《人力资源考证辅导》教案（理论）

广东省高新技术技工学校教案本授课班级17工管高技班课程名称人力资源考证辅导任课教师潘结娣、吴少勤授课学期2018-2019第一学期编号：QD-851a-08版本号：A0流水号：章节（项目）第一章第一节授课内容企业组织结构图的绘制授课课时2授课时间第2周第1次课教学目标掌握企业组织机构的类型教学重点企业组织机构的类型教学难点企业组织机构的类型教学方法讨论法、案例分析法、讲授法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、课前活动（25分钟）1.、自我介绍及认识学生播放姓名及联系方式鼓励学生上台介绍自己(奖励）意图：让学生认识老师，有亲切感，认识学生，拉近师生关系2.、课堂纪律的强调（1）期末成绩的核算：平时成绩（20%）＋项目成绩（10%）期末成绩（60%）；（2）罚：上课不交手机（课前2min上交至手机袋）且玩手机、睡觉、吵闹、随意走动、不交作业等，有以上行为者每次扣2分；（注：玩手机者，手机将会被没收）（3）奖：上课能积极配合老师，主动举手回答问题或积极上讲台演示者将会视情况加2~4分不定；（4）科代表的选举！二、导入（10分钟）资料分析：211项职业资格取消十大含金量最高证书曝光。互动：让同学们了解到人力资源证书的含金量激发他们的考证热情。三、知识讲解（30分钟）（一）考试考情分析（二）企业组织机构的类型1、直线制组织结构形式（1）特点：是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责任。2、直线——职能制组织结构形式（1）特点：也叫生产区域制组织结构或直线参谋制组织结构。把企业管理机构和人员分为两类，一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；另一类是职能部门和人员，按专业化原则，从事组织的各项职能管理工作。四、知识巩固（10分钟）再次展现章节内容，培养学生框架意识，整体把握本书结构五、小结及作业布置（5分钟）小结：1、企业人力资源三级考情分析2、企业组织机构的类型作业：简述企业组织机构的类型。课后反思新学期第一次课，同学们精神状态很好，能很好的听课以及与老师互动，由于本课程是考证课程，在第一次课就跟同学们介绍了考证情况，同学们能很认真听讲并提问。审阅签名:章节（项目）第一章第一节授课内容技能训练：绘制组织机构图授课课时2授课时间第2周第2次课教学目标用所学的知识绘制组织结构图教学重点绘制组织结构图的注意事项教学难点绘制组织结构图的注意事项教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、知识回顾（10分钟）案例分析：请大家判断以下的企业组织形式是属于哪种二、知识平台（40分钟）绘制组织结构图的基本方法1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示；2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上；3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线；5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。三、巩固与提升（25分钟）案例分析用所学的知识分析以上例题，并作为课堂作业下节课检查四、小结及作业布置（5分钟）小结：绘制组织结构图的注意事项作业：PPT上的案例分析题。课后反思技能训练课以学生为主导，任务驱动，安排好任务，学生围绕这任务进行讨论与实训。课堂气氛良好，学生积极性很高。审阅签名:章节（项目）第一章第二节授课内容工作岗位分析授课课时2授课时间第3周第3次课教学目标1、掌握工作岗位分析的概述2、了解岗位分析信息的主要来源教学重点工作岗位分析的概述教学难点工作岗位分析的概述教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、章节导入（5分钟）学习目标：通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源。二、知识平台（45分钟）（一）工作岗位分析的概述1、概念（2008.11多选）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2、内容（2006.11简答）（1）界定岗位的工作范围，分析岗位内在活动的内容。（2）明确对员工的素质要求、资格和条件。（3）制定工作说明书、岗位规范。（2010.11单选，2007.11单选）3、工作岗位分析的作用（选择题与简答题）（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。可以揭示生产和工作中的薄弱环节。（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制订职业生涯规划。（二）岗位分析信息的主要来源1、书面资料。2、任职者的报告。3、同事的报告。4、直接观察。三、巩固与提升（25分钟）1、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（B）。P14（Ａ）培训制度（Ｂ）工作说明书（Ｃ）工资制度（Ｄ）任务计划表2、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（CDE）。（多选）P14（Ａ）物尽其用（Ｂ）适才适所（Ｃ）人尽其才（Ｄ）能位匹配（Ｅ）岗得其人四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、工作岗位分析的概述2、岗位分析信息的主要来源作业：PPT上的练习题。课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）第一章第二节授课内容工作岗位分析授课课时2授课时间第3周第4次课教学目标掌握岗位规范和工作说明书教学重点岗位规范和工作说明书教学难点岗位规范和工作说明书教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、章节导入（5分钟）图片展示某公司的工作说明书：让学生思考工作说明书的内容有哪些？二、知识平台（45分钟）（一）岗位规范（高频考点选择题）1、岗位规范的概念。岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2、岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则。包括：①时间规则。②组织规则。③岗位规则。④协作规则。⑤行为规则。（2）定员定额标准。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。（3）岗位培训规范。（4）岗位员工规范。（二）工作说明书的内容（方案设计题）1、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。2、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。3、监督与岗位关系。4、工作内容和要求。5、工作权限。但权限必须与工作责任相协调、相一致。6、劳动条件和环境。7、工作时间。8、资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。9、身体条件。包括体格和体力两项具体的要求。10、心理品质要求。PPT选择题训练三、巩固与提升（25分钟）方案设计：ppt展示题目完成该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书四、小结及作业布置（5分钟）小结：岗位规范和工作说明书作业：PPT上的练习题。课后反思下午上课学生的精神状态没有那么好，讲授正式内容之前让学生先了解一下有趣图片及内容待会他们上课注意力更加集中，课堂气氛更好。审阅签名:章节（项目）第一章第二节授课内容技能训练：编写岗位说明书授课课时2授课时间第4周第5次课教学目标掌握工作说明书的内容教学重点工作说明书的内容教学难点如何编写工作说明书教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、章节导入（5分钟）任务：某公司现急需一份人力资源专员岗位说明书，请同学们为他们解决这个难题。二、知识平台（45分钟）（一）工作说明书的内容（准备一：复习巩固，为任务做准备）1、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。2、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。3、监督与岗位关系。4、工作内容和要求。5、工作权限。但权限必须与工作责任相协调、相一致。6、劳动条件和环境。7、工作时间。8、资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。9、身体条件。包括体格和体力两项具体的要求。10、心理品质要求。（二）书本20页工作说明书范本（准备二：复习巩固，为任务做准备）1、第一部分：岗位规格说明包括：（1）基本资料（2）岗位职责（3）其他职责（4）监督及岗位关系（5）岗位权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间2、第二部分：员工规格要求：（8）资历（9）身体条件（10）心理品质及能力要求（11）所需知识和专业技能。（三）小组讨论1、学生分四个小组就任务开展讨论，用一张A4纸将岗位说明书内容写下来2、小组展示3、教师点评并选出最好的一份岗位说明书三、巩固与提升（25分钟）练一练：1、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（CDE）。P14（Ａ）物尽其用（Ｂ）适才适所（Ｃ）人尽其才（Ｄ）能位匹配（Ｅ）岗得其人2、工作岗位分析信息的主要来源有（ADE）。P14（Ａ）直接观察（Ｂ）事件访谈（Ｃ）工作日志（Ｄ）书面资料（Ｅ）同事报告3、岗位劳动规则的内容包括（ABCE）。P15（Ａ）时间规则（Ｂ）行为规则（Ｃ）组织规则（Ｄ）费用规则（Ｅ）协作规则四、小结及作业布置（5分钟）小结：如何编写工作说明书作业：简述在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作。课后反思技能训练课以学生为主导，任务驱动，安排好任务，学生围绕这任务进行讨论与实训。课堂气氛良好，学生积极性比较高。考证课的技能训练课还可以围绕考证的知识点进行展开，这样更能加深学生对考证点的掌握。审阅签名:章节（项目）第一章第三节授课内容企业劳动定额定员管理（一）授课课时2授课时间第4周第6次课教学目标理解劳动定额管理的内容掌握劳动定额水平的概念和种类教学重点劳动定额水平的概念和种类教学难点劳动定额水平的概念和种类教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、章节导入（15分钟）练一练：1、管理岗位培训规范的内容不包括（A）。P16（Ａ）经历要求（Ｂ）指导性培训计划（Ｃ）推荐教材（Ｄ）参考性培训大纲2、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（B）。P18（Ａ）工作说明书内容可繁可简（Ｂ）岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少（Ｃ）岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉（Ｄ）工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心3、工作说明书中的基本资料，如（ACD）。P17（Ａ）岗位名称（Ｂ）工作权限（Ｃ）岗位等级（Ｄ）定员标准（Ｅ）工作内容章节框架图展示：二、知识平台（40分钟）（一）劳动定额管理的内容劳动定额包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。重点：劳动定额的制定这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提（二）劳动定额水平的概念和种类劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业和企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。定额水平按定额的综合程度可分为以下三类：工序定额水平、工种定额水平、零件或者产品定额水平。按照所考察范围，可分为以下三类：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。其中劳动定额水平是定额管理的核心。三、巩固与提升（20分钟）练一练：1、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（CDE）。P14（Ａ）物尽其用（Ｂ）适才适所（Ｃ）人尽其才（Ｄ）能位匹配（Ｅ）岗得其人2、工作岗位分析信息的主要来源有（ADE）。P14（Ａ）直接观察（Ｂ）事件访谈（Ｃ）工作日志（Ｄ）书面资料（Ｅ）同事报告四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、理解劳动定额管理的内容2、掌握劳动定额水平的概念和种类作业：ppt练习题课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）第一章第三节授课内容企业劳动定额定员管理（二）授课课时2授课时间第5周第7次课教学目标1、理解劳动定额的不定期修订的影响因素2、掌握产品实耗工时统计的方法教学重点产品实耗工时统计的方法教学难点产品实耗工时统计的方法教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、课堂导入（15分钟）练一练：方案设计根据已知材料和所学知识编制人力资源部经理工作说明书二、知识平台（45分钟）（一）劳动定额的不定期修订根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。1、产品设计结构发生变动。2、工艺方法改变。3、设备或工艺装置改变。4、原材料材质、规格变动。5、劳动组织和生产组织变更。6、个别定额存在明显不合理。（二）实耗工时的概念实耗工时，也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。（三）产品实耗工时统计的方法以各种原始记录为依据的产品实耗工时统计（列表格）2、以现场测定为基础的的产品实耗工时统计（1）工作日写实（2）测时（3）瞬间观察法三、巩固与提升（15分钟）练一练：PPT展示选择题，例如：1、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（A）P35（Ａ）劳动定额是劳动定员的发展形式（Ｂ）两者都是对人力消耗所规定的限额（Ｃ）二者劳动时间采用的单位长度不同（Ｄ）劳动定员与劳动定额的内涵完全四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、理解劳动定额的不定期修订的影响因素掌握产品实耗工时统计的方法作业：ppt练习题课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）第一章第三节授课内容企业劳动定额定员管理（二）授课课时2授课时间第7周第8次课教学目标1、理解企业定员的基本概念2、掌握企业定员的原则教学重点企业定员的原则教学难点企业定员的原则教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、课堂导入（15分钟）复习：产品实耗工时统计的方法以各种原始记录为依据的产品实耗工时统计以现场测定为基础的的产品实耗工时统计二、知识平台（50分钟）（一）企业定员的基本概念1、概念（选择题）企业定员，也称劳动定员或人员编制。这就需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。2、劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系（高频率选择题）（1）从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。（2）从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人•年”“人•月”“人•季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即长度不同。（3）从实施和应用的范围来看，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如员工、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40％～50％左右。通过上述分析，基本上可以弄清企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是粗细不同、计量单位不同、应用范围不同而已。真题练习：以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（Ａ）P43（Ａ）劳动定额是劳动定员的发展形式（Ｂ）两者都是对人力消耗所规定的限额（Ｃ）二者劳动时间采用的单位长度不同（Ｄ）劳动定员与劳动定额的内涵完全（三）企业定员的原则（综合分析题）为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。1、定员必须以保证企业生产经营目标为依据。2、定员必须以精简、高效、节约为目标。3、各类人员的比例关系要协调。4、要做到人尽其才，人事相宜。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。所谓内部环境，如：企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者。三、巩固与提升（10分钟）练一练：PPT展示选择题，例如：1、工作说明书中的基本资料，如（ACD）。P17（Ａ）岗位名称（Ｂ）工作权限（Ｃ）岗位等级（Ｄ）定员标准（Ｅ）工作内容四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、理解企业定员的基本概念2、掌握企业定员的原则作业：分析企业定员的原则课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）技能训练授课内容核定用人数量的基本方法授课课时2授课时间第7周第9次课教学目标掌握核定用人数量的基本方法教学重点核定用人数量的基本方法教学难点核定用人数量的基本方法教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、课堂导入（15分钟）复习：劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系真题练习：以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（Ａ）P43（Ａ）劳动定额是劳动定员的发展形式（Ｂ）两者都是对人力消耗所规定的限额（Ｃ）二者劳动时间采用的单位长度不同（Ｄ）劳动定员与劳动定额的内涵完全二、知识平台（50分钟）（一）核定用人数量的基本方法制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。1、按劳动效率定员就是根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。例题：例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125％，出勤率为90％，则可直接带入上述公式，计算出该工种每班的定员人数。2、按设备定员。（计算题）即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。因为这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。三、巩固与提升（10分钟）计算题：PPT展示题目，回答：1、公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？2、在核定定员时应考虑哪些影响因素？四、小结及作业布置（5分钟）小结：掌握核定用人数量的基本方法作业：PPT上计算题课后反思考证课的技能训练课要结合考试真题来训练，老师讲解后，要预留时间给学生操作思考，同学们对于考试真题的训练还是很看重的，每当点到是哪一年的考题他们都会更认真地听，课堂配合很好。审阅签名:章节（项目）第一章第四节授课内容人力资源费用预算的审核与支出控制授课课时2授课时间第8周第10次课教学目标掌握审核人工成本预算的方法了解人力资源费用支出控制的作用教学重点审核人工成本预算的方法教学难点审核人工成本预算的方法教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、课堂导入（10分钟）复习：简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（2013年11月真题）二、知识平台（50分钟）（一）审核人力资源费用预算的基本要求P611、确保人力资源费用预算的合理性2、确保人力资源费用预算的准确性3、确保人力资源费用预算的可比性（二）审核人工成本预算的方法P621、注重内外部环境变化，进行动态调整。（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况。（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查。（3）关注消费者物价指数。2、注意比较分析费用使用趋势。3、保证企业支付能力和员工利益。举例：生产型的企业，人工成本比例就低于科研生产型企业，而商业型企业的人力资源费用又低于生产型企业的人力资源费用。再如采取成本领先战略的企业，人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业，而采取产品差别化战略的企业又比采取市场焦点战略的企业要低。（三）人力资源费用支出控制的作用P661、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证三、巩固与提升（15分钟）选择题：1、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是（C）。P61（Ａ）确保人力资源费用预算的合理性（Ｂ）确保人力资源费用预算的准确性（Ｃ）确保人力资源费用预算的科学性（Ｄ）确保人力资源费用预算的可比性2、20、政府有关部门发布的年度企业工资指导包括（ABC）。P62（Ａ）基准线（Ｂ）控制下线（Ｃ）预警线（Ｄ）控制上线（Ｅ）平均线3、21、人工成本总预算的决定因素包括（AE）。P65（Ａ）人力资源规划（Ｂ）行业工资标准（Ｃ）工资指导线标准（Ｄ）在职员工人数（Ｅ）企业人员工资水平四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、掌握审核人工成本预算的方法2、了解人力资源费用支出控制的作用作业：审核人工成本预算的方法课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）技能训练授课内容章节知识综合实训授课课时2授课时间第8周第11次课教学目标综合掌握章节重点考点内容教学重点章节重点考点内容教学难点章节重点考点内容教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、章节知识梳理（10分钟）二、章节训练（PPT部分题型展现）（40分钟）（一）单项选择题1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。（Ａ）战略规划与战术计划（Ｂ）战略规划与组织规划（Ｃ）人员计划与组织规划（Ｄ）费用计划与人员计划2、（）是对企业总体框架的设计。（Ａ）战略规划（Ｂ）组织规划（Ｃ）人员规划（Ｄ）岗位规划3、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）。（Ａ）培训制度（Ｂ）工作说明书（Ｃ）工资制度（Ｄ）任务计划表（二）多项选择题1、从内容上看，人力资源规划可分为（）（Ａ）组织规划（Ｂ）企业组织变革规划（Ｃ）人员规划（Ｄ）人力资源费用规划（Ｅ）战略规划2、人力资源费用规划的内容包括（）（Ａ）人力资源费用的预算（Ｂ）人力资源费用的审核（Ｃ）人力资源费用的核算（Ｄ）人力资源费用的控制（Ｅ）人力资源费用的结算（三）计算题黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（2）在核定定员时应考虑哪些影响因素？三、巩固与提升（25分钟）1、学生核对答案2、教师讲解题目四、小结及作业布置（5分钟）小结：综合掌握章节重点考点内容作业：PPT计算题课后反思考证课的技能训练课要结合考试真题来训练，老师讲解后，要预留时间给学生操作思考，同学们对于考试真题的训练还是很看重的，每当点到是哪一年的考题他们都会更认真地听，课堂配合很好。审阅签名:章节（项目）第二章第一节授课内容员工招聘活动的实施（一）授课课时2授课时间第9周第12次课教学目标1、掌握内部外部招募的特点2、掌握参加招聘会的主要程序教学重点章节重点考点内容教学难点章节重点考点内容教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、章节知识梳理（10分钟）二、知识平台（45分钟）（一）内部招募的特点（综合分析题）内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。1、内部招募的优势（1）准确性高。（2）适应较快。（3）激励性强。（4）内部招募能够给员工提供发展的机会。（5）费用较低。2、内部招募的不足（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作。（2）容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。（3）有可能出现裙带关系的不良现象。（二）外部招募的特点（综合分析题）1、外部招募的优势（1）带来新思想和新方法。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲇鱼效应”。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才。（3）起到树立形象的作用。三、巩固与提升（20分钟）1、（D）不是内部招募的优点。P69（Ａ）激励性强（Ｂ）适应较快（Ｃ）准确性高（Ｄ）费用较高2、外部招聘存在明显的不足，主要体现在（ACDE）。P71（Ａ）进入角色慢（Ｂ）筛选的难度小而且时间短（Ｃ）招募成本高（Ｄ）影响内部员工积极性（Ｅ）决策风险大四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、掌握内部外部招募的特点2、掌握参加招聘会的主要程序作业：综合分析内部外部招募的特点课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）第二章第一节授课内容员工招聘活动的实施（二）授课课时2授课时间第9周第13次课教学目标掌握内外部招募的主要方法教学重点章节重点考点内容教学难点章节重点考点内容教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（10分钟）案例：TS集团公司请回答：（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？二、知识平台（45分钟）（一）内部招募的主要方法（综合分析题）1、布告法使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。它的缺点在于这种方法花费的时间较长。2、档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。（二）外部招募的主要方法1、发布广告工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。2、借助中介这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业、人才交流中心。他们一般建有人才资料库。有针对性强、费用低廉等优点。（1）招聘洽谈会。（2）猎头公司。3、校园招聘校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。4、网络招聘（1）成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。（2）不受地点和时间的限制。（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。三、巩固与提升（20分钟）采用校园上门招聘方式时应关注的问题。（综合分析题）1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。4、对学生感兴趣的问题做好准备。四、小结及作业布置（5分钟）小结：掌握内外部招募的主要方法作业：综合分析校园上门招聘方式时应关注的问题课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）第二章第一节授课内容员工招聘活动的实施（二）授课课时2授课时间第10周第14次课教学目标掌握面试的目标与基本程序教学重点面试的的基本程序教学难点面试的目标教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（10分钟）复习导入：单项选择题1、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（B）。（Ａ）人才交流中心（Ｂ）猎头公司（Ｃ）校园招聘（Ｄ）网络招聘2、在以下招聘方式中，成本最高的是（D）。（Ａ）发布广告（Ｂ）网络招聘（Ｃ）校园招聘（Ｄ）猎头推荐3、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（A）。（Ａ）校园招聘（Ｂ）猎头公司（Ｃ）熟人推荐（Ｄ）档案筛选二、知识平台（45分钟）（一）面试的目标（综合分析题）1、对面试考官而言：（1）营造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言：（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）决定是否愿意来该单位工作等。最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位4、网络招聘（二）面试的基本程序（综合分析题）1、面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。并且在面试前要详细了解应聘者的资料。2、面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问。3、正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，进一步观察和了解应聘者。4、结束面试阶段在面试结束之前，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问。5、面试评价阶段三、巩固与提升（20分钟）选择题巩固：部分展示1、面试不能够考核应聘者的（D）。P81（Ａ）交流能力（Ｂ）风度气质（Ｃ）衣着外貌（Ｄ）科研能力2、在面试过程中，考官不应该（C）。P82（Ａ）创造融洽的气氛（Ｂ）让应聘者了解单位的现实状况（Ｃ）决定应聘者是否被录用（Ｄ）了解应聘者的知识技能和非智力素质四、小结及作业布置（5分钟）小结：掌握面试的目标与基本程序作业：综合分析面试的目标课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）技能训练授课内容综合分析参加招聘会的主要程序授课课时2授课时间第10周第15次课教学目标掌握参加招聘会的主要程序教学重点招聘会的主要程序教学难点招聘会的主要程序教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（10分钟）复习导入：多项选择题1、面试考官的目标包括（ABCE）。P82（Ａ）使应聘者发挥实际水平（Ｂ）使应聘者了解单位状况（Ｃ）了解应聘者的专业技能（Ｄ）了解应聘者的生活习惯（Ｅ）决定应聘者是否通过面试2、在面试过程中，应聘者通常希望（ABCDE）。P83（Ａ）创造融洽的会谈气氛（Ｂ）充分了解自己所关心的问题（Ｃ）被理解、尊重，被公平对待（Ｄ）决定是否愿意到该单位工作（Ｅ）有足够时间向考官展示自己的能力二、知识平台（45分钟）（一）参加招聘会的主要程序（综合分析题）1、准备展位:为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。2、准备资料和设备:通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量。3、招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。4、与协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作：一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。三、巩固与提升（20分钟）四个小组模拟公司进行招聘会，将招聘会的整个流程模拟一遍，要求：1、具体设置某个职位2、展示整个过程需要准备的材料3、小组模拟阶段4、小组互评与教师点评四、小结及作业布置（5分钟）小结：掌握参加招聘会的主要程序作业：综合分析参加招聘会的主要程序课后反思考证课的技能训练课要结合考试真题来训练，老师讲解后，要预留时间给学生操作思考，同学们对于考试真题的训练还是很看重的，每当点到是哪一年的考题他们都会更认真地听，课堂配合很好。审阅签名:章节（项目）第二章第二节授课内容员工招聘活动的评估授课课时2授课时间第11周第16次课教学目标1、了解招聘成本及其相关概念2、掌握成本效益评估与人员录用数量评估教学重点成本效益评估与人员录用数量评估教学难点成本效益评估与人员录用数量评估教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（10分钟）复习导入：多项选择题1、面试考官的目标包括（ABCE）。P82（Ａ）使应聘者发挥实际水平（Ｂ）使应聘者了解单位状况（Ｃ）了解应聘者的专业技能（Ｄ）了解应聘者的生活习惯（Ｅ）决定应聘者是否通过面试2、在面试过程中，应聘者通常希望（ABCDE）。P83（Ａ）创造融洽的会谈气氛（Ｂ）充分了解自己所关心的问题（Ｃ）被理解、尊重，被公平对待（Ｄ）决定是否愿意到该单位工作（Ｅ）有足够时间向考官展示自己的能力二、知识平台（45分钟）（一）招聘成本及其相关概念1、招聘成本：招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当的比重在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。2、招聘成本有以下几种不同形式：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本。（二）成本效益评估（计算题）总成本效用＝录用人数／招聘总成本招募成本效用＝应聘人数／招募期间的费用选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用录用成本效用＝正式录用的人数／录用期间的费用（三）人员录用数量评估（计算题）录用比＝录用人数／应聘人数×100％招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×100％应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100％当招聘完成比大于等于100％时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。三、巩固与提升（20分钟）四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、招聘成本及其相关概念2、成本效益评估与人员录用数量评估作业：计算人员录用数量评估课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）第二章第二节授课内容员工招聘活动的评估授课课时2授课时间第11周第17次课教学目标掌握招聘活动过程评估的相关概念教学重点招聘活动过程评估的相关概念教学难点招聘活动过程评估的相关概念教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（10分钟）复习导入：选择题1招聘总成本效用的计算公式为（A）。P97（Ａ）总成本效用=录用人数/招聘总成本（Ｂ）总成本效用=应聘人数/招募期间的费用（Ｃ）总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用（Ｄ）总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用2、人员录用效用的计算公式为（D）。P97（Ａ）人员录用效用=录用人数/招聘总成本（Ｂ）人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用（Ｃ）人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用（Ｄ）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用二、知识平台（45分钟）（一）信度1、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。2、通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。3、稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。4、等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。5、内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。（二）效度1、效度：即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。2、效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。3、预测效度是说明测试用来预测将来行为有效性的程度。预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。4、内容效度，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。5、同侧效度这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度。三、巩固与提升（20分钟）练一练：选择题1、通常信度评估系数主要包括（ADE）。P98（Ａ）稳定系数（Ｂ）外在一致性系数（Ｃ）随机系数（Ｄ）内在一致性系数（Ｅ）等值系数2、（D）不是效度的基本类型。P99（Ａ）内容效度（Ｂ）预测效度（Ｃ）同侧效度（Ｄ）结果效度四、小结及作业布置（5分钟）小结：招聘活动过程评估的相关概念作业：PPT上的练习题课后反思在授课过程中举的例子是日常生活中学生经常接触的或者感兴趣的效果会很好，学生更愿意听讲与互动。老师在讲授的过程中应多留意学生的反应，适时进行调整授课形式如加入小组讨论等环节让学生活跃起来，激发他们学习的积极性和兴趣。审阅签名:章节（项目）第二章第三节授课内容人力资源的有效配置：空间配置授课课时2授课时间第12周第18次课教学目标理解人力资源配置的基本概念掌握人力资源配置的基本原理教学重点人力资源配置的基本原理教学难点人力资源配置的基本原理教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（10分钟）复习导入：选择题1、（D）不是效度的基本类型。P99（Ａ）内容效度（Ｂ）预测效度（Ｃ）同侧效度（Ｄ）结果效度2、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（D）。P99（Ａ）预测效度（Ｂ）费用效度（Ｃ）内容效度（Ｄ）同测效度二、知识平台（45分钟）（一）人力资源配置的基本概念（选择题）P1041、人力资源配置就是人力资源从空间和时间实现多维度有效配置的过程。2、人力资源配置空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等。3、人力资源配置时间配置主要是指建立工时工作制度，工作轮班的组织等管理活动。4、人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿。（二）人力资源配置的基本原理（综合题）P1051、要素有用原理即任何要素（人员）都是有用的。2、能位对应原理具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上。（1）决策层的能级最高。（2）管理层是仅次于决策层的比较高的能级。（3）操作层是一个单位或组织中能级最低的层次。3、互补增值原理互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短。4、动态适应原理动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。5、弹性冗余原理三、巩固与提升（20分钟）练一练：选择题1、（C）强调人各有所长也各有所短，应以已之长补他人之短。P106（Ａ）要素有用原理（Ｂ）能位对应原理（Ｃ）互补增值原理（Ｄ）动态适应原理2、影响劳动环境的因素不包括（C）。P122（Ａ）温度与湿度（Ｂ）工作地组织（Ｃ）工作丰富化（Ｄ）照明与色彩四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、理解人力资源配置的基本概念2、掌握人力资源配置的基本原理作业：综合分析人力资源配置的基本原理课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）第二章第三节授课内容人力资源的有效配置：空间配置授课课时2授课时间第12周第19次课教学目标理解改进过细劳动分工的方法2、掌握劳动环境优化的内容教学重点劳动环境优化的内容教学难点改进过细劳动分工的方法教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（10分钟）复习导入：选择题1、（C）强调人各有所长也各有所短，应以已之长补他人之短。P106（Ａ）要素有用原理（Ｂ）能位对应原理（Ｃ）互补增值原理（Ｄ）动态适应原理2、影响劳动环境的因素不包括（C）。P122（Ａ）温度与湿度（Ｂ）工作地组织（Ｃ）工作丰富化（Ｄ）照明与色彩二、知识平台（45分钟）（一）改进过细劳动分工的方法P1121、扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。2、充实业务法。3、工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。4、轮换工作法。5、小组工作法。6、安排生产工人负担力所能及的维修工作。7、个人包干负责。（二）劳动环境优化的内容P1221、照明与色彩一般应以人眼观察物体舒适度为标准。在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。2、温度和湿度夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。3、绿化绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。三、巩固与提升（20分钟）练一练：选择题1、（C）强调人各有所长也各有所短，应以已之长补他人之短。P106（Ａ）要素有用原理（Ｂ）能位对应原理（Ｃ）互补增值原理（Ｄ）动态适应原理2、影响劳动环境的因素不包括（C）。P122（Ａ）温度与湿度（Ｂ）工作地组织（Ｃ）工作丰富化（Ｄ）照明与色彩四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、理解改进过细劳动分工的方法2、掌握劳动环境优化的内容作业：分析劳动环境优化的内容课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）第二章第三节授课内容人力资源的有效配置：时间配置授课课时2授课时间第13周第20次课教学目标掌握人力资源时间配置的基本形式和方法教学重点人力资源时间配置的基本形式和方法教学难点人力资源时间配置的基本形式和方法教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（20分钟）复习导入：计算题某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四名员工，现有A、B、C三项任务需要完成。在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示(单位：工时)。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置方法，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。二、知识平台（40分钟）（一）人力资源时间配置的基本形式1、两班制P126两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。每隔一周轮换一下班次即可。2、三班制P126三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。（1）间断性三班制间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。（2）连续性三班制公休日也不间断。员工不能一起休息，只能组织轮休。3、四班轮休制，即四班三运转，也称四三制。是以8天为一个循环期，实行早、中、夜三班轮流生产。除上面介绍的每天三个班生产，一个班轮休，2天一倒班，工作6天休息2天之外，从循环期上看，可分为4天、8天、12天等形式。在实行每周40小时的工时制度下。4、多班制P127多班制是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制。（1）四八交叉每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。（2）四六工作制改为四班生产，每班由8小时工作制改为6小时工作制。三、巩固与提升（15分钟）计算题：某车间产品装配组有甲、乙、丙三位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现有四项任务亟持完成，而现有三名工人，可指派其中一名效率高手员工承担其中的两项任务。请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。四、小结及作业布置（5分钟）小结：人力资源时间配置的基本形式和方法作业：简述组织工作轮班应注意的问题课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）技能训练授课内容匈牙利法的计算授课课时2授课时间第13周第21次课教学目标掌握匈牙利法的运用教学重点匈牙利法的运用教学难点匈牙利法的运用教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（20分钟）复习导入：计算题（上节课练习讲解）某车间产品装配组有甲、乙、丙三位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现有四项任务亟持完成，而现有三名工人，可指派其中一名效率高手员工承担其中的两项任务。请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。二、知识平台（40分钟）（一）使用匈牙利法的两个条件1、员工数与任务数相等2、求解的是最小化的问题（二）匈牙利法的应用实例假定甲单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术组织条件下，完成A、B、C、D、E五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间，如表1所示：请求出：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最短？教师用不同于书本方法黑板板书，同学们说，老师写。三、巩固与提升（15分钟）匈牙利法注意事项：1、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数2、若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数3、画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖。操作技巧：从含“0”最多的行或列开始画“盖0”线。四、小结及作业布置（5分钟）小结：人力资源时间配置的基本形式和方法作业：简述组织工作轮班应注意的问题课后反思考证课的技能训练课要结合考试真题来训练，老师讲解后，要预留时间给学生操作思考，同学们对于考试真题的训练还是很看重的，每当点到是哪一年的考题他们都会更认真地听，课堂配合很好。审阅签名:章节（项目）技能训练授课内容章节知识综合实训授课课时2授课时间第14周第22次课教学目标综合掌握章节重点考点内容教学重点章节重点考点内容教学难点章节重点考点内容教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、章节知识梳理（10分钟）二、章节训练（PPT部分题型展现）（40分钟）（一）单项选择题1、（）不是内部招募的优点。P69（Ａ）激励性强（Ｂ）适应较快（Ｃ）准确性高（Ｄ）费用较高2、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于（）的招聘。P74（Ａ）销售人员（Ｂ）技术人员（Ｃ）普通职员（Ｄ）高层人员3、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。P76（Ａ）发布广告（Ｂ）网络招聘（Ｃ）校园招聘（Ｄ）猎头推荐（二）多项选择题1、（）属于内部招聘方法。P73（Ａ）推荐法（Ｂ）校园招聘（Ｃ）档案法（Ｄ）网络招聘（Ｅ）布告法2、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）P74（Ａ）教育（Ｂ）培训（Ｃ）经验（Ｄ）技能（Ｅ）绩效（三）计算题假定甲单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术组织条件下，完成A、B、C、D、E五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间，如表1所示：请求出：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最短？三、巩固与提升（25分钟）1、学生核对答案2、教师讲解题目四、小结及作业布置（5分钟）小结：综合掌握章节重点考点内容作业：PPT计算题课后反思考证课的技能训练课要结合考试真题来训练，老师讲解后，要预留时间给学生操作思考，同学们对于考试真题的训练还是很看重的，每当点到是哪一年的考题他们都会更认真地听，课堂配合很好。审阅签名:章节（项目）第三章第一节授课内容培训项目设计与有效性评估（一）授课课时2授课时间第14周第23次课教学目标掌握培训需求分析的技术模型教学重点培训需求分析的技术模型教学难点培训需求分析的技术模型教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（10分钟）章节框架图：二、知识平台（50分钟）（一）培训需求分析的含义1、含义培训需求分析，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。2、培训需求的调查与确认（1）提出需求意向（2）需求分析：排他分析；因素确认（3）需求确认（二）培训需求分析的技术模型P132（选择题）培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。1、Goldstein组织培训需求分析模型该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。2、培训需求循环评估模型所谓循环评估模型，是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流。3、前瞻性培训需求评估模型4、三维培训需求分析模型适合在企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。三、巩固与提升（15分钟）单项选择题：1、现代培训活动的首要环节是（D）。P131（Ａ）确定培训目标（Ｂ）确定培训范围（Ｃ）设计培训计划（Ｄ）分析培训需求2、（B）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。P132（Ａ）全面任务分析模型（Ｂ）循环评估模型（Ｃ）绩效差距分析模型（Ｄ）阶段评估模型四、小结及作业布置（5分钟）小结：培训需求分析的技术模型作业：简述培训项目设计的原则课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）第三章第一节授课内容培训项目设计与有效性评估（二）授课课时2授课时间第15周第24次课教学目标掌握培训项目设计的原则与培训项目规划的内容掌握基于培训需求分析的培训项目设计教学重点培训项目设计的原则与培训项目规划的内容教学难点基于培训需求分析的培训项目设计教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（10分钟）多项选择题：1、培训项目设计的原则有（ABCDE）。P136（Ａ）因材施教原则（Ｂ）激励性原则（Ｃ）实践性原则（Ｄ）延续性原则（Ｅ）职业发展性原则2、培训项目规划的内容有（ABCDE）。P137（Ａ）培训项目的确定（Ｂ）培训内容的开发（Ｃ）实施过程的设计（Ｄ）评估手段的选择（Ｅ）培训资源的筹备和培训成本的预算二、知识平台（50分钟）（一）培训需求分析的含义A:培训项目设计的原则（简答题）1、因材施教原则。要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。2、激励性原则。员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，有利于增加职业发展的机会。3、实践性原则。为接受培训的员工提供实践或操作的机会，促进培训项目成果在实践工作中的转化。4、反馈及强化性原则。巩固学习技能、及时纠正错误和偏差。5、目标性原则。为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标。6、延续性原则。培训的效果要延续到今后的工作中。7、职业发展性原则所学应有利于个人职业的发展。B:培训项目规划的内容（综合分析题）1、培训项目的确定。2、培训内容的开发。3、实施过程的设计。4、评估手段的选择。如何考核培训项目的成败，如何进行中间效果的评估，如何评估培训结束时受训者的学习效果，如何考察在工作中的运用情况,这些在设计培训项目规划的时候也是必不可少的一部分。三、巩固与提升（15分钟）多项选择题：1、培训项目设计的原则有（ABCDE）。P136（Ａ）因材施教原则（Ｂ）激励性原则（Ｃ）实践性原则（Ｄ）延续性原则（Ｅ）职业发展性原则2、培训评估手段的选择主要解决（ACDE）等问题。P137（Ａ）如何进行中间效果的评估（Ｂ）如何进行培训（Ｃ）如何考察在工作中的运用情况（Ｄ）如何考核培训的成败（Ｅ）如何评估培训结束时受训者的学习效果四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、掌握培训项目设计的原则与培训项目规划的内容2、掌握基于培训需求分析的培训项目设计作业：分析基于培训需求分析的培训项目设计课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）第三章第一节授课内容培训项目设计与有效性评估（二）授课课时2授课时间第15周第25次课教学目标掌握培训效果的跟踪与监控2、掌握培训有效性评估的作用教学重点培训效果的跟踪与监控教学难点培训效果的跟踪与监控教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（10分钟）多项选择题：1、培训项目计划应包含（ABCDE）P140（Ａ）培训方法（Ｂ）受训人员和培训师（Ｃ）培训范围（Ｄ）培训时间（Ｅ）培训费用2、内部培训资源主要包括（ABCD）P145（Ａ）标准化培训产品（Ｂ）培养企业内部培训师（Ｃ）经理人作为培训资源（Ｄ）成立员工互助学习小组（Ｅ）商学院校二、知识平台（50分钟）（一）培训效果的跟踪与监控（综合分析题）A:培训前对预期培训效果的分析对受训者进行培训前的状况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。B:培训中对培训效果的监控与评估1、受训者与培训内容的相关性。2、受训者对培训项目的认知程度。3、培训内容。4、培训的进度和中间效果。5、培训环境。6、培训机构和培训人员C：培训后的效果评估1、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。2、评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。3、评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。（二）培训有效性评估的作用（简答题）1、从企业培训的一般角度看培训评估。（1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。（2）考察受训人员知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。（3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训。（4）发现新的培训需要，从而为下一轮培训提供重要依据。（5）检查出培训的费用效益。2、从企业的战略角度看培训有效性评估。三、巩固与提升（15分钟）单项选择题：1、（C）用于衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。P151（Ａ）绩效成果（Ｂ）情感成果（Ｃ）认知成果（Ｄ）技能成果2、下列不属于泰勒模式的缺点的有（C）。P154（Ａ）没有对目标本身进行评估（Ｂ）注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估（Ｃ）重视过程评估，忽视结果（Ｄ）目标的制定大多是教育者的意见四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、掌握培训项目设计的原则与培训项目规划的内容2、掌握基于培训需求分析的培训项目设计作业：PPT上的练习题课后反思老师在讲授的过程中应多留意学生的反应，适时进行调整授课形式如加入小组讨论等环节让学生活跃起来，激发他们学习的积极性和兴趣。审阅签名:章节（项目）第三章第二节授课内容培训课程的设计授课课时2授课时间第16周第26次课教学目标掌握培训课程设计的基本原则掌握培训课程的设计策略教学重点培训课程设计的基本原则教学难点培训课程的设计策略教学方法小组讨论法、讲授法、案例分析法教学过程（包括但不限于以下：组织教学、知识点讲解、任务布置、技能训练、学生学习效果测评、课堂小结、课后作业布置、时间分配等）一、导入（10分钟）章节导图：二、知识平台（50分钟）（一）培训课程设计的基本原则P1741、根据培训项目的类别和层次确立培训目标培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域；由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域；由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。2、充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略（二）培训课程的设计策略（简答题）基于学习风格的课程设计1、主动型学习。2、反思型学习。3、理论型学习。4、应用型学习。基于资源整合的课程设计1、培训者的选择。2、对时间和空间的设计。3、在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。4、教学技术手段和媒体的应用。5、培训方法的优选。对课程设计效果的事先控制1、对授课内容充满自信。2、在预定的时间内达到培训目的。3、控制授课时间。4、可以应用于各种对象。5、有利于培训者的自我启发。三、巩固与提升（15分钟）多项选择题：1、现代培训按其性质分为（ABCDE）。P174（Ａ）知识培训（Ｂ）技能培训（Ｃ）态度培训（Ｄ）观念培训（Ｅ）心理培训2、学习风格包括（ABDE）。P175（Ａ）主动型学习（Ｂ）反思型学习（Ｃ）知识型学习（Ｄ）理论型学习（Ｅ）应用型学习四、小结及作业布置（5分钟）小结：1、掌握培训课程设计的基本原则2、掌握培训课程的设计策略作业：PPT上的练习题课后反思考证课，同学们都比较认真地听讲和记笔记，但是还是能感觉学生有点浮躁，他们感觉这种方法有点乏味，所以适当地一章节完结后给他们时间复习消化并小测，他们会更认真。审阅签名:章节（项目）第三章第三节授课内容培训方法的选择与组织实施（一）授课课时2授课时间第16周第27次课教学目标掌握适宜知识类培训的直接传授培训方法掌握以掌握技能为目的的实践性培训方法教学重点适宜知识类培训的直接传授培训方法教学难点以掌握技能为目的的实践