人力资源管理医学知识讲座

人力资源管理北京影响力企业管理有限企业

培训讲师：徐剑年02月人力资源管理医学知识讲座第1页北京影响力培训讲师，清华大学、北京大学企业家班特约讲师，多所高校EMBA&MBA客座教授，人力资源管理教授，职业化资深教授，十年培训师、管理顾问经历。为国内逾一千多家企业及政府部门做过培训或咨询。曾任某大型连锁企业总经理，曾在贝拉特猎头、和君创业、用友软件、恒强软件、东京陶瓷等著名企业任总经理、副总经理、人力资源软件工程师、人力资源总监、销售经理等职务。著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大礼品》（与陈陈合著）等书籍；出版有：《一流员工，一流企业——优异员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团体》等系列培训VCD光盘。徐剑讲师介绍人力资源管理医学知识讲座第2页总经理与鲦鱼效应鲦鱼因个体弱小而经常群居，并以健壮者为自然首领。然而，假如将一只较为健壮鲦鱼脑后控制行为部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，不过其它鲦鱼却仍像从前一样

！

这就是在企业管理中经常提到“鲦鱼效应”！人力资源管理医学知识讲座第3页

，无不可用之才总经理是

关键原因总经理就是领头羊，就是负担责任只有落后干部，没有落后群众经理人是企业关键脊梁，总经理尤其是企业根本企业中出现任何问题，都是总经理责任人力资源管理医学知识讲座第4页课程总体说明总经理是企业根本，经理人是企业关键脊梁。总经理关键任务是管理、激励团体向明确目标努力，并执行完成任务。完成任务关键就是实现对人良性管理，这就要求全部中高层经理人需要了解人力资源管理基本流程和理念。优异总经理除了应具备左右下属能力之外，必须明确每个岗位所必需任职资格，清楚把握团体组员工作能力及优缺点，才能有效掌控团体工作效率，确保完成工作目标。熟悉人力资源管理关键内容是任何一名总经理必备素质。人力资源管理医学知识讲座第5页第一讲总经理主要角色责任第二讲总经理必备人才理念第三讲人力资源管理总揽第四讲人力资源规划与管理第五讲工作分析与岗位说明第六讲招聘管理与人才甄选课程内容介绍第七讲培训管理与人才开发第八讲绩效管理与绩效考评第九讲薪酬体系设计与管理第十讲有效激励与士气管理第十一讲职业生涯与企业文化第十二讲应对变革与勇于挑战人力资源管理医学知识讲座第6页

心态在此之前您可能有丰富阅历，有过较高成就，不过当您现在到这里参加培训时候，您一定要有一个归零心态，只有这么您才能快速成长，学到对你发展非常主要技巧与方法。“自己唯一知道事情就是我一无所知。”——苏格拉底人力资源管理医学知识讲座第7页活在当下当下——你现在正在做事、呆地方、周围一起工作和生活人；“活在当下”：要你把关注焦点集中在这些人、事、物上面，全心全意去接纳、品尝、投入和体验这一切。活在当下是一个

生活方式。当你活在当下，而没有过去拖在你后面，也没有未来拉着你往前时，你全部能量都集中在这一时刻，生命所以含有一个强烈张力。

人力资源管理医学知识讲座第8页与改变

相比,改变世界并不是最困难人力资源管理医学知识讲座第9页总经理管理生涯五季节模型阶段改变原因受命上任僵化妨碍认知模式刚性中强或弱或强中强强且上升非常强职务知识知之甚少上升很快大致熟悉中速上升非常熟悉迟缓上升非常熟悉迟缓上升非常熟悉迟缓上升信息源起源广泛未经过滤起源广泛经过过滤起源变窄充分过滤起源较窄高度过滤起源狭窄高度过滤任职兴趣高高中高中高低降中低下降权利弱上升中上升中上升强上升强失控人力资源管理医学知识讲座第10页怎样保持连续成长

，比学历、经验、地位、权力更主要你若青涩还能成长，你若成熟便将腐烂读书、

、

；关注本身职业化素养和能力提升关注工作细节和品质比他人更努力保持天天都要有进步人力资源管理医学知识讲座第11页总经理素质与事业成功总经理

，决定了事业广度。总经理

，决定了事业宽度。总经理领导格调，决定了企业格调。总经理

，决定了企业高度。人力资源管理医学知识讲座第12页外部出了问题，从

找起；工作出了问题，从本身找起；经营出了问题，从

找起；今天出了问题，从昨天找起；企业出了问题，从

找起。企业问题与总经理责任人力资源管理医学知识讲座第13页总经理必备人才理念人力资源管理医学知识讲座第14页人力资源——企业第一资源人力资源管理医学知识讲座第15页著名企业人才观宝洁前董事长理查德人才观点：“假如你把我们资金、厂房及品牌留下，把我们人带走，我们企业会垮掉，相反，假如你拿走我们资金、厂房及品牌，而留下我们人，十年内我们将重建一切。”

联想：“

”松下：“生产人才”，“欲造物，先造人”日本企业对人才主要性基本认识：“

”沃尔玛：“有满意员工，才有满意用户。”

人力资源管理医学知识讲座第16页GE杰克.韦尔奇观点CEO工作：资源运作——人和钱

。人就是一切，

能够改变一切。我们造就了不起人，然后，由他们造就了不起产品和服务。

，接下来才是战略和其它事情。把正确人放到正确位置，变革才会发生。是优异人才，而不是宏大计划成就了一切。我们运行一个人力资源工厂，造就优异领导者。担负着最高人事责任，看着他们成长、收获和进步，激发员工潜力，达成企业目标，您就是CEO。人力资源管理医学知识讲座第17页管理大师真知造物之前先造人。

——松下幸之助所谓企业管理，最终就是

。对人管理，就是企业管理代名词。

——德鲁克优异企业所以优异是因为他们能把普通人组织起来做出不普通事业。

——彼得斯人力资源管理医学知识讲座第18页我们调查显示……

总经理都认为人力资源部门在他们企业并不是一个非常主要部门。

为何我们企业在口头上说人才多么多么主要，却不采取任何实际行动呢？人力资源管理医学知识讲座第19页人力资源管理与企业成败据美国《财富》杂志调查显示，企业失败，

归因于人力资源管理失败。

，或者是

，或者是有些人但不胜任，或者是

，或者是留不住优异员工，都会使企业陷入不一样程度困境。人力资源管理医学知识讲座第20页人才是创造价值源泉“n”为人才劳动主动性1、企业最宝贵财富是

；

2、人力资源管理关键是

；人力资源管理医学知识讲座第21页面对挑战思索当人创造力成为企业关键竞争力时，企业人力资源管理将由管理为主转变为以开发人潜力，人创造力为主。人力资源部为企业

。它是企业其它开发工作和创新工作根本确保。我们必须向发展技术潜能那样发展人潜能。

——《生存竞争》人力资源管理医学知识讲座第22页唯一真正资源是

！企业或事业唯一真正资源是人，管理就是充分

、

、用好、留住人力资源以做好工作。

——托马斯·彼得斯人力资源管理医学知识讲座第23页人力资源是一个特殊资源企业竞争优势根原来自于人；管理发展趋势是越来越以

为中心；人力资源管理主要性日益显著；人力资源是一个活资源；人力资源是创造利润主要起源；人力资源是一个战略性资源；人力资源是能够

资源；明确人力资源管理目标，是一项首要任务；人力资源管理必须树立大人力资源观念。人力资源管理医学知识讲座第24页总经理必备10大人才素养1、

才之心；2、

才之眼；3、聚才之力；4、用才之道；5、

才之术；

6、

才之量；

7、知才之明；

8、护才之胆；

9、

才之识；10、荐才之德。人力资源管理医学知识讲座第25页人力资源管理总揽人力资源管理医学知识讲座第26页我国企业竞争力弱原因是什么?我国企业竞争力还很弱。不但同美国等大国相比有很大差距，即使与爱尔兰、丹麦等小国相比，差距也很大。中国企业竞争力不强，是由很多方面原因所造成，不论是外部环境、还是企业内在能力及所拥有资源，都处于劣势地位。这与管理，尤其是

关系亲密。人力资源管理医学知识讲座第27页关注生产步骤管理重视市场销售管理偏向资产运行管理强调以发挥人潜力为主

。60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间出色企业管理关键演变人力资源管理医学知识讲座第28页劳力资源人口资源人力资源人才资源人才资源是第一资源人力资源管理医学知识讲座第29页人力资源管理概念利用当代化科学方法，对与一定物力相结合人力进行合理组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最正确百分比，同时对人思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人主观能动性，使

、事得其人、

，以实现组织目标。人力资源管理医学知识讲座第30页对人管理概念演变历程劳工管理

（20世纪前）雇佣管理（20世纪30年代前）人事管理（30-80年代）

管理（90年代）

人力资源管理（90年代后期后）

经营管理（21世纪发展方向）人力资源管理医学知识讲座第31页人力资源管理发展方向人事管理 人力资源管理人力资本经营管理人是“

”人是“要素”设有专职人事管理人员（部门）主要做事务性工作（如发放工资福利、办理入司、离司手续）人是“

”强调人力资源管理与开发，重视员工能动性开发主体和客体既能够分开也能够为同一体人是主要“

”最关注员工保值、增值投资收益率内部客户服务理念人力资源经营管理变革重视团体整体潜能开发和服务意识培养人力资源管理医学知识讲座第32页管理视角管理活动比较项目管理内容管理地位部门性质视员工为成本负担、负债重使用、轻开发传统人事管理简单行政事务、管理档案、工资发放执行层/技术含量低、无须特殊专长非生产效益部门非常重视开发/（建立培训机构）当代人力资源管理极其丰富对待员工命令式、独裁式；控制强调尊重、民主；参加、透明传统人事管理与当代人力资源管理区分人力资源管理医学知识讲座第33页人力资源管理职能定位工作：把业务战略与人力资源联在一起，“做组织诊疗”工作：管理变革，“确保企业有变革能力”工作：倾听员工心声，“为员工提供资源”工作：企业流程再造“使服务和资源共享”

关注未来与战略关注日常行政工作角色：战略搭档角色：变革催化剂角色：行政管理教授角色：员工代言人人力资源管理医学知识讲座第34页人力资源管理两种角色总经理或总裁负责企业行政管理副总全球性任务，长久性目标，创新制订人力资源规划跟踪不停变动法律与规则分析劳动力改变趋势和相关问题帮助企业进行改组和裁员提供企业合并和收购方面提议制订酬劳计划和实施策略招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故汇报处理员工埋怨和申诉实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目标角色侧重点汇报对象常规工作人力资源管理医学知识讲座第35页三层次职能主要职责战略规划、招聘管理、变革管理、文化管理人力资源计划预测人力资源需求、制订人力资源计划工作分析调查工作特征、制订职位说明书招聘招募、面试、测试、任用、调配培训与开发分析培训需求、实施培训活动绩效考评确定绩效目标、实施绩效评定、采取改进绩效方法薪酬与福利制订薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目员工关系劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩安全与健康安全防范、劳动保护、健康维护人力资源信息统计、更改、统计、考勤等人力资源管理职能及其主要职责人力资源管理医学知识讲座第36页人力资源管理工作层次转变战略管理职能管理日常行政管理或服务性管理

日常行政管理或服务性管理转变人力资源管理医学知识讲座第37页吸引优异人才加入企业,发展他们技能并使他们技能得到利用和发挥，激励他们完成既定目标并使他们从工作中取得满足感，保有优异员工，让他们与企业一起成长。经过价值增值服务、适时地帮助、准确而慎重提议，对企业日常运作产生主动、建设影响，为企业

目标提供支持。人力资源管理使命人力资源管理医学知识讲座第38页人力资源管理四大主要功效吸纳功效维持功效激励功效怎样让优异人才加入到本企业？怎样让现有优异人才继续留在企业？怎样让员工保持满足当前及未来工作需要技能？人力资源管理医学知识讲座第39页人力资源管理四大主要功效吸纳功效——满足企业需求，吸纳选拔各类有用人才；维持功效——为企业创造良好、健康、安全环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；

——调动员工主动性、主动性、创造性，提升士气，人尽其才；

——使员工素质、能力不停提升，人才资本不停保值、增值。人力资源管理医学知识讲座第40页人力资源五大基本目标

：企业声誉、口碑、影响力、企业文化建设、企业远景与愿景；学习型组织、员工满意度……

：人力资源规划、人才盘点、工作分析、岗位设计与描述；人员面试选拔、岗前培训、试用期考评……

：人员配置、目标管理、绩效管理、人工成本分析、任职资格及潜能评定、职务授权与任务授权……

：部属培训发展计划、岗位轮换、知识管理、在职辅导、绩效辅导、人才版本升级……

：员工激励、责、权、利结合，岗位评定，薪资调查；科学公正奖酬、员工职业生涯规划……人力资源管理医学知识讲座第41页人力资源管理基本原理（1）人力资源管理医学知识讲座第42页人力资源管理基本原理（2）人力资源管理医学知识讲座第43页人力资源管理基本原理（3）人力资源管理医学知识讲座第44页当代人力资源管理关键步骤

；

；

；劳动关系与职业生涯

；培训体系设计与管理人力资源管理八大关键步骤工作分析与岗位说明激励管理与企业文化人力资源管理医学知识讲座第45页人力资源管理体系与企业战略相结合企业战略外在内在组织结构组织设计企业文化基本工资福利文化宣传培训声誉沟通工作环境绩效考评信息系统人力资源管理医学知识讲座第46页当代人力资源管理主要特点

已经成为

以及各级经理人最主要课题之一重视员工作为有“尊严”个体存在重视用工作目标引发员工主动性重视工作表现和挑战性工作重视用

设计激发员工潜能重视在工作中培养员工成就感重视了解员工

，倾听员工呼声注意团体气氛融洽，营造“学习型组织”人力资源管理医学知识讲座第47页三、什么是人力资源管理经理人共同分担人力资源管理责任HR60%HR20%HR50%HR30%未来/策略性导向例常/营运性导向员工人事系统/流程自动化/外包20%直线经理20%直线经理60%员工20%直线经理40%员工30%总经理及其它高层经理50%

人力资源管理医学知识讲座第48页总经理对人力资源主要工作企业人力资源队伍领袖人物

人力资源管理发展方向弘扬以人为本文化负担人力资源管理

；人力资源管理战略主持人人力资源关键政策、理念制订者企业文化主导者、建设者与代表者组织架构设计师

建设人力资源管理争端仲裁者企业士气命脉与发源地企业变革

；

处理者重大职责扯皮与推诿协调者团体精神培育者最高

指挥官考评与运行机制控制者薪资与福利设计与管理者

效率教授企业职业规划与员工生涯规划者人员稳定与流动监控着友好劳动关系维护者员工工作与生活丰富化缔造者……人力资源管理医学知识讲座第49页中国企业人力资源开发21世纪，我国企业面临三大挑战（全球化、市场化、知识化），而且这三大挑战最终都将聚焦于人素质和人力资本投资上。21世纪，对我国企业而言，不但仅只是一场简单人才竞争，更是一场

上竞争。21世纪，我国企业现行

难以维系，必须进行改革。人力资源管理医学知识讲座第50页怎样建立

？怎样制订科学合理员工

？怎样有效地选拔、用好、培育、激励和留住人才？怎样制订合理员工薪酬体系？怎样切实有效地建立和增强企业关键竞争力？怎样建立高效灵活业务流程？财务资源怎样有效地配合企业高速发展？怎样有效地管理销售渠道并有效拓展新客户及留住老客户？怎样利用信息技术创建企业竞争优势？怎样使企业战略适应经济全球化浪潮？困扰中国企业10大管理难题人力资源管理医学知识讲座第51页中国企业人力资源管理五大关键问题

不是建立人力资源规划以及工作分析和工作说明书基础之上，人浮于事，工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考评、晋升、奖酬、培训等，管理混乱。没有

，面试无效而浪费了宝贵时间，雇佣一个不恰当人来从事工作。因为绩效激励机制有问题，员工士气低落，流动率高，员工工作不尽力，生产效率低下。因为对员工缺乏

而使企业效率大幅度受损。薪酬设计不尽科学，企业薪酬成本居高不下，员工满意度反倒居低不上！

人力资源管理医学知识讲座第52页良好人力资源管理标志确立人事相宜人员配置体系培育以人为本，

企业文化要有科学机构、岗位、编制和职能划分建立、健全有效

、

、监督机制和新陈代谢机制高效率、高满意度、高成就感、合理人力资源成本等……人力资源管理医学知识讲座第53页未来人力资源管理任务对员工

负责；开发员工

；提升拓展业务能力；服务于用户需要；建立竞争优势；建立高度

员工队伍；发展智力资本。人力资源管理医学知识讲座第54页未来人力资源管理方向尊重个性

领导格调战略视野和系统思索前沿人力资源管理理念

管理团体建设和团体精神

理念；全球视野人力资源管理医学知识讲座第55页人力资源规划与管理人力资源管理医学知识讲座第56页依据组织战略目标，

组织在未来环境改变中人力资源

情况制订必要人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和办法确保组织对人力资源在数量和质量上需求使组织和个人得到久远利益和发展人力资源规划内涵人力资源管理医学知识讲座第57页人力资源规划基本目标人力资源战略规划是在有效设定组织目标和满足个人目标之间保持平衡条件下使组织拥有与工作任务要求相适应必要数量和质量人力资源。

人力资源战略规划所要实现组织目标是包含实现个人利益在内，其最终目标是

。1.组织环境是改变

2.组织应该制订必要人力资源政策和办法

3.

使组织和个人都得到长久利益人力资源管理医学知识讲座第58页人力资源规划必要性企业中经常出现职位空缺现象在流动率较高情况下，慌忙招聘会造成录用标准下降当代大工业生产要求劳动力水平稳定计划有利于降低

；人力资源管理医学知识讲座第59页人力资源规划主要地位第一，它是企业发展战略主要组成部分，是实现企业发展战略主要确保；第二，它处于

企业人力资源管理地位，指导企业各层级进行人力资源管理；第三，它是企业人力资源管理包含招聘录用、教育培训、薪酬福利等各项业务活动基本依据。人力资源管理医学知识讲座第60页人力资源规划四层含义

1、组织内外环境不停改变，使组织战略处于不停调整中，寻求人力资源供给与需求

是人力资源规划基点。

2、人力资源规划是以组织战略目标为基础，当组织战略目标与经营方式发生改变时，人力资源规划也随之发生改变。

3、人力资源规划是依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充过程，在此过程中，必须有些人力资源管理其它系统，如招聘、培训等支持和配合。

4、人力资源规划是要保障组织和个体都得到长久利益。人力资源管理医学知识讲座第61页人力资源规划三个层次人力资源规划按照规划用途与时间幅度分为：1、

；5年或5年以上长久规划，依据企业战略目标预测未来企业对人力资源需求，预计远期企业内部人力资源情况，协调需求与供给。2、

；2－5年属中期规划，包含企业现有员工数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。3、

；对一系列操作实务规划，包含人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等详细行动方案，对细节要求高。人力资源管理医学知识讲座第62页人力资源规划主要功效加强组织对环境改变适应能力，为组织发展提供人力确保；有利于实现组织内部HR合理分配，

，从而最大程度实现人尽其才；满足组织人员需求，调动职员主动性；为填补空缺

；有效控制流动率；保持工作连续性降低未来不确定性……人力资源管理医学知识讲座第63页人力资源规划基本特点

；

；动态性科学性规范性指导性……人力资源管理医学知识讲座第64页人力资源规划主要内容总体规划相关规划期内人力资源开发与管理

；相关规划期内人力资源开发与管理总政策；相关规划期内人力资源开发管理实施步骤相关规划期内人力资源开发与管理总预算业务计划业务规划是总体规划展开与详细化确保总体规划目标实现人力资源管理医学知识讲座第65页规划项目具体内容总体人力规划人才盘点，建立人力资源信息系统预测人力资源供需情况，采取方法平衡供求明确需补充人员数量、类型、层次确定人员任职资格，拟招募地域、形式、甄选方式培训开发规划拟重点培训项目培训时对象、教师、方式、效果以及与工资、奖励、晋升关系人员分配规划规划部门编制，确定职位人员任职资格，做到人适其位职位轮换时间、范围及人选建立后备人员梯队；规划员工职业方向，确定晋升百分比、标准进行薪资调查，进行内部工作评价确定工资制度和奖励制度，进行绩效考评提升员工满意度，促进沟通实现全员参加管理，建立合理化提议制度退休解聘规划退休政策、解聘程度、制订退休、解聘要求确定退休、解聘人选人力资源规划项目与内容人力资源管理医学知识讲座第66页人力资源规划三个方面

人力资源

：是依据企业业务模式、业务流程和组织结构等原因，确定未来企业人力编制及各职类职种人员配比关系或百分比，制订企业未来人力资源需求和供给计划。其实质是确定企业未来需要多少人。

人力资源

：是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员任职资格要求，主要是找出各职类职种职层人员任职资格标准和要求。

人力资源

：是依据行业特点、企业规模、未来战略，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业职类职种职层功效、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中地位、作用和相互关系。数量规划和质量规划都是依据结构规划所确定结构进行。人力资源管理医学知识讲座第67页企业战略企业中期发展战略目标下年度详细发展目标当前业务发展评定分析制订人力资源规划内外部人力资源情况内外部人力市场供给竞争对手情况人员流失率人力资源需求计划质量、数量时间内部、外部培训发展组织设计岗位设置运作成本关键能力与人力资源特点人力资源管理医学知识讲座第68页人力资源规划基于企业战略规划企业战略规划

人力资源规划

怎样在企业内部培养这些人才怎样从企业外部吸引这些人才设置合理晋升通道薪酬向特殊人才倾斜经过考评激励职员发展提供对应培训人力资源管理医学知识讲座第69页人力资源规划过程搜集准备相关信息资料

确定人员净需求确定人力资源目标制订详细规划对人力资源规划审核与评定人力资源管理医学知识讲座第70页内部供给分析

人力资源信息系统——内部供给分析依据和工具进行相关人和工作信息搜集、保留、分析和汇报过程。人工/计算机化外部供给分析劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势人力资源规划供给分析人力资源管理医学知识讲座第71页

影响人力资源需求原因

技术、设备条件改变企业规模改变企业经营方向改变培训人员稳定性外部原因经济环境技术环境竞争对手人力资源规划需求分析人力资源管理医学知识讲座第72页工作分析与岗位说明人力资源管理医学知识讲座第73页工作中常出现问题职责不清，协调工作困难

忽略主要职能或流程烦琐

缺乏客观业绩评价标准过多突发事件职责重合/分散人力资源管理医学知识讲座第74页工作分析能力企业人力资源管理和开发技术有三个层次：即分析和评价层次，开发和干预层次，激励和控制层次。进行深入、细致工作系统分析，建立高效分工协作体系，能够优化企业内部人力资源配置，为招募新员工，同时也为人力资源开发和激励提供客观依据。工作分析为企业恰当地进行薪资核实、奖金评定、加薪、晋升、升格和能力开发提供相关信息。工作分析研究重点是怎样使用其分析结果，处理好结果与利用关系。人力资源管理医学知识讲座第75页工作分析原因将组织

分解落实；在组织中做到人尽其才，事得其人，人尽其用；帮助组织

改变；诊疗组织潜在弊端；

组织运行情况；为各项人力资源管理工作打基础……人力资源管理医学知识讲座第76页什么是工作分析工作分析是指对

，并确定完成这一工作需要有什么样行为过程。工作分析是对某项职位工作内容和职位规范(任职资格)描述研究过程，即制订《岗位说明书》系统过程。进行深入、细致工作系统分析，建立高效分工协作体系，能够优化企业内部人力资源配置，为招聘甄选新员工，同时也为人力资源开发和激励提供客观依据。人力资源管理医学知识讲座第77页是人力资源管理基础，是取得相关岗位工作信息过程；研究每一个岗位包含详细工作内容和责任，对每一岗位工作内容及相关原因做全方面、系统描述和记载；指明担任这一岗位工作人员必需具备知识和能力；界定本岗位工作与其它岗位工作差异；经过工作分析得到信息被用来制作岗位（职位）说明书。处理“某一职位

”和“什么样人来做最适合？”问题（工作分析、职务分析、职位分析、岗位分析，JobAnalysis）工作分析关键作用人力资源管理医学知识讲座第78页任务权限责任能力技术知识工作分析

HR计划人员招聘人员选拔HR开发绩效考评薪酬设计安全与健康员工升迁均等就业工作分析对HR各方面影响人力资源管理医学知识讲座第79页工作分析目标是为了确定以下七个主要问题(6W1H)：(Who)谁来完成这项工作？(

)

工作人员完成什么样体力和脑力活动？完成工作需要哪些条件？(When)

工作将在什么时候完成？(Where)

工作将在哪里完成？(Why)

为何要完成此项工作？(forWho)工作向谁负责？(

)

工作人员怎样完成此项工作？工作分析需要搜集信息人力资源管理医学知识讲座第80页

工作分析

目标规划基本职责任职资格任务内容工作权限知识技能工作环境软件条件硬件设施工作流程工作方法策略计划图解工作分析内容人力资源管理医学知识讲座第81页工作分析参加者人力资源部门管理者(经理或专员)工作负担者工作负担者上级主管

，以及其它基中高级经理人其它相关人员（外聘咨询师等）人力资源管理医学知识讲座第82页

是

：将工作分解为几个主要组成部分，审查后将其重新进行组合。决不是任务简单列举和罗列。针正确

：工作分析并不关心任职者任何情况，它只关心职位。当前任职者被包括到原因，仅仅是因为他通常最了解情况。以当前工作为依据：工作分析任务是为了获取某一特定时间内职位情况。职位说明书不能含糊不清。

事实而不是判断：工作分析人员任务是尽可能地传递事实资料。判断工作留给职位说明书最终用户去做。工作分析标准人力资源管理医学知识讲座第83页工作分析中应注意问题

分析职位而不是分析详细个人

澄清任职者与其主管不一样角色预防分析对象夸大自己工作主要性

任职者参加----

；工作分析过程中不要使用非法伎俩获取信息工作分析内容应防止任何歧视性条款人力资源管理医学知识讲座第84页企业刚成立时建立新组织模型时建立新部门时增加新工作岗位时企业涉足新行业时新技术新工艺导入时工作流程重组时需要进行职位评价时人员结构发生改变时用户需求提升时工作分析导入时机人力资源管理医学知识讲座第85页准备阶段（一）

建立工作分析小组（二）

明确工作分析目标（三）

明确分析对象（四）

确定工作分析工作计划（五）给员工心理准备人力资源管理医学知识讲座第86页计划阶段（一）

选择信息起源（1）不一样层次信息存在不一样程度差异（2）分析人员应公正听取不一样信息（二）

选择搜集信息方法和系统访谈+调查=岗位访谈提要人力资源管理医学知识讲座第87页分析阶段岗位分析是搜集、分析、综合组织某个工作相关信息过程。也就是说该阶段包含信息搜集、分析、综合三个相关活动，是整个岗位分析过程关键部分。仔细审核搜集到信息创造性地分析、发觉相关工作和工作人员关键成份归纳、总结出工作分析必需材料和要素人力资源管理医学知识讲座第88页搜集、分析、综合内容（一）

岗位名称（二）

组织关系（三）

工作目标（四）

主要职责（五）

工作知识（六）

能力要求（七）

技能要求（八）

个性倾向（九）

工作经验（十）

教育与训练（十一）

身体要求（十二）

工作环境（十三）

与其它岗位关系（十四）

工作时间与轮班（十五）

工作人员特征（十六）

选任方法人力资源管理医学知识讲座第89页描述阶段（一）

文字说明（二）

工作列表及问卷描述（三）

活动分析描述（四）

形成职务说明书（岗位职责）人力资源管理医学知识讲座第90页利用阶段其一，培训工作分析利用人员。

其二，制订各种详细应用文件。如：岗位职责、岗位操作规程人力资源管理医学知识讲座第91页运行控制组织生产经营活动是不停改变，这些改变会直接或间接引发组织分工协作体制发生对应调整，从而也对应引发工作改变。所以，一项工作要有成效，就必须因人制宜作些改变。另首先，工作分析文件适用性只有经过反馈才能得到确认，并依据反馈修改其中不适应部分。所以，控制活动是工作分析中一项长久主要活动。人力资源管理医学知识讲座第92页工作分析基本方法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法人力资源管理医学知识讲座第93页岗位说明书又称职位说明书，是依据工作分析得到工作资料而对工作职务、条件以及责任描述做成正式文件。它目标是在一些条件限制下确认工作职责，并说明工作范围和内容。其内容可能包含工作条件、必须使用工具和设备、以及和其它职位关系等资料。好岗位说明书必须具备正确、简练而且完事条件。人力资源管理医学知识讲座第94页岗位说明书主要内容

职位标识：职位编号、名称、类别、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等

职位概要：用一句话说明为何要设置这一职位，目标是什么

推行职责：主要应负责任，每一责任详细内容、要到达目标

：业绩衡量标准，怎样衡量每一项责任完成情况

工作关系：汇报对象、监督与合作对象、外部交往，职位关系

使用设备：使用主要设备

工作环境和工作条件：时间、地点、噪音、危险等等

：任职资格要求，具备何种条件适合负担这一职位

其它信息：主要挑战，决议和规划等人力资源管理医学知识讲座第95页招聘管理与人才甄选人力资源管理医学知识讲座第96页招聘与甄选传统目标和意义经常进行员工招聘能够确保组织取得高质量人力资源，填补组织内人力资源不足。从组织外部招聘人员能给组织带来新管理思想和方法，

为组织

。吸引愿与组织共同发展员工加入，可优化员工队伍结构；

在与申请人交流中不停获取反馈信息，

有利于调整优化组织目标。经常进行招聘活动能提升组织著名度，扩大组织在社会中

，可使组织外劳动力能更多地了解组织。招聘甄选是人力资源管理工作中许多其它工作基础。人力资源管理医学知识讲座第97页当代招聘与甄选最新理念招聘与甄选是当代组织人力资源管理中

一环，招聘与甄选重大意义往往为很多企业所忽略！招聘与甄选过程，就是组织进行

，能够提升组织学习气氛。招聘与甄选能够提升面试者以及组织中高层管理者管理水平和处理问题能力。对中高层管理者和技术人员招聘，能够为组织注入新管理思想，可能给组织带来技术上重大革新。经过精心设计招聘与甄选过程切实处理组织中当前所存在问题，能够

！招聘与甄选过程能够提升现有员工以及管理者

。招聘与甄选过程能够向全部员工以及管理者传递组织新用人方针和理念，推进全体组员共同进步。人力资源管理医学知识讲座第98页招聘甄选能力“好开始是成功二分之一”，

在很大程度上决定着人力资源开发成功是否。在招聘认识上，企业要树立一个观点：招聘不但仅是一次人员补充，还是一次公关活动，一次战略投资行为……人力资源管理医学知识讲座第99页招聘怎样给企业带来竞争优势提升成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格人选经过提供现实工作预览来降低流失率招聘也是一个

伎俩帮助企业创建一只文化上愈加

队伍招聘能够树立企业形象招聘能够提升企业综合竞争力……人力资源管理医学知识讲座第100页企业招聘管理改革目标

知识

体系清楚招聘计划规范操作流程促进部门协作确保招聘质量……人力资源管理医学知识讲座第101页招聘与甄选概述人力资源管理医学知识讲座第102页招聘定义人力资源吸收又称员工招聘，是人力资源管理中非常主要步骤。员工招聘指为满足组织发展需要，依据人力资源规划和工作分析要求，实现组织人力资源有计划交接，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职人员，并从中选出适宜人员给予录用过程，从而保持组织人力规划平衡过程。招聘是在适当时间为适当岗位寻找到适当人选。或者说招聘是企业与内部或外部人力资源一个有计划交接方式。招聘是为某一空缺而从组织内部及外部吸引适当候选人过程。招聘关键是实现

匹配。

人力资源管理医学知识讲座第103页招聘甄选成本或损失

因为招聘甄选失误可能影响到费用支出或财务损失主要有以下方面：招聘广告费招聘甄选成本（包含筛选简历、面谈等所花费人力成本）新员工培训费用错误甄选人员工资支出因为

损失机会成本和寻找替换者成本人力资源管理医学知识讲座第104页招聘系统组成

与程序

程序录用与解聘程序评定与改进程序

与程序人力资源管理医学知识讲座第105页招聘详细工作员工招聘详细工作内容主要由招募、选择(或甄选)、录用、评定等一系列活动组成。：是组织为了吸引更多更加好候选人来应聘而进行若干活动；：可分广义和狭义，狭义即内部选拔，是组织从“人—事”两个方面出发，挑选出最适合人来担当某一职位；：主要包括确定录用名单、进行上岗引导培训、初始安置、试用、正式录用等；评定：是对招聘活动效益与录用人员质量评定。人力资源管理医学知识讲座第106页

RighttimeRightsourceRightcostRightpeopleRightjobRightrate招聘6个R要求

；

；合理成本合理对象合理运作合理进度人力资源管理医学知识讲座第107页招聘甄选考查五个纬度考查

（INTEGRITY）考查

（MOTIVATION）考查能力（CAPABILITY）考查专业（KNOWLEDGE）考查

（EXPERIENCE）人力资源管理医学知识讲座第108页招聘主要参加者招聘主要参加者应该有:人力资源部专业人员（招聘专员）——操作详细事务人力资源经理——总体把关，素质把关

——专业知识与能力把关

——最终决议，用人决议及推进管理进步优异员工代表——员工视角，同时能够传递组织用人策略协作部门经理——协作理念把关及其它（如聘请招聘教授等）——教授意见人力资源管理医学知识讲座第109页招聘渠道与起源人力资源管理医学知识讲座第110页招聘主要渠道类型1、

——从企业内部选拔人才内部提升与内部调用2、

——从企业外部招聘人才媒体广告就业服务机构高级管理人员代理招聘机构校园招募雇员推荐与随机求职者计算机数据库老年雇员网上招聘其它人力资源管理医学知识讲座第111页內部招聘优点可提升员工工作士气与强化良好工作表现，对其它员工有激励作用；内部招聘人员更有稳定性和组织承诺，可增强员工对组织忠诚度，可激发员工献身精神，从而

；因为组织对员工能力、性格等较为了解，能进行准确评定，因而较易招聘到适当人员；所招聘人员能很快适应新岗位，上手快；内部提升员工对企业更安全；内部雇佣员工比外部招聘者定位和适应过程更短，费用更低。人才盘点，

。……人力资源管理医学知识讲座第112页内部招聘缺点起源局限于企业内，供选余地较小；伴随内部招聘成功，同时也出现了另外职位空缺（调离者职位）；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；易造成“

”，出现思维和行为定势，缺乏创造性；假如内部申请者岗位招聘不成功，轻易产生

效果；有时，同一些不被看好内部候选人面谈很浪费时间；外来和尚好念经；……人力资源管理医学知识讲座第113页外部招聘优点人员起源广，选择余地大，利于招聘到一流人才；人才现成，

费用；新员工能带来新技术、新思想、新方法，有利于企业创新气氛提升；当内部有多人竞争而难做出决议时，外部招聘可在一定程度上平息或缓解内部竞争者之间矛盾；……人力资源管理医学知识讲座第114页外部招聘缺点不了解企业情况，进入角色慢；

到企业文化中；对应聘者了解少，可能存在招错人风险；可能会给内部人才队伍造成一定冲击，有可能影响内部稳定性；招聘成本高；……人力资源管理医学知识讲座第115页招聘渠道挑选步骤分析企业招聘要求分析招聘人员特点确定适当招聘起源选择适用招聘方法选择对应媒体公布信息搜集应聘者资料人力资源管理医学知识讲座第116页面试与面试种类人力资源管理医学知识讲座第117页面试定义面试是一个评价者与被评价者双方面对面观察、交流互动可控测评形式，是评价者经过双向沟通形式来了解面试对象素质情况、能力特征以及应聘动机人员测评技术。人力资源管理医学知识讲座第118页面试意义为主试提供机会来观察应聘者评定应试者干好工作能力给双方提供了解工作信息机会可了解应聘者知识、技术、能力等等评定应试者是否

这个工作能够观察到被试者生理特点能够了解被试者非语言行为能够了解被试者其它信息人力资源管理医学知识讲座第119页面试种类依据面试结构：

和非结构性面试；依据面试内容：压力式面试依据面试目标：情景化面试、

、行为式面试和心理面试依据面试进行方式：一对一面试、小组面试、次序面试、全体一次面试、计算机化以及个人化面试人力资源管理医学知识讲座第120页面试设计面试：面试者应该依据申请表上内在次序，设计面试过程、提要和问题。面试：要有利于缓解气氛、调动情绪，使被面试者尽可能地充分表现自己；在提问时不要有意地进行问题回答引导或解释。面试：面试环境应该有利于消除招聘者和应聘者之间因地们不一样而存在隔膜。在安排座位时，应该淡化双方地位差异。人力资源管理医学知识讲座第121页惯用几个面试测试方法

：尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所含有整体能力总和，是对学习能力测试。

：能力测试目标，是经过对人非生活经验积累而形成能力来预测被试在某一职业领域发展潜能。

：主要用于判断候选人心理特点。包含个人需要、动机、兴趣、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为相关心理特质总和。

：经过设定某种特殊情景，让面试者针对该情景进行解答问题，从而甄选符合某种标准人才测试方法。人力资源管理医学知识讲座第122页培训管理与人才开发人力资源管理医学知识讲座第123页培训及培训管理主要性企业之道第一是

。一个优异管理者总是不失时机地把对员工培养和训练摆上主要议事日程。培训员工是当代社会背景下“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖人才会对培训员工置若罔闻。——松下幸之助人力资源管理医学知识讲座第124页员工培训是一个

学习管理，它目标就在于使得员工知识、技能、工作方法、工作态度以及工作价值得到改进和提升，从而发挥出最大潜力提升个人和组织业绩，推进组织和个人不停进步，实现组织、经理人和员工

发展。人力资源管理医学知识讲座第125页培训目标与作用培训是员工最大福利培训是一个有效激励培训也是一个管理培训是企业与员工共同努力结果提升员工能力，使人力资本增值，

；提升

，为组织带来利润提升员工士气，有利于员工队伍稳定和发展……人力资源管理医学知识讲座第126页培训管理工作职责层次

；培训战略设计与规划中高层管理队伍培养；组织变革推进；企业文化推进；关键能力培养；培训政策制订等。

；技能体系建立与管理；课程体系建立与管理；讲师培养与管理；培训信息体系建设与管理；培训经费管理等。

日常营运管理；（与部门经理合作推进）需求调查；计划制订；培训实施；培训评定；培训管理制度监督与执行等。基础行政工作；培训会务组织培训文档管理日常行政工作等。人力资源管理医学知识讲座第127页模块一：

；模块二：

；模块三：课程设置模块四：课程开发模块五：课程组织模块六：师资管理模块七：

；模块八：应用管理模块九：培训评定模块十：

；企业培训管理系统10大模块人力资源管理医学知识讲座第128页培训员工中责任划分

：计划过程--企业发展战略、企业业务目标、企业培训与培训策略和目标

：计划过程--部门发展计划、业务目标、培育计划和目标培训经理：计划过程和执行过程--企业培训与培育策略、培训与培育计划和目标、培训与培育实施及评定员工：在主管帮助下，结合岗位要求及个人生涯规划制订个人长久和短期培训与培育计划。人力资源管理医学知识讲座第129页企业培训五种境界没有培训，偶然为之只对中高级经理人有一些培训随意性，即时采购阶段

阶段建立

；思索题：你企业处于什么阶段？人力资源管理医学知识讲座第130页企业培训五个阶段新进人员

训练在职中在职训练成长发展训练长久培育计划营建

组织；

人力资源管理医学知识讲座第131页企业员工培训四类型

（OntheJobTraining）

——职业培训或在职培训，经理人对员工培育、辅导活动业余（Spare

Time）——在工余时间进行，目标在于长久积累。

（HALF—JT）——短暂离开工作岗位，结合工作需要学习。全脱产（OFF—JT）——阶段性完全离开，以大幅度提升为目标。人力资源管理医学知识讲座第132页企业培训中常见问题1、培训观念与认识问题“

”“只做专业技术培训就能够了”“生产任务紧，没有时间，能够拖延”“员工不合作，甚至抵制”“

”2、培训管理与操作问题培训前调研与设计问题

——没有了解和针对需求

培训中项目管理问题

——漏洞百出，缺乏权威培训后结果管理问题

——草草收场，未跟踪落实

人力资源管理医学知识讲座第133页培训流程与需求评定分析人力资源管理医学知识讲座第134页培训策略制订与培训实施程序企业发展战略企业培训策略详细培训计划培训准备评定培训实施调整人力资源管理医学知识讲座第135页培训管理基本流程培训计划制订培训实施人力资源管理医学知识讲座第136页产生培训需求原因

要求

经营方向上改变

工作环境和岗位改变

员工人员改变

低下

员工职业生涯设定

市场竞争环境趋势

……人力资源管理医学知识讲座第137页培训需求调查分析培训需求分析，即是指在组织培训需要调查基础上，采取全方面分析与绩效差距分析等各种分析方法和技术，对组织及其组员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训内容。培训需求分析关键是经过对组织及其组员现有情况与应有情况之间差距分析，来确定

。人力资源管理医学知识讲座第138页培训需求分析三个层面需求:

需求

需求(职位层面)

需求(K.A.S.H)人力资源管理医学知识讲座第139页培训需求分析方法

；座谈会任务分析职业生涯分析资料档案搜集……测试与评定360绩效考评面谈

分析研究客户满意度调查数据分析管理层意见……人力资源管理医学知识讲座第140页培训评定管理目标：检验培训效果是否到达预期目标，并经过评定结果对培训策略、培训目标和培训计划进行适当调整。方式：一级评定--受培训者在培训结束时直接反馈意见二级评定--经过在培训过程中各种形式考评、测验，检验受培训者接收培训效果三级评定--经过观察或测试伎俩检验受培训者在实际工作中对培训知识或技巧应用以及其业绩行为改进四级评定--综合、统计培训为企业业务成长带来影响和回报人力资源管理医学知识讲座第141页培训“四级”评定体系评定级别评定标准评定内容评定方法评定人员评定时机一级评定受训人员在培训上反应问卷调查面谈观察培训单位培训中二级评定受训人员学习到了什么内容测验或考试调查问卷培训心得汇报培训单位培训结束时三级评定受训人员行为改变局部调察访问受训人员主管培训结束３个月后，或实话与培训内容相关工作时四级评定受训人员工作绩效提升绩效考评法受训人员主管培训结束后六个月或一年后，或实话与培训内容相关绩效考评时人力资源管理医学知识讲座第142页培训基本方法课堂讲授法

法游戏活动法

法讨论培训法会议法实际操作法户外训练法……人力资源管理医学知识讲座第143页绩效管理与绩效考评人力资源管理医学知识讲座第144页需要重视绩效管理理由绩效管理能够:

为实现企业战略提供最有效支持

将企业资源

最主要任务上

勉励员工正确行为表现，

并促进员工进行持久改进加强对于部门和员工表现可衡量性……人力资源管理医学知识讲座第145页总经理经常思索几个问题企业应该怎样

?怎样才能使企业绩效管理对企业经营战略形成有效支持?怎样衡量企业变革与创新是否成功?企业激励制度是否有利于培养员工正确行为表现?人力资源管理医学知识讲座第146页绩效管理基本目标目标绩效管理系统应该将员工工作活动与组织目标联络起来确定战略要取得结果设计绩效衡量和反馈系统目标为人力资源管理和决议提供信息薪资管理决议晋升决议辞退决议目标经过绩效管理来确认怎样对员工深入开发，以使他们能够有效完成工作人力资源管理医学知识讲座第147页绩效管理关键功效

功效激励功效是绩效管理系统关键功效，缺乏激励功效绩效管理系统是失败。一个优异系统能够建立员工责任感，最大程度地发挥员工能力和价值，提供优异员工成长机会；

功效年度考评经过考评工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发觉差距并为其制订培训计划与晋升发展方案。

沟通考评主要目标是加强考评人与被考评人之间沟通，经过年初确定工作计划，能使考评双方了解被考评人本年度工作重点；经过年末考评成绩沟通使考评双方了解被考评人工作不足；人力资源管理医学知识讲座第148页绩效管理对被考评者价值加深了解自己

，明确

；成就和能力取得认可，满足员工成就心理说明进度与困难，降低工作中误会了解与自己相关企业各项政策推行要求自我SWOT分析及在企业发展前途在考评过程中取得参加感，有提供提议和工作改进机会

人力资源管理医学知识讲座第149页绩效管理对考评者价值帮助建立与属下间职业工作（

）关系借以说明主管对下属

，指明工作方向了解下属对其职责与目标任务看法取得下属对主管、企业看法和提议提供向下属解释薪资等人事行动机会共同探讨员工培训和开发需求及行动计划探讨未来工作计划，改进工作人力资源管理医学知识讲座第150页绩效管理帮助企业增加竞争优势建立

企业文化，不停改进/学习作出正确决议——加薪，升职，辞退，降级，调动，培训等等减免不良行为发觉企业中存在问题改进上级和员工间沟通使正确人做正确工作人才梯队计划

表现最好员工绩效管理对企业价值人力资源管理医学知识讲座第151页绩效管理关键内涵人力资源管理医学知识讲座第152页绩效管理概念绩效管理是将企业

有机地结合起来所组成一个完整管理体系。绩效管理是一个连续交流过程，该过程由员工和直接主管之间达成合约并落实实施，以确保员工工作活动以及工作产出与组织目标保持一致和尽可能取得最正确效果管理战略。

绩效管理就是管理者确保企业团体或个人工作活动及业务结果能够与组织战略

这么一个过程。人力资源管理医学知识讲座第153页绩效管理就是管理者和员工双方就

而达成共识，并增强员工成功地到达目标能力管理方法；绩效管理不是简单任务管理，它尤其强调

辅导及员工

提升；绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标过程。

绩效管理关键内涵人力资源管理医学知识讲座第154页绩效管理关键点绩效管理是以最大业绩表现为目标，经过对员工业绩和行为进行评定和分析，改进员工组织行为，充分发挥员工潜能和主动性，更加好地实现企业各项目标：一个中心：

；五个过程：学习、培训、管理、发展和控制导向作用：以

为主。人力资源管理医学知识讲座第155页经过建立和完善与相结合，表达公平、公正、公开激励考评管理体系，提升企业组织效能和员工主动性，确保企业战略目标实现。绩效管理宗旨人力资源管理医学知识讲座第156页使员工努力与组织战略保持一致提升/保持员工

；发展员工

；绩效管理就是提升组织与员工效率和效益实现组织与员工

。人力资源管理医学知识讲座第157页绩效管理关键目标——提升员工

工作绩效，最终实现

。执行战略绩效管理人力资源管理医学知识讲座第158页绩效管理四大循环人力资源管理医学知识讲座第159页组织战略分解工作单元目标绩效计划与目标绩效实施与管理绩效考评与评定绩效反馈面谈绩效期间考评结果利用：员工发展计划、培训、薪酬、人事变动、组织诊疗绩效管理工作流程图人力资源管理医学知识讲座第160页P阶段：

；绩效管理是从做

开始。上一年年底或者每一年年初应该做当年绩效计划。绩效计划至关主要，它为绩效管理顺利实施奠定了基础！绩效计划主要内容就是经理人和员工一起讨论，就员工本年度将要做什么、为何要做、需要做到什么程度、有哪些考评指标、何时应做完等等问题进行识别、了解并达成共识过程。人力资源管理医学知识讲座第161页D阶段：

；绩效实施过程中，主要就是经理人和员工进行连续绩效辅导。尤其是当员工表现不尽如人意时，经理应采取什么必要方法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。绩效辅导是连接绩效计划和绩效考评中间步骤，这个步骤充满整个绩效管理周期。这一阶段是表达经理人管理水平和领导艺术主要步骤，这个过程好坏

着最终业绩成败。优异经理人能及时发觉制约员工绩效提升问题，同时能够采取适当方法帮助员工突破绩效障碍，最终达成绩效计划目标。人力资源管理医学知识讲座第162页C阶段：

；绩效考评是很多企业和经理人最为重视步骤。实际上，绩效考评在绩效管理四大循环中，应该是

步骤。绩效考评就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中态度、行为及其业绩进行评定过程。绩效考评就是选择合理评价方法与衡量技术，进行员工绩效评价过程。人力资源管理医学知识讲座第163页A阶段：

；绩效反馈是为了达成设定目标、实现业绩结果而采取改进不理想行为表现、巩固加强优良行为表现沟经过程。