人力资源开发战略研究报告

人力资源开发战略研究报告目录一、人力资源发展环境分析二、经营战略展开对人力资源的总体需求三、人力资源政策四、人力资源开发的基本模式五、未来人力资源开发与管理的总体架构六、人力资源开发的战略重点七、人力资源规划的内容与程序模型八、人力资源开发战略实施要点1未来人力资源开发与管理的总体架构2业务规划人力资源数据需求供给匹配人力资源开发战略人力规划人员报酬发展信息支持/援助行为规划人力资源部门的观察人力资源/客户关系人力资源能力评估成功的关键要素与行为度量人力资源管理开发体系模型3人力资源开发系统执行系统职业发展通道系统训练成效行为改变激励45

1、建立绩效评价体系以战略为导向的关键绩效评价系统。通过员工的个人行为、工作目标与企业的战略目标相契合，使关键绩效指标有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。绩效指标来源于企业的战略目标与竞争的需要，通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则。62、建立职业能力评价体系以任职资格标准为导向的职业化行为能力评价系统。任职资格标准是任职者取得高绩效行为的提炼。通过对各类职位建立相应的任职资格标准，来规范员工的工作行为，使做实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实。其评价的重点强调“能干什么”，而不是“知道什么”。同时，通过各类职位的任职资格等级体系，开放多种职业通道，通过资格等级认证使员工的工作表现获得认可。7

3、建立潜能评价体系以素质模型为基础的员工潜能评价系统。素质模型的建立就是从组织战略角度，从客户要求与竞争要求去寻找员工核心能力的过程。以素质模型为基础，对员工的内在素质进行评价，而不只局限于既有的业绩和外在的行为，真正做到选合适的人到合适的岗位上，极大地开发企业的人力资源。84、建立人力资源培训体系***建立分层分类的人力资源培训开发体系，不断提升人力资本价值。提炼经验、吸取教训、知识与信息分享是***人力资源开发的主要培训方式，工作中的言传身教是最好的培训。***提倡：人人受培训，人人培训人。***以内部培训为主，通过建立人才培养基地，对员工及干部进行集中统一培训。同时，根据实际需要适当考虑外派培训。9员工职业发展的基本理念领导者资深专家管理者高级专家监督者专家有经验者初做者4、员工职业发展通道设计105、

任职资格层级划任职资格层级是对承担职务（岗位）的资格与能力的制度性区分。依照实际情况和业务特点，某集团共划分四个任职资格层次（职层），6个任职资格类别（职类）。11职类职层比例管理类专业类事务类营销类技术类工人类%%%%核心层%董事长、副董事长、总裁、副总裁资深职员资深职员中坚层%各职能部长、副部长、各办事处主任等高级职员高级职员高级职员骨干层%正副科长、各部主管、车间主任、副主任等一级职员二级职员二级职员一级职员二级职员一级职员二级职员基础层%三级职员三级职员四级职员三级职员四级职员三级职员一级技工二级技工三级技工任职资格职类等级、职层划分表（讨论稿）12***集团职位分类表（讨论稿）职类职种定义对应岗位（全集团范围）管理类经营确定公司的大政方针，主要是决策，重点是战略决策、非程序化决策和风险决策。总裁、总经理、分（子）公司总经理管理运用各种管理手段以实现公司决策。副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师、总经济师、集团部门高级主管等高级管理者执行贯彻执行管理指令，直接调动和组织人、财、物等生产力要素，为实现组织目标服务。从事具体管理事务的中初级管理岗位专业类计划负责计划、统计工作。计划员、统计员、生产管理员、调度员财经负责财经工作。会计、审计、出纳、资金管理员、资产管理员、物资管理员、预决算员、工程造价员、金融证券人事行政负责人事行政工作。人事、劳资、福利、保险、培训管理员、行政管理、督察员、文秘综合负责行业、政策、项目的分析工作。战略研究员、政策研究员、项目分析员、制度管理、情报分析员、法律、合同管理员传播（媒）负责公司信息管理、形象设计、宣传工作。文化宣传员、CI设计员、编辑、信息管理员事务类文档负责各类资料、文档事务处理。文档管理员、技术资料管理员后勤负责公司后勤事务处理。内勤、公寓管理员、保卫、医护人员、幼教、饮事员营销类营销支持为营销活动提供支持服务。市场调研员、营销策划员、售后服务员、客户关系管理员商务负责市场拓展和商务处理。商务代表、业务员、采购员等技术类研发负责公司产品及技术等的研发。机械（电子、热能）工程师、工艺研究员、设备研究员、机械加工、程序员等专业技术工程设计、计算机等专业技术工作设计员、计算机管理员、网页制作员、系统管理员等工程（生产）技术负责现场管理、质量管理、技术管理、设备维护及技术支持工作。工程管理员、设备管理员、外网管理员、工程监理员、各类工程驻场员、质量管理员、现场管理员、工程检验员、入户管理员等操作类技工负责现场技术操作工作。质检员、化验员、库管员、车工、钳工、刨工、铣工、铆工、焊工、电工、仪表工、锅炉工、司机、厨师等操作工负责非技术类操作工作。话务员、打字员、维修员、巡线员、辅助工、收费员、晒图员、防腐员、运行工、接待员、瓦工、加油工、领位员、服务员、环卫员、干洗工等13***燃气股份公司职位分类表(讨论稿)职类职种对应岗位（燃气）管理类经营总经理管理总经理助理、总工程师、副总经理执行运营部主任、技术部主任、市场部主任、工程部主任、、质量安全部主任、计财部主任、综合办主任、供应部主任、运营部副主任、供应部副主任、市场部副主任、工程部副主任、综合办副主任、技术部副主任、安全科长、设计室主任、外网科长、入户科长、技术科长、质管科长、统计科长、检测站长、调压站站长、营业所长、门站站长、调度长、保卫科长、经警队长专业类计划计划管理、统计、调度财经成本会计、资材会计、出纳、核算会计、预决算、人事行政人事劳资、行政助理、培训分析研究

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事务类文秘秘书文档档案管理员后勤营业所内勤、炊事员等营销类营销支持

商务采购员、市场业务员技术类研发

专业技术设计师、设计员工程（生产）技术安全管理、入户管理员、计划调度、施工技术、技术管理、设备管理、运营技术、安全技术、测绘员、工程协调员、工程调度、现场管理员、项目经理、质量管理员、工程检验员操作类班组管理、技工抢修队队长、维修组组长、巡线组组长、施工队队长、车队队长、设备维护组长、库管员、电工、焊工、司机、防腐员、维修员、设备维护、计量检测员、进货检验员操作工巡线员、施工辅助工、收费员、市场部收款、运行工、磁卡售气、施工队员、座席员14级别角色定义级别角色定义的依据从下列五个方面来考虑:必备知识与专业经验要求;解决问题的难度/复杂度等;专业领域的影响力度;对流程设计,优化和变革的作用;应负责任;

确定级别定义后，根据本专业级别角色定义选取各个级别的标杆人物，标杆人物要有典型性，可以在一个级别内选取数人。15监督者管理者领导者

16层次角色名称角色定义高层领导者确立战略目标、发动有关企业方向的重大变革；监控企业成果；获得并总体分配资金和资源；与重要的外部各方联系，比如：政府部门、公众、重要客户、股东；保证高级管理人才的供给和效用；确定总体管理组织结构；确定使命、愿景和价值观；中层管理者

确立每个单位的营运绩效目标；根据绩效目标分配资源；与其他管理层和单位交流信息；参与有关重要客户及客户关系等的决策；开发重要的管理及专业技术人才；基层监督者

给员工提供有关工作绩效的有效反馈；确定员工绩效活动、目标和标准；为实现绩效目标提供培训、教练和资源；给员工以承认、奖励和激励；保证业务活动符合既定的价值观；与重要客房保持联系；17任职资格标准结构资格标准……技能要素2技能要素1专业技能素质知识与经验绩效结果技能标准技能标准技能标准18任职资格管理完整过程学习标准自检评估申请准备面谈评估改进或培训评审评估推动培训（养料）标准牵引19任职资格测评结果的运用职位任命:任职资格测评结果作为职位任