薪酬管理方案

-1-薪酬管理方案薪酬管理方案1第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内职务工资基准薪资基准外津贴调驻津贴薪资交通津贴风险收入即年终奖金基准薪资如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了相应的职级。总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为0.5-1.5，节日津贴与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。1、学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。第四条年终奖金标准月薪：标准年奖=55%:45%57-59级标准月薪：标准年奖=45%:55%60-64级年终奖金的设置目的是加强公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。公司总经理年终奖金总量不得超过公司工资总额的2.5%,或不超过公司人均年终奖金的6倍，二者取小的数字作为封顶。年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激励意义。57-59级的总经理岗位：年度奖金=E(本岗位月职务工资*45)/55*(1/2+绩效考评系数/2)绩效考评系数执行标准：第五条薪资调整:1、薪资增幅公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一年度总经理岗位薪资增幅。公司于每年年初（一般为3月31日）根据公司总经理的司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整发生职务变动时，根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免除，则职务工工资至少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。对有过失行为的总经理，公司依据人事考评及奖励惩处管理制度实行罚款、减薪。第六条公司工资总量公司于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：目标固定工资总量=上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数其中：高速系数主要考虑人员岗位的增减以及新技术资金的投入变化等综合因素，最高不超过100%,原则上各单位一致，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。1、年末根据公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式为：核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量x(本年度业务指标超出目标增长百分比x调整系数）其中：调整系数主要考虑导致业务指标超出的`具体因素，其中有包括市场政策因素与分公司经营能力提升因素，对后一因素所占的比重进行判定，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。2、因公司薪资水平政策性普调可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超过2%;分公司因三级机构扩张快速可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超出5%。3、公司对新设一至两年的公司实行保护期政策，即期内年度奖金总量实行保底政策，方式如下.这一作法的目的在于，即使未能完成当年业务指标，仍可以保障部分奖金的发放。第七条管理权限1、公司总经理的薪酬政策由总公司人力资源部统一制定,公司必须严格遵守执行。2、公司班子成员与部门经理的薪酬标准由公司统一核定，总公司人力资源部审批。3、薪酬发放由总公司或公司人力资源部门制表，各级单位主要负责人核准，财务部门打卡发放。第八条协议工资公司总经理可以根据实际情况采用协议定薪的方式，即以市场价格确定年薪水平，并以适当方式并入现工资薪级。协议定薪的同时要明确任期内工作目标和评估标准，薪资给付要依据考核结果进行。协议工资突破现有工资政策者，必须经由总公司人力资源部批准。公司核心职位包括：营销业务部门：经理、企划室主任、人员管理室主任、组训专员；营销培训部门：经理、资深讲师；体业务部门：经理；电脑部门：经理；业管部门：主任核保人、主任核赔人。第九条薪酬发放1、薪酬的支付时间为每月日，奖金的支付时间为每年月日。若遇支薪日为休息日时,向后顺延；支薪日为法定节假日时，提前一天支付：2、中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月实际出勤天数计算，或以离职、退职前的出勤日数为计算基准；3、对于系统内调动人员，其年终奖金分段计发，调入、调出单位分别依据本身年终奖金政策及其工作期限核发，成本分别由各自单位列支；薪酬计算时，若有未达元以下尾数产生，一律计算到元为单位；因误算而超付的薪资，公司可在三个月内行使追索权；领取工资须按照薪资计发部门之规定由本人亲自签章领取，不得由他人代领。确有必要时，应由部门负责人代领；6、第十条薪酬扣除项目法定保险、住房公积金等法定项目个人缴费部分；补充保险个人缴费、住房袋款、房租及水电费等；应返还的借款；个人所得税；公司规定的其它代扣项目。第十一条薪酬保密原则公司总经理薪酬为公司的机密，公司所有员工都有义务保守薪酬秘密。对薪酬的质疑只能向人力资源部提出，不得与其他员工议论薪酬。如发现探听、传播、议论工资者，公司将给予警告甚至记过处分。第十二条薪酬检查任何单位和个人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬标准，突破总额，乱发补贴、津贴等。总公司将不定期以各公司的薪酬管理及总量控制情况进行检查，发现违反公司规定的将视情节轻重对单位或个人进行经济处罚。情节严惩者，追究主要负责人的责任。本方案未尽事项，以公司薪酬管理制度中相关规定为准。本制度由总公司人力资源部解释。本制度自下发之日起实施薪酬管理方案2一、定义企业绩效薪酬管理方案是指通过制定合理的薪酬制度、明确的标准和奖励机制，以激励员工实现企业目标的管理方式。二、重要性1.激励员工积极性：绩效薪酬管理方案可以通过奖励优秀绩效的员工，激发其积极性和创造力，提高工作效率和质量。2.提升企业绩效：通过对员工绩效的评估和奖励，可以推动员工个人目标与企业整体目标的一致，提升企业绩效。3.吸引和留住人才：合理的薪酬制度和奖励机制能够吸引优秀人才的'加入，并提高员工的忠诚度和留任率。三、设计原则1.公平公正：薪酬制度应该公平公正，基于客观的绩效评估标准，避免主观评价和偏见。2.激励导向：薪酬制度应该能够激励员工积极性，根据不同绩效水平给予相应奖励，鼓励员工超越自我。3.灵活适应：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据企业目标和员工需求进行调整和优化。四、实施步骤1.设定明确的绩效评估标准：根据企业具体情况和目标，制定量化的绩效评估指标，确保评估的客观性和准确性。2.设计合理的薪酬结构：根据绩效评估结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，确保薪酬与绩效挂钩。3.建立奖励机制：制定奖励机制，鼓励员工通过高绩效实现个人和队目标，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。4.定期评估和调整：定期评估绩效和薪酬制度的效果，根据评估结果进行调整和优化，保持制度的有效性和适应性。五、优势1.激励员工积极性：绩效薪酬管理方案能够激励员工积极性，提高工作效率和质量，推动企业发展。2.增强员工归属感：通过公平公正的薪酬制度和奖励机制，增强员工对企业的归属感和忠诚度。3.提高企业竞争力：合理的薪酬制度和奖励机制能够吸引优秀人才，提升企业的竞争力和市场地位。企业绩效薪酬管理方案是一种有效的管理方式，能够激励员工积极性，提升企业绩效。通过制定明确的绩效评估标准、设计合理的薪酬结构和建立奖励机制，可以实现员工个人目标与企业整体目标的一致，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和市场地位。企业应根据自身情况和需求，制定适合的绩效薪酬管理方案，并定期评估和调整，以保持其有效性和适应性。薪酬管理方案3第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享XK集公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本设计方案。第二条适用范围本设计方案适用于公司全体员工。第三条薪酬分配依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。第四条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；二、激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；三、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；四、经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。第二章薪酬总额的确定第五条薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。第六条薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。第七条人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。第八条薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定。第九条管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。第十条各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。第三章薪酬体系第十一条公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将公司内的所有岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：管理总部：管理总部的'岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括集总部各层次的管理岗位；职能职系包括集总部的各类行政、后勤和职能岗位。经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。第十二条针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬体制：一、年薪制二、岗位工资制三、业务提成工资制四、协议工资制第十三条实行年薪制的范围是集高层管理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。第十四条实行岗位绩效工资制的范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。第十五条实行业务提成工资制的员工为钢铁事业部的基层管理人员和业务员。第十六条员工薪酬的晋升通道为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的职系，员工可以通过不同的通道进行晋升。一、管理总部1）管理职系：涵盖管理总部的中高层管理岗位、职能部门的一般管理岗位；2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；二、经营部门1）管理职系：涵盖经营部门的中高层管理岗位和一般管理岗位；2）业务职系：涵盖经营部门（钢铁事业部、物流事业部、房地产事业部、IT事业部）内承担业务的各岗位；公司内各职系内包含的岗位详见附件1：XK公司岗位分类表。第四章基本工资第十七条基本工资是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的部分。岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的，主要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。年功工资是为了鼓励员工将企业作为自己的长久服务对象而设立的，主要取决于员工在公司中的服务年限。学历工资是公司为体现员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决于员工的学历。基本工资的计算公式为：基本工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资第十八条岗位工资的确定岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能的发展，实现一岗多薪。岗位工资的计算公式为：岗位工资=岗位工资标准基数×岗位级别系数岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。岗位工资的调整：岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照员工工作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。第十九条固定岗位工资的确定固定岗位工资=岗位工资×固定比例固定比例：根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分的比例。第二十条年功工资的确定根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年工资8元，员工在其他公司的工作服务年数按50%折算。年功工资的计算公式：年功工资=8×（本公司工作年数+其他公司工作年数×50%）第二十一条学历工资的确定学历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：第二十二条基本工资的用途固定工资通常作为以下项目的计算基数：一、加班费；二、各种假别工资；三、其他。第五章岗位绩效工资第二十三条岗位绩效工资薪酬管理方案4为加强XXXXXXX煤矿有限责任公司各班组的薪酬管理，按效益优先的原则，同时又充分体现公司分配制度的公平、公正、公开的按劳分配原则，建立公司各岗位量化分配模式。通过量化方式公开各岗位的薪酬计量及分配标准，充分发挥和调动班组人员的劳动积极性，不断提升员工的工作效率和工作业绩，实行奖勤罚懒、多劳多得，特制定本方案。第一章掘进、采煤队、房屋施工队薪酬方案(一)施工队依据施工合同要求负责组织有经验及相关资质的作业人员，加强内部管理，尊重公司各项规章制度，在公司(矿)方管理下严格按质量技术标准及安全规划要求组织施工作业。(二)公司(矿)技术部门负责技术交底和施工过程中的质量、技术、安全管理并按矿与施工队签署的分包合同按月进行计量与结算支付。(三)具体规定及程序见施工合同和计量支付流程。(四)掘进、采煤队结算单价：以合同为依据，按完成任务上下浮动，完成任务100％—l05％按合同单价结算，完成任务105％—ll0％，单价上浮5％，完成任务ll0％以上，单价上浮10％。完成任务90％—l00％，单价下浮5％，完成任务80％—90％，单价下浮l0％。完成任务80％以下，单价下浮l5％。第二章防突作业队薪酬方案一、职责范围及工作要求：1、负责按防突设计进行防突钻探、瓦斯抽采、钻场布置、支管及分管的安装以及瓦斯抽采管路、防突钻机的维护和保养，并严格进行预测预报和效果检验等工作。做好钻探的原始记录、填好有关报表、建立完善相关的台账等。2、负责按探放水设计进行探放水钻探施工、钻机维护保养等工作，做好钻探的原始记录、填好有关报表、建立完善相关的台账等。3、负责通风设施的安装、设置(砌筑)、调试、维护保养等工作，做好相关的记录、建立完善相关的台账。二、薪酬结构1、月工资=岗位基础工资+计件工资+安全工资岗位基础工资岗位基础按月标准工资的40％。队长：6000×40％=2400元／月队员：4000×40％=l600元／月非熟练防突队员：3000×40％：l200元／月2、计件工资a、煤层各类钻孔按4元／米计算；b、岩石钻孔按8元／米；C、砌筑安装风门按800元／道，拆风门按400元／道；d、安装瓦斯抽放管路PE管直径80mm以上按5元／米、直径50mm以下的按2元／米计算(包装包运)。钢铁管按PE管的双倍价格；e、抽放孔封孔20元／个(封孔长度不小于8米)；f、连接瓦斯抽放钻场(或组)按200元／组；9、安装局部通风机200元／台．次；h、砌筑密闭按400元／道，拆密闭按200元／道；i、安装钻机(包括拆、运、装)按劳分配350元／次；j、其他计件收入按照现场办公执行。计件工资：队长工资的40％放在连队参加计件，可按人均l.5倍分配，其它队里有权按按劳分配原则、结合贡献大小、劳动态度、劳动时间白行进行分配。3、安全工资=月工资标准的l0％：防突队月内实现安全生产，本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故1人次，安全工资每人下浮30％；发生重伤l人，安全工资取消。4、班长津贴：8元／班。三、考核兑现(1)防突队需按公司(矿)规定严格考勤记录，每月劳动考勤及分配结果必须报公司(矿)审批后方能发放。(2)钻探工程量等计件工程量由现场当班施工负责人填报相关报表，当班安全员验收确认，跟班矿领导审核签字认可。(3)劳动考勤由防突队队长负责，防突队自行记录、劳动纪律、日常管理和工作量的统计由调度考核办负责进行，工程质量监督检查和安全指标完成情况由总工办、调度考核办、安全部负责考核兑现。第三章运输队薪酬方案一、运输队岗位构成：信号推车工、绞车司机等。二、运输队职责范围及工作要求：1、负责全矿矸石(煤)以及材料、设备、设施和人员的提升运输工作；2、负责提升斜井轨道维修、文明卫生；上、中、下车场及车场前后20米、地面井口至翻煤(矸)场轨道维修、文明卫生；绞车维护保养及绞车房周围10米卫生。3、要求提升运输、信号准确无误、线路畅通以及出入井检身工作到位，保证安全生产、机电安装等工程用车；4、矿车跳道时及时处理，并坚持开车不行人、行人不开车的原则；5、矿车连环、插销、碰头和钢丝绳头30米范围内的钢丝绳要经常检查，发现问题要及时汇报处理，保证提升运输线的安全、高效、畅通。三、薪酬结构月工资=岗位工资+计件工资+安全工资1、岗位工资=月工资标准的40％(月工资标准：井下信号推车工20xx元／月；地面信号推车工1800元／月)。2、计件工资=月工资标准的50％。队生产完成系数=实际进尺／计划进尺队计件工资=队生产完成系数x队计件工资基数3、安全工资=月工资标准的l0％：月内实现安全生产，本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故l人次，安全工资每人下浮30％；发生重伤l人，安全工资取消。4、班组长津贴：6元／班。四、月工资标准1、地面绞车司机1600元／人.月(不参与考核、为固定工资)，地面摘钩信号翻矸(煤)工1800元／人.月，井下挂钩信号工20xx元／人.月，运输队长3600元／人.月五、考核兑现办法1、提升量以运输队当班提升报表为准。每班提升报表由调度考核与当班班长共同记录签署后，由当班地面矿领导审核并签字确认。2、日常工程量和工作量的`统计由调度考核办负责统计，运输工休假由队长安排人顶替，不得影响公司(矿)施工作业。安全指标完成情况以及影响安全生产的时间由安全部负责考核兑现。3、劳动出勤由运输队长考勤负责，运输队应严肃劳动纪律，严格考勤登记，祥细记录出勤天数、中班、晚班天数及作业车数，以按劳分配方式自行分配，但分配表必须报矿签署后方能发放。4、矿每月把工资结算到队，队根据各人任务完成情况，考核分配到人。第四章机电维修人员薪酬考核实施方案一、机电维修人员岗位构成电工、焊工、修理工二、机电维修人员工作要求及职责范围1、工作要求(1)树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和机械损坏。(2)要经常巡查机电设备，对设备性能进行全面检查和测量，发现问题及时解决，并将检查结果认真做好记录，作为日后决策该设备维修方案的依据。发现问题及时处理，并做好相关记录。(3)熟悉掌握各设备的性能，对所有设备的维修、保养、检修负责，正确检查维护设备，遇到能解决的问题，应及时向有关领导汇报请示；严格执行有关操作程序，认真填写检修记录，不违章操作；不漏检，不假检。(4)井上下机电工值班，要求随叫随到，接到通知十分钟内必须到故障现场，并立即排除故障。预计现场短时(三十分钟内)处理不好的要立即汇报机运部和调度室，组织增加机运部成员协调处理故障。对未按期时处理好故障的视影响时间和情节给予相应处罚。(5)煤矿设备要按计划进行有大修，中修，日常维护。机电队组织好班检，日检及旬检，月检工作。(6)所有设备，电缆要挂牌管理，责任到人。设备完好率要求在95％以上。强化机电的精细化管理，确保矿井安全生产，实现机电全面达标”。同时严格按新兴煤矿机运部安全生产管理办法及机运综合管理考核、考勤办法实施，机电队应严肃劳动纪律，严格考勤登记，祥细记录出勤天数、下井次数、下井时间及中班、晚班天数。2、职责范围(1)、煤矿高低压供电系统：线路中各供电设备，设施的维护，保养。承担工业广场架空线路的整改任务。项目：高低压架空线，变压器，高压断路器，防爆开关，配电屏，避雷系统，接地系统。要求：确保线路，设备，设施符合煤矿安全规程要求和完好标准要。(2)、煤矿主要固定设备，设施的维护，维修，保养。项目：主抽风机，瓦斯抽放泵及管路，主井绞车，压风机及管路，柴油发电机，乳化液泵站及管线，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，锅炉，皮带机，副井人车等。要求：按设备完好标准每旬检查，同时按设备管理制度定期维护，保养，润滑。(3)、煤矿主要移动设备的安装，维护，保养。项目：皮带机，人车，矿车，刮板机，运输机，蓄电池或电机车，耙岩机，喷浆机，风泵，小绞车(外包队伍工作面使用的设备设施不在此范围内)要求：符合煤矿机电完好标准要求和安全规程要求，井下设备符合防爆要求。(4)、煤矿井上下安全设备，设施的安装，维护，维修，保养。项目：安全监控系统，通讯电话系统，斜井的一坡三坡设施。要求：安全设备，设施符合安全规程要求，灵敏，可靠，稳定。(5)、地面和井下配合煤矿生产需的棚架，通防队的风门，风筒加工件制作。要求：树立服务意识，按时按质按量地完成相应工作，达到队组，分管部门所明确的要求。(6)、煤矿地面照明线路维护，整改，工业广场的照相线路改造，安装。要求：符合完好标准要求和安全规程要求。三、定员编制1、井下值班电钳工3人2、地面值班电钳工3人3、机修车间(配电机，防爆开关修理工，铆焊工，矿车维修工，皮带机维修工)合计6人。煤矿机电队员总定员12人。四、工资总额机电队工资总额=包干工资+包干外计件工资。(1)包干工资：按煤矿现定包干工资48000元（队干考核工资未计入包干工资内）。定员编制中未考虑员工休假，均按30天满勤安排，工人轮休由机电队自行安排(可根据矿的工作情况及在确保工作正常的情况下，将l2个员工每月四天休息内部安排)，机电队在参照矿领导，机运部，机电队干评分，自评等环节后有工资分配权。(2)包干外工资：机电队原则上取消加班工资，因特殊情况或矿安排下的增加额外工作量，以矿领导、矿调度室和机运部共同签证为准，办理结算后为包干外工资，机电队有权自行分配。五、工资结构1、基本工资=员工基本工资x40％。2、安全工资=员工基本工资x10％。3、考核工资=包干工资+包干外工资-基本工资-安全工资六、考核办法1、考核范围机运队范围内除运输班(计件)外的全体员工。2、考核机构和流程(1)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作(2)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核(3)安全指标完成情况由安监部考核(4)每月5日前，由矿长办公会对机运队考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。3、考核项目、评分细则(1)考核的项目为：安全指标完成情况、井巷工程(含防突)、机电安装工程、岗位职责履行情况(日常工作完成情况)、月度工作任务完成情况、领导分派工作任务完成情况。(2)考核细则：a、井巷工程量(含防突)完成情况：基础分30分，按计划完成率考核。b、机电安装工程量完成情况：基础分30分，按计划完成率考核。c、职责履行情况：基础分20分，岗位职责履行情况好的得满分，如发生履职或工作不到位而影响安全和生产的，每影响一次l小时以上扣l分(两个工作面×2，以此类推)，2小时以上扣2分(两个工作面×2，以此类推)。d、月度工作任务完成情况：基础分10分，根据月度工作计划考核，按月度工作计划的项目数的完成率考核计分。e、领导分派其它任务的完成情况：10分。根据上级领导分派工作任务完成情况考核，全部完成的得满分，每少完成一项扣2分。f、安全指标任务完成情况：杜绝轻伤及其以上事故和非伤亡事故。本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故1人次，安全工资每人下浮30％；发生重伤l人，及二级非工伤事故，安全工资取消。员工的绩效考核与绩效工资挂钩，连队方案，在工资总额不突破情况下，内部进行绩效工资分配，报分管矿长审批。第五章瓦检员薪酬方案一、岗位职责瓦检员岗位责任制1、负责按规定进行分工区域内瓦斯、二氧化碳及其它有害气体的检查测定与汇报。2、负责对分工区域内通风、防尘、防火、防突，瓦斯抽放，安全监测及“一通三防”安全设施等设备的使用情况和工作状态进行检查、维护与管理。3、负责及进发现和汇报分工区域内的通风、瓦斯、煤尘、突出、自然发火等隐患，并采用有效措施进行处理。即对瓦斯超限的工作地点，应根据瓦斯浓度的情况，分别采取停工、停电、撤人、停止电钻打眼、停止放炮等措施，坚决做到“三无”作业。4、各掘进工作面巷道口以里的风筒接续、吊挂、维修工作，由瓦检员负责指导，配合队组按照“风筒工安全作业标准”的要求来完成。5、负责所辖掘进工作面风筒的更换、维修、吊挂、质量标准化工作。6、认真做好工作地点的防尘管理工作，督促施工单位做好责任区域内防尘工作。7、负责工作地点瓦斯探头的移设，保证探头位置符合要求。作业地点瓦斯监测探头出现报警时，瓦斯员要认真检查瓦斯情况，并及时报矿调度室和通风值班室。8、负责领导交办的其它有关“一通三防”的临时性和紧急性工作。二、薪酬结构月标准工资3600元，月出勤不少于26天。月工资=岗位基础工资+考核工资岗位基础工资=月工资的40％：考核工资=月标准工资的60％；三、考核办法1、公共部分=月标准的30％。任务=月标准的20％。近完成任务的比例上下浮动。安全=月标准的l0％，所管辖范围内无重伤和二级以上非伤事故得满分，否则得0分。2、个人部份=月标准的30％。交接班制度：按规定做好交接班，提前出班每次扣100元。劳动纪律：井下睡觉，发现一次，扣l00元。瓦斯检查：次数符合要求，牌板手册填写清楚准确。不合格每次扣口50元瓦斯管理：管辖范围内，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣l00元。通风管理：管辖范围内，通风管理达优良加10％，不合格每处扣100元。汇报制度：每班两次汇报，每少一次扣50元。反“三违"：每月完成抓“三违”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。四、考核机构和流程(1)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作(2)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核(3)安全指标完成情况由安监部考核(4)每月5日前，由矿长办公会对瓦检员考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。第六章安监员薪酬方案一、岗位职责1、依照国家矿山安全法律、法规和国家煤矿安全监察局安全规程、规定、技术标准及安全生产规章制度，监督检查责任范围内安全生产状况。2、监督检查员工劳动保护工作情况。3、监督检查员工安全规章制度的落实情况。4、对不具备安全生产条件，危及职工生命安全的生产现场和作业场所，有权令其整改，限期解决，情况危急时，有权停止作业，撤出人员。5、对违反安全生产规章制度造成事故责任者，提出处理意见。6、制止违章指挥，违章作业，并行使违章罚款或提出其它处理意见。7、对不安全的隐患，要求限期解决。8、对矿井通风、防尘、防火设施进行经常性的安全检查。9、对矿井防水、排水设施的安全性能进行检查及顶板事故预防措施的安全检查。二、薪酬结构月标准工资4000元，月出勤不少于26天。月工资=岗位基础工资+考核工资。岗位基础工资=月标准工资的40％。考核工资=月标准工资的60％。三、考核办法1、公共部份=月标准的30％。任务=月标准的l0％。按完成任务的比例上下浮动。质量=月标准的l0％。责任范围内，出现不合格品，每次扣50元。安全=月标准的l0％。矿无重伤和二级以上非伤事故得满分，否则得0分。2、个人部份=月标准的20％。a、交接班制度：按规定做好交接班，提前出班每次扣100元。b、汇报制度：每班两次汇报，每少一次扣50元。c、反“三违”：完成抓“三违”次数，少一次，扣50元，多一次加30元。d、安全：所管辖范围内发生轻伤事故的，每人次扣l00元。e、隐患整改：隐患整改率100％，隐患到期未整改，每处扣50元f、劳动纪律：井下睡觉，发现一次，扣100元。四、考核机构和流程。(1)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作(2)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核(3)安全指标完成情况由安监部考核(4)每月5目前，由矿长办公会对安全员考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。薪酬管理方案5员工薪资的种类及计算方法一般来说，员工薪资大致包括基本工资、津贴、奖金、补贴等几个部分。基本工资是员工每月必须要拿到的最基本收入，是最为稳定、最为保障的薪资部分；而津贴则通常是为了弥补一些额外的支出而发放的，例如餐费、交通费等，平时并不计入员工的总收入；奖金则是一种根据员工表现而发放的奖励，可以根据员工的业绩、表现等进行发放，可以激励员工的积极上进心态；补贴则是为了弥补一些特殊的成本而发放的，例如通勤、住房等补贴，需要根据不同员工的情况进行发放。对于每个员工的薪资计算，一般会有一套相对统一的计算规则。常见的计算规则有以下几种：1.按月支付薪资。一般来说，这种薪资计算规则是最为常见的.。员工每个月都会按照一定的计算方法拿到自己的薪资，这种方式比较稳定，且员工能够预知自己每个月能够拿到多少收入。2.按季度支付薪资。这种方式虽然可以在重要节点上给员工带来一次较大的收入，但是由于间隔时间较长，员工对于薪资的预测不够清晰，可能不利于员工的个人规划。3.按年度支付薪资。这种方式相对来说比较少见，但是在某些企业的高层管理人员中较为常见。由于间隔时间太长，员工的预测能力受到一定的限制，因此一般需要将奖励等进行分期分批地发放。工资结构说明另外一个需要考虑的问题是工资结构。在员工薪资输入规划的过程中，一种合理的工资结构是能够提高员工满意度、激励员工积极性的重要因素之一。1.按照工作内容划分。这种工资结构是根据员工的工作内容，对薪资进行合理的分配，提高员工对于工作的积极性。2.按照员工能力划分。这种工资结构是根据员工的能力水平来设定薪资标准，激励员工不断提高自己的工作水平和能力，达到更高的薪资收入。3.按照市场状况划分。这种工资结构则是根据市场的工资水平情况来设定薪资标准，让员工的薪资符合市场价格水平，提高员工满意度和安全感。总结企业的员工薪资方案及工资结构是企业从整体上考虑员工福利、激励员工积极性的重要方面，可以在一定程度上影响着整个企业的运营。因此，在制定员工薪资方案及工资结构的时候，企业需要充分考虑员工的实际情况、市场情况以及企业的长期发展目标等方面，从而制定出一份科学合理、公正公平的薪资方案。只有员工和企业真正的双赢才能让企业更好的发展！薪酬管理方案6一、引言外派人员是指企业派遣到其他地区或国家工作的员工。由于外派人员通常面临不同的工作环境和生活条件，其薪酬管理也具有一定的特殊性。因此，制定一套科学有效的外派人员薪酬管理方案对于企业的至关重要。二、薪酬水平确定1、综合考虑内外部因素，确定外派人员的薪酬水平。2、内部因素包括外派人员的岗位级别、经验及等。3、外部因素包括工作地区的物价水平、经济发展水平等。三、薪酬结构设计1、设计灵活多样的薪酬结构，以满足不同外派人员的需求。2、考虑到外派人员的津贴、补贴、奖金等特殊薪酬形式。3、平衡薪酬结构的内外公平性，避免造成内外部员工的不满。四、薪酬核算与发放1、建立完善的薪酬核算体系，确保薪酬数据的准确性和可靠性。2、定期对外派人员的薪酬进行核算和调整，根据工作绩效和生活成本等因素进行适当调整。3、采用灵活的薪酬发放方式，如银行转账、现金支付等，确保及时、准确发放薪酬。五、薪酬福利和绩效管理1、提供合理的薪酬福利，如住房补贴、交通津贴、国际医疗保险等，以满足外派人员的基本需求。2、建立科学的绩效管理体系，对外派人员进行定期评估和考核，根据绩效结果进行奖惩和薪酬调整。六、薪酬管理的监督与反馈1、建立监督机制，对薪酬管理方案的'执行情况进行监测和评估。2、通过定期调研和员工反馈，了解外派人员对薪酬管理的满意度和需求，及时进行调整和改进。外派人员薪酬管理方案的制定和实施是企业管理的重要组成部分。通过确定薪酬水平、设计合理的薪酬结构，建立科学的薪酬核算与发放机制，提供适当的薪酬福利和绩效管理，以及加强薪酬管理的监督与反馈，可以有效解决外派人员薪酬管理的难题，提高外派人员的工作积极性和满意度，从而提升企业的竞争力。薪酬管理方案7要设计出合理科学的薪酬体系跟薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析跟人员分析的基础上，明确部门职能跟职位关系，人力资源部跟各部门主管合作编写职位说明书。第二步：职位评价职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求跟工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种。比较复杂跟科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重跟分数。在国际上，比较流行的如Hay模式跟CRG模式，是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义跟相应分值。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、WilliamMercer、WatsonWyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样跟职位定义还不够完善。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向跟招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位跟不同级别的职位薪酬数据、奖金跟福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸跟网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，不能取代薪酬调查用作定薪的依据。第四步：薪酬定位在分析同行业的'薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点跟行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，对薪酬定位跟工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力跟支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌跟综合实力，是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资可能找到最好的人才。往往是这些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。薪酬管理方案8一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展，二是增强薪酬激励效果。就第二点来说，目前实行的绩效工资制度，能部分解决激励区分度问题，但是解决的力度仍不够大，还需要在薪酬的水平设计上进一步加强。因而，公司薪酬制度设计，主要理念在于一是向生产一线倾斜，二是向核心、关键岗位倾斜，以便实现公司的转型和有效激励，属于“引导型”。薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题：一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平。如前所述，“引导型”的薪酬制度，重点在于内在公平性和竞争性，比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍，甚至更高，虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨，但是，这样做对公平性是一种极大破坏，并且往往矫枉过正。故而，如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构，形成合理的、能平稳过渡的并行制薪酬制度，是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重平衡区分度问题，区分开核心关键和一般辅助岗位，使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点，眉毛胡子一把抓，结果只能是薪酬激励不足，老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程，缺少了配套措施，薪酬制度将成为无根之水，无本之源。综上所述，在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中，须得遵循以下原则：1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样，才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象，确定关键、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）。2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型，其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性，中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪；技术人员岗位性质属于业务型，其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水平，因此技术人员薪酬水平确定应以技能水平的性质和特点为依据，即以能定薪为主，兼顾以岗定薪。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小；在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的'技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。3.绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法：技术人员走技能轨晋升，在其职业生涯周期中，获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样，才能不偏不废。7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。三、结论确定企业管理和技术人员薪酬水平，不仅要看企业在市场中所处位置，它决定着薪酬水平的现实性和可行性，企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度导向性问题，即薪酬制度的理念问题，这是实现薪酬设计的目的以及最终实现企业战略目标的实质性环节。其次，选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度（即如何保证针对性与适宜性），也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。最后，如何保证双轨制下的公平对等，是双轨制薪酬制度设计关键中的关键。只有上述问题有了满意的、坚实的答案，公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的效果。薪酬管理方案9摘要：针对医院薪酬管理进行了多角度分析，通过分析指出了目前医院薪酬管理方面存在的一些问题，并针对这些问题提出了一些有效的意见和建议。关键词：医院；薪酬管理；薪酬改革；重要性１公立医院医院薪酬管理的内涵１．１医院薪酬的内涵可以从狭义与广义两个层面来进行概括从狭义的层面来看医院薪酬指的即是员工能够获得的工资收入以及奖金所得等；从广义的层面来看医院薪酬指的即是员工在进行工作的过程中所能够获得的所有收益，这里的收益既包括工资性的收益，也包括一些无形的收益，比如，如果员工表现好，那么他有可能获得职位的晋升，拥有更好的工作环境和工作条件，能够更好的发挥个人潜力，实现自己的发展规划目标。１．２医院通过积极进行薪酬管理能够达到很好的激励作用使得员工对于医院充满信心，更好的发挥自己的优势作用，为医院发展贡献自己的最大力量，对于医院的发展来说意义重大。通过进行薪酬管理使得员工能够获得更好的收益分配，促进员工更好的参与到日常的工作当中来。在员工的利益和医院的基本发展目标达成一致的情况下，医院的发展更加顺利，更容易实现发展目标。２公立医院薪酬结构的现状２．１目前的医疗卫生体系的基本情况进行薪酬分配的基本内容为：有职位报酬、职位收益以及绩效所得等这些主要薪酬，还有医疗卫生津贴以及车费补贴等这些主要的津贴收益；同时，根据有关规定，获得相应的奖金，在进行奖金的分配和发放的时候，医院主要采取工作量和奖金相挂钩的方式，同时，还会参考员工的基本工作环境、工作内容以及工作的性质，进行奖金分配的合理调整；基本的社会保障金从员工的工资性收益当中进行抽取，抽取的实际金额严格的按照管理部门的有关规定进行；同时还有购房补贴、医疗休养费等等这些主要的员工福利。２．２工资分配情况在进行工资分配的时候，只是简单的和绩效联系起来还远远不够，这样不能够使得绩效的激励作用很好的实现，对于绩效进行充分利用，能够使得员工更好的发挥自己的潜能。在进行工资分配的时候要充分的考虑各个方面的因素，比如，员工工作的基本环境，工作的基本性质以及内容，在进行各项工作的时候所面临的各种风险，还有员工在特定岗位上的发展前景等等，通过参照各个不同方面的因素，使得工资的分配更为科学合理。通过对于薪酬结构进行进一步的分析能够得出，现在在进行工资分配的时候，不仅仅会参照员工的绩效，还要依照队绩效，使得薪酬结构变得更加科学和合理。３我国公立医院薪酬管理存在的问题３．１薪酬结构设置不科学不完善①在进行工资分配的时候，现在的主要参考依据集中在员工的职位高低等方面，而对员工实际掌握的.工作技能没有更多的进行参考；②能够发生变动的薪资所占的比重不足。在这样的薪酬管理结构之下，员工的工作积极性不能够很好的带动起来，工作效率普遍偏低，进而对于医院的营运造成不良影响。３．２新酬考核与债效考核依据不便理在进行薪酬分配的时候，主要的参考依据是不同部门不同职位的经济收益。那些经济收益较好的部门往往能够获得更多的薪资，而那些经济收益相对较低的部门，其薪酬也不高。在这样的薪酬分配办法之下，不能够很好的体现多劳多得的原则，很多部门工作强度大，但是薪资水平低。公立医院进行绩效考核的主要依据是机构或者岗位的经济收益，各个不同的部门对于员工进行考评。因为绩效考核不科学不合理，参考价值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立医院在进行经营运作的时候自负盈亏，使得医院更多地通过经济收益进行工资分配。目前很多的医院获得经济收益的主要部门都借助于先进的医疗设备以及药物的销售，造成各个部门的收益和员工付出不一致的情况。４公立医院薪酬管理的改革对策４．１医院层面的薪酬管理改革对策在公立医院进行薪酬管理的时候，其基本任务就是固守现在的薪酬分配状态，同时还要降低无效医疗的情况，使得薪酬管理水平得到提升；在进行收益的分配的时候，实现公平竞争，促进收益分配更加的合理。消除内部垄断权利市场，规范个人行为；医院直接获得垄断收益，稳定薪酬水平；医院统一分配垄断收益，优化薪酬结构。在医院进行薪酬管理的时候，为了使得其效率水平得到提升，更多的借助于内部管理，这种改进措施没有很好的顾及医院的长期发展。４．２政府层面的薪酬管理改革对策只有公立医院才会由政府来提出明确的薪酬管理方案，而且在制定方案时，要想实现人员的自由流动，就一定要清楚的将公立医院的产权归属明确。所以，针对公立医院而言，薪酬管理改革对策就是着力将人力资源市场机制在医院中的作用全面恢复。清晰界定公立医院产权归属；建立医疗人力资源市场体制。构建多元化的医疗服务市场。建立一个完善，有效的薪酬管理机制，将公立医院从里到外的管理模式进行改善，这就是政府对于医院薪酬管理的长久性改革方案。４．３对薪酬管理系统进行改革和创新如今的医疗市场越来越成熟，而竞争也越来越激烈，在这种大环境下，以往的薪酬理念已经不能够满足医院发展需求，所以必须对薪酬管理系统进行改革和创新，要大力强化薪酬管理对于企业员工的激励作用，将企业员工个人绩效考核和岗位绩效列入薪酬管理中，并将其作为重点改革方向，只有这样，才能将薪酬管理的效果真正发挥出来，从而使医院管理体制改革顺利进行。医院薪酬管理机制的设定可以说是其人力资源最切实的保障。只有医院拥有一套行之有效的薪酬管理系统，才能够真正的利用这一系统来提升员工的工作积极性和热情度。但这一系统的制定一定要符合医院的实际情况并能够起到积极性作用。５结束语不管是公立医院还是私立医院，其竞争都是人才的竞争，所以薪酬管理最大的作用就是要将高品质的人才留住，因为只有拥有高品质的人才，才能够使医院发展的更快。基于此，有效的医院薪酬管理系统不仅是其人力资源管理的保证，同时也是整个医院发展的坚实基础。［参考文献］［１］周琳；汤金霞．关于公立医院行政后勤科室绩效分配实践与思考［Ｊ］．中国卫生产业，２０１５，（１５）．［２］唐超．人事薪酬改革：让医者尊严回归［Ｊ］．中国医院院长，２０１５，（２３）．［３］谢代斌．关于公立医院薪酬绩效与激励制度探究［Ｊ］．科技传播，２０１４，（１７）．［４］李丽燕．公立医院薪酬管理现状及发展趋势［Ｊ］．现代商贸工业，２０１４，（１５）．［５］宋甜．医院薪酬与人力资源管理的关系探讨［Ｊ］．东方企业文化，２０１４，（１９）．薪酬管理方案10一、考核目的通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强队的凝聚力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。组长：XXX成员：XXX、XXX、XXX、XXX员工薪酬管理方案一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的`工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。七、考核实施流程1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。4、补充建议（待商议）：每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。薪酬管理方案11目录一、工资部分：结构、等级、调薪、计算…()二、职务岗位工资等级表：10级30档………()三、浮动效益工资：考核标准室………………()四、月度超产奖：标准与计算…………………()五、年终双薪奖：标准与计算…………………()六、福利待遇：内容与标准……()附：1、浮动工资的主要数据表…………………()2、全店管理架构图…………()3、试算与对比………………()酒店薪酬管理制度一、总则1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的.职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。六、调薪（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。（五）年终双薪奖的其他说明：1、总经理将依据本年度酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。薪酬管理方案12一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，而薪酬管理又是人力资源管理的核心内容之一。等级薪酬设计方案是一种基于员工职务等级的薪酬管理体系，通过明确的等级划分和相应的，实现公平公正的薪酬分配，提高员工的工作动力和满意度，进而促进组织的发展。二、等级薪酬设计方案的重要性1、促进公平公正：等级薪酬设计方案通过明确的等级划分和薪酬标准，确保员工在同等条件下获得相应的薪酬待遇，减少薪酬差距，提高组织内部的薪酬公平性和公正性。2、激励员工动力：等级薪酬设计方案将员工职务等级与薪酬水平相对应，有效激励员工提升能力、增加贡献，通过薪酬激励激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和绩效。3、吸引和留住人才：等级薪酬设计方案能够为企业提供有竞争力的薪酬体系，能够吸引和留住优秀人才，提高组织的人才竞争力。4、优化组织绩效：等级薪酬设计方案通过激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和绩效，从而推动整个组织的绩效提升。三、制定等级薪酬设计方案的步骤1、职务等级划分：根据企业的组织架构和岗位职责，将不同的职务划分为不同的等级。可以根据职责的复杂性、要求、工作经验等因素进行划分。2、薪酬标准确定：根据职务等级的划分，制定相应的薪酬标准。可以参考行业内的薪酬水