【我国企业人员招聘中存在的问题与完善策略2800字（论文）】

我国企业人员招聘中存在的问题与完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u12432我国企业人员招聘中存在的问题与完善对策研究 1585一、企业人员招聘的概述 17343（一）招聘的含义 118239（二）招聘的原则 18440二、企业人员招聘中存在的主要问题 229567（一）缺乏人才招聘长期规划 222790（二）人才招聘渠道的选择不当 223692（三）招聘实施过程不合理 24950三、解决企业人员招聘问题的对策与建议 220946（一）制定系统的招聘规划 214597（二）选择合适的招聘方式 331213（三）加强招聘过程的管理 330815结束语 42933参考文献 5【内容摘要】在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，企业需要的高层次人才越来越多。不仅如此，随着公司的规模越来越大，面临的市场竞争逐渐加剧，市场员工的流动也越来越频繁。怎样才能吸引并留住有竞争力的人才，不仅关系到企业能否解决劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否快速实现。本文基于我国企业发展的现状，发现在企业招聘中存在的不足，进而提出解决的对策，为企业的发展提供有力的人才支撑。【关键词】人才竞争；企业发展；企业招聘一、企业人员招聘的概述（一）招聘的含义招聘是指根据公司的经营战略规划，制订适当的职位空缺方案，通过各种途径来吸引和发现符合条件的人才，再通过科学的方式选择合适的人选。这是企业获得人才的第一步，同时也是人才选择工作的一步，这其实是一个双向选择的过程。（二）招聘的原则因为招聘是一个公司能否获得可持续发展的关键，所以它必须遵循一个合理的标准。一般来说，一个好的征召活动应该具备以下六个基本准则：1．双向选择，即雇主根据自己的发展和工作需要，自主选择自己的雇员，劳动者可以根据自己的能力和未来的职业规划，在劳动力市场上自由选择自己的工作。这就是企业选择人才，员工选择企业的过程。2．坚持以效率为导向，灵活选择合适的招聘方式和招聘渠道，以确保招聘质量，最大限度地减少招聘费用。一套良好的招聘体系，可以确保公司以最低的雇用费用，找到符合工作需要的员工。二、企业人员招聘中存在的主要问题（一）缺乏人才招聘长期规划大多企业在招聘过程中并没有长期规划，而当岗位出现人员缺口时，才采取阶段性的招聘工作。甚至对招聘本身没有详细的计划书，也很难彻底的执行一项招聘计划，使得招聘过程在仓促中展开。这种没有长期规划的招聘，很难满足企业长期发展中对于人才的需求。（二）人才招聘渠道的选择不当一般招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解和筛选。而随着网络的不断发展，很多应聘者选择了网上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方式便捷，可以进行初步的人才筛选。报刊媒体发行量大，针对性强，招聘面广，但招聘信息时效性短，费用较高。然而，每个渠道都有自己的优势和劣势，但是许多公司没有充分的运用好自己的招聘渠道，只靠自己的经验和直觉来做出自己的选择，从而缩小了自己的选择范围，在市场竞争中限制了自己的发展，也就不能有效扩大经营范围。（三）招聘实施过程不合理在招聘过程中，企业常常会临时设定招聘标准，而招聘者对评价的尺度把握不够准确，操作过程中存在较大的主观随意性，很难充分利用各类评价手段。招聘者并不是根据职位要求来挑选候选人，而是根据招聘的基本要求，或者根据自己的喜好来挑选。比如很多公司，不管招聘什么样的岗位，都要有本科以上的学历，而这些都是一些与工作所需的实际内容无关的东西，招聘者将这些条件设为最基本的应聘要求，就会在不知不觉中，将大量的优秀人才拱手相让。三、解决企业人员招聘问题的对策与建议（一）制定系统的招聘规划在招聘过程中，企业应该制定合理且高效的招聘计划。根据战略和目标的要求，分析需要的人员结构；其次，对企业现有人力资源进行统计和分析，区分不同结构的人员在企业中所占比例。再次，进行人力资源需求预测。主要从两方面进行，首先是内部预测，将企业战略分析的需求人员同企业现有状况下的人员进行对比得出需求人员数。考虑企业人员流动带来的变化，如人员离职、轮岗、晋升、退休等预测。其次是从外部预测，主要是经济环境、人事政策以及社会中人才供需状况等，在这些因素的影响下企业可能获得的人才结构和数量。最后，结合人力资源需求分析的结果制定出合理的人力资源招聘计划。计划包括选定目标人群、招聘时间要求、成本控制、招聘区域、人力的投入、招聘的目的以及招聘的具体流程等。（二）选择合适的招聘方式在实际情况中，不同的公司对人才的要求也是不同的，因此，要充分认识到每一种招聘方法的利弊，并结合企业的具体情况，在合理的成本下，选择合适的招聘方法。内部招聘就是在单位有了工作岗位后，从公司内部挑选适合的人员。包含利用信息管理系统进行选择、主管的推荐、内部竞聘，内部招聘的好处是所用的员工熟悉新岗位的工作，更快的接手新工作，且较易容易融入企业文化。其不利之处在于，会影响到员工的工作热情，进而降低生产力。外部招聘包括：雇员推荐、求职者自荐、招聘广告、校园招聘、网络招聘。雇员推荐:是在某个工作岗位出现空缺时，许多规模大、员工众多的企业可由员工推荐求职人员，经过竞争和测试后录用。它的优点是招聘成本低、缩短招聘时间、求职者素质高、降低了离职率；求职者自荐：求职者自荐的基本都是随即求职者找来的、打电话来的和写信来的。找来的和打电话来的往往是非豁免求职，写信来的常常是专业技术人员，这些不请自来的求职者中会有优秀的人才。当有招聘难得岗位，而又必须满足岗位要求时，这三个招募来源非常重要。（三）加强招聘过程的管理企业在进行招聘前，招聘管理的人员应向求职者提供一份关于应聘岗位详细的知识技能和素质要求，这就会避免在招聘过程中收到大量的不合适的面试请求，给企业的招聘工作导致很大的工作量。招聘管理如果进行了完善的招聘规划，运用先进的测评方法，就不会因为招聘人员的个人看法而对应聘人员的素质和知识技能水平以及工作能力给予片面的评价，也不会导致招聘人员在对应聘人员的面试成绩进行录入时主观的进行录用，出现与应聘者素质条件与岗位的职责不相符的情况。在企业内部进行人力资源计划与人员招聘计划的制定，将极大地提高企业的人力资源管理工作的效能。并且有助于提高企业招聘的效率。结束语企业招聘贯穿于企业发展的始终，决定着企业发展的进程。没有优秀的人才，公司的发展就不会长久。所以，企业要注重人才的选拔、尊重和利用，更要注重人才对企业的影响。在公司发展的最恰当的时候，把最适合的人放到最适当的位置。因此，避免在招聘过程中出现的常见问题，才能招到高质量的人才。

参考文献[1]王莉.中小企业人员招聘现状及对策研究[J].中国市场，2015,（22）.[2]刘甜甜，靳双玉.企业的招聘风险分析与