知名外资企业培训体系建设实务样本

著名外资企业培训体系建设实务中人网：首先感谢咖啡给了我们一个交流和学习机会，请介绍一下职业经历和企业背景，关键是目前企业背景和工作。咖啡：很快乐有这么一个和大家共同交流探讨机会，咖啡自98年高中毕业后至6月一直在一家外资企业工作，前后从事生产线班长，生产线主管，部门职员培训等工作。6月至今，浙江某中外合资企业人事部从事职员培训管理，现在任培训主管。企业大约6000人规模，下设7个子企业，我在其中最大一子企业，人数约3500人。中人网：看来咖啡和培训比较有缘，请问是基于什么样原因，走入了培训领域？另外想了解一下你们企业集团和下设子企业之间人力资源管理和培训是怎样衔接？咖啡：确切说我职业经历基础和培训相关，当然也是接触到最基础“一带一”即师傅带徒弟培训方法，因我最初工作是生产一线从事最基础管理工作，日常管理中本身要对新入职职员进行岗位技能培训和教导，平时个人比较喜爱和大家分享自己部分新学到知识，部门在企业要求设置培训责任人时，被副总点名担任培许管理工作，这是我第一次真正接触到培训。因企业培训体系在前几乎为空白，现在集团对各子企业培训体系建设在今年才真正抓起来，过去全部是按ISO9000体系要求编制一张简单培训计划，下发各子企业要求完成。我所在企业在我进入企业后单独设置培训课，其它弟兄企业人力资源部没有独立设置培训科室，均由相关人员兼职担任。每个月各企业会定时组织培训总结会，经过培训总结汇报会上进行分享，达成相互学习，观摩目标。中人网：看来你们企业对于培训得重视程度和投入全部很高，刚才你也提到子企业培训体系，请问你们企业培训体系是怎么样，为何？对于培训体系建设，你们是怎样设计划和分步实施？咖啡：企业高层重视培训并给强有力认支持，对培训部门来说是很关键。这个对任何一家企业人力部门或培训部门全部是很期望看到结果。我所在企业培训体系建立，大致分多个步骤：1.确定培训方针政策，培训目标，这是对培训发展起到一个方向指导作用和所要达成一个培训效果具体表现和要求。培训方针政策确定前提要落实于企业战略目标和人力资源计划等方面。2.培训组织结构设置，关键是负责培训工作计划，组织，实施和评定部门，其包含企业培训责任人。部门主管或部门培训兼职管理人员，内部讲师等。培训组织机构设置关键是为了愈加好开展培训工作，能使培训深入到各部门和每个岗位。培训不是人力部或培训部或一个人就能完成工作，提供培训和受训者是每个管理人员工作职责，这点在我们岗位说明书有明确要求。1.培训管理制度，即明确培训步骤和具体操作内容，形成统一规范操作。一个企业在建立培训体系时，培训制度在落实培训相关工作顺畅运作上是一个有利保障。培训管理制度关键包含以下多个方面：职员培训管理标准，新人入职培训管理措施，在职职员培训管理措施、（新人和在职职员均分别建立有岗位技能培训管理措施）讲师管理措施等。其中覆盖了培训需求调研，分析，计划作成，效果评定等内容。2.培训考评：对在培训活动中表现优异职员采取晋级、提薪、奖金或其它奖励方法，对表现不佳职员实施一定惩处。3.培训设施：首先现在集团企业有设置容纳120人培训室及800人多功效停，我所在企业设置有容纳60人培训室，一切培训能用到设施基础设置齐全。二是建立比较完善培训信息系统，关键包含培训课程计划、企业内部和外部培训师资信息、培训需求信息、培训统计台帐、培训效果评定信息等。去年6月份，企业培训制度基础建立以上所述多个，均在实施和不停探索及完善中。培训费用预算和管理包含在培训管理制度中。费用问题是一大事，对培训管理者来说。中人网：谢谢咖啡对于培训体系方面具体叙述，刚才你也提到培训方针政策确实立前提是要落实企业战略目标和人力资源计划，或说找到培训方向依据，请问你们企业战略和人力资源计划是怎样对培训方向起作用？另外作为子企业培训组织机构是对谁负责？怎样来考评培训责任人？咖啡：我了解是培训目标就是为企业培养企业现阶段需要人才和贮备企业未来发展所需人才。那么就必需关键参考企业发展计划来确定培训目标，假如培训方向偏离了企业发展计划轨道，那结果就不可想象。将会出现企业人员综合素质和能力跟不上企业发展脚步和多变市场需求和竞争，企业也从而会走向下坡路。现在市场竞争也能够说是人才竞争，企业不能总是依靠引进人才来维持企业需要和发展，必需有能力自己有针对性来培训人才。培训方向很关键，首先要解析总经理年度方针，即解读企业发展战略，依据企业发展计划制订人力资源规，如企业做人才梯队建设，那就要搞清楚企业需要什么样人，这些人现有所含有能力和素质是怎样，是经过招聘还是内部培养来处理。假如是培训那要经过什么样培训来满足企业人才贮备这个计划需要等等。作为子企业培训组织机构我认为首先是对整个企业负责，其实对企业负责也就是对企业全部职员负责，毕竟企业投资场地，设备，人力，时间等来做培训，目标就是为企业培养人才，为企业连续发展准备好人力资源，使职员能力发展赶上并超出企业经营发展速度。培训责任人考评可分一下多个方面：1.培训日常工作实施情况2.培训实施时间3.讲师管理情况4.培训计划和总结5.训效果评定和需求调查6.对部门培训帮助和监控7.培训课程开发8.培训课程资料搜集和整理等。9.培训信息搜集和整理及管理（内外部）中人网：集团对应培训管理机构和子企业总经理在对你们培训机构领导时，是怎样划分权限？咖啡：集团除了要求各子企业建立自己培训体系、制度外，基础上没有太明确划分权限，（年中和年末会对计划实施情况进行一次审核）各子企业培训按自己制订制度和计划实施，如培训预算费用也均由各子企业总经理依据企业当年销售额和第二年度企业发展计划拨款给培训课。中人网：谢谢咖啡，培训管理中费用预算管理是很关键，现在中国很多企业有培训预算不多，有预算而没有完全根据预算给培训责任人使用也不少，请问你们对于培训预算是怎样管理，有何心得？另外对于内训师队伍建设你们是怎样做？咖啡：实话，我到企业后查看上六个月培训费用不到1W，关键也是为了应付完成ISO体系要求课程，如内审员证及特殊岗位所需认证培训费等。也能够说是没有计划进行。要做好培训，除了有硬件设施外，费用确实是个重头戏，我接触好友里，很多是在中国企业，她们通常是为了费用而大伤脑经，老板想做培训，但不愿花钱，关键原因首先是还没有真正认识到培训对企业关键性，其次是认为外面培训只是夸夸其谈，不能真正帮助企业处理问题。除了岗位技能或技术等培训可内部进行，管理人员管理理念，管理工具等还是要结合外面力量来补充，而不愿出钱做培训也就为难了培训责任人。费用管理也关键是看老板对培训重视，现在企业老总是外面请来，曾经是某著名企业香港区中总经理助理，她是比较看重培训，去年以来就丢给俺30W培训费，今年给俺了100W.企业全部培训发生费用全部均由培训课按费用管理制度管理，当然，要企业给你拨款，你就必需让企业老总看到你成绩，让各部门主管认同和支持、配合你培训工作开展，早期阶段培训计划，需求调查很关键，多和部门主管沟通交流，取道支持力量，再和各层管理人员沟通，了解她们真正需要什么培训，再做计划，计划早期阶段课程设置，需要考虑是否可操作易见效，很多培训不是一时间就看到效果，如管理课程，需要经过一段时间或长时间才能表现效果，这需要培训课跟踪和监督，各层管理者协同监督和引导所达成，效果出来了，领导看到了，第二年拨款就不再话下了，企业全部培训发生费用全部均由培训课按费用管理制度管理。简单说就是平时多沟通效果表现后应立即反馈给各层管理者关键是让老总能看到内训师建立首先是先外派人员到外面学习（PTT）回企业后，将学习内容转化符合企业特色和需求内容，编辑课程对应课程，由参与学习人员进行培训。内部招聘讲师，首批对象关键是中高层干部，分阶段进行培训，然后从新人入职开始培训锻炼，当然平时早会主持，业务汇报回也是锻炼机会，企业组织培训后再结合外聘老师做一次TTT内训，这是进阶段内训师培训，关键是巩固内训师讲课技能和技巧。中人网：很出色，谢谢！现在培训市场还处于比较混乱阶段，培训课程质量常常也是难以确保，这也是很多企业对现在很多培训机构失去信心关键原因，请问你们对于选择培训机构和培训师方面是什么标准，有何得失，谢谢？另外，不一样行业和企业类型，培训内容包含不一样，你们企业在培训内容来分类包含那些？咖啡：是，现在培训市场各类培训信息多如牛毛，一天收到垃圾邮件看到就头疼。假如培训机构选择不妥，使其培训效果差或大家一致反应这老师讲课很水，那可是大麻烦，除了要负这个责任，关键是培训责任人在众多领导面前信任度会降低，她们会认为你对培训不够认真或你本身部够专业，拿企业现金买游戏娱乐娱乐。这么话，培训责任人将会S很惨！后续培训不支持了，费用给你预算了可是你没有权力支配了＝＝问题或许跟着就来了。我在选择培训机构通常是从以下多个方面考虑：1.信息搜集，即向不一样培训机构索要相关信息，包含培训课程、培训机构介绍、师资力量等。关键还是看她们是不是有自己专职讲师，假如有自己专职讲师，最少能够说明这个企业有着长远发展计划，在这过程中，她们会不停对讲师本身素质进行提升训练和对课程内容进行深入研究，将这些课程作为她们企业金牌课程，以达成在市场影响力。当然在课程质量上也会有所确保。2.考察培训机构在市场上口碑。了解已接收过该培训机构服务企业评价，判定该机构是否能提供你需要服务。这点我通常全部是在其网站上查寻过去参与她们培训过用户或企业，想措施查到她们联络方法，经过邮件或电话方法，侧面了解该企业培训情况，通常是统一个企业探听3－6人，依据实际联络到人或企业来定，大部分评价比较高，感觉培训内容很受用，这个培训企业将是我首选对象。这其中也考虑服务、费用问题。培训内容必需依据企业本身特点来设计，我们企业培训内容关键是按不层次人员分管理理念，共通性，岗位技能，日常管理，业务能力，专业技术，特殊岗位技能等设置。中人网：现在很多企业对于应届毕业生培养全部存在问题，化了很多时间培养，1，2年后留存率往往不到1/3，请问你们是怎样培养应届毕业生，和后续有那些工作，效果怎样？咖啡：煽情话还是不多说了，咱直接进入专题，抓紧时间。这个问题我想很多企业全部会碰到，关键还是看企业是否有发明一个能够帮助她们在企业顺利成长平台和环境，也就是这个企业有没有些人才贮备培养计划，通常是分短期培训计划和长久培养计划。我们对于新大学生培训是，集团和各子企业全部会制订具体培训方案和计划，首先是由集团集中一周入职培训后，再由大学生所在企业人力部组织培训。通常在新大学生入职后十二个月内，集团和各子企业及部门全部会不定时召开正式及非正式沟通会议和业余活动，倾听大学生谈谈实习收获及碰到困扰点，除此之外还了解她们生活习惯和环境适应等情况，以随时掌握她们可能需要帮助处理问题，立即给引导，处理，我认为这点是最能帮助一个新大学生从学生到职场人角色转变，也是使其愈加快成长一个好做法。当然也需要她们本身努力，心态要放平和，不要浮躁。，除了企业提供学习空间外，她们还是需要将自己心归0，接收新知识，多问，多动手，多动脑袋想，关键还是要主动，才能让自己立即在企业里成长起来。实习期间和正式进入工作岗位，全部需列入考评，这么她们也会有一定压力。当然考评也是一个激励手段，成长快，个人取得锻炼和学习机会也就多，发展空间也就大，如05届和06届大学生里在入职六个月后就派往韩国、厦门及上海等办事处担任办事处主任人也大有所在。我们企业对大学生见习期职业计划具体有下面内容：1.计划内容1）分配部门：人力部部依据企业岗位需求、大学生专业、性格、专长等原因进行确定分配部门。这点其实在招聘时候已经初步确定。2）入职培训：依据集团人力资源部及光学企业人力部安排培训计划，参与培训。3）初定岗位：部门依据岗位需求和毕业生情况，初定岗位。4）岗位实习：大学生依据各部门实习计划进行实习。5）试用评价：人力部依据《大学生实习考评措施》，对毕业生进行考评，考评不合格人员在试用期期满前解约，考评合格者继续在本岗位见习。6）在岗训练：大学生进入工作岗位，推行工作职责，部门主管必需对大学生进行在岗训练；培训课在此期间提供通用工作能力提升课程培训。具体见培训计划。7）实习总结汇报会，要求每大学生在会上对自己实习情况进行总结汇报，邀请企业部长及以上人员参与，并作出评价。8）最终定岗：依据毕业生实习评价结果，人力部和用人部门最终确定岗位。2.相关附件⑴大学生实习考评措施⑵成长手册统计表⑶实习总结表中人网：全部说培训对于企业很关键，不过能做好培训，把培训对于企业作用充足发挥出来企业不多，我们看到你们培训做得很成功，也得到了企业认可，仅从预算每十二个月从1W到30W到100W就是一个很好反应，请问你认为你们企业培训成功原因有那些，为何？另外，对于现在正在从事培训管理和培训事业好友，你有什么体会和感想和大家分享吗？咖啡：就现在来说我认为我们企业培训还不是做很成功，毕竟培训体系对企业来讲还是很年轻，从建立到现在刚满2周岁，像个刚刚学会走路孩子，还在不停爬滚中探索，研究、改善和完善中。就培育费用额度递增速度来讲，确实是件很快乐事，这点关键是老板是实实在在重视培训，其实除了培训费用外，就我们设施场地全部是很宽大舒适。这首先说明老板肯投资做培训，那么既然老板投资了，给你钱了，你就必需想措施把钱全部花在刀刃上，开始费用从1W到30