了解劳务派遣相关知识

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劳务派遣管理制度（参考文本）

（-）总则

第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉

性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派

遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同

法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规

定。

第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。

第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳

动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪

律和各项规章制度，认真履行工作职责。

第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原

则，实事求是，依法依规处理。

（二）招聘方式

第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派

遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签

订、缴纳社保等相关手续。

第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位

须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办

理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。

第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法

执行，并另外支付相应的招聘服务费用。

（三）劳动合同

第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应

遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关

系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。

第九条签订或续订劳动合同时.，用工单位应开具《签订/续订劳动合

同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个

工作日内到公司前台办理签订手续。

第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变

更。

第十一条变更劳动合同时.，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》

给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到

公司办理劳动合同变更手续。

第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。

劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订

的《劳动合同》约定执行。

第十三条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳

动合同依法终止。

（四）日常管理和劳动纪律

第十四条派遣员工在被派遣至用工单位工作前，应认真阅读公司的

《告知书》，并忠实履行自己的义务。

第十五条派遣员工在用工单位工作期间，必须遵守国家和省市有关劳

动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，服从用工单位的

指挥、管理和调度。

第十六条用工单位负责派遣员工上岗前培训和入职安全教育培训，经

用工单位考核合格并取得上岗资格后正式上岗。

第十七条派遣员工参加用工单位的党、团、工会、妇委会等组织和活

动。

第十八条用工单位应依法保障派遣员工职业安全卫生权益，执行国家

和省有关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产和职业病防护设

施，并向派遣员工告知劳动安全、职业危害事项，发放符合要求的劳动保

护用品，保护派遣员工在生产、工作中的安全和健康，并定期为派遣员工

进行健康检查。

第十九派遣员工享有用工单位按国家规定的福利、学习、休息休假等

待遇和民主政治的评先评优等权利，但不享受公司任何福利待遇。

第二十条派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由派遣员工自行

承担，公司不承担任何法律和经济责任。

（五）培训考核

第二十一条用工单位根据各岗位的需要，需对派遣员工进行有针对性

的相关业务培训。

第二十二条用工单位应根据被派遣员工在单位的实际情况制定相关考

核标准及考核办法。

第二十三条用工单位为派遣员工提供专项培训费用，对其进行专业技

术培训的，可与派遣员工订立协议，约定服务期，有关权利与义务及违约

责任按法律法规和协议约定执行。

第二十四条用工单位可与负有竞业限制或保密义务的派遣员工签订保

密协议，有关竞业限制内容、赔偿、违约责任按有关法律法规及协议约定

条款执行。

（六）劳动报酬

第二十五条派遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由用工单位

确定（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）。社会保险和公积金需按

派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业

绩考核情况登记表（或工资表）为被派遣员工支付，也可签订《补充协

议》后，由用工单位直接支付。

第二十六条派遣员工工资的支付办法：根据《劳务派遣协议》的规

定，用工方按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我

公司扣除代缴的派遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发

金额，并及时发给派遣员工本人。

派遣员工如果对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事

处查询，公司必须及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工

资造表时给予纠正。

（七）社会保险

第二十七条派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知

并提供相关材料给用工单位，由用工单位统一转交本公司办理相关手续，

按照国家相关法律法规享受待遇。

第二十八条社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户

时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据

用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月

缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关

的减员手续。

第二十九条社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、

法规执行。

第三十条派遣员工在用工单位工作期间患职业病，依照国家和我省有

关职业病防治规定以及法律文书所载明的由单位承担部分由用工单位承

担，用工单位承担的费用及时转帐到我公司指定账户后，由我公司负责发

放给派遣员工。

第三十一条派遣员工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工单

位的依法制定的有关规定执行。

（A）工作时间和休息休假

第三十二条派遣员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定

的工时工作制度。

第三十三条派遣员工因岗位变动后，按用工单位新岗位的工时工作制

度执行。

第三十四条实行标准工时工作制度的，用工单位安排派遣员工延长工

作的时间，应按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定执行。

第三十五条派遣员工休息休假按用工单位依法制定的有关规定执行。

（九）附则

第三十六条其他未尽事宜，将另行规定。

第三十七条本管理制度自下发之日起实施。

第三十八条本管理制度最终解释权归公司。

劳务派遣单位、用工单位及劳动者的

权利义务

1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务

劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动

合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同

中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍

属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动

法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动

者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社

会保险等义务。

2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务

劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合

同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在

合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣

协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用

工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者

仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系

主张权利。例如在上述案例中，即使劳务派遣单位与用工单

位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定

对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主

张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务

尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，

但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位

享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与

人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私

法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳

动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保

护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者

提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的

工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；

应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当

履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动

者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项

外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工

作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限

劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期

间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资

标准，向其按月支付报酬。

本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动

者在订立劳动合同方面权利义务的规定。

本条主要有三个方面的内容：

第一，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用

人单位对劳动者的全部义务。这一规定，明确了劳务派遣单

位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要

承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经

有明确的规定。例如，派遣单位承担依法招用劳动者、签订

劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、

参加社会保险并依法缴费等义务；用人单位应依法允许劳动

者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合

同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费

等义务承担连带责任。

第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合

同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间

形成的劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条

款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期

限、工作岗位等情况。

第三，劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的

固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同

双方约定。可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期

限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合

同。固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。但是本法就

劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定，即不得少于

二年，可以多于二年。在实际工作中，有些劳务派遣单位为

了逃避用人单位的责任，故意在劳动合同中不约定具体的合

同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳

务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提

供劳动的实际时间为准。如果劳务派遣协议中约定期限为一

年，劳动合同的期限也为一年。如果劳务派遣工在接受单位

提供劳动提前结束，劳动合同也同时结束。对此有些同志建

议，劳务派遣单位不是中介，劳务派遣工是劳务派遣单位的

正式员工，劳务派遣单位应当承担用人单位的相应责任，建

议在劳动合同中明确约定期限，且该期限不得少于劳务派遣

协议中约定的期限。为解决这个问题，本条规定劳务派遣单

位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。对这一

规定，在征求意见过程中，有的劳务派遣单位认为，实践中

将接受单位的用工期限作为劳务派遣合同的期限的做法确是

不合适的，但是本条规定劳务派遣单位与劳动者订立的是劳

动合同，而劳动合同法对一般的劳动合同没有最低期限的规

定，如果仅对劳务派遣合同规定最低二年期限，必将导致法

律前后不一致，也加重了劳务派遣单位的负担，造成不公

平。有的用人单位提出，劳务派遣单位必然会将最低二年期

限的负担或多或少地转嫁给用工单位，这样将会使得用工单

位的成本大大提高，不利于就业。还有的提出，规定劳务派

遣合同的最低期限为二年与有关劳务派遣应当在临时性、辅

助性与替代性的工作岗位上实施的规定相矛盾。经过反复研

究考虑，我们认为，为杜绝劳务派遣中用人单位故意在劳动

合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与

接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳

务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准，如果劳务派

遣工在接受单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束

这一做法，法律对劳务派遣的劳动合同期限做出最低期限的

规定是必要的。这不仅可以解决劳动合同期限的问题，同时

规定，劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要支付不得低于

劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准的劳动报

酬，这也是限制劳务派遣这种用工形式不正常发展的有效的

经济手段之一。

（三）劳务派遣三方权利义务规定

1、劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务。《劳动合同

法》第五十八条、第六十条、第六十一条分别就劳务派遣单

位对被派遣劳动者应履行的义务进行了明确规定。

第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，

应当履行用人单位对劳动者的义务。这一规定明确了劳务派

遣单位与劳动者形成《劳动合同法》规定的正式劳动合同关

系，劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些

权利和义务在《劳动合同法》中已有明确的规定，如派遣单

位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时

支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义

务。

第六十条规定了劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内

容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照

劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单

位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。此条规定了劳

务派遣单位的告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。

2、用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务。用工单位

不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在

用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位

同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第

六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国

家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知

被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩

效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派

遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实

行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定

派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣

协议。《劳动合同法》对用工单位的义务进行了明确，使得

在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而

保护了劳动者的合法劳动权益。

3、被派遣劳动者的权利。《劳动合同法》第六十三条、

第六十四条对被派遣劳动者的同工同酬权、民主权利作出了

明确规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬

的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在

地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者

有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，

维护自身的合法权益。

（四）劳务派遣单位与用工单位的责任划分。

《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本

法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；

情节严重，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，

并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成

损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。由

此，劳务派遣单位违反劳动合同法规定应承担的法律责任包

括行政责任和民事责任。在民事责任承担方面，《劳动合同

法》规定了承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位，还包括

用工单位。由于劳务派遣具有“有关系没劳动，有劳动没关

系”的特征，劳务派遣过程中出现了一些问题，损害了劳动

者的合法权益，如同工不同酬、责任分担不清等。因此，为

防止对被派遣劳动者权益造成损害后，劳务派遣单位和用工

单位间的相互推诿，或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责

任，本法规定被派遣劳动者利益受到损害的，劳务派遣单位

与用工单位承担连带赔偿责任。这对于制止用工单位不实际

承担用工责任，劳务派遣单位实际承担不了用工责任，以最

大限度的保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有重

要的意义。

企业在劳务派遣中的风险研究

劳务派遣作为一种新型的用工方式，伴随着我

国社会经济的迅速发展应运而生。随着2008年

《劳动合同法》的颁布实施，标志着劳务派遣用

工形式得到了我国法律承认和规范。劳务派遣丰

富了我国的用工方式，客观上起到了劳动力资源

调配的作用。不仅有助于解决就业，实现社会和

谐稳定；也有助于减轻企业的用工压力，实现劳

动力资源的合理配置。对企业和被派遣员工而

言，是一种双赢的举措。然而，因劳务派遣具有

使用和雇佣相分离的特性，在实践中还存在较大

的法律风险。企业作为直接的用工单位有必要对

劳务派遣可能存在的风险进行深刻分析和研究，

以便在劳务派遣中防范可能存在的风险，合理合

法的用工，促进企业和社会的发展，实现国民经

济的良好发展。

一、劳务派遣的概念

（一）劳务派遣的含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳

务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该

劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构

从中获得收入的经济活动。

（二）劳务派遣的特征

1、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，

在我国也是一种新型的用工方式，劳务派遣的本

质特征是雇用和使用相分离；

2、劳务派遣是一种组合的劳动关系，在劳务

派遣中存在着三种主体三，即：劳务派遣机构、

用工单位和被派遣劳动者；

3、劳务派遣中存在着三重关系，即：劳务派

遣机构与被派遣劳动者的关系、劳务派遣机构与

用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关

系。

（三）劳务派遣相关法律规定

企业若要使用劳务派遣工，就必须了解劳务派

遣相关法律法规，2013年7月1日起，新修订的

《劳动合同法》正式实施。新的政策针对劳务派

遣用工方式提出了几大亮点：

1、经营劳务派遣业务门槛有所提高。经营劳

务派遣业务，按照新修改的《中华人民共和国劳

动合同法》，出现了三点变化。首先，经营劳务

派遣业务应当向劳动行政部门依法申请行政许

可；经许可的须依法办理相应的公司登记；未经

许可的任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

同时，经营劳务派遣公司的注册资本从50万元提

高到了200万元。

2、临时工享有与正式工同工同酬。新法明确

了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的

权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原

则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者

实行相同的劳动报酬分配办法。

3、劳务派遣用工岗位有了具体界定。新法规

定，劳务派遣用工只能是“三性岗位”，也就是

说，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替

代性的工作岗位上实施。

4、劳务派遣用工单位应当严格控制劳务派遣

用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具

体比例由国务院劳动行政部门规定。

二、劳务派遣的现况分析

劳务派遣用工方式，最早起源于日本、美国，

这种雇用和使用相分离的用工模式是国际上非常

流行的用工形式。我国劳务派遣行业始于20世纪

80年代，从某市对外服务有限公司成立开始，劳

务派遣业务如雨后春笋，发展非常迅速。

虽然我国的劳务派遣业务发展速度惊人，但质

量却难以保证，在这种情况下，无疑会给劳务派

遣用工单位带来用工风险，造成劳务派遣用工单

位的内部管理难度加大，劳资纠纷案件增加，员

工流失率居高不下等。

因此，规范劳务派遣企业的运作，提高劳务派

遣员工的素质，加强用工单位自身规避风险的能

力，做好三方沟通机制才能确保用工企业的和谐

发展。

三、企业在劳务派遣中的风险解析

企业在使用劳务派遣中的确节约了成本，也方便

了管理，但同时劳务派遣也存在一定的风险，这

就要求企业能够分析劳务派遣用工风险、规避用

工风险，才能真正促进企业的发展。

（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质

现实劳务派遣运作中，劳务派遣机构鱼龙混

杂，资质不易查证，易造成用工风险。虽然有些

劳务派遣单位达到了《劳动合同法》所规定资质

的基本条件，但注册资本数额较小，拥有大量的

劳务派遣员工，而且劳务派遣单位内部运作不够

成熟。这种劳务派遣单位一旦因拖欠工资或出现

批量劳资纠纷时，派遣单位就会选择关闭企业来

规避自己的法律责任，从而给用人单位带来不同

程度的经济损失。

2012年9月，A电子厂由于业务量增大，急需

补充基础人力200人，公司招聘一时难以满足人

力需求。于是高层领导决定与劳务派遣公司合

作，在运作的第三个月，劳务派遣单位宣布倒

闭，无力发放派遣员工的工资60余万元。A电子

厂当时只考虑到成本，而忽略了对劳务派遣公司

资质的核查，导致企业蒙受重大损失。

（二）劳务派遣易发生劳资纠纷

大部分用工单位对正式员工和劳务派遣工都有

区别对待，在用工单位心里认为被派遣劳动者不

属于本单位的正式员工，所以在工资、奖金的分

配方面存在较大的差异。但劳务派遣工却又和正

式员工从事着同样的岗位、承担着同样的责任，

这种因身份不同导致的待遇不同，会造成一种事

实上的不平等。因此，劳务派遣用工单位使用劳

务派遣过程中，极易发生劳资纠纷。

2013年8月，B公司被25名劳务派遣工向某

区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支

付其2013年5月至7月份的工资差额约十余万

元。该25名劳务派遣是某劳务派遣单位派往B公

司的派遣工，按照劳务派遣协议的约定，工资按

照当地最低标准工资执行，原本按照标准支付工

资没有问题，但B公司的正式员工享有额外的岗

位补贴、绩效奖金等待遇，而劳务派遣员工没有

这些待遇，该25名员工依照劳动合同法同工同酬

之规定，要求B公司补足与正式员工的工资差

额。

（三）劳务派遣员工的稳定性不足

企业采取劳务派遣用工方式后，劳务派遣用工

时限短，易发生离职，劳务派遣员工的稳定性不

足。不同的用工形式在管理流程、薪资福利方面

都存在很大的不同，难免造成劳务派遣员工的各

种顾虑和猜疑，会直接或间接地影响员工的工作

情绪，进而加剧人员的流动。人员流失率高，影

响企业的正常运作。

某印刷单位C公司为制造型企业，员工总数达

1200多人，很多工作岗位都是手工作业，在企业

旺季时会聘请劳务派遣工，劳务派遣工数量高达

700余人。由于劳务派遣员工没有安全感和归宿

感，导致劳务派遣员工流失率达到27%,每天都

有批量员工离职，同时又有批量员工入职，由于

劳务派遣员工十分不稳定，严重影响了该企业的

产品品质和生产效率，时常出现客户退货和延期

交货现象。

（四）企业的内部机密容易被泄露

许多用工单位由于招聘压力、成本控制等原

因，长期大量使用被派遣劳动者，甚至重要的核心

岗位也使用劳务派遣劳动者，这些岗位的派遣劳

动者一旦离职，公司的内部机密很容易被泄露。

某软件研发企业D公司从劳务派遣公司聘请了

一位资深软件工程师张某，约定合同期限为二

年，张某在的工作中相当出色，为公司创造了价

值。在张某合同到期前，公司接到一个重大的研

发项目，公司投入了大量的人力和资金支持这个

项目的研发。当项目研发结束时，张某的劳务派

遣合同也到期了，公司提出续签劳务派遣合同时

被张某拒绝了，张某跳槽到另一家软件公司H公

司。当D公司还在准备新项目发布会时，H公司

已抢前发布了这个新项目，经调查，张某将D公

司的研发成果利用到H公司的项目中，张某的行

为给D公司造成了巨大的经济损失。

（五）劳务派遣用工素质有待提升

劳务派遣劳动者心里清楚，自己不是用人单位

的正式员工，在单位服务时间有限，不少劳务派

遣员工抱着一种“做一天和尚撞一天钟''的心态去

做事，得过且过。这种心态、素质有待提升，对

劳务派遣用工企业和劳务派遣单位的管理能力造

成挑战。

（六）劳务派遣用工容易触犯法律

《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣用

工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位

上实施，并且对临时性、辅助性或者替代性的工

作进行具体的界定。随着国家法律法规的不断健

全，劳务派遣岗位的严格规范，加之企业为了降

低用工成本，使用劳务派遣用工范围、数量均呈

增涨趋势。因此，企业在劳务派遣用工过程中超

越岗位范围及数量的行为存在法律风险。

四、企业在劳务派遣中的风险预防

企业决定使用劳务派遣时，应及时辨识劳务派遣

用工带来的风险，针对存在的风险采取相应的措

施来规避风险，减少或避免劳务派遣用工给企业

带来的损失。

（一）严格审核劳务派遣单位的资质

劳务派遣用工单位要选择适合自己的劳务派遣

机构。首先，要核实其注册资本、经营场所和设

施，行政法规规定的劳务派遣管理制度，以及是

否按规程向劳动行政部门依法申请行政许可。其

次，对派遣机构的整体运营能力进行评估，综合

考虑劳务派遣机构的经营战略、信誉度、服务项

目、规模大小、企业文化等多种因素。最后，用

工单位可以从多家经过评估考查后的劳务派遣机

构中筛选适合自己发展的劳务派遣机构，以减少

劳务派遣用工风险。

（二）劳务派遣用工报酬的合法性

根据《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣

劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利

的规定。派遣工与正式工的工资差别应当有限

度。工资标准的决定因素中一般包括工龄因素，

派遣工由于期限短，故确定其工资标准可不考虑

工龄因素。因而，由于有无工龄因素而导致的派

遣工与正式工的工资差别应当是合理的。除工龄

因素外，劳动质量和数量对工资标准的影响，在

派遣工与正式工之间不应当有差别。用工企业原

则上要保证劳务派遣员工与正式员工同工同酬、

达到国家法律法规的工资标准，还要监督劳务派

遣单位为其办理相应的社会保险等。

（三）加强劳务派遣员工的稳定性

1、同工同酬实现劳务派遣员工的稳定性

《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵

循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指

用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者

在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区

域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同

的劳动报酬。

2、设计适合劳务派遣员工的绩效激励机制

一方面可以向被派遣员工承诺，通这绩效考核表现优秀的

员工可以享有转为正式员工的机会，这样能对被派遣员工起

到很好的激励作用；另一方面可以将被派遣员工的工作质

量、工作效率、工作服从度与薪酬结合在一起，把绩效考核

结果反馈到劳务派遣公司，并要求劳务派遣公司同步实现工

资与绩效挂钩的方式，对于考核表现优秀的员工可以取得更

高的薪酬。

（四）防止商业秘密的泄露

新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围，规定

的目的是为了限制企业过度使用劳务派遣工达到降低其用工

成本，同时也为了防止被派遣劳动者透露用工单位的商业机

密。

为严格限制劳务派遣用工，新法规定劳务派遣用工只能是

补充用工形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗

位上实施，如果用工单位在使用劳务派遣过程中达到了“三性”

岗位的要求，同时控制劳务派遣员工数量，那么企业的内部

商业秘密就不易被泄露，同时也降低了企业违反法律法规的

风险。

劳务派遣作为一种非典型的用工方式在我国越来越普遍，

这一用式方式可以缓解当前劳动力市场上的“用工荒”问题，同

时可以促进失业人员再就业问题。因此，用工单位应正确的

看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳

务派遣隐含的风险，妥善处理好与派遣企业和派遣员工之间

的关系，并积极采取措施加以防范，确保企业和谐发展。

某公司劳务派遣暂行规定

劳务派遣工无限扩大不利于扩大党的执政基础。缩小贫富差距应先把

《劳务派遣暂行规定》贯彻落实到位，最终实现同工同酬。拒绝区别对

待，规范劳务派遣，抵制劳务外包，外委。

劳务派遣暂行规定

第一章总则

第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐

稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中

华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法

律、行政法规，制定本规定。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用

被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办

非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章用工范围和用工比例

第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用

被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性

工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位

是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，

可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会

或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确

定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动

者数量不得超过其用工总量的10%o

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳

动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法

实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期

限书面劳动合同。

第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣

单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（五）社会保险费的数额和支付方式；

（六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

（八）劳动安全卫生以及培训事项；

（九）经济补偿等费用；

（十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的

规章制度以及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳

动报酬和相关待遇；

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社

会保险费，并办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生

条件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

（八）法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动

者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单

位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。

劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处

理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职

业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务

派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许

可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履

行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务

派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决

定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所

在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣

期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派

遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时

方可退回。

第四章劳动合同的解除和终止

第十四条被派遣劳动者提前3（）日以书面形式通知劳务派遣单位，可

以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，

可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同

的情况及时告知用工单位。

第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务

派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同

意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位

重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单

位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、

撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。

用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五

条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应

当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地

为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险

费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机

构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳

务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

第六章法律责任

第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施

条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动

合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社

会保障行政部门责令改正，给予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法承

担赔偿责任。

第二十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法

第八十三条规定执行。

第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同

法第九十二条第二款规定执行。

第七章附则

第二十五条外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使

用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员

的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自

然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用

劳动者的，按照本规定处理。

第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用

工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至

规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共

和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议

期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届

'4+-

酒。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部

门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比

例之前，不得新用被派遣劳动者。

第二十九条本规定自2014年3月1日起施行。

劳务服务有限公司劳务派遣管理制度细则

总则

第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给

用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、派遣员工

和劳务公司三方利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和

国劳动合同法》等相关法律法规，结合XXXX劳务服务有限公司（以下简

称公司）实际，特制定本规定。

第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的外

派员工和用人单位。

第三条用人单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同

或聘用（劳务）协议的约定，遵守公司及用人单位的劳动纪律和各项规章

制度，认真履行工作职责。

第四条处理违章违纪员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”的

原则，尊重事实依据，依法处理。

招聘方式

第五条一般情况下，由用人单位自行负责招聘及面试初审，确定符合

条件人员后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣手续。

第六条如用人单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用人单位

须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用派遣员工名单，

公司办理派遣手续。

第七条如果用人单位自己有特定的招聘渠道，也可委托本公司进行招

聘工作。

第八条如果用人单位全权委托公司进行派遣员工的招聘，将参照第六

条的办法执行。如遇员工短缺，应及时在7个工作内向公司提出书面申

请，并支付相应的服务费用。

日常管理

第九条员工在用人单位工作或者服务，要遵守用人单位的一切规章制

度和一切法律法规。当派遣员工与用人单位合作发生意外或者产生冲突

时，派遣员工和用人单位应在24小时内向公司反映。

第十条被派遣员工在用人单位工作5个工作日后，合同生效，派遣员工不

得有任何异议。

第十一条当派遣员工到达用人单位，试用期一个月后，派遣员工若不适

应用人单位的工作，应在试用期结束前7个工作日内,以书面的形式向公司

提出申请，公司在15个工作日内给予答复，调整新的工作岗位；若派遣员

工依然不服从新的岗位，派遣人员与公司所签订的劳动合同无条件自行解

除，公司不承担任何经济法律责任，不给予任何经济或者民事赔偿。

第十二条用人单位在接收了公司的员工上岗后7个工作日内，若发现

派遣员工不符合用人单位的录用条件，或者是上岗员工严重违返用人单位

的规章制度或者违规操作，由公司核实相关情况。若情况属实，可依照用

人单位的处理意见对派遣员工进行处理。用人单位不得随意处理我公司所

派员工，更不得随意处理后再与我公司沟通。

第十三条派遣员工到达工作单位后，如果发生工伤事故，由公司积极

协助用人单位进行处理。符合国家工伤认定标准的，按照《国家工伤保险

条例》第十四条、第十五条之规定对员工进行工伤认定，并给予相应的经

济赔偿，赔偿额度依据工伤条例的相关标准执行。其他非人为因素的费用

（如因工伤员工前往医院的交通费用等）由用人单位承担。

第十四条被派遣员工因病造成无法正常工作时，按照《中华人民共和

国劳动法》第四十条之规定进行依法处理。

第十五条被派遣员工不得以任何理由让他人代替本人到用人单位上

岗。若发现代岗行为，一次给予警告处分，若出现第二次代岗行为，公司

即与被派遣员工终止劳动合同，并不承担任何民事赔偿。如代岗人在代岗

期间出现一切责任事故全部由被代岗人员承担。

第十六条派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由员工自行承担

全部责任，公司将同时与其解除劳动合同，并不承担任何经济法律责任。

培训考核

第十七条派遣员工的培训，由用人单位根据各岗位的需要，有针对性

的进行相关业务培训，如需公司协助培训，用人单位应提交出书面申

用O

第十八条用人单位应根据被派遣员工在单位的实际情况制定相关考核

标准及考核办法，以备公司和本单位随时考查员工情况。

薪金支付

第十九条被派遣员工工资的支付办法：

根据《劳务派遣合同》的规定，企业按月管理和考核派遣员工情况记

录，确定派遣员工应发放的工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、

住房公积金等，每月的最后一个工作日之前将上述所需资金足额划拨到限

公司的财务账上。用人单位应在规定的员工工资发放日之前7个工作日内

与公司做好相应的衔接，保证员工的工资正常到位。公司按照用人单位提

供的工资表代发派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金

等。

被派遣员工在领取工资后，如果员工对所发工资有任何异议，可在7

个工作日内提出书面申请交由公司相关财务人员，由公司与用人单位及员

工三方核实之后，调整到下个月内进行结算。被派遣员工不得以此为由，

故意迟到早退或者煽动其他被派遣人员，或者旷工。否则，按照《中华人

民共和国劳动法》的相关法律规定进行处理，情节严重者予以解除劳动合

同。

附则

第二十条其他未尽事宜，将另行规定。

第二十一条本管理制度自下发之日起实施。

第二十二条本管理制度解释权属XX劳务服务有限公司

《劳务派遣暂行规定》逐条解读

劳务派遣暂行规定

（2013年12月20日人力资源和社会保障部第21次部务会审议通过）

【人力资源和社会保障部令第22号】

《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源和社会

保障部第21次部务会

审议通过，现予以公布，自2014年3月1日起施行。

中华人民共和国人力资源和社会保障部

2014年1月24日

第一章总则

第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳

定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中

华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等

法律、行政法规，制定本规定。

【解读】本条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下解读部分简称为《规

定》）的立法基础以及立法宗旨，表明该《规定》为细则性条款，是对

《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规的细化。本《规定》

的颁布使劳务派遣用工行为的管理有了更为明确具体

细致的法律依据，避免了《劳动合同法》与《实施条例》部分条款不明确

导致实践无法操作

的尴尬。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被

派遣劳动者，

适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企

业单位等组

织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

【解读】本条明确了《规定》的适用范围，包括劳务派遣单位、用工单位

以及被派遣劳动者。其中最重要的是明确了用工单位的范围，尤其明确了

会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组

织也可以作为用工单位采用劳务派遣用工，此条与《劳动合同法》、《劳

动合同法实施条例》的适用范围保持了一致。但需要注意的是，《规定》

中用工单位的适用范围排除了国家机关、事业单位、社会团体，也就是说

国家机关、事业单位、社会团体采用劳务派遣用工模式使用编外人员时，

可以不受诸如用工比例不超10%等规定的限制。虽然如此设计，照顾了国

家机关、事业单位、社会团体的特殊性，但是不作节制的放纵，可能会导

致国家机关、事业单位、社会团体滥用劳务派遣。

第二章用工范围和用工比例

第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派

遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工

作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位

是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，

可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者

全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并

在用工单位内公示。

【解读】本条是对实施劳务派遣岗位范围的界定，本条的前两款主要是重

申了《劳动合同法》第66条的规定，而第3款明确了辅助性岗位的认定

程序。《劳动合同法》及其《实施条例》虽然明确了劳务派遣只能在临时

性、辅助性、替代性岗位上实施，并且对这“三性”的标准也做了一定的规

定，但是对于辅助性岗位如何认定的问题却没有给予明确规定。这就导致

了《劳动合同法》修正案出台后，辅助性岗位有被劳务派遣单位与用工

单位滥用的趋势。

而此次《规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位，尤其是明确了

辅助性岗位的认定程序，即需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论，

并且与工会平等协商，发挥了工会民主管理的积极作用，大大遏制了之前

辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的现象。

第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数

量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动

合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工

单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合

同的用人单位。

【解读】本条是对劳务派遣用工比例的明确规定，特别规定了劳务派遣所

占用工总量的比例，并且确定了比例计算的方法以及适用范围。根据此条

规定，用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%,而用

工总量按照用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和进

行计算。同时此条还明确了严控劳务派遣用工比例的用工单位的范围主要

限于具有用人单位主体资格的各单位，这就排除了不具有独立用人主体资

格的境外企业在中国的代表处，如外国企业常驻中国代表机构、外国金融

机构驻华代表机构等。

第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书

面劳动合同。

【解读】本条是对被派遣劳动者劳动合同期限的规定，明确规定了劳务派

遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同为不低于2年的固定期限劳动

合同，保障了被派遣劳动者劳动关系的稳定性。但是该条仍回避了实务中

大家一直比较关心的被派遣劳动者能否签订无固定期限劳动合同的问题。

从本条保障被派遣劳动者劳动关系稳定性的立法目的来看，应当理解为

《规定》并不禁止劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合

同，但需要在协商一致的前提下。

第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位

与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

【解读】本条是关于被派遣劳动者的试用期问题，根据该条规定，劳务派

遣公司可以与被派遣劳动者约定一次试用期，即与同一个被派遣劳动者，

只能约定一次试用期。至于被派遣劳动者被派遣至不同的企业时如何考核

其是否符合用工条件的问题，用工单位可以与被派遣劳动者约定一定期限

的试工期，明确试工期内考核方式、考核程序、考核标准等，但这种试工

期在无特殊规定的情况下只能作为退回被派遣劳动者的依据，不能作为解

除劳动合同

的依据。

第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（五）社会保险费的数额和支付方式；

（六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

（八）劳动安全卫生以及培训事项；

（九）经济补偿等费用；

（十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

【解读】本条是关于劳务派遣协议必备内容的规定。

劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位就派遣劳动者一事在法律范围内

进行的约定，其相关内容既涉及到劳务派遣单位与用工单位各自权利义务

的问题，同时也直接关系到劳动者的切身利益问题，所以劳务派遣协议对

于派遣事项应进行明确约定。劳务派遣协议除了约定派遣人数、派遣期

限、派遣岗位、工时休假等条款外，还必须约定按照同工同酬原则确定的

劳动报酬数额和支付方式，力图从劳务派遣协议的签订开始，保障被派遣

劳动者的合法权益。

第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规

章制度以

及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动

报酬和相关

待遇；

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会

保险费，并

办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条

件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

（A）法律、法规和规章规定的其他事项。

【解读】本条是关于劳务派遣单位义务的规定，包括告知义务、培训义

务、支付劳动报酬义务、缴纳社会保险费义务，另外，劳务派遣单位还承

担着督促用工单位合法用工的义务以及协助处理被派遣劳动者与用工单位

的纠纷的义务。通过本条，首先明确了劳务派遣单位作为用人单位而应尽

的义务，其次明确了用工单位与被派遣劳动者发生纠纷时劳务派遣单位的

角色定位，要将劳务派遣单位作为被派遣劳动者“娘家人”的作用真正发挥

出来。

第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提

供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

【解读】本条是关于用工单位义务的规定。

本条除了重申用工单位需要履行《劳动合同法》第62条的义务之外，还

强调了用工单位不得因为用工类型的差别而歧视被派遣劳动者。如此一

来，被派遣劳动者在用工单位的合法权益有了进一步的保障，用工单位不

但要保障被派遣劳动者与劳动合同制劳动者享有同工同酬的权利，并且在

非报酬类的福利方面，也同样享有同等的权利。

第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应

当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务

派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职

业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史

和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣

单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

【解读】本条是关于被派遣劳动者在发生工伤或者罹患职业病时如何处理

的问题。

劳务派遣用工的一大特点就是用人单位与用工单位分立，而在此情况下，

被派遣劳动者在工作中发生工伤或者罹患职业病的，会面临一个很重要的

问题，那就是应当由谁来办理工伤认定手续或者职业病诊断、鉴定手续。

该条规定正好解决了这个问题，明确了用工单位、劳务派遣单位在工伤

认定以及职业病诊断、鉴定过程中的角色分工以及各自的义务。在工伤认

定程序中，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位则有协助工伤

认定的调查核实工作。而在职业病诊断、鉴定程序中，用工单位则应处于

主导地位，负责处理职业病诊断、鉴定相关事宜，并如实提供职业病诊

断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因

素检测结果等资料，在此过程中，作为用人单位的劳务派遣单位则应当提

供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

另外本条还对工伤保险责任的归属进行了规定，根据本条规定，劳务派遣

单位应当承担工伤保险责任，但劳务派遣单位可以与用工单位约定补偿办

法，只是这种双方约定的补偿办法不能对抗被派遣劳动者直接向劳务派遣

单位主张工伤补偿的权利。

第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可

证》被撤销、

吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。

双方经协商一致，

可以解除劳动合同。

【解读】本条是关于被派遣劳动者的劳动合同在劳务派遣单位行政许可有

效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的情况下如何处理

的问题。

自2013年7月1日起，《劳务派遣行政许可实施办法》正式颁布施行，

规定所有经营劳务派遣业务的单位，应当向所在地有许可管辖权的人力资

源社会保障行政部门依法申请行政许可，未经许可，任何单位和个人不得

经意劳务派遣业务。这就会存在行政许可与劳动合同期限不一致的情形，

为了保障劳动关系的稳定性以及被派遣劳动者的合法权益，避免劳务派遣

单位滥用劳务派遣行政许可制度损害被派遣劳动者的合法权益，该条明确

规定，在此情况下，除非双方协商一致解除劳动合同外，劳动合同应当继

续履行至期限届满。

第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣

单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（-）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定

提前解散

或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地

人民政府

规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

【解读】本条是关于用工单位退回被派遣劳动者情形的规定。

本条款实际上是对《劳动合同法》第65条的一个补充，进一步完善了劳

务派遣用工中的退回机制，明确了哪些情况下用工单位可以将被派遣劳动

者退回劳务派遣单位。只是在本条所规定的情形下被退回的，劳务派遣单

位不得依据该退回情形解除劳动合同。并且还规定了在被派遣劳动者被退

回后不能解除劳动合同的情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的

问题，即被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低

于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限

届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳

动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方

可退回。

【解读】本条是对退回被派遣劳动者情形的限制。根据此规定，被派遣劳

动者在具有《劳动合同法》第42条规定的情形时，用工单位就不能依据

《劳动合同法》第4()条第3款、第41条所规定的情形退回被派遣劳动

者。该条款可以说是对《劳动合同法》中用人单位不得解除劳动合同的制

度的一种延伸，保障了被派遣劳动者享有与用工单位中其他劳动者同等的

权利，是对被派遣劳动者充分保护的一项规定。

第四章劳动合同的解除