【互联网在线教育企业员工招聘问题探究－以G企业为例（含问卷）17000字（论文）】

PAGE\*Arabic1互联网在线教育企业员工招聘问题研究－以G企业为例目录TOC\o"1-2"\h\u14370摘要 39153第一章绪论 5136第一节研究背景与意义 59149第二节研究方法与框架 64337第二章文献综述 931374第一节国外文献研究综述 918679第二节国内文献研究综述 107984第三章互联网在线教育企业人员招聘现状 1428316第一节G企业内外部招聘渠道有效性分析 141728第二节G企业招聘人员流失分析 1629960第四章互联网在线教育企业人员招聘问题研究 1826696第一节调查问卷的设计 1828082第二节关键人物访谈的设计 1913223第三节从招聘整体流程看G企业人员招聘问题 1917436第五章解决互联网在线教育企业人员招聘问题的对策 2531989第一节从招聘团队自身探讨问题对策 258241第二节从内部完善方面探讨问题对策 2626585第三节从整体招聘流程方面研究问题对策 2727839第六章结论 2915009参考文献 3016166附录一 32摘要近年来，互联网在线教育企业在国家政策的倾斜以及社会民众思想的不断变革下，特别是在新冠肺炎疫情的猛烈冲击下，不断迅猛发展。在这高速发展的背后，年轻化的高学历人才成为了该类型企业的争抢对象，是否能够招聘大量的优秀人才对互联网在线教育企业的可持续发展有着重要的作用，而在人员招聘数量的不断递增下，存在着人员数量的不断流失以及人才质量的下跌。因此本文以G企业为例，来研究互联网在线教育企业在员工招聘中由于企业的高速发展而日益凸显出的问题，主要包括从招聘需求、招聘渠道、招聘过程安排、招聘录用与入职整体来看人员招聘问题，并作出细分。并且从招聘团队自身、内部完善方面、整体招聘流程方面来研究其相应的人才招聘对策。关键词：互联网企业；在线教育；现状与问题；对策研究

第一章绪论第一节研究背景与意义研究背景随着我国经济的日益发展，人力资源管理成为了社会关注的焦点。对于互联网在线教育企业来说，如何实现人才的选拔与聘用，扩大人才来源和渠道，做到人尽其用，就成为了能够可持续发展的关键。人才资源是互联网在线教育企业的第一资源，从而在线教育企业的招聘部门也就变成了企业的中流砥柱，能否为企业发展提供助推剂，是招聘部门的使命。对于互联网在线教育企业来说，招聘优秀人才能够引入年轻化的理念和先进的技术，由此可以给企业带来教学质量的提升，质量提升后会提升企业的品牌影响力，从而带来用户的不断增长以及业务线的延长，业务的延长又会带来更大的人才短缺。长此以往，人才潜能将不断激发，推动企业实现快速发展。头部企业释放众多招聘岗位就是先人一步，例如G企业来说，一直在迅猛发展的同时实现有效增员，保持创新活力，不仅为应聘者提供工作岗位，同时也为他们保证了具有竞争力的薪资待遇、全面而又不间断的个人能力的培训、完善的晋升通道等，在人才留存方面充分拿出诚意。对于头部企业来说，详细可执行的招聘计划是搜寻优秀人才，提升组织人员质量，完善团队建设，从而持续提供优质教学的重要保证。另外对于在线教育行业来说，头部企业在特殊时期招聘，不仅是对国家恢复经济发展、稳民生就业的啊应，也承担起更多社会责任，促进行业规范化发展，夯实了用户的信任。互联网在线教育企业的人员招聘快速扩张，给企业发展带来了不小的变革，也推动了企业的快速成熟，并且对于国家疫情时期面临的的人才招聘问题也起到了举足轻重的作用，但是企业依旧面临着人员的快速流动与流失问题，如何解决这样的问题，成了互联网在线教育企业的一大难题。二、研究意义（一）理论意义互联网在线教育这个行业属于一个比较特殊的行业，首先它实现了创新，将科技与教育结合在一起，重要的是让科技影响教育，例如G企业就有着“科技让教育更美好”的使命。G企业在发展过程中，努力实现了其盈利模式，与传统大班教学相比，“主讲老师+辅导老师”的双师辅导模式实现了名师高质量教学，同时也实现了辅导老师在课前以及课后对学生学情的实时跟踪。而企业的盈利离不开主讲老师与辅导老师的悉心辅导，因此招聘高数量、高学历、年轻化的的人才成为了互联网在线教育企业的首要人才战略。也成为了在在线教育行业头部企业的主要竞争范围。在此基础上，人才招聘对于互联网在线教育这个行业来说，显得尤为重要。(二）现实意义对于G公司来说，虽然起步时间较晚，但在短短两年多的时间里迅猛发展，成为与X企业等齐头并进的的头部企业，并且借助双师大班直播项目，实现扭亏，成为在线教育头部企业中第一家公开数据显示盈利的在线教育机构。这样的发展速度无疑是令人震惊的，而在这高成就的背后，离不开招聘人员的不断付出，制定了切实可行的人才招聘计划，并且为公司招聘了众多符合要求的高学历优秀人才。但在迅猛发展的同时，传统的人才招聘计划已经不能满足G公司的人才需求，于是在招聘数量持续增加的情况下，在招聘全流程环节中产生出了一系列人才招聘问题，找出这些问题并研究出可以落地的人才招聘解决方案，是本篇文章所要探讨的重要问题。第二节研究方法与框架一、研究方法（一）文献法笔者主要搜集了与互联网在线教育企业有关的文献资料，结合相关人力资源招聘方面的学术知识，来探索互联网在线企业的发展历程，并从发展历程中找出存在的问题并探索企业在发现这些问题时是如何做出相应的解决对策的。（二）调查法主要通过问卷调查的方法，通过向G企业各个部门代表性人员发放纸质版问卷以及电子版问卷来收集有效的信息，以此来搜集了G企业员工对人员招聘过程中存在的问题的反馈情况以及他们认为目前存在的招聘问题应该如何解决，所搜集到的调查数据进行总结分析，生成相应的数据结果，以求更好的分析互联网在线教育企业所存在的共性问题并探讨其对策。关键人物访谈法主要通过对G企业自身所在招聘团队的组长，招聘部门的领导，以及行政部门的领导，包括学部的典型代表人物进行关键人物访谈。首先列出访谈提纲，并在访谈过程中对访谈过程进行记录，最终做出总结，总结出大家认为的互联网在线教育企业存在的共性问题以及他们认为解决对策之间的共性。二、研究框架第一部分是绪论，笔者主要从互联网在线教育企业员工招聘的相关发展背景以及探讨其人员招聘的意义来介绍，包括从行业以及公司发展角度研究其意义，并列出了其研究的方法。第二部分是文献综述，从最早到近期，笔者研究了包括国内与国外的与在线教育招聘有关的文献，来为本篇探讨员工招聘问题与对策提供理论支撑。详细列出互联网在线教育企业在员工招聘板块的发展历程。以此做好理论铺垫。第三部分论述了互联网在线教育企业人员招聘的现状。主要从内外部招聘渠道来进行分析，通过各渠道招聘来的人员，分析各渠道人员招聘人员流失情况，总体从整个流程来分析G企业人员招聘现状。通过这些信息为互联网在线教育企业的问题及对策研究提供理论基础。第四部分主要采取了问卷调查的研究方法，对G企业在职员工以及待入职人员进行调研，从而更全面准确的对互联网在线教育企业人员招聘中存在的问题进行深入研究。第五部分主要从问卷调查分析出的G企业人员招聘中存在的问题来探讨互联网在线教育企业存在的共性问题，结合具体的企业发展实际情况，总结出具体有效的可行性对策，从而为企业发展助力。第六部分概括论文研究的结论，归纳本论文的研究角度并总结出互联网在线教育企业发展面临的困境以及发展前景。第二章文献综述国外文献研究综述浅井雅夫(1994)的观点是：在招聘工作中，特别是对于中小企业来说，领导者要起带头作用，要注入全力，想要招聘到优秀的候选人，就要拿出百分之百的诚意。对于想要找到一份好的工作的候选人来说，领导是否是他们期望的样子是他们决定是否要留下来的关键。领导者要把招聘工作放在重点工作上。亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔（2001）所著的《人力资源管理》中有这样的结论：招聘是什么呢？是企业对正在寻找工作或者有潜在寻找工作机会的候选人提供他们所期望的工作岗位的过程。而这个过程能否实现，取决于企业的组织者是否能够提供令候选人满意的职位空缺，或者能否给候选人提供全面的岗位相关信息令候选人放心。美国学者乔治工米尔科维奇与约翰.W.布得罗(2003)所著的《职能招募与选才》中，是这样来总结招聘的：招聘就是前期用客观的待遇吸引来众多的候选人员，从而使企业能够从中选拔能够接收聘用条件，并能够胜任工作岗位的人员。在美国管理学家劳伦斯.S.克雷曼(2003)的观点中，充分说明了正确使用招聘方法的重要性。他把如何提升企业的人效和在市场上的竞争力的人力资源管理方法总结成了16种，这里面有4种方法是与招聘相关的，分别是:招聘工作中用有效的方法招聘优秀的人才，有利于提升企业在市场上的竞争力；想要降低人员流失，需要从源头抓起，用好的薪资福利待遇来吸引到大量的候选人，从而扩大基数，降低流失；企业的晋升与提拔，一定要公正公开透明；要有维护长期老员工的想法，比如说可以制定工龄工资。皮埃尔·莫奈尔（2005）认为：在招聘过程中，面试环节是极其重要的一个环节，但是这个环节之前的准备工作也是非常关键的，一场好的面试效果的落地可能需要前期很多的准备工作，比如说可以提前与面试的候选人进行电话深入交流，了解候选人的相关信息，给予候选人一定的面试指导，并在这个过程中判断候选人是否真的适合这个岗位，如果不合适，是否可以提供其它岗位。也可以给面试者布置一定具有考察性的工作，来测试其是否具有岗位所需的能力，是否能够与岗位充分匹配。由此倒推检验整个过程，探讨更适合更有效率的面试方法。大卫.厄温（2004）的观点认为：企业的招聘工作中必须保障应聘者的个人权益，不应该收到例如种族、性别等的个人歧视。而作为应聘者来说，也应该懂得，当自己的合法权益受到侵害时，当感到自己受到歧视时，应该学会拿出法律的武器去维护自己的权益，申请赔偿。当然，作为企业方，一旦与候选人签订了劳动合同，就意味着要保障候选人的权益，在劳动合同中，必须明确规定薪资待遇、工作内容、工作时长等。并且合同中的内容不能轻易更改，除非取得了候选人的同意并且符合法律规定方可更改。戴安娜.阿瑟（2003）的观点认为：在美国，企业组织者不但想要能够招聘到符合要求的员工，而且更重要的是，他们想要他们的员工能够适应工作中的不断变化，并且可以克服这种变化。原因在于，他们体会到了，生产率能否提高是与企业能否适应社会不断进步不断变化的趋势有关的。随之也就要求招聘工作也不能完全用老一套的方法，要有所创新。AlanLewis（2010）的《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中的观点阐述了：企业文化是与企业命脉紧紧相连的，良好的企业文化能够振奋人心，所以企业端就应该招聘与企业内部文化能够很好的融合，能够认同企业文化的员工，这样才能长久留住人才，提升员工的幸福感与使命感。约翰M.伊万切维奇（2011）对招聘的定义是：招聘工作是组织中的一种行为，而求职者的数量以及类型都与招聘工作密切相关。也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。第二节国内文献研究综述林平、王英红（2004)在《企业人才招聘中的几个新趋势》中认为：企业对优秀人才非常重视，于是招聘人员把很多的心理测验方法运用到了面试中去。主要体现在了招聘人才开始由注重经验注重能力发展；在意求职者的道德诚信意识，会进行诚信的测验；另外逐渐的团队合作意识也被关注；应聘者是否关注自身细节也会被测验。总之社会逐渐发展，应聘者的应聘技能也逐渐提高，随之企业招聘人员也不断更新迭代人员测评。所以招聘人员应该注重自己招聘技能的提升。张培德（2003）的观点认为：信息存在不对称问题是现代社会普遍存在的现象。比如在校园招聘双选会上、在人才市场上，都会或多或少的存在招聘信息不对称的现象。想要招聘到符合企业要求的人，然而找到的人往往不是合适的，原因主要在于企业的招聘人员会有信息的不明确。朱文蔚、李元勋（2009）的观点认为：在企业中，招聘工作至关重要，企业如果想长久稳步发展下去，就必须做好招聘的工作。现在的社会，众多企业飞速发展，然而人才池里就那么多人，所以就成为了各大企业争抢的对象，企业运用日益更新的招聘方法来招聘，顺应时代发展，于是乎就会产生新的一轮的人才招聘变革。哪种招聘方法是正确有效的，至今为止没有统一的结论。作为企业方，还是要了解自身的实际情况以及企业人才需求是什么样子的，才可以具有针对性的选出最合适有效的招聘方法。传统的招聘渠道已经逐渐被网络招聘、视频面试等取代。秦炜（2009）的观点得出：决策支持系统是一种计算机应用系统，主要是帮助决策人员依靠知识、数据以及模型来进行决策，并且运用了人机交互的方法。而对人才招聘的决策系统是这样定义的：针对企业的招聘方面的一些问题，人才招聘决策系统会尽力为决策人员提供优秀的解决方法。陈志卿（2008）观点认为：一场招聘的最终招聘结果如果不理想，主要原因是在于缺乏有效的科学体系。企业会在招聘以及面试的阶段出现一些问题，例如招聘周期较长、通过率不高、招聘效率不高等问题。而这些问题很大原因是由于企业没有做好充分的准备工作。所以，企业首先需要整理梳理自身的一个人力资源流程系统，以科学有效的理论来论证其有效性。运用科学理念，招聘人才要客观公正。另外会出现企业的招聘方法比较单一，招聘人员的专业素质不强以及人才需求不够明确的问题。那么如何提高招聘的效率呢？首先要明确企业的用人标准，根据这个标准来制定出具有针对性并且具体有效的招聘方案；其次要与用人部门做好配合，需要让用人部门也渗透到招聘流程体系中；招聘的渠道也是招聘工作能否成功的关键，要尽可能地多开展招聘渠道，扩大人才库来源；在候选人面试结束后，招聘人员也要做好及时的追踪。金晶（2009）的观点提出：大部分企业在招聘中都缺乏清晰高效科学的流程体系。部分招聘人员不明确应该招什么样的人才，什么样的人才是最合适的，对岗位认知不够清晰，单一的追求高学历人才，即使招到了却不能给这些人才提供能够充分发挥他们才能的岗位，反而只让他们做一些枯燥简单的工作。由此会造成人才市场上人才的浪费。刘竞哲（2008）的观点提到：企业要想避免招聘成本的浪费，就需要首先制作完善有效的招聘策略，并由此策略来制定完善的人员培训体系，并对招聘人员进行培训；招聘人员要挑选科学有针对性的招聘方法；选择符合岗位要求，与公司岗位相契合的招聘渠道；注重团队配合。林蓉（2009）的观点认为：招聘工作要想做好，必须坚持三个准则：第一，招聘人员必须要有前瞻的眼光。第二，招聘人员以及面试人员必须对招聘岗位绝对熟悉，招聘要求以及招聘模型也绝对熟悉。最后，招聘人员需要对招聘市场足够熟悉，要具备客观的市场敏锐度。企业从招聘前期招聘终端需要制定一套完整合理的招聘流程方案。邹纯青（2008）提出：由于近年来，社会不断快速发展，经济持续增长，企业间的抢人大战也日益激烈，抢占选拔合适的人才成为了企业竞争的一个重要组成体系。而对于企业来说，如何突出自身优势，如何在众多求职者中高效的选拔出符合岗位要求的人才，成为了人力资源部门的一大难题。目前市场上，很多企业都缺少切实可行的人员招聘长期或者短期规划。一部分国内企业可能过多关注招聘人才的成本支出，只注重眼前的一些利益，但是忽视了应该从企业的长久发展角度来促进企业的长久效益的提升。市场上也存在着部分企业招聘人员更多的关注人才的学历、知识、经验，而忽视了人才的基本能力以及个人特点。姚源源（2008）提出：一个企业要想实现长期可持续发展，必须关注企业的招聘部门，做好人员招聘工作。随着社会的不断进步以及人才市场的不断变革，在企业内部逐渐产生了多种多样的招聘方法以及招聘渠道，随之产生了新的招聘变革。网络招聘、学校招聘、内部推荐、职业介绍机构推荐等招聘方法都逐渐凸显出各自的优势。肖余春、袁炳耀、王怀秋（2009）提出：企业在用五大模型方法招聘人才时，应该明确人格测评可以存在，但是不能完全替代人事决策，招聘人员对人才测评的结果不要抱有太大的期待。王璞（2010）在《成功的招聘是怎样炼成》一文中讲到，招聘活动对于企业来说，是企业中不可缺少的、重要的一项流程，在人力资源管理中处于重要地位，也是一项基础工作。有管理人才提出：企业成功是因为企业招到了对的人，运用了正确的方法，所以取得了好的结果。所以能够找到对的人是对企业的长久可持续发展起着决定性作用的。如果能够招聘到符合人才模型以及可以在日常工作中有满意的业绩成效的员工，是完全可以促进企业长期发展的，而且有利于降低流失率，树立品牌形象，提升竞争力。贾妍杰（2012）在《谈员工招聘中的问题与对策》一文中提出：招聘工作一定要做到位，高效率高质量的招聘能够提升员工的个人素质，优化人员结构；并且可以令企业焕发新生，招聘到的优秀人才可以给企业带来先进的思想理念。互联网在线教育企业人员招聘现状以G企业为例，虽说互联网在线教育企业发展迅猛，但深究其背后的招聘人员来源渠道以及分析各个渠道人员流失情况，可以看出互联网在线教育企业的人员招聘渠道是比较丰富的，其招聘需求量随着企业的规模扩大也逐渐递增，但由于招聘数量庞大，所以自然而然会出现人员由于各种原因而逐渐流失的情况。本章笔者会详细介绍互联网在线教育企业招聘人员的渠道以及流失情况。G企业内外部招聘渠道有效性分析招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，对于G企业来说，主要施行外部招聘，当然内部招聘也在大力推行，就其招聘数量来说，只占到了20%，而外部招聘渠道占到了80%，但就其招聘有效性来看，内部招聘人员招聘流失率较低，而外部招聘人员流失率较高。对于互联网在线教育企业来说，经过对G企业在职员工招聘渠道来源统计分析，得出的总体结论是60%的员工来自于校园招聘，30%的员工来自于线上招聘app招聘，10%的员工来自于员工推荐以及内部部门调转。其中综合部门70%来自于内部招聘，30%来自于外部招聘；一线业务部门员工70%来自于外部招聘，30%来自于内部招聘。图1G企业内部与外部招聘来源候选人占比一、内部招聘渠道分析从图1可以看出，对于G企业来说，最有效的内部招聘渠道是内部员工推荐，首先是由于G企业经过两年多的快速发展，人员规模以已经突破了2W+，且内部员工大都是年轻化群体，所以G企业大力推行内部员工推荐的方法，并采取了一系列有效的激励措施，激发了内部员工大力推荐身边人员的积极性。对于互联网在线教育企业来说，企业发展的速度无疑是飞快的。而在这飞速成长的背后，也带来了一些列的挑战。用户规模不断扩大，企业要想继续做大做强，稳步前进，不出差错，就必须拥有更好的服务，那么提供服务的一定是人，也就要求企业必须发掘高质量、高服务、高水平的在职员工。但以G企业来看，企业在职员工大都是年轻化群体，需要经过实践与培养，能够带领群体稳步前进的领导者以及能打胜仗的员工80%都来源于内部招聘。内部员工推荐是G企业在招聘过程中常用到的渠道，主要是指企业的在职员工如果身边有合适的候选人，内部员工会将这些人推荐给招聘部的工作人员。企业为了扩大内部推荐渠道的影响力，也因此而制定了一系列的激励措施，例如内部员工推荐给招聘部成功后会得到现金奖励等。由于内部员工清楚的了解候选人所应该具备的自身素质有哪些，所以内部员工推荐的招聘方式省去了招聘官前期的筛选工作，offer率也会相对较高。二、外部招聘渠道分析对于G企业来说你，最有效的外部招聘方式是校园招聘以及网络招聘。校园招聘可以占到70%，网络招聘可以占到30%。根据G企业岗位素质胜任力模型来看，企业招聘多为年轻化人员，且符合学历要求的人员，然后再具体进行面试筛选。因而校园招聘因其针对性强的特点成为了互联网在线教育企业最常用的招聘渠道。但是校园招聘的流程是较为繁琐的，要想保证招聘质量高，招聘结果大于成本，完成春招与秋招招聘目标，招聘的每一个步骤必须精准有效并有侧重点。调查分析:确定岗位空缺部门的招聘需求；熟悉岗位情况；成立招聘团队；确定目标招聘院校并在学校官网申请，准备好入校所需的各种手续。2、前期宣传：联系所招聘院校就业处老师、院系辅导员，通过老师渠道向学生宣传；找寻校园大使宣传；在职员工宣传；联系老师在招聘学校的官网以及公众号上发布招聘简章；在学校人流量大的并且允许张贴海报的地方张贴招聘信息。3、临近招聘的准备。准备好宣讲会所需物料，包括拜访老师需要携带的本院系在公司就业名单以及拿到offer人员名单、企业相关的宣传资料，包括海报、展架、横幅等、U盘、翻页笔等设备所需物料。提前一天拜访老师，勘察宣讲地点。对于网络招聘，G企业主要会用到智联招聘、boss直聘、实习僧、工作啦等一些网络招聘软件，通过在软件上给候选人打招呼以及收取候选人投递的简历来筛选合适的候选人，再进行后续的层层筛选以及结果发放。G企业招聘人员流失分析一、G企业员工流失现状G企业近两年校招渠道人员流失分析时间段招聘目标录用人数入职人数入职率入职后离职人数离职率2019年下半年900106095790%576%2020年上半年900110298689%697%2020年下半年10001167101187%1019%2021年上半年100083432138%113%图2G企业近两年校招渠道人员流失分析由于G企业招聘人员中，80%的人员都来自于校园招聘，所以我们主要分析校园招聘人员流失情况。从图2可以看出，G企业从2019年下半年-2020年下半年，其招聘目标与招聘人数不断增加，但其离职率不断上升，2021年招聘仍在持续进行，入职也逐渐进行中，所以不作参考数据。数据代表其招聘人员流失率是持续存在且不断增加的。从部门来看，G企业流失人员主要集中在前端业务部门，即辅导老师岗位，其次是人力资源部门，人才发展部、行政部门等流失人员较少。二、流失原因分析工作压力大互联网在线教育企业前端业务部门辅导老师的工作时间从下午一点到晚上十点半，因而工作时间较长，且作息不甚规律，并且在续班期会面临着数据压力，部门排名的公示会影响心理素质较差的员工。长久的作息不规律以及心理压力会导致在职员工身体健康状况下降，特别是女性职工身体素质变差，曾出现过女性职工提出的离职员工是生理期时间不准。数据的压力会导致员工心情底下，长久低迷消沉。因而会有离职的想法。绩效考核体系不透明G企业在高速发展的过程中，形成了一套独特的绩效考核体系，不管是招聘部门还是其它部门，特别是业务部门。业务部门的绩效考核是极其复杂的，主要包括续班费用、课时费用、作业批改费用等，但是唯一不足的就是这些考核标准不够透明，笔者去访问了业务部门的几个辅导老师，大部分人反馈是不清楚绩效如何核算的。激励措施缺乏科学性G企业在发展过程中，产生了相对来说比较完整的激励措施，但是主要还是以薪酬激励为主，比如绩效设置梯度奖金，相对来说还是比较忽视精神上的激励的，笔者去学部采访后发现，大多数领导者都比较严厉，不会进行一定程度上的夸奖，相反在伙伴犯错误时，会给予比较严格的批评，这样反而会降低伙伴们的工作积极性。但是笔者最近在公司发现，企业内部有做相应的改善，比如在续班期，行政伙伴会举行比较激励人心的仪式，以此来振奋人心。但是笔者认为这样的频率还是非常低，并没有渗透到日常中以及每一个领导者和伙伴的行为中。第四章互联网在线教育企业人员招聘问题研究作为快速发展的互联网企业，人才需求大、岗位要求变化速度快、员工离职率高成为了互联网在线教育企业最普遍的特点。剖析这些特点，以G公司为例，我们可以从内部与外部角度来深挖问题所在。第一节调查问卷的设计一、调查目的为了对互联网在线教育企业人员招聘的的现状以及存在的问题进行整体分析，明确分析互联网在线教育人员招聘在高速发展中凸显出的不足之处，以G公司为例，设定了“互联网在线教育G企业人员招聘现状及问题分析调查问卷”这个题目,根据公司在职员工的看法以此来探讨互联网在线教育企业人员招聘中存在的问题。二、调查对象及其方式调查对象为:G公司学部辅导老师、人力资源部部门成员、培训部部门成员、技术部部门成员、行政部部门成员。问卷调查的方式为:纸质调查表发放和通过线上调查表发放两种方式。三、调查问卷的整理与问题归档本次调查发放调查表108份。网上调查67人，纸质调查41。对这些问题进行了整理与分类，总体调查问卷分为三个方面，即基本信息、人员招聘现状、人员招聘中存在的问题。通过对这三个方面问题的深入调查与研究，使得统计结果更有针对性，更全面。在分析互联网在线教育企业发展过程中存在的问题时也变得得心应手。第二节关键人物访谈的设计访谈对象与招聘部门经理、学部某团队小组长、自身所在招聘团队组长分别约时间进行了访谈。访谈内容首先列出访谈提纲，主要从如何评价招聘人员以及面试人员；从内外部招聘来看公司招聘过程中存在的局限性；分析在招聘全流程中，各个人员以及环节是否有镶银的问题以及不足，并提出可行性意见及对策。笔者做好访谈记录，并最终提取出共性问题整理出来。第三节从招聘整体流程看G企业人员招聘问题企业人员招聘的全流程包括招聘需求分析、招聘渠道的选择、招聘过程安排、招聘有效性分析、招聘录入，那从整个流程来看，G企业在整体内部需求上、招聘整个过程的细节方面都存在着不可忽视的细节问题。从招聘需求看人员招聘问题（一）招聘需求不明确且变化快图3问卷调查结果由于互联网在线教育企业更新迭代的较快，所以其招聘需求也在不断更新，不断地会有新的招聘人才模型产生，而且招聘量也在持续增长。而招聘需求不明确而且变化快的原因经过笔者观察无外乎有以下三种情况：一、领导者改变用人模型但是没有及时传达到下属部门以及招聘部门；二、用人部门更换了岗位需求，没有及时传达给招聘人员，导致招聘到了不符合要求的员工；三、招聘部门更改岗位模型，但是没有积极主动地定时了解岗位需求情况，没有及时更新，同时用人部门没有深入到招聘流程中。综合部门与业务部门招聘需求对接不佳。招聘人员由于在整个招聘流程中缺乏与用人部门的随时沟通，在招聘需求更新时，没有及时得知更新后的用人模型；对于已经确认过的岗位模型，当候选人初试通过后，岗位模型发送变化但是没有对用的应急预案；或者招聘人员对不断更新的岗位需求不熟悉。这些都会导致候选人无法精准匹配用人部门的需求，造成人力资源的浪费。（三）招聘量大且人才争夺激烈，缺乏优秀管理人才。图4问卷调查结果互联网企业因其发展速度快、用户越来越多的特点，导致其人才需求量逐步上升。另外因其教育行业对人才素质模型要求较高，可招聘对象不多、且由于与竞品公司人才素质模型相似，所以对优秀人才的竞争也变得愈来愈激烈。而在此激烈的招聘下，互联网在线教育企业需要有好的招聘策略才能不掉队，并且在短时间内满足大量的招聘需求。所以另一方面，企业需要具有丰富的经验的招聘管理人才。此类管理人才不仅需要扎实的基础能力，还需要有完美的把控能力，带领招聘团队在激烈的人才竞争中取得优势。从招聘渠道来源看人员招聘问题用人模型不能准确匹配岗位所需能力图5问卷调查结果G企业由于发展迅猛，从而其招聘需求只增不减，随着招聘数量的逐渐增多，G企业的用人模型也在不断更新，每个岗位所需能力也随着业务的扩大形成了逐渐精细化的要求。但在这个过程中，一旦招聘人员与业务部门人员没有做好用人模型与岗位所需能力的前端对接工作，或者信息传达有误，就会造成所招聘来的人员不符合前端业务部门要求，所具备的能力也不符合要求。从而会影响业务部门的运作以及前端招聘成本的浪费以及人力的无效损失。招聘渠道比较单一，不能匹配岗位特征对于中小企业来说，可能招聘渠道虽然单一，但是是完全可以满足用人需求以及用人标准的。但是对于企业人数较多以及企业发展较快的大型企业来说，如果招聘渠道过于单一，是完全无法满足用人标准以及岗位需求的。例如G企业来说，企业的整体规模在全国已经达到了2w+人数的规模，而单就郑州中心来说，在职员工也已经达到了4k+人数的规模，而且是在三年时间里迅速发展起来的，所以各个部门特别是前端学部，用人需求是非常大的。而企业的招聘部门分为了校招与社招两个渠道，形式比较单一，校招人员单一注重线下校园招聘，而社招人员只注重网络招聘。忽视了还有很多就业人才市场等很多的渠道招聘。用人部门对招聘过程没有完全渗透首先对于招聘人员来说，由于G企业人员招聘需求以及用人模型在不断更新迭代，所以招聘人员与业务部门并没有做到信息的及时同步。其次对于业务人员来说，并没有完全渗透到招聘的全流程中来，因为只有业务前端人员才明白需要招聘到什么样的人，所以业务人员完全可以参与进去，比如在校园招聘人员去到各个学校跑线下招聘时，前端业务部门人员完全可以陪同前去，而且可以选取各个学校的在职员工去，而笔者发现G企业并没有做到这点。三、从招聘过程安排看人员招聘问题（一）招聘人员以及面试人员整体素质不佳图6问卷调查结果互联网在线教育企业由于发展速度过快，从而企业规模不断扩张，因而所需求的人员数量也逐渐递增，在飞速扩张的同时，产生了招聘人员以及面试人员并没有经过系统的培训以及综合的素质考察就上岗进行招聘及面试，导致面试人员以及招聘人员自身并不清楚招聘模型以及用人标准，所找到的人员最终也不会是符合岗位说明书的人员，同时也大大降低了品牌形象，降低同类型企业竞争优势。（二）招聘流程过于繁琐且一些环节没有存在的必要，使候选人产生不佳体验。图7问卷调查结果互联网在线教育企业由于需要使候选人适应高效率、快节奏的工作方式，因而大部分互联网在线教育企业都形成了较为统一的其中一个面试环节就是复试参培环节，候选人需要在经过初试之后，参加为期两天的线上或者线下培训，会由公司培训部来安排整体快节奏的培训流程，培训内容主要是公司有关于岗位的工作内容、工作时间、薪资福利等。而这项流程使得些许候选人会觉得没有必要，或者觉得太为繁琐，或者适应不了快节奏的上课方式而放弃面试。因而流失掉许多候选人。（三）培训部门与招聘部门配合不佳图8问卷调查结果由于G企业在复试环节需要有培训部部门人员参与进来，复试环节基本上由培训部门来进行主导，同时也需要招聘官的及时跟进并及时反馈，但是存在着职责分工不明确，责任推诿的现象，比如候选人放弃参培但是招聘官并没有及时反馈给培训部，导致培训部做了不必要的工作。四、从招聘录用与入职看人员招聘问题（一）新员工入职培训缺乏系统性和规范性G企业由于人才紧缺，所以会或多或少忽视对新入职员工的系统培训，培训的时间是一周左右，但在培训的时间安排上，由于G企业候选人员的入职时间没有具体统一的明确规定，这虽然增加了候选人员的自由性与体验感，但是由于各学部工作进展的不同，使得各个部门人员的培训时间会不统一，由此导致培训过程会产生些许混乱，对候选人入职的培训体验感会起到降低作用。（二）录用人员与入职人员数量相差大由于互联网在线教育企业的特殊性，主要是因为工作强度较大，工作时间较长，因为所招聘对象一般都趋向于年轻化优秀人才，所以主要的招聘来源于校园招聘。但是校园招聘人员由于选择面广，思想单纯，想法不够坚定，考研考公考招教的影响较多，甚至与同学攀比的现象也经常出现。因而导致即便公司给出了候选人offer，但是候选人因为各种理由放弃offer的人员也很多。当然，G企业采取了签约三方协议offer可保留到毕业后的举措，也设置了相应的违约金，但是不乏有候选人在拿到offer后选择放弃签约，想选择别的工作或别的规划。第五章解决互联网在线教育企业人员招聘问题的对策从整个中国市场来说，互联网在线教育行业呈现出几家独大的局面，为何如此被看好的朝阳行业却没有接踵而来的企业壮大？除了经营管理问题之外，可以发现互联网在线教育行业是很难做的，它需要极大的打开宣传口，尽可能家喻户晓，在水平不相上下的企业中占据优势。所以它是极其烧钱的。想在这样的局面中寻求快速平稳发展，就必须走好每一步，发现问题的同时及时解决。第一节从招聘团队自身探讨问题对策观察其互联网在线教育企业人员招聘存在的问题，无外乎与招聘团队以及内部一系列操作规范有关，招聘团队是招聘环节的中流砥柱起到了不可代替的作用，招聘团队应该与业务部们极力配合并提高工作效率。一、完善招聘部门架构体系，制定培训计划一个企业，招聘部门是企业的门面，招聘部门各个人员都做好了，才会使招聘效果大大提升。逐步完善招聘团队的建设，建立良好的招聘人员培训机制能够选拔出非常优秀的招聘人才，培养出优秀的管理者。而想要建设一支完美的招聘团队，首先在选拔人才的时候就应该制定好招聘团队的基本模型以及所需的素质模型，选出具有基本的招聘专业能力，良好的沟通能力以及高效率的学习能力的优秀人才。其次，要定期进行招聘人员自身技能培训，培训内容包括企业文化价值观培训、岗位素质模型学习等多个方面。最后，招聘人员需要把在培训中学到的系统的技能运用到招聘实践中去。只有这样，才能打造完美的招聘团队，有利于企业的可持续发展。二、对于招聘团队制定好相应的激励政策在互联网在线教育行业中，招聘团队由于需要极强的自身素质，比如人际沟通能力，招聘技能学习能力、招聘流程熟悉能力以及适应不断更新的招聘模型。还需要与公司各部门达成配合，知悉业务部门的工作流程以及人才需求等。使得招聘工作比较繁重。企业应该施行正确的激励政策提高招聘团队工作的积极性与工作效率。员工激励要取得最佳效果，需要做到物质与精神激励相结合，物质激励主要是指奖金、绩效、取得一定成绩后会获得什么奖品之类的；而精神激励涵盖的范围面就有点广了，比如说直属上级的口头夸奖、开展动员大会来振奋人心、进行团建活动或者聚餐之类的增进情感粘性的活动等。当然，不管是物质激励还是精神激励，都要求每一个领导者以及在职员工都做到统一，企业文化要渗透到每个人的行为中去。另外，企业还要做到按需激励，即按照员工的需求来制定相应的激励计划。三、提高招聘工作的前置性，保证每一个环节的效率由于互联网在线教育企业招聘需求量大且竞争较多，所以更加要求招聘部门在制定招聘方案时有前瞻性与前置性，提前规划招聘策略、招聘流程以及招聘目标等，做好方案备选，预想可能出现的问题并且探讨对策。对招聘的每一个流程都足够熟悉，并进行流程预演，发现可能出现的问题并及时解决，从前端提高招聘环节效率。在具体实施时，对每一个环节都应严格把控，做到100%全面覆盖，比如校园招聘在前期宣传时，应该确保覆盖每一个宣传渠道，保证宣传的有效性。第二节从内部完善方面探讨问题对策一、人力资源部门要制定好中长期规划，职位需求迭代更新要及时人力资源规划对一个企业招聘行为是否能够高效进行起着关键作用，制定可操作可执行的招聘规划有利于互联网企业明确招聘的需求，以便招聘到合适的人才。那么如何制定出有针对性搞笑的人力资源规划呢？首先要明确企业的现状，找出由人力缺口的部门；其次要分析互联网在线教育企业的行业发展现状，清楚竞争对手的招聘情况以及招聘策略，明确其留住人才的吸引点是什么；另外要根据企业的战略目标制定相对来说符合战略模型的人力资源招聘规划；最后，根据制定好的人力资源规划，制定岗位需求说明书。除此之外，人力资源规划落实的同时，岗位说明书也要及时进行更新迭代，并且随着业务部门用人需要的不断更新，要及时获取信息并熟悉更新情况。二、加强人力资源部门操作规范性，增强与业务部门的密切配合在互联网在线教育企业中，人力资源部门主要为招聘人员，在企业招聘流程中负责根据业务部门的需求来进行招聘。企业应该制定切实可行的招聘部门如何与其他部门进行有效配合计划，例如招聘团队要与业务部门随时进行沟通，招聘部门可以在业务部门旁边办公，这样可以保持持续的沟通。可以将收到的简历给用人部门人员进行人才画像核实，从而了解人才画像是否符合要求，并且进行及时的更新迭代。三、拓宽招聘的渠道，制定备选招聘策略互联网在线教育企业因为面临着大量招聘需求与人才招聘竞争的局面，所以必然需要招聘部门进行研讨，以此来拓宽招聘渠道。比如说，企业可以通过微信公众平台、微博、小红书、抖音等移动社交渠道运营雇主品牌，扩大企业影响力，让招聘双方更加深入的认知彼此，用这样的渠道，企业可以实现与候选人进行在线沟通，及时了解候选人的情况，并做出筛选。由于多数大学生候选人使用的社交渠道是多种多样的，所以此种方式可以尽可能地拓宽招聘范围，猎取到更多的候选人。此外，因其互联网在线教育企业的发展速度之快，企业规模会不断扩大，为了不出现因为人员缺乏耽误企业发展，在招聘过程中，还需要做多种招聘策略进行备选。在做备选的方案时，可以将岗位依照需求紧急程度进行等级划分，比如业务部门需求最多且最紧急，在人员缺乏时可从别的部门紧急调动，但是要保证其调动人员熟悉业务流程。第三节从整体招聘流程方面研究问题对策一、定期做好对招聘以及面试人员的系统培训以及素质考核招聘人员与面试人员是面试环节中至关重要的组成部分，对招到高质量的人才起着决定作用。所以对于互联网在线教育企业来说，必须做好对于招聘和面试人员的培训以及考核。首先应该制定好相应的培训日期以及培训内容，培训内容可以通过调查形式来征集，并且最终培训内容要经过公司各个部门审核通过。招聘人员以及面试人员培训完毕后应该经过系统的考核，考核过后可以颁发证书，招聘官以及面试官必须持证上岗。二、优化复试培训流程，给候选人好的面试体验复试参培环节没有必要取缔，此环节可以起到极大的考察候选人是否能够适应高效率、快节奏的工作方式的效果，考察候选人的适应能力。应该做到的是优化培训流程，首先应该从培训人员抓起，培训人员代表了公司整体面貌以及整体企业形象，能够让候选人感受到公司整体的工作氛围。所以应该对培训人员做定期的培训以及考核。其次应该明确告知候选人每个环节的必要性是什么，对待候选人应该以平等的眼光对待，以平等的、亲近的态度对待，给候选人好的面试体验感。三、做好培训部门与招聘部门的职责分工首先应该明确做好培训部门与招聘部门的职责分工，并出版成文，各司其职，防止出现责任推诿现象。其次应该传递良好的企业文化，使培训人员以及招聘人员明白伙伴之间应该互帮互助，不应为了一点小事而斤斤计较。传递正确的企业文化价值观，也更有利于招聘到更符合企业文化的候选人。第六章结论根据网经社公布的统计数据显示，2015-2019年中国在线教育市场规模保持20%以上的增速，而其发展的高峰期处于2019年，其在线教育行业中，四家比较突出的企业发展规模以及用户人数是快速递增的。这也给在线教育头部企业的招聘部门带来了不小的挑战，由此展开了前所未有的抢人大战。招聘部门使出浑身解数，比薪资、比福利待遇等，但招聘部门人员素质的高低还是起决定性作用的。由此招聘部门开展多种渠道，包括线下拜访老师，利用老师资源的影响力；与高校签订校企合作，对高校的活动进行赞助；寻找有影响力的学生来做校园大使等渠道。甚至企业内部人才库的简历数也成为了各企业招聘部门比拼的一大项。从目前的发展趋势来看，人才大战还将持续进行，但是在2020年-2021年，在线教育的市场发展速度是有所放缓的，也由于河南高校人才池中人数有限，所以自然的也会淘汰掉一部门企业。所以招聘部门能否招到符合岗位要求以及岗位需求数量的候选人群，是对企业发展起决定作用的。所以综合来看，互联网在线教育企业的发展无疑是艰难的，将会面临不可估量的挑战，在这种局面下，对企业的要求也就更高。对企业的人员招聘也会有更加精细化，更加高质量的要求。通过这些天对论文课题的研究，笔者对互联网在线教育行业的发展和互联网在线教育企业招聘部门的理解有了更加深刻的解读。学生阶段对于招聘的认识只是处于理论认识阶段，在公司进行实习后，对G企业的招聘活动逐渐熟悉，也经过调查、访谈等，总结出了G企业招聘活动中存在的不足，探讨出了具有针对性的方案，对企业的长期可持续性发展起到了助推作用。参考文献[日]浅井雅夫，吸引人才,招聘人才.1994:P11-P12P18-P25[2]乔治工米尔科维奇，约翰.W.布得罗<职能招募与选才》.[M],汕头大学出版社，2003[3]亚瑟.W.小舍曼，乔治.W.勃兰德，斯科特.A.斯耐尔《人力资源管理》东北财经大学出版社，2001.3[4]劳伦斯.S.克雷曼《人力资源管理:获取竞争的优势》，机械工业出版社,2003[5]Pirremorell.Recruitmentof45details.MachineryIndustryPress[M].2005[6]DavidIrwin.Managingandemployingpeople.Thorogood[M].2004[7]戴安娜.阿瑟.员工招募、面试、甄选和岗前指导.2003:P11[8]AlanLwei.Howtodoourrecruitmentculturefirst,skillssecond[J].Businessreviewnets,2010[9]约翰M.伊万切维奇《人力资源管理》，机械工业出版社.2011.[10]林平，王英红《企业人才招聘中的几个新趋势》2004[11]张培德，人才招聘中信息不对称矫正技术的研究.2003，(07):P95-P100[12]朱文蔚李元勋,招聘方式之四大趋势，2009，(02):P106-P108[13]秦炜,人才招聘决策支持系统.2009，(10):P68-P69[14]陈志卿,影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨.2008，(18):P178；蒋艳.提高人员招聘有效性对策.2008，(34):P90-P91[15]金晶，浅议企业人力资源招聘问题及解决对策.2009，(02):P108-P109[8]；王培君，人才招聘中的品德测评，2009，(12):P297-P298[16]刘竞哲，企业如何降低招聘成本，2008，(07):P51[17]林蓉企业如何规范招聘工作.2009，(04):P18-P19邹纯青，企业人员招聘中存在的问题及对策.2008，(09):P100-P101；文伟.企业人力资源招聘误区及其对策.2009，(01):P29-P31姚源源，对企业招聘方式中七大趋势的探讨.2008，（13):P98肖余春袁炳耀王怀秋，大五模型在人员招聘中的运用.2009,(01):P48-P49[21]《成功的招聘是怎样炼成》王璞，人力资源，2010,6[22]《谈员工