月子会所员工管理手册

月子会所员工管理手册上海xx母婴护理服务股份有限公司员工手册2020年9月1日施行董事长致辞：各位同仁，大家好。欢迎加入xx月子的大家庭。在加入我们这个大家庭之前先给大家做一道测试题：“什么人最快乐？”。专业调查机构从应征的八万多封信中选出4个最佳答案。1.作品刚刚完成，吹着口哨欣赏自己作品的艺术家。2.正在用沙子筑城堡的儿童。3.为婴儿洗澡的母亲。4.千辛万苦开刀后，终于挽救了病人的医生。我想要使自己成为快乐的人。从第一个答案中，我懂得了必须工作，有工作才会使人快乐。从第二个答案中，我明白了学会快乐必须充满想象并对未来充满希望。从第三答案中，我知道了要拥有快乐，那心中就一定要有爱、无私的爱。从第四答案中，我理解了学会快乐一定要有能力；要有帮助别人的技能。只有这样的人，世人才会给他最美妙的报偿，正所谓予人快乐予己快乐。而最后我要说的是：xx月子就是一个教会你技能，给你以希望。让你把无私的爱奉献给客户，充满爱心的公司。在这里，你不仅付出爱、得到爱、更得到快乐；更让客户快乐。xx月子就是这样一个平凡的组织，让平凡的你们在一起做出不平凡的事。董事长：xx第一章导言谢谢您的赏识，欢迎你加入xx月子爱护机构！本手册旨在让您了解我们的公司的文化、规章制度，它为员工提供了公司总的信息和方针政策，这些信息对于员工的日常工作将会是有用的。我们崇尚团队工作精神。我们确信，未来对于你们和我们都会有很多机会。我们生活在一个不断变化的世界里，公司期望我们的政策和福利也是随之而变的.我们将力使我们的手册保持持续的更新。欢迎加入我们公司，期待我们双方合作成功!第二章公司与服务第一条公司简介上海xx母婴护理服务股份有限公司成立于2007年，是中国首家科学理论与传统月子文化精髓相结合的入住式爱护机构，以一流的医护团队为母婴提供一站式的专业护理和系统的健康管理服务。作为最早成立的母婴服务机构，xx已经形成了以月子会所为中心，涵盖高端月嫂、无痛开奶、孕童摄影、姿信产后修复等-1岁到3岁完整的母婴服务产业链。xx母婴一直在积极探索“母婴服务+互联网”的发展之路，于2015年成立了母婴护理服务互联网平台——扫e嫂，为xx注入了强劲的发展动力。2016年xx母婴对接资本市场，并成功挂牌“新三板”（xx），成为“母婴服务+互联网”第一股。一路走来，xx母婴始终秉持创造爱、传递爱的经营理念，现已发展成为全国最领先的母婴服务连锁品牌，以上海为总部，在北京、深圳、绍兴、张家港、济南、盐城、武夷山等地设有50余家分馆，是业内发展速度最快的企业之一。xx发展历程2007年11月xx开第一家月子馆2009年11月引进天使轮风险投资2012年3月韩通母乳喂养研护中心成立2012年12月完成B轮融资2013年6月资信产后美形成立2014年6月桑兰成为xx代言人2015年1月扫e嫂正式揭牌成立2016年1月xx母婴挂牌新三板2016年9月标准化中心成立2016年10月xx大学首届店长特训班开学xx月子的核心技术1、10年钻研创始人亲自编纂适合中国女人体质的《营养月子餐宝典》。2、独创三阶段坐月子：一排二调三补。3、全医护人员护理团队：护士-护士长-护理部主任。4、旗下产后修复品牌资信，乳房管理品牌韩通，非第三方合作，服务更有保障。5、旗下扫e嫂平台打造，实现了领先的月子会所+模式荣誉。xx月子的核心价值理念：xx月子爱护机构，核心就是一个“爱”字；我们从事的是一份爱的事业，，我们把“爱”写进了名字中，更时刻提醒我们“将爱进行到底”。我们爱宝宝，爱妈妈，我们十年来做的任何一件事，都是围绕妈妈和宝宝的需求出发，怎么做能让妈妈更安心，怎么让宝宝更安全、健康成长，是我们所做一切的源点。xx月子的愿景目标：有华人的地方，就有xx母婴xx月子的管理方针：关爱，包容，严谨，责任，团队，专业，创新，奋斗xx爱语：爱是恩赐爱是成长爱是分享爱是奉献爱是从我到我们xx的使命：成为中国最大的产后护理解决方案供应商，让妈妈更安心，让宝宝更健康第三章招聘录用员工是公司价值的缔造者，具有强烈进取心、创新力、良好沟通能力、并具有优秀团队精神的人才是公司的核心竞争力，公司的用人观为“五用”、“五不重用”。“五用”（基本原则）“五不重用”（择优原则）用职业道德好的人不重用不熟悉业务的人用执行能力强的人不重用不会做小事的人用以团队为主的人不重用不服从大局的人用善于学习的人不重用不培养下属的人用勇担责任的人不重用不善于变革的人第一条公司遵照公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄等区别，在职员工有优先竞聘空缺岗位的机会。（一）公司选聘人员的条件是遵纪守法、品行端正、身体健康，具有与任职资格所匹配的相关专业、经验和发展潜质的人员；（二）各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出招聘需求，并由人力资源部统一执行招聘；（三）人力资源部应在日常招聘工作中为公司储备一定数量的专门人才。第二条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指在职员工在收到内部招聘信息后，按规定程序前来竞聘。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司在社会上招募人员。（一）内部招聘1.公司内部出现职位的空缺时，将会出现空缺职位时将招聘信息张贴在公司消息栏和网站；2.部门经理和人力资源经理有责任推荐提升符合条件的在职员工，在条件均等的情况下，优先考虑公司在职员工；3.公司将对竞聘者进行审核，如员工符合岗位聘用标准，员工的调动将由人力资源部会同有关部门协调进行；4.公司鼓励员工竞聘和推荐人才,如成功推荐合适人才,公司将给予颁发奖励。奖励标准由人力资源部门根据年度招聘预算确定；5.在特殊、重要岗位上，基于公司风险控制需要，可不选择员工推荐方式。（二）外部招聘1.人力资源部通过各类招聘渠道收集人才信息，经初步审核后安排合适的人员笔试；面试（一般职位一次，经理以上职位和特殊职位增加多次），面试者应由总裁、人力资源部主管、主管部门领导和相关人员参加，面试结果要集体决定，如总裁不能出席，结果要报其批准后方生效；2.应聘者按公司要求填写《应聘登记表》，并提供相关资料，公司实行亲属回避制，应聘者在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为；3.面试人员应如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况，应聘人员如果认为需要进一步了解的，应在报到签订劳动合同前提出，未提出者视为对应聘工作相关事项均已知情；4.经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其作相关的背景调查，以降低公司用人风险，调查的主要内容为学历经历与道德品质；5.公司在正式建立劳动关系前，对有身体素质要求的岗位，应要求应聘者提供体检报告或安排公司指定医院进行体检，合格者方可正式录用。第三条公司以电话、邮件或《签订劳动合同通知书》形式通知录用人员，在规定时间内到人力资源部协商签订劳动合同，按以下程序办理报到及劳动合同签订手续：（一）报到时间：协商签订劳动合同时间由双方决定，人事部统一安排。如用人部门有特别要求立即到岗的，应提醒用人部门可能存在用工风险；（二）报到材料：人力资源部门根据岗位要求，通知录用人员提供相应的报到材料，包括并不限于以下材料：1.递交半年以内的体检报告原件；2.递交身份证、学历证书原件，留复印件；3.退工单、劳动手册、离职证明、与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明；4.核对特殊工种作业证原件，留复印件；5.近期同底一寸免冠彩照2张；6.工资卡；7.录用通知书；8.其他公司要求的报到材料。（三）材料确认：公司办理录用手续的人员对所提供的报到材料进行核查、建档，查验原件的资料提交人须在复印件上签字。1.未能提供全、实报到材料的人员，如不影响录用手续的办理且用人部门急需上岗的，向上级主管报备确认后可以安排先上岗，并要求本人承诺其他材料的补交时间；如影响录用手续办理和存在风险的，则应暂停或终止录用手续办理；2.对提供全、实报到材料的人员，指导填写《员工信息登记表》，告知表单信息应如实填写，避免造成不必要的争议出现；3.提交《员工手册》、《岗位任职协议》、《工资支付确认单》、《岗位说明书》等材料及规章制度供阅读并签字，明确应遵循的制度及录用条件；（四）合同签订：员工在用工之日起一个月内，依据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定应当签订《劳动合同》。1.如员工承诺在规定时间内补交报到材料未履行的，导致合同未签、录用手续未办等责任由本人承担，公司可书面通知终止劳动关系，且无需向员工支付经济补偿；2.员工在入职时未签订劳动合同的，在用工之日起一个月内仍就劳动合同的协商签订无法达成意向的，公司应书面通知终止劳动关系，且不支付任何经济补偿；3.员工在入职时阅读或签领《员工手册》的，在用工之日起一个月里未收到签订《劳动合同》通知的，基于避免公司无意识造成不应当存在的违法后果，员工有义务书面提醒公司按照本手册要求执行，并可越级直接向总裁反映此种情况。第四条每位新员工在入职时都由人力资源部人员陪同了解，熟悉工作环境，部门情况与同事。人事部将向新员工介绍公司有关规定、部门职能与人员情况，讲解本职工作内容和要求，安排培训的时间。任何有关工作的具体事务，如确定办公位置、领取办公用品、使用办公设备、用餐等，新员工都可咨询人力资源部门或行政部。第五条新员工试用以双方协商签订的劳动合同明确试用期限，该试用期的期限将在员工的劳动合同中按照劳动合同法相关规定做出。具体规定如下：劳动合同期限试用期三个月以上不满1年的不超过1个月1年以上不满3年的不超过2月3年以上不超过6个月第六条试用期是否符合录用标准可以转正，主要考核三类指标：（一）是否符合录用条件与入职手续办理情况；行为表现是否符合公司管理基本要求；工作态度和表现是否符合岗位要求；（二）各类考核要素、考核打分方式在员工入职时的《试用期考核表》上明确；（三）试用期考核不同岗位的侧重点应有所差别，对营销岗位着重考核业绩，并在试用考核表中填写具体标准，对管理岗位着重考核岗位匹配度，对作业人员着重考核技术熟练和效率。第七条试用期内员工，各部门主管均可随时考核评估员工的工作表现及能力是否符合职位录用条件。（一）试用期内如发现不符合录用条件的，公司可随时依法立即终止试用；（二）试用期超过一个月以上的，公司视岗位决定是否进行多次考核评估，考核不符合录用条件的可以予以终止试用，或在提出改进要求的情况在约定的试用期内继续试用；（三）试用期不符合录用条件者，人力资源部应向员工送达已评价的《试用期考核表》，说明理由，对员工拒绝确认的，应即时出具《试用期解除通知书》，依员工提供的联系地址以EMS或挂号信的形式送达给员工；（四）试用期届满的员工，公司根据员工试用期的表现做出相应的评估决定；（五）已明确的试用期限不可延长，对表现优异者可以提前转正，但试用期最短不得低于一个月；（六）办理转正手续时人力资源部书面与转正员工明确定岗定薪事宜；（七）以下情况均将被视为不符合录用条件:1.入职填写提供的信息存在欺骗、隐瞒者；2.与其他员工发生矛盾或其他品行不佳者；3.经公司指定医院体检不合格者；4.曾有亏空、拖欠公款行为者；5.不具备政府规定的就业手续者；6.未正常出勤（如迟到、早退、病事假等）累计3次/月（含）以上者；7.工作行为能力不符合试用期考核标准或岗位要求者；第四章考勤假期第一条公司依岗位和行业作业特点安排员工出勤，员工每日工作时间不超过八小时，每周最长不超过四十小时，公司保证员工每周至少休息一日。（一）具体工作出勤时间，公司依月、季、半年、年统一安排，以公告发布或签收形式告知员工，员工应遵照执行；（二）公司因工作需要，并经劳动部门批准，涉及员工岗位需调整为不定时工作制或综合计算工时工作制，按公司公布的调整公示为依据，员工应遵照执行；（三）公司因经营生产需要执行非全日制、轮休、倒班、值班的，具体出勤方式、倒班、轮休规定另订出勤细则进行明确；（四）用餐休息时间不计入工作时间。第二条员工考勤管理采用钉钉考勤的方法，各门店及部门根据公司规定的考勤方式进行考勤。（一）选择钉钉打卡考勤方式的部门员工，由员工每日正常在钉钉上进行考勤，，并在每月结束后统一由人力资源部门进行统计核实；（二）选择钉钉进行考勤的，员工每日忘记钉钉考勤的，必须及时通知部门负责人进行及时的补打钉钉考勤，同时到人力资源部进行备案，否则一律按照未打考勤处理；（三）各部门、门店《考勤统计表》于每月3日前上报人力资源部审核，人力资源部按工资支付办法，计算员工上月工资转交财务部发放。考勤人员应据实填写考勤报表，报表中应包括：上报门店/部门名称，员工姓名，应出勤日，实出勤日，加班时间，请假类别/次数、迟到、早退次数，旷工天数，员工应在《考勤统计表》中签字确认。第三条员工未按规定时间超过10分钟上班和下班者，为迟到或早退，根据本手册纪律管理相关条款处理。第四条旷工不享有劳动报酬及相关岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖金视情节轻重予以部分或全部扣减；对旷工行为者，人力资源部根据本手册纪律管理相关条款处理。下列行为为旷工或视作旷工：（一）单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一天；（二）无正当理由没有考勤记录者，或者考勤记录不完整者；（三）未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者；（四）请假期限已满，没有续假或续假未获批准而逾期不归者；（五）对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗者；（六）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者；（七）打架斗殴、违纪致伤造成休息、被公安部门拘留者。第五条公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务。因工作和经营需要，在不损害员工利益的前提下,公司有权安排员工加班，加班按以下规定执行：（一）公司不鼓励员工超过上下半小时的前后到达或离开工作地点，对于员工在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤记录不予承认；（二）加班除双方书面明确或公司书面通知安排的，均需要提前钉钉申请并经核准，申报加班的最小单位为1小时，员工不能及时用钉钉申请加班的，应及时进行钉钉的补申请，否则加班时间将视为无效。加班补申请超过实际加班日期1天以上的，同样视为加班无效。每月底为加班统计的截止日期，超过月底的一律视为加班无效。（三）员工申请加班晚上超过19:00点的，可以申请10元的餐费补贴。员工星期六和星期日申请加班的，中午时间超过13:00的，晚上超过19:00的，可以申请10元一顿的餐费补贴。员工的餐费补贴需要凭发票报销；（四）员工加班可在六个月内安排调休，或与之后的病、事假相抵，但不可与已发生的病、事假相抵。如在六个月内仍无法调休的，按照劳动合同约定的基本工资作为计算基数，依法支付加班费用；（五）以下情况不视为加班：1.未按照公司规定履行加班申请程序的延时工作；2.实行不定时工时制员工的延时工作；3.公司在非工作时间组织员工自愿参加的培训、郊游等学习或娱乐活动；4.出差在路途所花费的时间；5.明确安排值班的。6.公司重大活动（如峰会，周年庆等）。第六条员工享受政府规定的假期，具体标准以国家规定为准。公司对带薪年休假、有薪事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、公假和事假等各类假期予以明确。（一）员工申请所有假期，均应提前三个工作日填写公司的《假期申请单》,按请假核准权限，获批准后生效；（二）部门经理级员工请假需经总裁批准，其他员工请假，请假二天以内（含），由部门经理批准，三天以上由总裁批准；（三）员工除事假、婚假外，不能事先办理请假手续的，应尽快以短信、邮件、信件等可留存证据的途径向上级主管说明缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管同意，在事后上班当日补办请假手续，否则按旷工处理；（四）因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续；（五）公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必须填写销假时间签字确认交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。第七条员工符合以下条件，可享受不同标准的带薪年休假：（一）员工曾经连续工作满12个月，此连续工作满12个月只包括在本公司连续工作情形；（二）员工享受年休假的天数标准：1.本公司工作已满1年，年休假5天；2.每年年休假必须在次年的3月31日前使用完毕；（三）员工新入职，且符合本条第一款规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数；（四）员工解除或者终止劳动合同时，仍未安排员工休满当年度应休年休假的，按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，其折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×（员工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数）；第八条员工属下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）员工请事假累计20天以上且公司按照规定未扣工资的；（二）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（三）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（四）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；（五）职工停工、放假、待岗4个月以上的；（六）产前假、哺乳假合计超过3个月的；（七）离岗脱产学习超过6个月以上的；（八）学生、退休、非全日制用工形式员工。第九条公司按照以下规则统筹安排年休假：（一）员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应给予书面回复适当延期，但延期时间不得超过次年六月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照未休年休假应支付工资标准支付工资报酬；支付标准按照劳动合同所约定的金额为基数；（二）员工因病、伤等原因，当年度仍符合享受年休假条件但无法享受的，顺延至次年使用或由公司支付未享受年休假天数相应的全额工资，支付标准按照劳动合同所约定的金额为基数；（三）员工需使用完当年度年休假方可申请事假，如有特别需要提前使用或增加年休假的，可向人力资源部书面申请提前使用统筹安排的年休假或借支下一年度的年休假，经批准后使用。借支年休假最长不得超过员工申请当年度的年休假标准；借支年休假员工在中途离职的，提前使用的年休假天数及借支的年休假天数按事假处理，在离职时结清；（四）年休假统筹期间，公司可根据个人自愿原则组织旅游、参观、文娱等活动形式，增强员工凝聚力；（五）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，如确实不能使用的，按照国家有关规定支付工资报酬，支付标准按照劳动合同所约定的金额为基数；（六）公司年休假统筹以天作为基本计算单位，最小申请标准为一天（8小时），员工同时依法享受的婚丧假、产假等国家规定的假期的不计入年休假假期；（七）人力资源部建立职工年休假管理台账，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关责任人承担赔偿。第十条员工因患病或非因工负伤，须停止工作就诊、住院或者在家休养所引起的缺勤视为病假，病假者须持医保认可的医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单及病历记录簿、挂号收费证明，填写公司规定的《请假申请单》，交人力资源部核准。（一）员工经批准在工作时间外出就医（应有病历记录本及挂号证明）视为病假，每次请假以半天为起计；（二）若因突发疾病不能提前请假的，可以根据适当情况电话或者事后补签《请假申请表》；出差等因急病就地治疗者，须持当地医院的病历和证明，并经公司上级主管或人力资源部核准方可生效；（三）公司有权对员工提交的病假单进行查验，必要时可要求并陪同员工到公司指定的医院复查，并根据查验结果作出相应处理。如果公司所指定的医疗机构与员工提供的医院诊断结论不同的，公司只接受公司指定医疗机构的诊断结论；（四）医疗期超过1个月的，员工所属部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺，且该岗位不予保留，公司安排其他人员代替，员工复工时由公司另行安排岗位；（五）员工医疗期间应与人力资源部门至少两周以上保持联系。（六）无正当理由或虚报捏造谎报申请病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动合同，且无任何补偿；（七）员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的标准依《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》及上海市相关医疗期规定实施：1.医疗期按劳动者在本公司的工作年限设置，员工在公司工作第一年，医疗期为3个月，以后工作每满一年，医疗期增加1个月，但最长不超过24个月；2.员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期，与前条规定的医疗期合计为24个月；3.连续或累计病休按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除，满21个工作日的，计算为1个月医疗期；第十一条员工初次结婚:男22周岁、女20周岁以上，给予婚假10天。（一）婚假自领取结婚证书之日起的半年内使用有效，婚假申请须凭结婚证书提前15天书面申请，经人力资源部门核准后使用；（二）婚假限一次性休完；（三）员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。第十二条员工直系亲属的包括配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹，给予丧假3天，员工间接亲属的包括祖父母、外祖父母，给于1天丧假。第十三条女职工生育或自然流产凭上海市卫生行政部门认可的医疗保健机构出具的《生育医学证明》，并且符合国家计划生育政策，享有相应假期。（一）员工请产假应提前四周向人力资源部申请，并由人力资源部与部门协调安排人员接替其工作；（二）产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠7个月以上的女职工每天可工间休息一小时；如属国家规定可休产前假的状况或申请经公司批准的，可请不超过2个半月的产前假；公司不予批准的，员工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制，病假则按国家与公司制度执行；（三）已婚员工符合国家计划生育规定的生育，可享受产假128天；难产增加15天假期。多胞胎生育者每多生一个婴儿，增加15天假期；（四）男性员工可享受陪产假10天，10天陪产假应在女方产假期间使用，过期作废；（五）对于符合计划生育条例的员工于妊娠期间在医疗保健机构进行产前检查，按正常出勤处理；（六）产假待遇按《上海市城镇生育保险办法》及其他有关规定执行。未婚先孕、不符合计划生育规定的可按病假进行处理；（七）员工怀孕后应及时书面通知人力资源部及相关部门主管，未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位、劳动报酬、合同解除、终止等情形的，公司不承担因此而违反相关员工三期的法律规定责任。第十四条凡工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，凭医保认可的医院签发的《病假证明》享有停工留薪期。（一）停工留薪期的期限由治疗工伤的医疗机构根据工伤员工的伤情程度确定，一般不超过12个月，工伤员工医疗结束应及时回公司报到；（二）工伤员工停工留薪期满或者经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定,鉴定后停止享受停工留薪期待遇，工伤员工拒不作劳动能力鉴定的，停止享受工伤待遇；（三）工伤员工因伤情严重或者情况特殊，要求延长停工留薪期的，应当在停工留薪期满前15日内，向公司提出书面申请，并提供治疗工伤的医疗机构的诊断证明和相关材料。公司对延长停工留薪期有异议的，应当自收到工伤员工书面申请之日起7日内，向公司所在地的鉴定机构提交相应材料，要求对延长停工留薪期确认申请；（四）为了解工伤员工的恢复情况，工伤员工应在每月月末时向公司提交指定医院的医疗诊断资料原件；（五）如对是否认定为工伤存有疑义的，员工应在受到伤害30天内书面通知公司，由公司配合申请认定工伤，避免造成公司不必要的损失。未认定工伤期间按病假处理，认定为工伤的，按工伤补足相应待遇。第十五条符合以下各项条件之一的员工要求取得特别休假的，公司按照以下情形给予公假。（一）应人民法院、检察院、公安局以及其他政府机关出具书证作为证人、鉴定人或知情人前往作证等事务需要的；（二）行使选民选举权或受邀参加人民代表大会、劳动模范大会等重大社会活动的，但可以在休息日行使选举权或参加社会活动的除外；（三）因灾害或其他非常情况等因素无法出勤，且符合政府规定的。第十六条员工根据《员工手册》相关休息休假的规定，除各种法定情况下取得的休假外，职工在工作日不能出勤应申请事假，事先以书面形式向人力资源部门申请，经批准后生效。（一）员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过八天，超过此天数上限的，相关部门及人力资源部一律不予核准；（二）试用期内通常情况不可以请事假，特殊情况需要请事假需经部门申请，试用期同时顺延；（三）员工因违反工作纪律而被暂时停职停工的，按事假处理；（四）员工因违反法律法规被拘留、审查等时间，但尚未被认定有罪的，按事假处理；第五章薪酬福利第一条公司追求薪酬体系的简明实用，在设计及管理薪酬体系的过程中遵从以下三个基本原则。（一）合情原则，保障公司均衡发展。人力成本考虑支付能力，严格与公司的经济效益挂钩；符合公司管理控制，出勤与报酬对价，多做多得，少做少得，不做不得，保障公司减少非必要性的人力成本支出；（二）合理原则，符合市场给薪规律。力争在同区域、同行业中薪酬达到中等或中等偏上水平；符合岗位技能估价，根据岗位所规定的工作重要性、复杂性和创造性，不同层级薪酬标准适当拉开差距，体现薪酬激励与留才效果；（三）合法原则，遵循法规预防风险。根据现行的国家和地方有关劳动法规、财税政策，确保薪资计算与支付的精准合法。第二条公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的劳动报酬结构，公司依行业特点及岗位特性划分岗位级别及岗位薪酬总额，根据员工所属岗位级别调整薪资范围。（一）员工劳动报酬结构由基本工资（保障工资）、浮动工资（岗位津贴、绩效奖金、加班工资）、社保福利构成；（二）每个部分优先满足顺序为：保障工资→岗位津贴→特约加班费→绩效奖金；（三）薪资各部分数额按照《员工薪资结构标准表》来确定；（四）员工的劳动报酬除基本工资（保障工资）外，其他劳动报酬均应基于劳动合同有效期存续的情况下方可获得。第三条公司劳动报酬结构的相关定义如下：（一）保障工资是员工工资总额的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合政策法规的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。1.保障工资不低于所在城市每年规定的最低工资标准，并综合考虑国家的地方政策规定报销或发放的各种福利待遇。2.保障工资与工龄工资是劳动合同中约定的固定劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期工资、加班工资的基数；（二）岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数决定的工资。1.岗位津贴标准参照员工薪资结构标准表，在《岗位任职协议》中明确；2.员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪；3.岗位津贴不作为加班费的计算基数；4.员工除国家规定的假期、公假外，未出勤、未受聘岗位的不享受岗位津贴。（三）绩效奖金/提成是根据员工的出勤情况、工作考核、公司的效益等自主灵活给予（具体绩效考核、提成计算、年薪支付方式另行拟定）。（四）福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实物等，非固定的、不以现金形式给予的劳动报酬，福利只给予当期在职的员工享有；第四条员工劳动报酬在以下情况下发生时调整：（一）普通调薪：保障工资的标准根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。不同时期的保障工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、上海市最低工资标准、平均工资升降幅度调整；（二）即时调薪：因转正、工作调动或岗位调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批时间执行；（三）自动调薪：公司因市场不景气、经营受挫时，执行统一调薪政策。第五条员工在正常出勤并付出正常劳动后获得相应得劳动报酬，劳动报酬的计算与支付按以下规则执行：（一）公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，入、离职员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资；（二）工资实行当月工资次月发放规定；发薪日为每月10－15日，如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付；（三）公司按月以现金或银行转账形式及时足额支付员工劳动报酬，员工银行卡如有遗失或被窃，请及时通知人力资源部，并自己到银行挂失，如更改为新的银行卡号应及时告知人力资源部变更；（四）公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会费由员工承担，公司负责代扣代缴；（五）员工每月到人力资源部进行工资清单的核对并签收；对公司计发的劳动报酬、加班工资支付费用计算等有异议的，可在收到工资清单或劳动报酬之日起十个工作日内向公司指出书面异议；公司对员工劳动报酬计发确有错误的，在员工送达异议之日起三个工作日内予以回复并说明补发时间；员工未在十个工作日内提出书面异议的，视为已认可公司及时足额支付劳动报酬等相关费用；（六）公司根据经营状况对工资发放时间需做调整或延发的，将书面告知员工，工资延发时间不超过30天；（七）公司的薪酬体系、结构与支付办法均对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的收入所得，违反此规定的员工将受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。第六条工资在特殊情形的依照以下标准支付：（一）出勤工资：企业安排员工足月出勤的按合同约定的月工资标准支付，如属公司安排非足月出勤的则按日薪标准计发；（二）假期工资：按照《上海市企业工资支付办法》中规定的假期工资，作为员工在依法享受病假、事假、加班时的计算基数；该基数以劳动合同、非全日制劳动合同约定的数额为准。1.假期工资计算公式为：约定工资基数÷发生当月的计薪日（计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日）；2.小时工资计算公式为：约定工资基数÷（21.75×8小时）；3.医疗期：员工医疗期工资、疾病救济费按国家有关规定的支付比例计算执行，但低于最低工资标准80%的按最低工资标准的80%计发，高于上年度社会平均工资标准的按上年度社会平均工资标准计发，医疗期支付比例如下：2.1员工疾病或非因工负伤连续休假在６个月以内的，公司按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满２年的，按本人假期工资的60%计发；连续工龄满２年不满４年的，按本人假期工资的70%计发；连续工龄满４年不满６年的，按本人假期工资的80%计发；连续工龄满６年不满８年的，按本人假期工资的90%计发；连续工龄满８年及以上的，按本人假期工资的100%计发。2.2员工疾病或非因工负伤连续休假超过６个月的，由公司支付疾病救济费，其中连续工龄不满１年的，按本人假期工资的４０％计发；连续工龄满１年不满３年的，按本人假期工资的５０％计发；连续工龄满３年及以上的，按本人假期工资的６０％计发。2.3职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。2.4企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由员工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。4.事假：按申请核准的事假天数计算予以扣除；5.加班：无法调休的情形下按国家规定予以计算支付，但员工因执行轮班制、做六休一制等特殊工作形式及劳动合同中已单独约定支付常态（特约）加班费的，该时间的段加班不再享受加班工资待遇；6.法定节假日：属公司安排非足月出勤的、执行日工资制、医疗期期间等特殊计薪方式，遇法定节假日休息期间，按假期工资计发此工资；7.带薪年休假，公司当年度不能安排在职员工带薪年休假的且无顺延至次年度安排计划的，按未休天数支付两倍工资，其他法定假期的，依国家有关规定执行。（三）未出勤工资：员工因迟到、早退、旷工未出勤的，按以下标准扣除：1.迟到早退：迟到、早退每次减发一小时假期工资，在当月工资中核减；2.旷工：不支付当日合同工资、岗位津贴等，且按照合同工资的两倍予以扣除，该扣除费用为公司安排其他员工替岗、加班的支出；（四）试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，岗位津贴按上岗协议约定为准；（五）待岗工资：公司在原岗位消失或岗位任职协议到期后员工无新岗位安排或不愿接受调整的，从岗位消失之日起两个月内按合同工资进行发放，自第三个月起，公司按上海市月最低工资标准向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险由公司承担；（六）停工停产：公司停工停产一个月内的，按原约定的标准支付劳动报酬。停工停产超过一个月的，公司按上海市月最低生活保障收入向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳；（七）日工资制：除明确按日出勤计薪的形式外，实行轮班制做一休一的，亦属日工资制，按实际出勤日计算工资；（八）特殊补贴：鉴于员工岗位的重要性，为保证员工能够履行劳动合同约定的合同期限，公司与员工签订协议，按月支付给员工相应的特殊补贴费，员工因违反法律或公司相关制度遭辞退或主动提出辞职，该部份补贴应按员工未履行合同期限予以退回，其计算公式为：（未履行劳动合同期限/劳动合同期限）×（特殊补贴待遇/月×已履行劳动合同期限）。第七条公司依照国家和上海市有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。（一）公司与员工在劳动合同明确选择缴纳的社会保险种类；（二）如因员工已在其他机构缴纳社会保险的，本人不愿意变更的应向人力资源部提交书面报告说明与缴费证明，员工期间发生中断缴纳社会保险而未及时通知公司继缴的，该责任由员工自行承担；（三）公司因管理需要出现委托第三方管理机构代交各项社会保险的，将在劳动合同条款中进行明确或以书面形式告知员工，员工有异议的应及时提出协商，协商不成的按相关法律法规与劳动合同有关规定执行。第六章工作管理第一条岗位异动一般在劳动合同与《岗位任职协议》约定的工作内容范围内进行调整，如涉及劳动合同条款需要变更的岗位异动情况，公司与员工进行协商；职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行；协商不一致的，按照有关法律法规规定解除劳动合同。（一）岗位异动应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”；（二）岗位异动应按照规定的程序或《岗位任职协议》执行，须经部门主管批准并交人力资源部备案，员工没有可接受的理由不得拒绝公司对其岗位的调动；（三）员工接到《岗位调整通知书》后，应在规定期限办妥移交手续就任新职；（四）岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调、转调。1.平调：是在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。员工的调动取决于部门工作量的增减、员工不能胜任现任职位、工作急需等；2.轮调：是公司为了培养熟悉公司经营的全面管理、技能人才，依员工职业生涯发展的需要而进行的职位轮换；3.升调：是在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。员工具备提升条件有资格晋升到高职位；4.下调：是在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。员工不能胜任本职工作，或因违反公司纪律的，公司可予以降职处理；降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。员工有权对降职调动提出书面异议，但公司一经决定，员工应当服从；5.临调：公司其他部门临时缺人，经其主管部门经理同意，可以临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原工资福利标准。临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续；6.转调：公司内部员工结婚，管理部门可调整任何一方的工作岗位；在派遣外包情况下，原用工单位工作岗位发生变化的，在征求员工本人意愿的情况下，可调整员工工作岗位与地点。第二条为保证公司经营目标的实现与员工职业生涯发展需求，基于公司有效配置人力资源的合理用人机制，并结合员工的实际工作安排等因素，公司对在职人员实行阶段岗位聘任管理模式。（一）岗位聘用适用于工作岗位、工作种类（职务、等级）具有升、转、调等可能性的或者签订的劳动合同期限长于12个月以上的合同制员工。（二）公司在岗位出现空缺或新增职位，部门需调整、重组，管理人员轮调，人员超编需调整分流，聘期届满等情况下，安排符合条件的员工参与岗位竞聘。（三）公司与员工可就选择的具体岗位及聘用的形式签订《岗位任职协议》，明确相互权利和义务。员工应严格履行《岗位任职协议》约定的岗位职责、义务等内容；（四）安排竞聘岗位与具体条件由人力资源部统一发布执行办法。第三条员工被确定为不能胜任岗位工作时，公司根据实际情况选择下列方式安排员工工作：（一）安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训；（二）中止岗位聘任，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一般不超过一个月，培训合格后继续按《岗位任职协议》约定履行；（三）调整岗位：安排新的工作岗位，该岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的下一等级。员工未按照异动通知书进行交接和就职的，人力资源部根据本手册相关条款处理；（四）对销售等岗位无法停工培训，无法调整岗位的，经考核业绩不达标，不胜任岗位的情形下，经与员工沟通后，自愿在原岗位设置再次考核标准，该情形仍视为劳动合同法所规定的不胜任岗位后的经岗位调整；（五）经过培训或调整岗位仍不胜任原岗位的，按按有关法律法规规定解除劳动关系或按待岗工资标准支付工资，不再享有其他公司福利；（六）员工不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，不胜任本职工作的是指以下情形之一：1.岗位说明书和绩效考核中明确有岗位考核标准，经绩效考核确定为不胜任；2.按规定应当在一定期限内取得国家或公司规定的岗位任职资格证书但因个人原因未能取得，或者在岗期间因个人原因丧失该岗位任职资格的；3.管理职的员工，公司可视其管理内容，指定必要的人员对其工作情况进行满意率打分，低于80％满意率的；4.实行岗位任职制，员工在一个合同年度（少于一个合同年度按一个合同年度计算）内请事假累计超过15个工作日的；5.其他有证据证明不能胜任原岗位工作的。第四条员工工作地点在公司的各工作场所内，具体按双方签订的劳动合同或双方确定的《岗位任职协议》中约定为准。（一）如员工工作岗位特殊的，具体工作地点具有不固定性，公司应与员工在合同中明确双方的劳动关系建立地及工作的区域；（二）员工在不胜任岗位期间接受培训的，统一工作地点为公司指定的培训场所；（三）公司因经营需要调整工作场所或人员，导致员工工作地点需要发生变化的，员工应予以谅解与配合；涉及劳动合同条款约定的，协商变更劳动合同条款。实在无法达成一致的，按有关法律规定进行处理。第五条日常沟通与联系（一）公司建立良好的沟通机制，通过邮件、告示栏、会议等渠道与员工进行沟通，向员工宣传介绍公司最新的规章制度、内部交流的各种信息、以及与员工息息相关的各项活动安排，便于员工及时地了解公司的最新消息。（二）公司告示栏位于公司内的工作场所，公司通过告示栏向全体员工及时公布公司的各种事项或信息，任何人不得擅自利用告示栏；（三）公司工作沟通信息交流通过公司与员工确认的公司或私人常用邮件地址进行沟通，员工应每天主动查阅该邮箱里的信件，并及时回复；（四）公司通过告示栏、邮件发布的信息视作送达，员工必须留意阅读，对没有保密要求的内容或涉及员工自身利益的，均可自行打印留存，员工不得以未看等理由作为不知道或不执行的借口。第六条出差管理（一）因工作需要在国内或国外出差的员工，须按公司规定事先填写《出差申请表》，经批准后方可进行。出差申请表同时用作申请出差的借款依据；（二）出差目的地、行程、日期及交通等，须按公司要求办理。若出差期间有需要更改者，亦须先征得公司同意，方可更改；（三）交通工具由路程远近及实际情况决定，具体参照财务部门制定的“出差费用标准一览表”，公司管理层可根据需要随时调整各类标准；（四）合理的市内交通费用（出租车费、公共交通设施费用等）将由公司报销；（五）员工出差住宿酒店的标准，参照财务部门制定的“出差费用标准一览表”中列出；（六）员工出差伙食补贴标准，参照财务部门制定的“出差费用标准一览表”。补贴需提供合法发票实报实销；（七）出差期间不得报支加班费用。第七章培训考核第一条公司按照国家规定提取和使用教育培训经费，适时为员工提供的培训和可持续发展的机会空间。（一）公司培训内容包括公共课程培训、专项业务培训、素质提高与能力提升培训。1.公共课程培训主要涉及公司制度、公司文化、公司发展情况等内容的培训，此项培训由人力资源部统一组织实施；2.专项业务培训是指对各岗位所需的专业技能进行培训，如采购、生产、质量、财务、销售等各职能部门专业知识及实践操作等培训；3.素质提高与能力提升培训包括业务普及培训、管理技能培训、各种晋升培训等。（二）人力资源部门建立公司培训档案，包括培训范围、内容、方式、教师、联单位、时间、学习情况等；（三）人力资源部门定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务计划、月度培训及研修计划、外部培训信息等，具体信息员工可咨询人力资源部门；（四）各部门根据公司规划和部门业务内容，于每年1月前向人力资源部申报部门年度培训需求，由人力资源部统筹安排；（五）员工应准时参加各培训并自觉保持课堂纪律，不得无故早退、缺席；（六）培训记录记入公司员工档案，员工应配合培训负责人员做好相应记录。第二条公司培训形式包括新员工上岗培训、员工在岗培训和员工自我提高培训。（一）上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训，内容主要包括：1.公司产品、文化、组织架构和规章制度；2.部门职能、岗位职责与考核标准；3.岗位应知应会、工作程序和操作技能；4.培训由各业务部门组织实施，上岗培训结果与员工试用期转正评定相结合。（二）员工在岗培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签订培训协议。1.在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合，必要时可委托有关机构进行内训或组织员工参加公司外的培训；2.公司每年根据具体情况由人力资源部安排对管理人员的培训，管理人员培训可由本人、本部门或人力资源部提出专项申请，报总裁批准执行；3.当员工不胜任工作岗位，但公司无法提供其他相应的工作岗位调整，在本人自愿的情况下安排在岗培训，其在岗培训实质为以工代培，其培训期为一个月。（三）待岗培训是指员工离开原岗位，列入待聘的，由人力资源部会同有关部门进行培训。1.待岗培训的内容可为员工手册、规章制度、业务技能等；2.待岗培训期限一般不超过三个月，延长期限不得超过三个月；3.员工有以下行为之一可列入待岗培训：多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退；员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；绩效考核中评定为“需改善”和“不合格”的；尚未协商一致签订上岗协议的。第三条公司对于出资参加各种进修培训的，年度培训总费用超过5000元均要求履行相应的服务期，服务期的起始之日从培训结束之日起计算。（一）员工若未满服务年限提前解除合同或因过错迫使公司解除其劳动合同的，员工应就此承担违约责任；（二）违约金按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用计算，服务期的计算单位为月，不满一月的不计入已履行的服务期内；（三）培训费用包含有支付凭证的培训单据以及培训期支付的工资和差旅费等；（四）服务期限依下列标准执行：1.培训总费用在5000元以上（含），10000元以下的服务期为一年；2.培训总费用在10000元以上（含），15000元以下的服务期为两年；3.培训总费用在15000元以上（含），20000元以下的服务期为三年；4.培训总费用在20000元以上（含）服务期另行约定，但不得低于三年。（五）需要另行明确的具体事项，公司可与员工签订培训协议予以约定；（六）培训服务期长于劳动合同期限的，培训协议中未注明劳动合同期延长至服务期结束的，公司在劳动合同终止时视员工情况决定是否延长或同时终止。第四条公司对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学的进行考察、分析、估计，执行季度与年终绩效考核形式。（一）绩效考评以客观事实、行为和数据为依据，遵循公平、公正、公开原则，确保考核评估的客观性、全理性、有效性；（二）除试用期人员及另行考核约定的人员外，公司对所有建立聘用关系的员工进行绩效考核，主要考核员工是否能够胜任本职岗位、被提升的可能性，以及员工工作行为过程的态度表现等；（三）月度考核以部门考核为主，人力资源部配合，并将考核结果汇总，年终考核由公司统一启动并制定相应流程与考评标准；（四）考核结果记录入员工档案，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据，考评结果分为以下等级：1.杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献；2.优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准；3.胜任，工作完成合乎要求，达到标准；4.需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进；5.不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善。（五）公司对考绩结果为“需改善”或“不合格”的，按照“不胜任岗位”管理流程，安排员工培训或调岗，帮助其改进工作方法，提高效率，如在规定的时期内仍不到“胜任”标准，则可以按照法律相关规定终止劳动关系；（六）公司可根据工作需要增加临时考核，不受月度、季度、年度考核的时间限制；（七）绩效考核是对考核期内工作的综合评价，不受本考核期之前的考核结果影响。第五条公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的参与岗位竞聘和发展机会；公司可以向员工提供两种职业发展道路：（一）专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内的专家为目标；（二）职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。第六条公司提倡和优先从内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺职位并承担更大的责任。出现职位空缺的前提时，符合下列条件的员工将有机会获得晋升和发展。（一）主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；（二）敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；（三）获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；（四）具有全局观念，了解公司的战略；（五）符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。第八章职业道德第一条基本准则（一）公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德；（二）员工的一切职务行为必须以维护公司利益，对社会负责为目的；（三）任何私人理由都不应成为员工职务行为的动机；（四）恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务；（五）专精业务知识和技能，提升自身能力，主动参与、积极进取。第二条日常行为（一）员工应礼貌待客、举止得体,同事之间和睦相处；（二）礼貌地对待客户及来访者，与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时言语粗鲁；（三）对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇报；（四）与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行；（五）员工应注重仪表整洁：员工的指甲必须修理好并保持清洁；男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳环两侧须一致。第三条行为授权（一）层级管理制：员工必须执行其直接上级和上级特殊授权者的命令，员工可以越级上诉，但一般不可越级汇报；（二）分工负责制：员工按照分工对自己分担的业务承担全面责任；（三）责利连带制：员工与其直接上级的责任、利益连带生效；（四）民主参与制：员工对本部门的经营与管理，均拥有建议权，其建议均应获得尊重；（五）友好协作制：公司部门之间应加强协作。因拒绝协作而产生损失，拒绝协作人或部门应承担相应责任。各部门之间、各岗位之间应密切配合，真诚合作，协力解决疑难问题，遇事不相互推诿；（六）特殊授权制：公司授权于每一位员工均有制止、检举，任何场所、任何个人有损害公司利益的现象的权利。第四条职业道德（一）不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服务为决策的依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待遇；（二）只有在对方馈赠的礼物价值较小（不高于100元），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受；（三）员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务；（四）员工不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的情况下谋取个人利益；（五）员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益；（六）员工对外业务联系活动中，如业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论；（七）员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参加；（八）违反公司职业道德相关规定，视情节严重参照违纪行为惩处程序进行处理。第五条公司员工负有保密义务，均应遵照公司以下规定执行：（一）凡属于公司机密的文件、资料、技术、工艺、财务状况及销售情况、参数、图纸及有关信息资料，除办公室备案外，未经总裁批准，任何人不得私自复印、传抄、外传；（二）公司个人电脑均由本人负责，其它任何人员在未经上级主管许可及批准下不得擅自使用；（三）公司未公布的所有人事变动（升、降、撤、调职等），参加研究人员、文件打印员均不得泄露，以防止引起人事混乱，给公司造成不良后果；（四）人力资源部门负责对新入职员工进行保密知识培训，对必要岗位的员工应签订《保密与竞业限制协议》；（五）各部门负责人应对所属员工进行保密教育，并定期检查保密工作，部门因失职或管理不善造成泄密的，部门负责人承担连带责任；（六）任何员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告总裁办；总裁办接到报告，应立即做出处理；（七）违反保密规定，视情节严重参照违纪行为惩处程序进行处理；涉及公司《竞业保密协议》，按协议有关条款执行。第六条公司视为需要保守秘密的事项：（一）公司重大决策中的秘密事项；（二）公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划及经营决策；（三）公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录；（四）公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；（五）公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；（六）公司员工人事档案，工资性、劳务性收入及资料；（七）其他经公司确定应当保密的事项及对外承担保密义务的事项。第七条从业禁止（一）员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动或投资业务；（二）员工除本职工作外，未经公司法人代表授权或批准，不能以公司名义考察、谈判、签约，提供担保、证明，对新闻媒介发表意见、消息，代表公司出席公众活动，私借公司印章；（三）员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作，如有以下情形的，公司按照《劳动合同法》第三十九条第四款：“或者经用人单位提出，拒不改正的”，公司有权立即解除劳动关系。1.员工未经公司书面批准，在外兼任获取薪金的工作；2.利用公司的资源和工作时间从事兼任的工作；3.兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；4.影响本职工作或有损公司形象的兼职；5.本人或以直系亲属之名参与经营管理的个人投资：6.本人或以直系亲属之名投资于公司客户或商业竞争对手的；7.本人或以直系亲属之名利用职务之便向投资对象提供利益的。（四）公司与员工签订《竞业保密协议》，员工应严格履行协议条款。无论何种原因使员工与公司劳动关系得以灭失，员工仍受此竞业限制约定的约束，但可在以下情形得以免除约束：1.合同期间员工工作岗位如不再涉及商业秘密，公司在办理劳动关系解除或终止手续时书面告知竞业限制义务已免除；2.在劳动关系终结之日起一个月后，员工仍未收到劳动合同中约定的经济补偿，视为竞业限制义务已免除，公司不再另行书面通知；3.员工可与公司协商，在劳动合同终止或提出解除劳动合同前设立不多于6个月的脱密期，期间调整员工工作岗位与劳动报酬，并就此进行劳动合同变更。脱密期满后，员工可不再承担竞业限制义务；4.在竞业限制期内，公司以书面形式告知免除竞业限制义务。第八条保护公司资产（一）员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人；（二）员工对因工作需要可使用的交通工具、办公设备、通讯设备等，不准作不适当之用途。第九条公司明确员工行为规范与禁止的行为，以提高工作效率降低生产成本，纠正违纪违规行为，增强公司防范风险能力。公司在行为纪律管理过程中遵从以下四个原则：（一）规范引导原则，明确员工行为准则，界定违纪行为标准，避免不必要的争议；（二）罚教结合原则，对员工违纪行为，坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则；（三）事实依据原则，对员工违纪行为应在查清事实的基础上处理，员工对公司的处罚决定享有陈述申辩，要求复查的权利；（四）流程合法原则，制度合法的情况下对违纪行为定性准确，尊重隐私的情况下对处理方式结果公开。第十条公司期望员工理解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。矫正公司内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为“违纪处分”。公司违纪行为按其情节轻重、损失大小划分为：轻微行为过失、中度行为过失、重大行为过失，执行相应的惩处措施:（一）警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在500元（含）以下的，由直接经理或人力资源部与员工在《员工违规过失单》即时作出确认，或要求书面检查，然后提出警告，拒绝确认违规过失行为者给予记过处分，并公示告知全体员工；（二）记过：如属接获警告后再犯的轻微行为过失，或所犯为行为过失,或经济损失达到501元-2000元（含）的，由人力资源部要求与员工在《员工违规过失单》即时作出确认，并予以记过处分；员工亦会接受最后书面警告，违反任何规章制度与纪律条款都将立即解雇。拒绝确认违规过失行为者，公司将视情节做出最终决定；（三）解雇：如属接获记过后仍有违纪行为的或所犯为重大行为过失，或经济损失达到2000元以上的，由人力资源部要求与员工在《员工违规过失单》即时作出确认，确定属实的依解除劳动关系程序处理；（四）并处：在给予各种处分的同时或其后，公司还可同时执行不予加薪、降级、调岗、待岗等具体措施；主管及以上管理人员违反本办法规定的，视为不合格人员，应退出管理岗位；（五）连带：员工被记过时，员工的直接上司或部门经理应承担连带责任。该罚不罚且护短的管理人员，由公司的人力资源部门提出处罚，报请主管领导批准,下达“责任过失单”；（六）赔偿：对于造成公司损失的除承担以上责任，属合理的职位行为按比例进行赔偿，由于主观过失、故意违规的视员工支付能力要求赔偿；对于不当收入报酬的，公司有权要求其退回不当收入报酬；（七）移交：对构成犯罪的依法移送司法机关；（八）特殊：一人有两种以上违规、违纪行为的分别裁决，合并执行；二人以上共同违反公司规定的，根据情节分别处罚；教唆、胁迫、诱骗他人违规违纪的，按其所教唆、胁迫、诱骗的行为处罚；（九）从轻：员工违纪情节特别轻微的，能主动承认错误配合相关部门调查并及时改正，因他人胁迫或诱骗的情形可从轻处罚或免予处罚；（十）从重：员工胁迫、诱骗或教唆他人违反本办法的，对投诉人打击报复的，屡犯不改的，违纪拒不承认经查证者，从重处罚；（十一）调薪：对于降低工资级别的，可在员工薪级类别内视情降低，不受级别限制。对因受处分退出管理岗位的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级，未聘岗位期间按待岗处理。第十一条轻微行为过失，包括并不限于以下行为：（一）随地吐痰，乱丢弃废物，破坏环境卫生者；（二）在公司墙壁及其他任何地方乱涂乱画者；（三）怠慢工作场所的整理清扫，再次的提醒也不能令其改善者；（四）在非指定场所外吸烟者；（五）在工作时间谈天、嬉戏或从事规定以外之工作者；（六）对同事或他人无礼、粗鲁、狂暴，严重影响他人情绪者；（七）在工作时间内处理私人事务者；（八）妨碍工作或公司秩序，情节轻微者；（九）发现失物，未将物品交给有关部门，情节轻微者；（十）发现公司物品被偷或设备被破坏，不及时上报者；（十一）未经允许私自进入领导办公室翻阅文件者；（十二）未经许可随便使用公司的设施、设备、物品者；（十三）工作时间内未经所属部门领导许可会见第三人，或者无正当理由离开公司或擅自离开工作岗位者；（十四）一个月内迟到或无故早退两次（含）以下者；（十五）初次旷工一天者（含）；（十六）一个月内未打卡两次（含）以下者；（十七）无正当理由不参加公司组织的各项活动及培训者；（十八）多次不按时完成上级布置的工作，工作进度不及时汇报者；（十九）故意拖延办理业务手续、报告或有虚假行为者；（二十）怠工或无正当理由不服从上级指示命令者；（二十一）超越职权范围，擅自做出决定或对无关本职事宜随便作答者；（二十二）检查或监督人员未认真履行职责，情节轻微者；（二十三）因过失致工作错误，轻微损失在500元（含）以内者；（二十四）违反公司信息方针、安全环境维护警告措施者；（二十五）擅自移动、动用消防器材、设施或改做它用者；（二十六）不遵守规定或携带物品出入公司，且不主动配合管理人员查询者；（二十七）未按安全防护规定佩戴防护物品者；（二十八）未按安全操作规定违章操作，但尚未造成安全事故发生者；（二十九）未按工艺文件、作业指导书或工艺规定的要求进行操作，但未造成批量返工者；（三十）因认为差错造成非批量产品质量不合格者；（三十一）包庇、纵容违纪行为者；（三十二）由于不妥当的行为有损公司名誉及信誉者；（三十三）其他违反公司制度规定者。第十二条中度行为过失（一）在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨碍他人工作，造成损失者；（二）放肆、冒犯粗暴的行为言语，辱骂同事造成严重人格侮辱者；（三）带酒气或搅乱工作秩序及有搅乱工作秩序之嫌者；（四）在工作时间内睡觉尚未造成损失者；（五）在工作时间使用手机、MP3等听音乐者；（六）在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟者；（七）在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔倒垃圾或废物者；（八）非恶意损毁、涂改重要文件或公物者；（九）瞒报、涂改或毁坏各类单据、票证、原始记录或账目者；（十）在发生事故，执行工作出错，或出现损害，浪费或其他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理者；（十一）未经许可拿走公司重要财产，或企图拿走者；（十二）无正当理由，不服从工作调动者；（十三）非人为浪费公物、原物料，损失在501-2000元（含）者；（十四）对公司组织的集体活动不听从指挥故意破坏者；（十五）未经公司许可擅自进行宣传、聚会及其他活动者；（十六）累计旷工2天（含）以内者；（十七）上班时间外未得到公司许可进入公司或留在公司者；（十八）对上司指示或有限期之命令不能申述正当理由而未如期完成者；（十九）拒绝诚意地回答部门经理或管理层所提出的任何合法问题者；（二十）考核不公正，经查明属实者；（二十一）无团队合作精神，拒绝与其他员工协作者；（二十二）检查或监督人员未认真执行职责造成较大损失者；（二十三）对安全卫生有危害者；（二十四）疏忽与安全、卫生和工作区管理有关的守则和指示的相关行为者；（二十五）屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失者；（二十六）其他违反公司规定，情节严重者。第十三条重大行为过失（一）因打架争吵等搅乱工作场所的秩序者；（二）在上班时间打瞌睡,睡觉者；（三）在工作场所喝酒者；（四）在工作场所进行赌博活动者；（五）对同事恶意攻击或诬告、伪证，制造事端者；（六）造谣生事或散播谣言者；（七）未经允许在公司区内胡乱散发传单、文件、请愿书或张贴标语者；（八）在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段者；（九）累计旷工3日者；（十）拒绝听从主管人员指挥、监督，经劝导仍不服从者；（十一）当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问题时,或员工在要求休假、福利等情况下作出虚假，不完整或误导的说明，或提供不真实的材料者；（十二）未经许可动用公司的金钱或资金者；（十三）捡拾公司或他人财物匿而不报据为已有者；（十四）遇非常事变故意回避者；（十五）未经许可，兼任其它职务或兼营与本公司同类业务者；（十六）遗失保管之重要文书、机件、配件、物品或工具者；（十七）未向上司主管报备，接受往来客户之邀宴或馈赠者；（十八）利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损；（十九）未经公司允许擅自向传播媒体透露有关公司机密信息者；（二十）检查或监督人员未认真执行职责，试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，予以姑息且不加呈报或提供不真实的情况者；（二十一）损害公司之财产、器材、原材物料浪费、损失2000元以上者；（二十二）携带危险品进公司或工作场所者；（二十三）因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者；（二十四）接获警告记过后再次违反安全规定、措施者；（二十五）屡犯(两次以上，含两次)行为过失者；（二十六）工作时间在工作场所制造私人物品营利者；（二十七）工作时间在工作场所玩电脑游戏或从事非公司的网上业务者，如淘宝网等；（二十八）盗窃公司或同事财物，经查明属实者；（二十九）对同事使用暴力、威胁或恫吓情节严重者；（三十）对公司主管人员及家属、代理人亲自或委托他人实施暴行或有侮辱行为者；（三十一）造谣生事或散播谣言情节重大者；（三十二）在公司或网络张贴、散发煽动性反党、反国、反司的文字或图片者；（三十三）聚众要挟者、有怠工、罢工或有煽动怠工、罢工行为者；（三十四）相互打架斗殴者；（三十五）擅自或教唆他人罢工怠工者；（三十六）擅离工作岗位，致使公司蒙受重大损失者；.（三十七）用带有煽动性的言论，妨害公司正常生产经营活动者；（三十八）未经允许擅自在公司内集会、宣传、妨碍公司工作秩序或经营活动者；（三十九）不通过正常渠道反映问题而采取极端行为而使事件扩大者；（四十）伪造出勤、加班记录以诈领工资、加班费者；（四十一）伪造个人资料、信息、票据获取报酬者；（四十二）伪造经历，或用其他不正当的方法受雇者；（四十三）不服从工作调动，未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗者；（四十四）工作中服务质量差，经查实的客户投诉1个月2次以上者，或1年内5次以上者；（四十五）应当由本人签字确认的各项规章制度拒绝签字或由别人代签者；（四十六）负有劳动合同、制度等档案保管人造成档案丢失者；（四十七）应主动提醒公司签字他人、本人劳动合同而未提醒，造成严重后果者；（四十八）超越公司授权或审批，擅自开展业务者；（四十九）侵占公有财物者；（五十）使公司财物、名誉受损者；（五十一）利用职务便利，收受贿赂的，收取、索要回扣、手续费者；（五十二）直接或间接与公司往来客户挪用借款者；（五十三）违反有关公司行为准则、商业道德及营私舞弊者；（五十四）本身或教唆他人利用职权图谋不法利益情节严重者；（五十五）擅自向传播媒体透露有关公司机密，致使公司遭受严重损失者；（五十六）向无权获得公司人事、财务或销售情况的单位及人员提供或泄露相关信息，使公司造成损失者；（五十七）未经公司许可擅自向外人出示公司文件、帐簿、专有技术以及其他保密性物品，使公司造成损失者；（五十八）职工无正当理由，向他人（包括但不限于其他职工），公然或非公然地泄露、披露职工本人或其他职工的工资金额、构成及其他待遇者，向其他职工询问工资金额、构成及其他待遇者；（五十九）蓄意破坏或损毁公司之财产、器材、原料者；（六十）因玩忽职守或不遵守操作程序有违工作规范，擅自变更工作方法致使公司蒙受损失2000元以上者；（六十一）因故意或因重大过失丢失或有损公司建筑、器具、机械及其他物品者；（六十二）作虚假报告者；或庇护他人错误，作出伪证者；（六十三）仿冒领导签字或擅自盖用公司印鉴者；（六十四）私自使用公司钱财，或不正当使用者；（六十五）由于故意或重大过失，泄漏业务机密，或企图泄漏者；（六十六）由于故意或重大过失，明显有损公司信誉者或经济利益者；（六十七）未经许可擅带外人，进入本公司业务机密之工作场所参观者；（六十八）违反安全、卫生管理规定措施，致使公司蒙受损失2000元以上者；（六十九）在公司内吸烟，引火致引发火灾者；（七十）在公司或厂区内危害公共安全者；（七十一）携带法定违禁品进入公司或造成伤害者；（七十二）未经许可乱动安全设施，警报信息者；（七十三）未经许可乱动设备、工具、车辆等造成危险者；（七十四）违背一般道理常理，有伤风化，影响公司声誉者；（七十五）有渎职行为或盗窃行为者；（七十六）违法乱纪被公安、司法机关拘留者；（七十七）在接获最后警告信后，或被处罚后仍然犯有任何行为过失者；（七十八）其他比照上述条款的其它方面严重触犯法纪的行为者；（七十九）违反国家法律，法规方面的有关规定。第十四条公司管理部门可从工作行为、工作态度、道德品质、经济损失等方面进行判断员工的过失行为，员工可以直接向总裁或人力资源部报告违纪行为，人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行解释。（一）员工除警告处分外均需总裁签署批准，处分可以文件形式公示并由人力资源部记入员工档案；（二）认为公司处罚不当的员工，可以在接到处罚通知之日起五个工作日内向人力资源部提起申诉，申诉期间，暂缓执行处罚；（三）处理员工违纪行为的期限，从证实员工犯错误之日起，辞退处分不得超过三个月，其他处分不得超过两个月。第九章劳动关系第一条公司用工综合考量员工身份、岗位存在期限、工作内容的难易度、人事管理的压力与人力成本