高效的完成；另一方面，员工经过激励，可以使员工更加乐意投入到工作过程中，他们就会花费更多的时间去学习工作相关的专业知识，提升自己的专业储备能力，从而带动了各方面素质的提升。有助于企业目标达成员工激励方式多样，通过物质激励，达到员工所需，满足员工的自我提升需要，促进员工个人发展，也有利于企业目标战略的实现。通过精神激励，使员工对自身发展前景做出重新规划，将个人目标与企业目标联系在一起，在实现个人目标的同时，也有助于企业目标的达成[14]。三、S公司员工激励机制现状（一）S公司简介S公司成立于2018年09月17日，注册地位于襄汾县汾城镇北高腴村，交通便利，地理位置优越。公司的业务范围涉及普通货物道路运输、货运代办、普通货物装卸搬运服务，普通货物仓储服务，系统集成领域内的技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询并销售相关产品，提供汽车、装载机以及挖掘机等机具修理保养服务。在组织结构上，S公司拥有健全的组织架构，设有职能部门和经营部门，具体组织结构如图3所示：图3组织结构图公司还配置了一支高效、团结、可靠的运输人才队伍，每一位运输工人都平均拥有三年以上的运输经历，踏实努力，热爱工作。公司具有资深的物流行业工作经验，本着信守承诺、行事敏捷的企业素养，在工作过程中认真负责、不推诿责任，以顾客的需求为导向，视顾客为上帝，在服务质量有保障的前提下，正逐步提升服务内涵，树立公司形象。（二）S公司员工激励机制现状经过调查发现，该公司在员工激励方面有许多缺陷,该公司在激励时方式单一，仅以企业绩效为依据，然后给业绩好的员工发放奖金或礼品,这样单一且没有管理依据的激励机制造成了公司有的优秀人才有能力却无法获得职位发展前景或相应的权利。公司规模不是很大，内部设备和技术也比较落后，外部的服务水平也没有获得顾客的好评，与我国很多先进物流企业相比，该公司的专业性和标准性还有待提高，接下来我将从以下几个方面说明该公司的员工激励机制现状：重视短期激励而忽视长期激励该公司没有明确的激励机制，因此在员工激励这个问题上随意性较强，最明显的就是采用现金激励等短期手段，这种激励方式，缺乏对员工的职业规划，员工只会暂时产生强烈的工作动机且时间一长就会褪去对工作的积极性[15]。重视物质激励而忽视精神激励S公司在对公司员工的奖励形式上较为单调，仅仅是在普通的物质层面上鼓励员工，缺乏对员工精神层面上的鼓励。奖金、提成等奖励方式只可以暂时性的对员工产生积极作用，这种短暂、麻木的激励效果会在短期内减弱、丧失，不是公司健康发展的长久之计，只有同时对员工进行精神层面的引领、鼓励才会使员工在内心得到真正有效的激励，才可以更好的提高工作效率，保证公司内部良好运行。激励机制尚未健全S公司没有正视人力资源管理方面的问题，在员工激励上很随意，也没有健全的员工激励机制。具体体现在没有具体的员工奖罚制度，无视员工工作过程中的成果和过错，导致公司内部利益的矛盾难免有所冲突，员工在公司中，强烈的缺乏公平感，因此激励效率大打折扣。考核制度不完善S公司在年末总结公司业绩时，缺乏有效、合理的考核方式，多年来该公司都是由管理层对公司员工进行全年业绩考察，因为高层对底层员工的日常工作知悉度不高、不全面，所以会导致无法进行有效、合理的考核，还容易造成高层人员徇私舞弊、玩忽职守的情况，公司在考核员工业绩时应当全面、系统，奖惩应当有理有据，有效、高效地对公司阶段性业绩进行考核。四、S公司员工激励机制存在的问题（一）薪酬激励体系混乱目前，薪酬激励措施是大多数公司认为最直接、最有效的激励措施，而国有快递也不例外。然而，快递公司仍然有传统的“大锅饭”模式，这不利于全面发展。混乱薪酬激励制度的主要表现如下：第一是薪酬激励不平衡。补偿激励措施主要包括基本薪酬和业绩报酬，基本薪酬是根据与S公司签订的合同之间的差异确定的，例如短期工和长期工就业合同，尽管这两项合同都取决于他们的工作能力和学历。虽然工作内容相似，但由于不同类型的合同，短期员工员工的基本薪酬差异仍然相对明显，这加深了短期员工对工作合同的不满。这种不平衡逐渐导致基层人员的不满情绪，影响了他们的工作热情。第二是不合理的薪酬激励指标。与薪酬激励相关的指标相对较为单一，主要是对销售业绩的评估，而且几乎没有关于工作创新和快速交货的方面的指标。在制定评估指标时，对于不同的立场和界线，不注意指标的合理性，高度重视某一特定薪酬激励指标，或对短期指标的重视，忽视长期指标，快递工作的发展将在某种程度上失去重点，而不利于快递业务的长期发展。（二）激励方式整体不完善一是强调物质激励措施而忽视精神激励措施，在培训员工或起草季度和年度评估时，激励措施主要侧重于物质激励、福利激励等，而对精神激励措施的重视不够。首先，S公司的领导作为关于员工激励措施的决策者，尽管经济激励措施是直接和迅速的，但他们对经济激励措施过于着迷，并持有“向钱看”的观念。虽然短期的业绩会有所提升，但长远来看存在问题。近年来，大多数快递的经济刺激效应也是短期的。员工的积极性、效率和积极性正在下降，许多人逐渐产生辞职的想法，目前最常见的员工现象是“买单制”销售产品。第二是从马斯洛需求理论的角度来看，纯粹的物质激励无法满足相对较高的员工的需求。随着生活水平的不断改善，如果个人的薪资水平相对较高，人们的精神就会不断改善。举个例，在工作上感到成就和属灵满意足，纯粹的短期物质刺激。这将是快递企业与员工之间的直接利益关系，这无助于S公司长期发展业务。二是重点放在短期激励措施上，而忽视在激励时间方面的长期激励措施。前面提到的S公司主要关注物质激励等短期激励措施的影响，而忽视培训和职业规划等中长期激励措施。短期激励模式不利于控制快递可能面对风险。由于短期短期刺激措施和快递业务指导部门的错误政策方向，一些员工将有忽视风险并寻求迅速实现短期目标的价值指导。短期激励措施很难在公司和员工人员之间形成一个整体，员工非常重视短期补偿和福利，而忽视公司公司的发展。三是激励的正负激励没有有效的结合，从而降低了激励的有效性。一般而言，员工的快速部署采用传统的积极激励办法，包括薪金激励、个人激励、季度业绩评级等。但近年来经济下滑和快速工业企业发展等因素的影响影响很大，积极激励能够激励员工采取行动的作用正在逐渐减弱。一些管理人员已开始以全面的方式增加消极激励措施，包括减少员工休假，特别是罚款等，以及过度的消极激励措施，这将增加负面情绪，增加员工的工作压力，并这种消极情绪带入工作，从而影响工作效率和服务水平。（三）培训机制不完善首先，培训的战略方向不明确，由S公司站点组织的培训主要依赖总部的产品培训。重点是实现S公司站点的短期工作目标，培训内容是针对个人的，比较单一。第二，培训模式存在问题。因为站点有大量员工，培训一般都专门用于培训，然后将培训转移到每个站点。在这一过程中，培训的实施令人担忧，培训内容的全面转让无法得到保证达到每个站点的每个员工。第三，职业培训部门很少。在S公司站点上缺乏专业培训科，对基层员工的培训计划造成混乱，培训程度不高，培训员缺乏培训经验。基本上，他们是根据S公司总部政策指导的，而没有一个适用于整个站点的先进的培训系统。五、S公司员工激励产生问题的原因（一）为员工制定的考核标准不够合理一是因为S公司的员工数量庞大，并且有很多岗位，从工厂工人到派件员等等。员工里有长短期工、也有很多不同岗位。尽管长期合同和短期合同在工作能力、教育背景和地点上基本相同，但是由于是不同类型的合同，还应当有所不同，由于基层人员太多，人力资源部门没有对员工的整体情况了解清楚，以及制定合同条款的时候对长短期工的薪酬制定差异过于悬殊而挫败了短期工的士气，导致公司员工工作氛围不好。二是人力资源部门人员在制定员工不同岗位的考核不够合理，为了让员工尽快学习上岗，对员工设置的薪酬激励都是短期内的，没有制定长期的薪酬目标，因此员工工作一段时间后就看不到长期努力的薪酬目标，从而出现部分离职情况，不利于S公司发展。（二）人力资源规划上重视物质激励而忽略其他激励首先，作为基层员工激励措施的决策者，S公司各站点的领导人，尽管经济激励措施是直接和快速的，但他们对经济刺激措施非常着迷，“着眼金钱”的想法。随着公司业绩的改善，近年来经济激励措施对大多数地点的影响是短期的，基层员工的效率和积极性下降。此外，由于短期短期激励措施和错误的指导管理政策，一些基层员工将会无视风险控制和寻求短期目标的价值指导。短期激励办法很难在企业和基层员工之间建立一个共同体，因为基层员工非常重视短期补偿和福利，忽视与公司的共同发展。此外，随着近年来经济衰退等因素的影响，物流行业的发展受到了严重影响。积极激励员工积极性的作用正在逐渐减弱。一些站点的管理者已开始以全面的方式增加消极激励。包括减少员工休假，特别是制定罚款，等等，过度的消极激励措施会增加员工的消极情绪和工作压力，甚至导致这种消极情绪影响工作效率和客户服务水平。（三）物流企业对员工的培训缺少计划一是员工大部分培训内容均与业务相关，其中超过大半是与产品相关，忽视了人才技能的提升和眼界的开阔，导致员工的职业发展空间越来越窄。二是员工培训的时间是随机的，大多是利用班后占用员工的休息时间。在一天繁忙的工作后，员工的身体和精神已疲惫不堪，而休息时间的培训造成员工的不满情绪，导致培训的效果不佳。三是员工培训基本上是按照S公司总部的政策进行导读，没有形成适用于快递整体发展的培训体系。并且业务培训后没有进行后续的业务解答等环节，导致培训的内容并不能完全运用到工作中去，所以达不到培训的目的。一项是，员工的培训内容大多与快递业务有关，其中一半以上与产品有关，无视提高人才技能和扩大视野，从而为员工的职业发展创造更狭窄的空间。第二，员工的培训时间是随意的，其中大多数使用下班后的休息时间。在忙碌的一天之后，员工身心疲惫，休息期间的培训在员工中引起不满，削弱了培训的效果。第三，员工主要根据S公司公司总部的政策进行培训，没有为全面发展快递建立适当的培训制度。在业务培训之后，没有后续行动和其他联系的答案，因此无法在工作中充分使用培训内容，因此培训目的无法实现。六、完善S公司员工激励的对策激励是人力资源管理中的重要课题，是企业发展的内驱动力。在分析中，S公司激励策略单一且存在不平衡不合理之处，因此本章从薪酬体系、晋升机制、激励体制、培训体系、企业文化五大方面进行系统性论述，以补充现有激励策略，优化员工激励管理。（一）优化员工的薪酬体系，加强薪酬的激励性首先，薪资结构可以调整。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪资是一名员工的保障，合理调整薪资结构可以更好地发挥生活保障和薪资激励的作用，并改善S公司地区基层员工的工作。根据最初的薪金制度，制定了业绩表，并确定了一个S公司站点分为三种类型，即A类、B类和C类，根据的季度综合评估确定下一个季度的站点评级，并通过动态调整站点员工的的热情。二是可以完善绩效考核机制。一个公平、合理、完善的绩效考核机制，既能激励员工，又能约束员工，使其高效工作。应当对每个员工的考绩结果进行具体的细分和量化，同时确保量化的考绩过程和结果的公开性和透明度。建立周、月、季度定量考核公开表，公开考核结果也起到督促落后员工进步的作用。同时，每次绩效考核都应及时反映在薪酬中，及时的激励措施可以更好地调动员工的积极性，同时也是激励措施有效性的必要保障。对于不同职位的员工，他们的薪金评估指标和考绩制度必须不同，薪酬评估和业绩分配必须根据工作的特点和实际情况确定，以确保这些是科学和合理的。例如，对于主站点的管理员，履约补偿不应与该站点总体运行水平有很大联系，否则不会导致对运行风险的管理和控制。业绩补偿必须与与业务质量有关的地点管理有关，以激励业务主管做好工作，做好站点的快递工作，避免出现各类快递纠纷事件；基层站点主管绩效酬应与业务量、业务运营质量、服务水平、管户业绩挂钩，并根据送货员工、拣货员工、后勤员工岗位的不同，对这些考核指标的权重也应有所不同;对于基层站点的主管来说，他们的绩效薪酬应该更多地与所管理的员工的业绩挂钩，这些营销考核指标的权重值应该明显高于员工考核体系中的比例。对于站点负责人来说，除了常规的绩效考核还需要单独设立阶段性的专项奖，以激发站点负责人的积极性。三是实施全面福利计划。根据员工的真正需要而有针对性的建立激励办法。从马斯洛的理论可知，在S公司基层站点中，每个层次的职员会有不同的需求。全面的福利制度可以使员工感觉到S公司对其生活的关爱，而且可以增强员工的组织归属感，并且体现出了S公司管理的人性化，增强S公司的竞争力，比如增加休假天数，缓解员工倦怠性日益明显的问题，给员工自由投入时间来改善自己或生活和家庭，有利于提高员工对公司的满意度和忠诚度。实施交通、通讯、用餐、休假补贴及医疗等方面的补贴、生日关怀等，让员工在基层战斗时忠实工作，不受其他后勤服务或单位报酬的诱惑，并保持基层团队的稳定。与此同时，随着国内价格的变化，上述灵活的激励措施必须随着时间的推移而更新。在上升期间的适当调整，让员工真正感受到S公司的真诚关爱。（二）基于员工建立多样性的激励体系首先是物质激励：有针对性的物质激励是员工的最低需求，也是对S公司大多数员工最重要的激励部分。目标是员工的主要动力。S公司领导人必须制定合理的目标，激励员工的积极性，并关注短期和长期目标的组合，使员工能够首先成功地完成目标。对大多数员工来说，最重要的是薪资激励，因此，在制定有针对性的激励措施时，S公司领导人必须更多地考虑员工的薪资。其次是沟通激励。在日常工作中，沟通被认为是人与人之间和谐星厨的基本条件，沟通是在同一层次进行的，在上层次和下层进行的。作为员工，他们不仅必须与客户直接沟通，还必须随时与其他部门的上级和同事进行沟通。如果连接不顺利，它会直接影响工作。如果高层领导不接近员工并总是保持官腔，从而给人们一种优越感，那么员工就不愿意沟通，很难接近和沟通。领导与员工之间的关系一般紧张，不利于任何时候的沟通。相反，如果优秀领导人愿意与员工沟通，沟通本身将为员工带来积极的动力，从而进一步推动工作。因此，必须在上级和上级之间建立健康、充分和公开的关系，以便向员工提供内部信息能够顺利而准确地传递，而且必须在该小组内进行有效的沟通，以促进同事与上司之间的和谐关系。创造一个温暖的工作氛围。第三个是绩效激励措施，S公司的核心员工更加重视提升其职位并给予进一步研究的机会。为此，必须扩大推广员工，包括员工的渠道(采用三种管理、专业和晋升技术渠道)，与此同时，员工，特别是刚刚开始工作的年轻员工，希望通过继续学习学习。因此，S公司必须根据不同级别的员工制定适当的培训计划，即使是优秀的员工也可以选择将总部借调到国外学习先进的外国工作方法。第四是情感激励。由于快递的特殊性，员工的工作压力很大，领导人往往在员工管理过程中忽视员工的情感关怀。员工每天都面对客户，需要有足够的耐心来忍受和忍受客户，必须忍耐工作，不断调节情绪。S公司领导人必须关注员工的不同情感需求，并给予基地组织员工关爱和情感满足。例如，当员工面临其家庭发生变化时，指挥官必须为后勤基地的员工提供照料和相应的工作调整，使员工能够毫不拖延地照顾家人。例如，当员工生病时，他们必须主动欢迎和照顾员工。有时一个简单的电话可以导致良好的结果。它将使员工感到自己在S公司这个家，并增强他们的归属感。（三）优化培训模式一是可以让员工培训制度化。首先S公司要成立专业的培训部门。面对互联网物流的迅速发展，总部不断的推出各种新型的物流产品，产品更新迭代的速度也越来越快，而且物流政策也在不断的推陈出新，全国物流改革的热潮也在逐渐高涨，员工应迅速掌握各种新产品，物流政策的解读，培训是非常快速和有效的方式，成立S公司专门的培训部门是十分有必要的。再就是要建立培训效果评估机制。任何培训都应该是有针对性、有组织、有深度的培训，这就要求建立一套规范、完善的培训效果评估机制，以避免盲目的培训行为，同时在此基础上提高培训效果。首先，S公司的培训部在制定培训计划前，要组织研究员工的培训意向和需求，并根据S公司的实际情况制定详细的培训计划。其次，每次培训结束后，员工应对培训效果进行评估，评估的依据是培训内容的可实施性以及对自身工作效率的影响，从而不断提高培训的实施效果。第三就是继续跟进，重新评估培训效果。培训结束后，每位员工应根据自己的工作情况，制定详细的工作计划和具体行动，并做好书面记录。为完成所涉及的工作计划，由上级业务管理部门和直接上级管理人员进行监督检查，并重新评估培训效果，使员工在实践中不断提高。第四，培训的效果可以被纳入绩效考核管理，也就是说，在培训结束后，对基层员工的培训的影响可以通过其他手段加以核实和测试，合格或优秀的员工可以获得不同程度的物质激励，以提高培训的效力。二是确保员工培训的多样性。S公司可以增加培训场所的数量并合理分配。参加培训可以扩大员工的视野，并与其他区域的同事建立联系。互相学习，学习一些成功的经验。增强员工对S公司的归属感，满足员工对工作的自豪感。S公司的拓展培训机会应该合理安排，应该综合考虑分配的地方，不同的职位，不同的部门根据员工的工作表现评估、岗位贡献，注重内部公平，让员工从不同的角度看待企业的关注和认可。S公司还可以采取灵活多样的学习形式。组织开展业务研讨、知识竞赛、闯关PK、案例分享、直播课堂、读书会等学习活动。充分利用网络资源持续推进课程体系建设，积极鼓励快递内部开发管理类、素质类、技能类、知识类、内部线上课程及微课，通过微课建设工作坊，梳理萃取微课中的重点、难点和核